Đang tải... (xem toàn văn)
314 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và sản xuất nội thất Hoà Phát trong xu thế hội nhập
LỜI NÓI ĐẦU Với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường thế giới thì nền kinh tế thị trường non trẻ của Việt Nam đã hình thành. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng như tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường khả năng chiếm lĩnh thị trường đã là một xu thế tất yếu khách quan. Song trước hết các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biến của nền kinh tế trong từng giai đoạn. Việc xây dựng những kế hoạch hoạt động mang tính chiến lược đối với từng doanh nghiệp đã trở nên quan trọng hơn trong việc giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường. Tuy nhiên, xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta quá thấp, cơ sở vật chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tư còn nhiều hạn chế. Để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp lý cao mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mới trong đó có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vượt qua. Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hoà Phát trong xu thế hội nhập”. Bài viết của em được kết cấu thành 3 chương nội dung của từng chương được bố trí như sau: + Lời mở đầu + Chương I. Lý luận chung về nguồn nhân lực 1 + Chương II. Phân tích thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hoà Phát + Chương III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hoà Phát + Kết luận. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy, cô giáo trong Khoa kinh tế lao động & dân số, đặc biệt em xin cảm ơn cô giáo TS Nguyễn Nam Phương và tập thể các bạn sinh viên lớp Nhân Lực 06 đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình thực hiện đề tài. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do trình độ và kinh nghiệm có hạn chắc chắn bài viết không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp phê bình của các thầy cô giáo và các bạn sinh viên để chuyên đề được hoàn thiện hơn. 2 CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC I. CÁC KHÁI NIỆM . 1.KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC . Khái niệm. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người từ độ tuổi lao động trở lên ( Ở nước ta là từ 15 tuổi trở lên). Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càng cao và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực thường chỉ được sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động). 3 Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất… Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực là một khía cạch rộng mà nội dung của nó bao gồm hai khía cạch. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lượng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực. 2.VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC. Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhà khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những đặc trưng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế công nghiệp tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động của con người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế nông nghiệp thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không còn chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì nền kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây: 4 + Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng sản suất hàng đầu. + Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và quốc gia. + Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội. Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên vốn vật chất trước đây thì nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định rằng” con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển”.( Nghị quyết đại hội VII).” Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.( Nghị quyết đại hội VIII). Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp. 5 II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. 1. KHÁI NIỆM VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. Sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu như nguồn nhân lực được đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì viêc sử dụng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và nguợc lại. Ngày nay khi nền kinh tế đã phát triển lên đến trình độ cao, vai trò của con nguời ngày càng đuợc khẳng định thì vai trò của việc dùng nguời cũng đuợc nâng lên. Nguời ta đang chú ý nhiều vào các nguồn nhân lực không những ở vai trò truyền thống của chúng mà cả những ảnh hưởng của chúng đối với các yếu tố then chốt khác của tính năng tổ chức. Mac Milan và Schuller cho rằng “Tập trung và các nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo ra đuợc cơ hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng các đối thủ cạnh tranh”. Sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực như là một vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng tổ chức là một chiều huớng mới trong quản lý hành vi tổ chức. Nhưng làm sao để các tổ chức có thể sử dụng các nguồn nhân lực như là một vũ khí chiến luợc? Điều này đòi hỏi ở các nhà quản lý các doanh nghiệp một khả năng tổ chức và có đuợc tầm nhìn chiến luợc. Sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo đuợc các yêu cầu là khai thác phát huy hết tiềm năng lao động của mỗi cá nhân nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ, trước hết đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí xắp xếp và xác định mức độ phưc tạp của công việc và yêu cầu trình độ tay nghề của nguời lao động. Vậy thực trạng công tác tổ chức xắp xếp công việc và bố trí lao động trong các doanh nghệp Nhà nuớc ở nuớc ta hiện nay ra sao? Do việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực của các doanh nghệp còn nhiều bất hợp lý cho nên dẫn đến việc sử dụng lao động cũng còn nhiều điều 6 đáng bàn. Việc sử dụng lao động đã qua đào tạo cũng như lao động chưa qua đào tạo còn nhiều bất hợp lý trước hết là lực lượng lao động quản lý . Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều được đào tạo từ trước khi đổi mới. Do đó, trình độ cũng như quan niệm về công tác quản lý đã không còn phù hợp với xu thế phát trển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ hiện nay, nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tượng một người làm quan cả họ được nhờ, ham dùng những người thân quen, những người giỏi nịnh hót, những người hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ với nhau. Còn đối với những người thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, sử lý thiếu công bằng gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Do đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải là khi đã tuyển dụng được nguồn nhân lực vào trong công ty là hết trách nhiệm mà còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và đặc điểm của từng người. Những người nóng tính thì không thể nào lại bố trí họ làm việc ở bộ phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng được bởi vì tính tình của họ sẽ rất dễ làm cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng kể . Để hiểu được cấp duới của mình, cán bộ quản lý phải thật sự là một người hoà đồng, biết lắng nghe ý kiến của các thành viên trong công ty, chủ động giải quyết các mối bất hoà trong công ty bởi vì đó chính là mầm mống của sư rạn nứt trong tổ chức Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếu khác nhau nếu ta biết sử dụng đúng người đúng việc thì mặt mạnh được phát huy. Vì thế đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá được khả năng của mỗi cán bộ và nếu muốn đánh giá đúng cán bộ, người lãnh đạo phải sáng suốt, chí công vô tư để từ đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý. Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước phần lớn là được đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên sự nhanh nhẹn trong cập nhật phương thức sản xuất mới còn yếu kém làm cho quá trình đổi mới công 7 nghệ sản xuất gặp nhiều trở ngại. Vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào đó để có thể thay đổi nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp. Đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước còn bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp vừa không đạt hiệu quả kinh tế. 2. BỒI DƯỠNG VÀ TẠO NGUỒN CHO CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. 2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp . Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một vai trò đặc biệt quan trọng để giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả vì trong nền kinh tế tri thức vai trò của con người (nguồn nhân lực) là quan trọng nhất. để có được những người đủ khả năng tham gia vận hành hoạt động của doanh nghiệp thì phải thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn lao động sẽ góp phần giảm thiểu những tai nạn lao động do hạn chế của người lao động gây ra. Garry Becker, nhà kinh tế học người Mỹ được giải Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định:” không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho Giáo dục- Đào tạo”. với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, tồn tại trong môi trường kinh tế có xuất phát điểm thấp thì đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng có ý nghĩa hơn bởi vì chỉ có đầu tư cho giáo dục và phát triển nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực mới có khả năng nắm bắt những tri thức công nghệ , áp dụng vào việc vận hành sản xuất kinh doanh, tạo được lợi thế trên thị trường cạnh tranh. Nhận thức được vai trò đó. Hiện nay các doanh nghiệp ở nước ta đã bắt đầu quan tâm cho việc phát triển nguồn nhân lực và bước đầu đã có thành tựu nhất định. Song công tác đào tạo không chỉ giới hạn cho công nhân lao động cấp thấp mà phải bắt đầu từ những nhà quả lý doanh nghiệp 8 • Đối với cán bộ quản lý: đây là người nắm giữ những trọng trách quan trọng nhất trong các doanh nghiệp. Cán bộ quản lý có trình độ cao biết đề ra những quyết định chích xác trong quản lý nói chung và trong quản trị doanh nghiệp nói riêng thì việc phát triển của các quốc gia và các doanh nghiệp là điều tất yếu. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cực kỳ quan trọng. Phần lớn các bước có nền kinh tế thị trường phát triển đã mở nhiều trường lớp nhằm đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng những chuyên gia quản lý giỏi để có đủ điều kiện và bản lĩnh điều hành để quản lý doanh nghiệp thành công. Theo kết quả điều tra của tổng cục thống kê, thực trạng đội ngũ lãnh đạo trong các doanh nghiệp nước ta vẫn còn nhiều vấn đề cần phải quan tâm. +Về trình độ học vấn: Nhìn chung đội ngũ giám đốc các doanh nghiệp có trình độ học vấn khá cao (xem biểu 1). Qua đó ta thấy: ∗ Đội ngũ giám đốc có trình độ tiến sỹ chiếm gần 1%, thạc sỹ chiếm 1,19%. đối với doanh nghiệp có vốn FDI tỷ lệ này cao hơn, tương ứng là 3,53% và 6,08%. Khu vực kinh tế ngoài quốc doanh trong nước có tỷ lệ thấp nhất, tương ứng là 0,69% và 0,73%. + Lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn chiếm một tỷ lệ khá cao, chủ yếu là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh( chiếm 57,14%). Đối với doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trình độ phổ biến của các giám đốc là tốt nghiệp đại học(83,47% đối với doanh nghiệp nhà nước và 73,12% với doanh nghiệp có vốn FDI). 9 Biểu 1: Trình độ học vấn của Giám đốc các Doanh nghiệp. n v tính: %Đơ ị Tổng số Tiến sỹ Thạc sỹ đại học Cao đẳng Cn kỹ thuật Trình độ khác Tổng số 100 1,00 1,19 36,47 4,54 8,16 48,69 Khu vực kinh tế trong nước 100 0,89 0,95 35,00 4,55 8,44 50,16 a-Doanh nghiệp nhà nước 100 2,08 2,26 83,47 2,30 0,96 8,93 b-Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 100 0,69 0,73 26,81 4,93 9,70 57,14 Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 100 3,53 6,08 73,12 4,25 1,11 11,90 Nguồn: Kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2004. ∗ Về tuổi đời. Qua biểu 2 ta thấy: + Lực lượng lao động cao cấp trong toàn xã hội phân phối tương đối tập trung ở độ tuổi 41-50 và gần như đối xứng. Số người dưới độ tuổi 41 chiếm 30,42% và trên độ tuổi 50 chiếm 28,69%. + Đội ngũ giám đốc trẻ (dưới 30 tuổi) là lực lượng năng động nhất, giám nghĩ, giám làm, dễ tiếp cận với cái mới, nhưng chưa tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong điều hành doanh nghiệp. Hiện đội ngũ này chiếm một tỷ lệ còn khá khiêm tốn là 6,47% chủ yếu là của doanh nghiệp ngoài quốc doanh. + Đội ngũ giám đốc ở độ tuổi trung niên(31-40) chiếm tỷ lệ khá cao 24,01% song chủ yếu là doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế nhà nước: doanh nghiệp ngoài quốc doanh của khu vực trong nước 27,36%, khu vực có vốn FDI có19,49% giám đốc ở độ tuổi này, trong khu vực quốc doanh 10 [...]... nghiệp ngành và toàn bộ nền kinh tế quốc đây 18 CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NỘI THẤT HOÀ PHÁT I NHỮNG NÉT CHUNG VỀ CÔNG TY NỘI THẤT HOÀ PHÁT 1.LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 1.1 SỰ HÌNH THÀNH: Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH TM & sản xu t nội thất Hòa Phát Tên giao dịch: HOAPHAT FURNITURE Địa chỉ: 113Bùi thị Xu n - Q.Hai Bà Trưng - Tp Hà nội Ngày... nội Ngày 01/11/1995 ngày đầu tiên Công ty TNHH thương mại Sơn Thủy bắt đầu khai trương hoạt động TrảI qua nhiều năm xây dựng và phát triển với nhiều sự kiện nay đổi tên thành Công ty TNHH TM & sản xu t nội thất Hòa Phát , chuyển đổi định hình hoạt động Công ty từ thương mại thuần túy sang sản xu t kinh doanh Công ty TNHH TM & sản xu t nội thất Hòa Phát chuyên sản xu t các mặt hàng : Bàn ghế gỗ các... năng phát triển to lớn trong tương lai có tác dụng khuyến khích cán bộ công 24 nhân viên trong công ty không ngừng phấn đấu lao động sáng tạo, năng động trong cơ chế thị trường Năm 2002, trong bối cảnh giá đầu vào tăng, phải cạnh tranh khốc liệt với nhiều công ty sản xu t đồ nội tại Việt Nam và nhiều hãng lớn trên thế giơí đưa sản phẩm vào chiếm lĩnh thị trường trong nước, Công ty TNHH TM & sản xu t nội. .. gắt và yêu cầu nâng cao không ngừng hiệu quả hoạt động nên Công ty đã rất năng động trong việc lựa chọn các phương án sản xu t kinh doanh, thực hiện đa dạng hoá sản phẩm cho phù hợp với nhu cầu thị trường và xã hội, phù hợp với điều kiện của môi trường kinh doanh Sản phẩm của công ty sản xu t gồm: Một là các sản phẩm về nội thất văn phòng và trường học Công ty xác định rõ thị trường chính của công ty. .. định và nâng cao đời sống nhằm làm cho cán bộ công nhân viên có động lực để hăng hái thi đua lao động sản xu t 1.3 QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN: Quá trình phát triển của Công ty TNHH TM & sản xu t nội thất Hòa Phát là một quá trình phát triển lâu dài với nhiều biến đổi thể hiện khá rõ nét Từ lúc ban đầu chỉ có mấy chục người làm công tác bán hàng, đến nay Công ty đã xây dựng và phát triển với một quy mô: 1... sánh kết quả sản xu t hoặc lưu thông sản phẩm với nguồn lực về lao động chỉ tiêu này phù hợp hoàn toàn với nội dung hiệu quả kinh tế nền sản xu t xã hội , nó phản ánh hiệu quả không chỉ của tiết kiệm lao động vật hoá mà cả tiết kiệm chi phí trung gian Trong thực tế khi tính năng xu t lao động thường dựa vào chỉ tiêu giá trị sản xu t Điều này không đảm bảo tính so sánh được giữa kết quả và nguồn lực, không... những sản phẩm chính do công ty sản xu t 1.2 CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ a) Chức năng: Chức năng chính, ban đầu, của công ty là tổ chức sản xu t và tiêu thụ sản phẩm đáp ứng chủ yếu nhu cầu tiêu dùng trong nước Bên cạnh đó, Công ty còn mở rộng tối đa về lĩnh vực kinh doanh, thương mại, dịch vụ, liên kết, liên doanh trong nước và nước ngoài, xu t nhập khẩu trực tiếp b) Nhiệm vụ: Với vai trò là một đơn vị sản xu t. .. trình quản lý chất lượng ISO 9001: 2000 Giá trị sản lượng công nghiệp cũng như doanh thu của công ty đều tăng với tốc độ tương đối cao. Tạo công ăn việc làm thường xuyên, ổn định cho hơn 2000 người, với mức thu nhập bình quân gần 2.000.000đ/tháng/người Công ty đã xây dựng cho mình một thương hiệu 21 hàng đầu trong ngành sản xu t nội thất Từ năm 1998, khi tăng cường mức độ đầu tư vào lĩnh sản xu t công ty. .. nỗ lực đầu tư, Công ty đã trang bị lại gần như hoàn toàn hệ thống máy móc thiết bị, mỗi công đoạn, dây chuyền sản xu t hầu hết được cơ giới hoá, tự động hoá, tạo ra sự thay đổi căn bản về trình độ kỹ thuật sản xu t Do đó Công ty đã trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu về sản xu t hàng nội thất tại Việt Nam 26 Tuy nhiên để sử dụng hết năng lực và công suất máy móc, đặc biệt là trong điều kiện... nguồn lực, không cho phép phản ánh hiệu quả tiết kiệm chi phí lao động quá khứ, từ đó không cho phép phản ánh chính xác hiệu quả nền kinh tế sản xu t xã hội và cần được đặc biệt lưu ý khi sử dụng năng xu t lao động theo giá trị sản xu t để đánh giá hiệu quả nền sản xu t xã hội Nó được vận dụng hợp lý nhất khi đánh giá năng suất lao động sống là chỉ tiêu năng suất lao động sống Chỉ tiêu biểu hiện năng suất . đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & sản xu t nội thất Hoà Phát trong xu thế hội nhập . Bài. tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & sản xu t nội thất Hoà Phát + Chương III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
