Đang tải... (xem toàn văn)
243 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp nhà nước hiện nay
A: lời mở đầu So với vài thập kỷ trớc đây , ngày nay giới chủ sử dụng lao động có những yêu cầu hoàn toàn khác khi tuyển ngời lao động có hiểu biết kỹ thuật chuyên môn cao theo ngành nghề mà còn đòi hỏi nhiều tố chất khác gọi là tố chất mềm dẻo nh : năng lực đánh giá và phân tích thông tin ; năng lực giao tiếp với xã hội và giữa các cá nhân ; năng lực làm việc tập thể và chia sẻ trách nhiệm ; năng lực sáng tạo phát kiến và chớp thời cơ ; năng lực giải quyết khó khăn đột xuất ; năng lực tổ chức nhìn xa trông rộng đó là các yêu cầu mà các doanh nghiệp muốn đòi hỏi ở những ngời muốn đi xin việc . Vậy chúng ta phải có giải pháp nh thế nào để có thể đáp ứng đựơc yêu cầu của các doanh nghiệp , đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nớc . Hiện nay cầu nhiều hơn cung , do đó chỉ có những ngời có trình độ , chuyên môn thật vững vàng họ mới đợc tuyển dụng , vậy số đông những ngời còn lại chúng ta phải có giải pháp nh thế nào . Đó là vấn đề đặt ra cho các cơ cơ quan nhà nớc , tổ chức . Họ sẽ phải có phơng án tối u nhất để làm cân bằng đợc giữa cung và cầu .Trách nhiệm đó tuy thuộc về nhà nớc nhng về phía mỗi ngời lao động họ cũng phải biết cố gắng tự thân vận độngtrau dồi cho tơng lai một hành trang vững vàng. Còn riêng về cá nhân em với t cáh là một sinh viên , em cho rằng để có đợc một công việc ổn định và mức lơng cao thì mình phải học hỏi mọi lúc mọi nơi để có một kiến thức , trình độ chuyên môn ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trờng , để sau này có thể đáp ứng đợc các yêu cầu , đòi hỏi của các doanh nghiệp , các tổ chức. Bên cạnh đó nhà nớc cùng các tổ chức phải biết kết hợp hài hoà , khéo léo giữa cung và cầu , không nên để tình trạng cung d cầu thiếu hoặc cầu d cung thiếu . Đặc biệt là tình trạng cầu về việc làm ở các thành phố lớn hiện nay là rất lớn nhng mức cung thì lại rất ít , trong khi đó thì ở các vùng nông thôn , miền núi thì nhu cầu về cung rất lớn mà cầu lại không đáp ứng đợc bao nhiêu . Vậy với t cách là một nhà quản lý trong tơng lai em hy vọng mình sẽ đóng góp một phần sức lực nhỏ bé trong công cuộc cải tiến và hoàn thiện về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nớc . 1 B : Nội dung Chơng I : Cơ sở lý luận 1.1: Nguồn nhân lực _ Doanh nghiệp nhà nớc 1.1.1: Khái niệm Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời , gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức . Trong quá trình hoạt động của các tổ chức , việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực , trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ. Đến nay , tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày càng đợc coi trọng . Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngời và đợc nghiên dới nhiều khía cạnh . Trớc hết , với t cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lực với t cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của xã hội đợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn , bao gồm nhóm dân c trong trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tơng đơng với nguồn lao động Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con ngời cụ thể tham gia vào quá trình lao động , là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động vào quá trình lao động . Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những ngời từ giới hạn dới độ tuổi lao động trở lên ( ở nớc ta là tròn 15 tuổi ) . Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực , song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội . Nguồn nhân lực đựơc xem xét trên giác độ số lợng và chất lợng . Số lợng nguồn nhân lực đợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực . Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và 2 tốc độ tăng dân số . Quy mô dân số càng lớn , tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngợc lại .Tuy nhiên , mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực đợc biểu hiện sau một thời gian nhất định Về chất lợng , nguồn nhân lực đựơc xem xét trên các mặt : trình độ sức khoẻ , trình độ văn hoá , trình độ chuyên môn , năng lực phẩm chất Cũng giống nh các nguồn nhân lực khác , số lợng , và đặc biệt là chất l- ợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Doanh nghiệp nhà nớc: Theo bộ luật của quốc hội nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam số 14/2003 QH11 ngày 26/11/2003 về doanh nghiệp nhà nớc nh sau : Doanh nghiệp nhà nớc là tổ chức kinh tế do nhà nớc Nhà nớc sở hữu toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần , vốn góp chi phối , đợc tổ chức dơí hình công ty nhà nớc , công ty cổ phần , công ty cổ phần trách nhiệm hữu hạn . 1.1.2: Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực : Số lợng nhân lực : là tổng số ngời đợc tổ chức thuê mớn , đợc trả công và đợc ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức . Cơ cấu tuổi nhân lực : đợc biểu thị bằng số lợng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau Chất lợng nguồn nhân lực : là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức , thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực . Chất lợng của nhân lực đợc thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu nh trạng thái sức khoẻ , trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Cơ cấu cấp bậc nhân lực : bao gồm số lợng nhân lực đợc phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những ngời lao động , nhân viên trong tổ chức . Cơ cấu này phản ánh các bớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức 3 Nhân lực là nguồn lực có giá trị , không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức , đồng thời hoạt động của bản thân nó thờng bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hiện nay. 1.2: Tác động của một số chính sách đến việc quản lý nguồn nhân lực: 1.2.1: Chính sách quản lý nguồn nhân lực: Chính sách quản lý nguồn nhân lực là toàn thể các quan điểm t tởng , mục tiêu và giải pháp nhằm đào tạo , phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực của đất nớc . Nội dung của chính sách quản lý nguồn nhân lực : Trong bộ luật lao động của nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã nói rõ nội dung của quản lý nhân lực bao gồm : Nắm cung cầu và sự biến động của cung cầu lao động , làm cơ sở để quyết định chính sách quốc gia , quy hoạch , kế hoạch về nguồn nhân lực , phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội . Ban hành và hớng dẫn thi hành các văn bản pháp luật lao động . Xây dựng và tổ chức thực hiện các chơng trình quốc gia về việc làm , di dân xây dựng các vùng kinh tế mới , đa ngời đi làm việc ở nớc ngoài . Quyết định các chính sách về tiền lơng , bảo hiểm xã hội , an toàn lao động , vệ sinh lao động và các chính sách khác về lao động và về xây dựng các mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp . Thanh tra , kiểm tra việc thực thi pháp luật về lao động và xử lý các trờng hợp vi phạm pháp luật . Xử lý các tranh chấp về lao động. Xây dựng các chính sách về xuất khẩu lao động và tổ chức quản lý lao động ở nớc ngoài . 1.2.2: Trình độ quản lý 4 Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ , lựa chọn , duy trì , phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. - Với các tổ chức có quy mô nhỏ : Ngời quản lý tổ chức sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất , bán hàng , tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực ( bao gồm chủ yếu là thuê mớn và duy trì nhân lực trong tổ chức ) . - Đối với các tổ chức có quy mô trung bình : Chức năng quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải đợc tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức . Mặc dầu vậy , những nhà quản lý phỉa thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hoá. - Đối với các tổ chức có quy mô trung bình : Các nhà quản lý nguồn nhân lực đã đợc chuyên môn hoá theo các hoạt động nh : định biên , phát triển nguồn nhân lực , trả công cho ngời lao động . - Đối với các tổ chức có quy mô lớn : quản lý nguồn nhân lực đảm nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn cho phép chuyên môn hoá cao hơn nh bộ phận quản lý tiền công .Nhà quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với ngời quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lợc và các chính sách của tổ chức . 1.2.3: Quản lý nguồn nhân lực trớc xu hớng hội nhập và toàn cầu hoá : Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trớc thềm thế kỷ 21 là làm thế nào để cạnh tranh đợc trớc xu hớng hội nhập toàn cầu hoá . Phản ứng trớc xu hơng snày sẽ dẫn đến việc sa thải và cho thôi việc một số lợng lớn nguồn nhân lực trong các tổ chức . Đièu này đặt ra trong quản lý nguồn nhân lực thách thức lớn trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực để cạnh tranh , đối đầu với các tổ chức trong và ngoài nớc . Vì vậy quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức cần phải chú ý một số vấn đề sau : 5 - Cơ cấu lại tổ chức theo hớng toàn cầu hoá hội nhập với xu hớng hiện nay , các tổ chức phải quản lý việc mở rộng toàn cầu ,cơ cấu lại đội ngũ các nhà quản lý cấp cao theo hớng tăng cờng nhiệm vụ và phân quyền quản lý đáp ứng việc mở rộng toàn càu . Các nhà quản lý cấp cao và các tổ chức lớn đảm nhận trách nhiệm các chi nhánh của tổ chức ở các vùng địa lý khác nhau khi tổ chức mở rộng quy mô hoạt động . - Đào tạo bồi dỡng mang tính quốc tế . Một số tổ chức yêu cầu các nhà quản lý và nhân lực phải tham gia các chơng trình đào tạo đặc biệt để tăng tính linh hoạt và thích nghi của họ đối với văn hoá nớc ngoài và đáp ứng những yêu cầu chất lợng quốc tế trong quá trình hội nhập . Thông thuộc văn hoá của các quốc gia chính là một lợi thế cạnh tranh của các tổ chức hiện nay . - Xây dựng văn hoá tổ chức trong khu vực và thế giới . Các tổ chức cố gắng phát triển một tổ chức có tính chất toàn cầu , xoá đi sự khác biệt về văn hoá giữa nhân lực trong nớc và nhân lực tuyển dụng ở các quốc gia khác khi quy mô tổ chức mở rộng . - Sự liên minh , liên kết : xu hớng hội nhập và toàn cầu hoá buộc các tổ chức tham gia vào liên minh liên kết với các tổ chức trong và ngoài nớc nhằm tìm kiếm những lợi thế trên thị trờng quốc tế . Tuy nhiên liên minh liên kết đồi hỏi nhân lực đào tạo kỹ l- ỡng và trung thành với tổ chức . - Khai thác thị trờng lao động quốc tế : một số tổ chức sử dụng lao động nớc ngoài với giá rẻ hơn để giảm chi phí cạnh tranh với các tổ chức khác . Vì vậy , rất nhiều tổ chức đã thiết lập cá cơ sở tuyển dụng của nớc ngoài . Tuy nhiên việc sử dụng có tính đa dạng về văn hoá , kỹ năng và mức sống đòi hỏi các tổ chức phải xem xét lại hệ thống đà tạo , bồi dỡng , hệ thống công việc và trả công ngời lao động . 6 Tất cả những vấn đề trên đề cập đến việc làm thế nào để tổ chức sử dụng nguồn nhân lực đạt đợc những lợi thế cạnh tranh trớc xu hớng tàon cầu hoá và hội nhập hiện nay , đó chính là thách thức lớn nhất đối với quản lý nguồn nhân lực . 1.2.4: Quản lý nguồn nhân lực trớc xu hớng nâng cao chất lợng : Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay , vấn đề chất l- ợng ngày càng đợc coi trọng và chình là thác thức đối với các tổ chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng , rất nhiều các tổ chức các chơng trình chất lợng toàn diện , hoà nhập vào tất cả các hoạt động trong tổ chức với những cam kết cung cấp sản phẩm có chất lợng và hoạt động đạt hiệu quả cao . Để nâng cao chất lợng vấn đề đầu tiên là các nhà quản lý phải xây dựng một nền văn hoá tổ chức với nhận thức về năng cao chất lợng . Những nhà quản lý cấp cao , cấp trung , cấp thấp và tất cả nhân lực trong tổ chức cần phải nhiệt tình ủng hộ triết lý nâng cao chất lợng và hoạt động tốt đẻ thực hiện triêt lý này , mọi nhân lực trong tổ chức phải hứng thú thực hiện công việc với chất l- ợng cao họ phải nhận thức đợc cái gì cần phải làm và vì sao . Đặc biệt nhân lực phải luôn gắn chất lợng sản phẩm do họ tạo ra . Để tăng tính chất lợng , các nhà quản lý cần phải tổ chức lại các công việc và trao cho nhân lực quyền hoạt động lớn hơn nh quyền từ chối hoặc thiết kế lại sản phẩm và công việc nếu họ cảm thấy hợp lý . Điều này kích thích nhân lực tìm kiếm các phơng pháp và kỹ thuật để cải tiến quá trình hoạt động của họ . Mặt khác nâng cao chất lợng cần khuyến khích sự tham gia của nhân lực và quá trình ra quyết định , tạo ra những vai trò thành viên trong tổ chức . Tuy nhiên , xây dựng văn hoá tổ chức đợc coi nh kỳ vọng đòi hỏi phải có thời gian từ 5- 10 năm hoặc lâu hơn chứ không phải ngày một ngày hai điều này bắt buộc các nhà quản lý phải kiên trì và nhẫn lại . Song song với việc xây dựng văn hoá nâng cao chất lợng quản lý nguồn nhân lực cần có một hệ thống trả công phúc lợi , phần thởng , đồng thời tạo điều kiện thăng tiến để khuyến khích ngời lao động kích thích ý thức nâng cao chất lợng và tính sáng tạo đòi hỏi tổ chức xây dựng đợc một hệ thống đánh giá đúng đắn kết quả công việc cá nhân và tập thể , đó chính là cơ sở cơ bản cho việc trả công và tạo điều kiện thang tiến cho ngời lao động . Một vấn đề 7 khác là đào tạo bồi dỡng nhân lực . Trứoc hết là vấn đề giáo dục văn hoá nâng cao chất lợng , sau đó là đào tạo những kỹ năng , kiến thức mới giúp nhân lực bắt kịp với xu hớng nâng cao chất lợng đặc biệt là quá trình hội nhập . Điều này bắt buộc các nhà quản lý phải liên quan và cam kết chặt chẽvào quá trình đào tạo bồi dỡng nhân lực . Mặt khác để nâng cao chất lợng hệ thống tuyển mộ và lựa chọn cũng cần phải đợc xây dựng lại nhằm tuyển dụng những nhân lực có trính độ , chất lợng và cam kết nâng cao chất lợng các hoạt động trong tổ chức . Với các nhà quản lý cần phải đợc đào tạo để xử lý những vấn đề phức tạp mang tính hệ thống với nỗ lực lớn chứ không phải tìm ra những giải pháp đơn giản cho những vấn đề tức thời . Mặt khác ngời quản lý cần đợc đào tạo thói quen tập trung vào suy nghĩ để tìm ra giải pháp hơn là tập trung vào các hoạt động . 1.2.5: Trình độ ngời lao động : Nhóm ngừôn nhân lực từ 16-35 tuổi chiếm 62,7% trong tổng số nguồn nhân lực là nhóm chiếm u thế : sức khoẻ tốt , trình độ văn hoá cao , đó chính là lợi thế cho nền kinh tế trong giai đoạn hiện nay . Tuy nhiên nhóm này cũng ít đ- ợc đào tạo cho nên khả năng tạo việc làm thấp nên cha phát huy đợc sức mạnh . Dựa trên các chỉ tiêu cơ bản nhất về tình trạng sức khoẻ của một quốc gia hì sức khoẻ của dân c Việt Nam vào loại đứng đầu trong số những nớc có thu nhập bình quân năm dới 300USD / ngời . Tuy nhiên tình trạng sức khoẻ của nhân dân và thể lực của ngời lao động còn thấp . Trình độ học vấn của nguồn nhân lực cả nớc nói chung khá cao so với một số nớc trong vùng . Theo kết quả điều tra việc làm năm 1997 chỉ có 5,1% lực lợng lao động cha biết chữ , 20,6% cha tốt nghiệp tiểu học , có 16,9 triệu ngời có trình độ tốt nghiệp trung học cơ sở chiếm 46,5% đó là lợi thế cho đất nớc đi vào CNH HĐH . Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực còn thấp : số lao động không có chuyên môn kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao : Năm 1998 theo kết quả điều tra : 29.365 ngời có trình độ trên đại học . 1.109.874 ngời có trình độ cao đẳng và đại học . 1.516.383. ngời có trình độ đại học chuyên nghiệp 8 544.629. công nhân lành nghề đợc đào tạo chính quy 32.431.122. ngơiì không có chuyên môn kỹ thuật Lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp / học nghề trở lên tăng lên đáng kể cả về số l- ợng và tỷ lệ chiếm trong tổng lực lợng lao động . Năm 1996 , tỷ lệ này là 11,81% đến năm 2000 tăng lên 15,51% . Bình quân hàng năm tăng thêm 472.083 ngời với tốc độ tăng 9,92%/ năm . Trong đó tăng nhiều nhất và nhanh nhất là lao động đợc đào tạo ở trình độ từ cao đẳng , đại học trở lên , tiếp đến là lao động đã qua đào tạo nghề . Tuy nhiên , so với yêu cầu , đội ngũ qua đào tạo nói chung của lực lợng lao động hiện nay vẫn xòn nhiều bất cập : Sự phân bố lực lợng qua đào tạo từ sơ cấp học nghề trở lên cũng nh từ công nhân kỹ thuật có bằng trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị , đặc biệt là khu đô thị trọng điểm . Lực lợng lao động ở nông thôn chiếm 77,44% nhng lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp học nghề trở lên chỉ chiếm 46,26% trong tổng số lao động đã qua đào tạo của cả nớc , với lao động có trình độ từ công nhân kỹ thuật có bằng trở lên tỷ lệ này chỉ có 40,96% . Cấu trúc đào tạo của lực lợng lao động đã qua đào tạo vốn đã rất bất hợp lý lại càng bất hợp lý hơn . Năm 1996 , cấu trúc đào tạo là 1-1,7-2,4 (tức ứng 1 lao động có trình độ cao đẳng , đại học trở lên thì có 1,7 lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp và 2,4 lao động có trình độ sơ cấp / học nghề / công nhân kỹ thuật : năm 2000 cấu trúc này là 1-1,2-1,7 trong khi mục tiêu của nghị quyết Trung ơng đề ra là 1-4-10. 9 Chơng II : Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nớc . 2.1 : Đặc điểm và thực trạng lao động ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay: Hình thành thị trờng lao động ở Việt Nam không thể diễn ra trong chốc lát , bởi vì chúng ta đang chuyển đổi từ hệ thống tổ chức lao động tập trung sang thị trờng , do vậy phải cần một thời gian dài để tạo lập những bản tính của nền kinh tế thị trờng tổng hợp . Xây dựng thị trờng lao động tự do là yếu tố quan trọng nhất cho việc chuyển đổi sang nền kinh tế thị trờng , đồng thời cũng là điều kiện để tăng trởng có hiệu quả nền kinh tế đó . Tuy nhiên , thị trờng lao động Việt Nam mới chỉ đạt bớc đi ban đầu trên con đờng giải phóng khỏi những tồn đọng từ hệ thống kinh tế mệnh lệnh hành chính trớc đây. Theo chúng tôi thì ở Việt Nam , quan điểm có tính nguyên tắc của chính sách phát triển thị trờng lao động là phải giữ nguyên vai trò lớn lao của Nhà Nớc đối với nhân dân trong vấn đề điều tiết việc làm . Nền kinh tế thị trờng xã hội chủ nghĩa là định hớng vào việc làm có hiệu suất cao dựa trên cơ sở tổng hợp những kết quả nền kinh tế và xã hội . Trong nền kinh tế đó , việc làm đầu t lớn vào con ngời đợc thực sự quan tâm để đảm bảo phát huy hết tài năng của họ và hớng tới một cuộc sống đầy đủ , ấm no và hạnh phúc . Đảm bảo việc làm có hiệu suất cao chỉ có thể đạt đợc trên cơ sở kết hợp chặt chẽ những hoạt động tích cực của các cơ quan quản nhà nớc với sự điều tiết của thị trờng . Chính sách việc làm phải đa vào phối hợp chặt chẽ với quan niệm chung của cải cách kinh tế , phù hợp với những nguyên tắc chung và chiến lợc thực hiện nó . Tuy nhiên sự liên kết phối hợp cần thiết giữa chính sách việc làm đã đợc chọn cho mô hình thị trờng lao động với khái niệm đổi mới toàn diện ở Việt Nam đến nay vẫn cha đợc hình thành , thiếu hẳn quan điểm thống nhất giũa mục đích trớc mắt và lâu dài trong việc quản lý các quá trình giải quyết việc làm .Trong tiến trình cải cách đồng bộ nền kinh tế phải hình thành không chậm chạp khái niệm đó , nhng đáng tiếc rằng , hiện tại chúng ta mới chỉ quan tâm đến hậu quả chứ không phải nguyên 10 [...]... và chỉ số phát triển nguồn nhân lực nằm ở vị trí dới trung bình so với các nớc ( 122/174 quốc gia) nhng công cuộc cải cách của nớc ta đã đạt đợc tiến bộ đáng kể trong việc mở rộng các lựa chọn và cải thiện cuộc sống của ngời dân Việc mở rộng các cơ hội có việc làm nhằm đáp ứng các nhu cầu và nguyện vọng của mọi ngời dân là một trong những u tiên hàng đầu đối với chính sách phát triển nhân lực trong. .. nớc Các nhân tố ảnh hởng tới số lợng và chất lợng nguồn nhân lực lao động : Tốc độ tăng dân số , quy định về độ tuổi lao động, thu nhập mức sống , các điều kiện sống , phong tục tập quán Các nhân tố về chất lợng lao động : Nhóm nhân tố liên quan đến thể chất nguồn lao động nh di truyền , chất lợng sống của ngời phụ nữ ; nhóm nhân tố liên quan đến trình độ nghề nghiệp :giáo dục , 30 đào tạo; nhóm các. .. về số lợng và tỷ lệ lao động làm việc trong nhóm ngành nông nghiệp , tăng cả về số lợng và tỷ lệ lao động làm việc trong nhóm ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ 16 2.1.2 : Xét ở giai đoạn 2001-2002-2003 : Vế số lợng các doanh nghiệp ( DN) : Số doanh nghiệp thực tế tăng đang hoạt động trong các ngành kinh tế tính đến 32/12/2002 là 62908 DN , so với năm 2000tăng bình quân 22%/ năm , trong đó : Doanh. .. động, việc tạo nguồn nhân lực có trình độ cao là một trong những vấn đề chủ yếu trong quá trình CNH hiện nay Hiện nay chất lợng đào tạo giáo dục của nớc ta còn thấp, Chính phủ có thể tăng việc làm bằng cách đầu t vào giáo dục và đào tạo nghề, mở mang thị trờng, hỗ trợ các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và việc làm ở khu vực phi chính quy, tạo ra một nền kinh tế dịch vụ có hiệu quả và khuyến khích các công nghệ... , doanh nghiệp nhà nớc ( DNNN ) là 137 triệu đồng , thấp nhất là ngoài quốc doanh 43 triệu đồng * Số lao động : Tổng số lao động hiện đang làm việc trong các DN tại thời điểm 31/12/2002 là 4657 triệu ngời gấp trên 3 lần năm 1995 , và gấp 1,3lần năm 2000 , tăng bình quân 14,4% / năm kể từ năm 2000 Trong đó : Doanh nghiệp nhà nớc là 2,2 triệu ngời , chiếm 48,5% , tăng bình quân 4,1% / năm Doanh nghiệp. .. thống quản lý lao động và việc làm ở Việt Nam đợc hình thành trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung , đang ở trong giai đoạn biến đổi sâu sắc : Bộ luật lao động và các văn bản pháp lý khác thể hiện vai trò quản lý tích cực của Nhà Nớc để đảm bảo cho việc phối hợp hoạt động của các loaij thị truờng nói chung và hiệu quả hoạt động của thị trờng lao động nói riêng cha đ11 ợc hoàn thiện hoặc hoàn. .. chế Đến nay Nhà Nớc vẫn cha có một chính sách khuyến khích thật hợp lý cho khu vực kinh tế gia đình , lĩnh vực phi sản xuất , các xí nghiệp ngoài quốc doanh , nơi có rất nhiều lợi thế thu hút sức lao động Những chính sách hỗ trợ hầu nh không đến đợc với các doanh nghiệp t nhân mặc dù họ là nguồn giải quyết việc làm mới chủ yếu trong xã hội , kể cả việc thu nhận đội ngũ cán bộ lao động thất nghiệp từ... ta cần tập trung vào những vấn đề sau: + Hoàn thiện các chính sách khuyến khích phát triển các loại hình kinh tế thu hút nhiều lao động xã hội, nhất là lao động tại chỗ + Nâng cao chất lợng nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản để thực hiện thành công sự nghiệp CNH-HĐH + Tiếp tục hoàn thiện khung pháp luật và chính sách nhằm mở rộng thị trờng lao động + Thực hiện đa dạng hoá thị trờng và thành phần tham... khu vực ngoài quốc doanh Trong các ngành kinh tế , ngành xây dựng7845 , tăng bình quân 40,1% / năm Ngành công nghiệp ( gồm công nghiệp khai thác mỏ , công nghiệp chế biến và sản xuất , phân phối điện , khí đốt và nớc ) 15858 DN , tăng bình quân 20,5%/năm Ngành thơng nghiệp 24794 DN , tăng 18%/ năm Cụ thể về số DN đang hoạt động của các năm gần đây nh sau : Tổng số A Số doanh nghiệp hoạt động 31/12/2000... ngời trên các mặt trí tuệ , đạo đức , thể lực , năng lực sáng tạo và bản lĩnh chính trị : Đặc điểm của nguồn lao động nớc ta : Nguồn lao động lớn , do dân số vẫn đang tăng với tốc độ nhanh , trung bình mỗi năm lợng lao động tăng thêm 1 triệu ngời Tỷ lệ thất nghiệp cao , một bộ phận lao động chỉe có việc làm không thờng xuyên Chất lợng nguồn nhân lực Tỷ lệ cao nguồn lao động còn làm việc trong khu . động của một số chính sách đến việc quản lý nguồn nhân lực: 1.2.1: Chính sách quản lý nguồn nhân lực: Chính sách quản lý nguồn nhân lực là toàn thể các quan. cách là một nhà quản lý trong tơng lai em hy vọng mình sẽ đóng góp một phần sức lực nhỏ bé trong công cuộc cải tiến và hoàn thiện về quản lý nguồn nhân