Đang tải... (xem toàn văn)
136 Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị
Chuyên đề thực tập 0 Th.S Nguyễn Đức Kiên MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 3 1.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 3 1.1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức 3 1.1.2 Đào tạo 3 1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo .5 1.2.1.1 Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo 5 1.2.1.2 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo 6 1.2.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 8 1.2.2 Giai đoạn thiết kế và thực hiện chương trình 9 1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo .9 1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 11 1.2.2.3 Lựa chọn và huấn luyện người đào tạo 12 1.2.2.4 Xây dựng khung chương trình 13 1.2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo .14 1.2.2.6 Chuẩn bị thông tin đào tạo 16 1.2.2.7 Thực hiện chương trình 17 1.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 18 1.2.3.1 Mô hình Kirkpatrick 19 1.2.3.2 Nhóm tiêu thức đánh giá hiệu quả đào tạo 23 1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 25 1.3.1 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 25 1.3.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất doanh nghiệp 26 Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập 0 Th.S Nguyễn Đức Kiên 1.3.3 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực 27 1.3.4 Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo .27 1.3.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp .28 Chương 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ - CÔNG TY MẸ .29 2.1 MỘT VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY .29 2.1.1 Khái lược về Tổng công ty 29 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 30 2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh 32 2.2 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ÁP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY MẸ 33 2.2.1 Bộ máy tổ chức của công ty mẹ 33 2.2.2 Cơ cấu tổ chức của phòng Tổ chức Quản trị Hành chính 36 2.2.3 Hiệu quả sản xuất kinh doanh của TCT giai đoạn 2006 – 2008 37 2.2.4 Hiệu quả sử dụng lao động của công ty mẹ giai đoạn 2006 - 2008 .39 2.2.4.1 Quy mô, cơ cấu lao động của công ty mẹ .39 2.2.4.2 Năng suất lao động 40 2.2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty mẹ 41 2.2.5.1 Quy mô nguồn nhân lực của công ty mẹ .41 2.2.5.2 Quy mô nguồn nhân lực theo cơ cấu giới tính và tuổi 42 2.2.5.3 Trình độ, chuyên môn lành nghề của cán bộ công nhân viên công ty mẹ 45 2.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MẸ TRONG BA NĂM 2006 - 2008 47 2.3.1 Quy mô đào tạo 47 Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập 0 Th.S Nguyễn Đức Kiên 2.3.2 Chất lượng đào tạo .52 2.3.2.1 Kết quả học tập ở một số khóa học .52 2.3.2.2 Kết quả thi nâng bậc của công nhân .53 2.4 THỰC TRẠNG ÁP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UDIC .54 2.4.1 Vai trò và phạm vi áp dụng quy trình đào tạo 54 2.4.2 Quy trình đào tạo 54 2.4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 54 2.4.2.2 Tổ chức đào tạo 58 2.4.3 Những hạn chế và nguyên nhân 64 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ 67 3.1 MỘT SỐ THUẬN LỢI KHÓ KHĂN CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN TỚI 67 3.1.1 Thuận lợi 67 3.1.2 Khó khăn 67 3.2 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ TỪ 2009 -2012 .68 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 69 3.3.1 Hoàn thiện giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 69 3.2.2 Hoàn thiện giai đoạn lên kế hoạch đào tạo và thực hiện kế hoạch đào tạo 71 3.2.3 Hoàn thiện giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo 73 3.2.4 Một số giải pháp khác 74 KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 PHỤ LỤC 78 Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập 1 Th.S Nguyễn Đức Kiên Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập i Th.S Nguyễn Đức Kiên DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng số liệu tài chính TCT giai đoạn 2006 – 2008 37 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty mẹ 39 Bảng 2.3: Năng suất lao động .40 Bảng 2.4: Quy mô cán bộ công nhân viên của công ty mẹ 41 Bảng 2.5: Quy mô phân theo giới tính trong công ty mẹ 43 Bảng 2.6: Bảng cơ cấu của cán bộ công nhân viên Công ty mẹ năm 2008 44 Bảng 2.7:Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý của công ty mẹ 45 Bảng 2.8: Trình độ lành nghề của công nhân sản xuất 46 Bảng 2.9: Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo .48 Bảng 2.10: Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo 50 Bảng 2.11:Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo 51 Bảng 2.12: Kết quả kiểm tra cuối khóa học ở một số khóa đào tạo 52 Bảng 2.13: Kết quả thi nâng bậc thợ .53 DANH MỤC BIỂU Biểu 2.1: Quy mô cán bộ công nhân viên của công ty mẹ - UDIC .42 Biểu 2.2: Quy mô phân theo giới tính trong Công ty mẹ - UDIC 43 Biểu 2.3: Cơ cấu tuổi của cán bộ công nhân viên Công ty mẹ năm 2008 44 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .4 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty mẹ 35 Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Tổ chức Quản Trị Hành Chính .36 Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập ii Th.S Nguyễn Đức Kiên TCT DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT UDIC TGĐ Tổng công ty HĐQT Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị BHXH Tổng giám đốc BHYT Hội đồng quản trị ATLĐ Bảo hiểm xã hội PCCC Bảo hiểm y tế An toàn lao động Phòng cháy chữa cháy Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập 1 Th.S Nguyễn Đức Kiên LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh để phát triển Có thể nói con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Đặc biệt trong thời đại mà khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão cùng với xu thế toàn cầu hóa hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững, và phát triển trên thị trường Chính vì vậy, đòi hỏi Tổng công ty phải có những đổi mới về quy trình, chương trình, và nội dung đào tạo nhằm tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên trong quá trình thực tập tại công ty, tác giả nhận thấy việc áp dụng quy trình đào tạo của công ty còn tồn tại nhiều hạn chế về tính khoa học khi áp dụng quy trình đào tạo, trật tự của các giai đoạn và nội dung cơ bản của những giai đoạn đó Từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị” làm chuyên đề thực tập 2 Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Mô tả và phân tích việc áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị - Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập 2 Th.S Nguyễn Đức Kiên 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Quy trình đào tạo đối với lao động kỹ thuật và lao động quản lý qua ba giai đoạn: Xác định nhu cầu đào tạo, lên kế hoạch và thực hiện kế hoạch, và đánh giá hiệu quả đào tạo - Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề tập trung nghiên cứu việc áp dụng quy trình đào tạo tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị - công ty mẹ trong giai đoạn từ năm 2006 đến năm 2008 4 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tra cứu tài liệu: Nghiên cứu tài liệu thứ cấp nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình đào tạo và nghiên cứu số liệu, báo cáo do một số phòng ban của Tổng công ty cung cấp - Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn một số cán bộ công nhân viên trong công ty Số lượng người được phỏng vấn gồm 5 người: 1 trưởng phòng và 2 phó phòng Tổ chức Quản trị Hành chính, chuyên viên tiền lương, trưởng phòng Kỹ thuật – Công nghệ Thời gian phỏng vấn được tiến hành trong tháng 3 năm 2008 5 Kết cấu Ngoài lời mở đầu và kết luận, kết cấu chuyên đề gồm 3 chương chính : Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Cuối cùng, tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành tời sự giúp đỡ của giảng viên hướng dẫn Th.S Nguyễn Đức Kiên; các cán bộ phòng Kỹ thuật – Công nghệ,và đặc biệt là phòng Tổ chức Quản trị Hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành chuyên đề này Vì thời gian và kinh nghiệm có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót trong chuyên đề này Do vậy tác giả mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến để chuyên đề được hoàn thiện hơn Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập 3 Th.S Nguyễn Đức Kiên Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 1.1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người vận dụng trong quá trình sản xuất được thể hiện thông qua ba chỉ tiêu là thể lực, trí lực và tâm lực Thể lực chỉ tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân nặng, sức bền Thể lực của con người phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tuổi giới tính, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi… Trí lực chỉ sự hiểu biết khả năng học hỏi, tư duy, vận dụng kiến thức, kỹ năng… Tâm lực chỉ sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự tin, khả năng thích ứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh thần trách nhiệm với cá nhân, nhóm và tổ chức Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho doanh nghiệp và chịu sự quản lý của doanh nghiệp đó 1.1.2 Đào tạo Đào tạo1 được hiểu là hoạt động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định nhằm duy trì và nâng cao trình độ , kỹ năng, cũng như thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động để giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiêm vụ của mình 1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các bước, giai đoạn để tiến hành chương trình đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, cũng như thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động để giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và 1 Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 153 Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập 4 Th.S Nguyễn Đức Kiên nhiệm vụ của mình David M Harris và Randy L DeSimone thuộc trường Đại học Rbode Island đã đưa ra mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 3 giai đoạn như sau: Sơ đồ 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực2 Đánh giá Thiết kế/Thực hiện Đánh giá hiệu quả Đánh Xác định mục tiêu chương Lựa chọn tiêu giá nhu trình chuẩn đánh cầu Lựa chọn người đào tạo/giáo giá viên Xác Thiết kế hệ định Xây dựng khung chương trình thống đánh nhu cầu ưu tiên Lựa chọn phương pháp giá Chuẩn bị cơ sở vật chất Thực hiện đánh giá Ấn định lịch học và thời gian biểu Giải thích kết quả đánh giá Thực hiện chương trình 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.1.1 Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo 2 David M Harris & Randy L Desimone, (2002), Human Resources Development & Training, Rbode Island College, Page 89 Sinh viên: Nguyễn Hoàng Tú Lớp: Quản trị nhân lực 47 ... nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị - Đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Sinh... dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư Phát. .. DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ - CÔNG TY MẸ .29 2.1 MỘT VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY .29 2.1.1 Khái lược Tổng công ty
