36 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng long

73 452 0
  • Loading ...
1/73 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 06/04/2013, 17:12

36 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng long Chuyên đề thực tập LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, các doanh nghiệp nước ngoài và các sản phẩm từ nước ngoài tràn vào Việt Nam ngày càng nhiều, tạo ra những thách thức, rào cản lớn cho các doanh nghiệp nước ta. Muốn tồn tại, đứng vững và phát triển trước những thách thức đó, các doanh nghiệp trong nước phải không ngừng đầu tư những trang thiết bị hiện đại, nâng cao chất lượng sản phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày một cao và đa dạng của khách hàng. Một nguồn nhân lực chất lượng cao chính một lợi thế để các doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu đó và công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực yêu cầu tất yếu nhằm tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao cho mỗi doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nên trong thời gian vừa qua Công ty Thuốc Thăng long đã rất quan tâm đến công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực, coi đây mục tiêu chiến lược để Công ty không ngừng phát triển và khẳng định vị trí trên thị trường. Tuy nhiên, qua thời gian thực tập tại Công ty, em nhận thấy công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề nên em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc Thăng long” làm chuyên đề thực tập với mục đích góp phần hoàn thiện công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Mục đích nghiên cứu: − Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. − Phân tích thực trạng công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc Thăng Long. Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 1 Chuyên đề thực tập − Kiến nghị một số giải pháp để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong tương lai. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: − Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực. − Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc Thăng Long giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2007. Phương pháp nghiên cứu: − Phương pháp thống kê. − Phương pháp bảng hỏi. − Phương pháp phân tích và tổng hợp. − Phương pháp phỏng vấn. Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 2 Chuyên đề thực tập Kết cấu của khoá luận: Gồm 3 phần chính (3 chương): − Chương 1: Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc Thăng Long. − Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc Thăng Long. − Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc Thăng Long. Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 3 Chuyên đề thực tập CHƯƠNG I: SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠOPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. Một số khái niệm 1. Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức. Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế dộ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như lòng tin, nhân cách, quan điểm,…của từng con người. 2. Khái niệm đào tạophát triển nguồn nhân lực. 2.1. Một số khái niệm “Đào tạophát triển nguồn nhân lực”: tập hợp tất cả các hoạt động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thơì gian nhất định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay đổi thái độ, cách thức làm việc của người lao động để giúp họ có thể thực hiện một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”. Giáo dục: được hiểu các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: được hiểu các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 4 Chuyên đề thực tập của mình, những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Như vậy, giáo dục, đào tạophát triển đều những hoạt động học tập nhăm cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để họ có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Giáo dục mang tính định hướng nhiều hơn, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới. Đào tạo nhằm giúp cho người lao động nâng cao hiệu quả công việc hiện tại. Phát triển những hoạt động được xây dựng trên nền tảng sẵn có nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện một cách hiệu quả những công việc cao hơn trong tương lai. Tuy nhiên, sự khác nhau đó chỉ tương đối, giữa chúng luôn có quan hệ biện chứng với nhau. 2.2. Các loại hình đào tạo. Có nhiều cách để phân chia đào tạo: Phân chia theo hình thức đào tạo có: − Đào tạo mới: đào tạo những kiến thức, kỹ năng của một nghề cho người chưa có nghề. − Đào tạo lại: đào tạo những kỹ năng, kỹ xảo cho những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa. − Đào tạo nâng cao trình độ: đào tạo nhằm mục đích bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm làm việc cho người lao động để họ có thể thực hiện những công việc phức tạp hơn một cách có hiệu quả. Phân chia theo mục đích đào tạo có: − Đào tạo an toàn: đào tạo các kiến thức về an toàn lao động nhằm ngăn ngừa và giảm thiểu các tai nạn lao động. Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 5 Chuyên đề thực tập − Đào tạo người giám sát và quản lý: đào tạo cho những người giám sát và quản lý các cách về ra quyết định hành chính, các cách tạo động lực, giải quyết vấn đề,… nhằm tạo các mối quan hệ tốt đẹp với người lao động. − Đào tạo định hướng lao động: đào tạo nhằm cung cấp những thông tin, kiến thức về tổ chức và về công việc cho những người lao động mới được tuyển dụng. 3. Nội dung công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực. 3.1.Xác định nhu cầu đào tạo. 3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo gì? xác định đào tạo khi nào? Đào tạo ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm hoặc những phẩm chất cần thiết của người lao động so với yêu cầu công việc mà người đó đảm nhiệm. 3.1.2. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên cơ sở: Phân tích doanh nghiệp: Phân tích các mục tiêu, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh cả trong ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp để thấy được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới (cần tập trung đào tạo vào lĩnh vực nào,bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, thời gian bao lâu). Phân tích công việc: Phân tích các kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao động cần có để có thể thực hiện công việc. Đây sở để so sánh với các kiến thức kỹ năng của người lao động hiện có, từ đó xác định được những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một cách có hiệu quả. Phân tích con người: Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động và so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xem họ đang đạt ở Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 6 Chuyên đề thực tập mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức kỹ năng nào, ở mức độ nào. Ngoài ra, khi xác định nhu cầu đào tạo tổ chức cũng cần quan tâm đến nhu cầu, mong muốn được đạo của người lao động. Các kiến thức, kỹ năng được đào tạo phù hợp với mong muốn của người lao động sẽ giúp người lao động tự nguyện và có ý thức hơn trong công tác đào tạo. 3.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. a) Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: Có thể theo 3 phương pháp: − Phương pháp tính toán: Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế − Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp hành vi công tác thực tế của người lao động tại nơi làm việc theo những tiêu thức cụ thể như: số lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm việc, tính thành thạo và chính xác trong động tác, kỹ năng thao tác các thiết bị,… từ đó xác định những kiến thức, kỹ năng, hành vi cấn phải đào tạo cho người lao động. − Phương pháp phân tích tư liệu: Đây phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên tất cả những tài liêụ sẵn có trong doanh nghiệp. Đó các tài liệu về tuyển dụng, hồ nhân sự, bản đánh giá thực hiện công việc, các tài liệu của doanh nghiệp về báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo sản xuất, thống kê năng suất lao động… Từ đó tìm ra nhu cầu đào tạo. − Phương pháp điều tra, phỏng vấn: phương pháp dùng những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân. Khi lựa chọn căn cứ này cần căn cứ vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Từ đó để đánh giá xem công nhân có cần hay không cần đào tạo, và nếu cần đào tạo thì phải tập trung vào đâu. b) Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý. Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 7 Chuyên đề thực tập Việc xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý phụ thuộc trực tiếp vào chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến,… Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý được xác định thông qua kết quả thực hiện công việc và so sánh với các bản phân tích công việc. Những người thực hiện công việc chưa tốt sẽ được đào tạo để có thể thực hiện công việc tốt hơn, những người đã thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng để có thể đề bạt vào những vị trí công việc cao hơn. Ngoài ra, nên sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn và quan sát thực tế. 3.1. Xác định mục tiêu đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu đào tạo, nó sẽ sở để định hướng cho hoạt động tổ chức đào tạo nguồn nhân lực, sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạosở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo. Do đó, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu. Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải xác định: − Cần đào tạo bao nhiêu học viên, với cơ cấu như thế nào. − Những kỹ năng, trình độ cần có của học viên sau khoá học. − Thời gian và địa điểm đào tạo. 3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo. việc lựa chọn đúng người cần đào tạo cho phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, vì nếu lựa chọn không đúng người cần đào tạo sẽ gây ra lãng phí thời gian, tiền bạc trong khi hiệu quả đào tạo thấp. Cơ sở để lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo: − Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoá đào tạo. − Trình độ và khả năng học tập của người lao động Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 8 Chuyên đề thực tập − Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động. − Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc. Do vậy, khi tiến hành lựa chọn cần phải xem xét hồ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp, triển vọng của người lao động để có thể đưa ra quyết định lựa chọn đúng đắn. 3.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 3.3.1. Xây dựng chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. 3.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo. a) Các phương pháp đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc phương pháp đào tạo mà người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trực tiếp tại chính nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự chỉ dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Gồm các phương pháp sau: − Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: hình thức đào tạo mà người dạy sẽ giải thích về mục tiêu công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ các thao tác và cách thực hiện, sau đó tiến hành làm mẫu. Còn người học sẽ quan sát, học hỏi và làm thử tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn của người dạy. − Đào tạo theo kiểu học nghề: hình thức đào tạo mà người học trước tiên sẽ được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó sẽ được đưa đến làm việc dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề hơn cho tới khi thành thạo các kỹ năng của nghề. − Kèm cặp và chỉ bảo: hình thức đào tạo thường áp dụng cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 9 Chuyên đề thực tập lý giỏi hơn như: người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn. − Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: hình thức đào tạo mà người học sẽ được luân chuyển một các có kế hoạc từ bộ phận này tới bộ phận khác với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới một bộ phận khác với cương vị làm việc thay đổi, hoặc luân chuyển làm các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong cùng một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai. Ưu điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc: − Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù riêng biệt. − Mất ít thời gian đào tạo. − Học viên được làm việc, được thực hành những gì mà tổ chức mong đợi ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc và có thu nhập trong khi học. − Học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp. Nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc: − Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. − Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. b) Các phương pháp đào tạo ngoài công việc. phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Bao gồm các phương pháp sau: − Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: phương pháp đào tạo thường áp dụng đối với những nghề phức tạp, hoặc những công việc có tính đặc thù. Người học sẽ được học hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B 10 [...]... doanh của Công ty Thuốc Thăng long (Nguồn: Phòng Tổ chức -Nhân sự) III Phân tích thực trạng công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc Thăng Long 1 Công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc Thăng Long Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 35 1.1 Bộ phận phụ trách đào tạophát triển nguồn nhân lực Phòng Tổ chức -Nhân sự... trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 20 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠOPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THUỐC THĂNG LONG I.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Thuốc Thăng Long 1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Thuốc Thăng Long một trong những đứa con đầu lòng của ngành Thuốc Việt Nam với doanh thu hàng năm khá lớn Công ty Thuốc Thăng. .. quả đào tạo không cao Phương pháp đào tạo hiện đại chưa phong phú, chủ yếu những phương pháp truyền thống Vì vậy, đẩy mạnh công tác đào tạophát triển nguồn nhân lựcviệc hoàn thiện công tác này đang yêu cầu hết sức cấp bách với các doanh nghiệp hiện nay 2 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong Công ty Thuốc Thăng Long Sau hơn 50 hoạt động và phát triển, ... Thuốc Thăng Long Công ty được cấp giấy phép kinh doanh các ngành nghề chính sau: − Sản xuất và kinh doanh thuốc điếu; − Chế tạo, gia công, sửa chữa thiết bị chuyên ngành Thuốc và các ngành nghề khác theo quy đào tạo nh đào tạo a pháp luật; − Xuất, nhập khẩu thuốc lá; − Kinh doanh bất đào tạo ng sản II Một số đặc điểm của Công ty Thuốc Thăng Long ảnh hưởng đến đào tạophát triển nguồn nhân. .. của Phòng Tổ chức -Nhân sự • Tham gia đào tạo theo sự phân công • Gửi kết quả đào tạo kèm cặp tại chỗ về Phòng Tổ chức -Nhân sự theo biểu mẫu Có thể thấy bộ máy thực hiện công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực của Công ty được phân công nhiệm vụ rõ ràng Phòng Tổ chức -Nhân sự chịu trách nhiệm chính trong việc tổ chức thực hiện công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực của Công ty, các phòng ban,... Sinh viên: Vũ Thị Hảo Cuốn điếu Đóng kiện Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập 29 3 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Thuốc Thăng Long 3.1 Quy mô nguồn nhân lực của Công ty Thuốc Thăng Long (Bảng 1) Bảng 1 Bảng quy mô nguồn nhân lực của Công ty Thuốc Thăng Long các năm 2005, 2006, 2007 stt Chỉ tiêu 2005 SL (Người) 1 2 3 4 Tổng số lao động Lao động gián tiêp Lao động trực tiêp Nữ Nam... động phải được đào tạo nâng cao trình độ Đồng thời, với sự tăng lên về quy mô và cơ cấu trang thiết bị cũng đặt ra nhu cầu đào tạo cho các doanh nghiệp Do vậy, công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng và cần được quan tâm − Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực nhân tố quyết định đến công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong tổ... triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạophát triển nguồn nhân lực một hoạt động hết sức cần thiết đối với cả người lao động và doanh nghiệp − Đối với người lao động, thông qua đào tạophát triển nguồn nhân lực giúp họ có thể hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm của mình, từ đó nâng... Cơ cấu tổ chức Công ty Thuốc Thăng long (Nguồn: Phòng Tổ chức - nhân sự) Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B P.Thị Trường Ban Bảo Vệ P.Tiêu thụ Chuyên đề thực tập 26 2 Đặc điểm sản phẩm và quy trình công nghệ sản xuất Thuốc của Công ty Thuốc Thăng Long 2.2 Đặc điểm sản phẩm Sản phẩm chính của Công ty thuốc bao, thuốc sợi xuất khẩu, và các sản phẩm gia công phụ tùng máy... hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao trình độ, và doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo Nguồn kinh phí chính điều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả Sinh viên: Vũ Thị Hảo Lớp: Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập − 17 Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạophát triển nguồn nhân lực: Vấn đề đào tạophát triển nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào . nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long. − Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng Long. − Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển
- Xem thêm -

Xem thêm: 36 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng long, 36 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng long, 36 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng long, Xác định nhu cầu đào tạo là gì? Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo., Xác định mục tiêu đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo., Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Dự tính chi phí đào tạo., Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Các yếu tố ngồi doanh nghiệp:, Các yếu tố bên trong doanh nghiệp., Đặc điểm sản phẩm, Quy trình cơng nghệ sản xuất Thuốc lá tại Cơng ty Thuốc lá Thăng long ., Trình độ chun mơn của đội ngũ cán bộ quản lý và cơng nhân sản xuất, Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty., Bộ phận phụ trách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Thuốc lá Thăng Long., Về nội dung chương trình giảng dạy. Đội ngũ giáo viên giảng dạy. Nguồn kinh phí đào tạo, Cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo., Xác định mục tiêu đào tạo. Các chế độ chính sách đối với người lao động được đào tạo., Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo năm 2005 Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo năm 2006., Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo năm 2007., Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty Thuốc lá Thăng Long. Kết quả đã đạt được:, Hạn chế và nguyên nhân:, Hồn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. Đa dạng hố các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo., Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo.

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn