TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG o0o BÀI THẢO LUẬN Môn : Quản trị nhân lực ĐỀ TÀI: Tìm hiểu về đánh giá ứng viên trong tuyển dụng. Liên hệ thực tế 1 doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam. Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Ngọc Diệp Thực hiện : Nhóm 13 Hà Nội, 2012 DANH SÁCH THÀNH VIÊN Nhóm 13 1. Bùi Tùng 6.Phạm Thị Vui 2. Nguyễn Đăng Tùng 7.Phạm Thị Xoa 3. Hoàng Thị Ngọc Vân 8. Ngô Thị Yến 4.Lương Thị Ánh Vân 9. Nguyễn Thị Yến 5.Nguyễn Thị Vân 10.Triệu Phương Yến BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁC THÀNH VIÊN Nhóm 13 STT Họ và tên Điểm tổ đánh giá Ghi chú 1 Bùi Tùng 2 Nguyễn Đăng Tùng 3 Hoàng Thị Ngọc Vân 4 Lương Thị Ánh Vân 5 Nguyễn Thị Vân 6 Phạm Thị Vui 7 Phạm Thị Xoa 8 Ngô Thị Yến 9 Nguyễn Thị Yến 10 Triệu Phương Yến Hà Nội, ngày 11 tháng 12 năm 2012 Nhóm trưởng xác nhận CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc o0o BIÊN BẢN HỌP NHÓM Thời gian: Chiều 28/11/2012, từ 14h00 đến 15h00 Địa điểm: Trước cửa thư viện Thành viên: 1. Bùi Tùng 6. Phạm Thị Vui 2. Nguyễn Đăng Tùng 7. Phạm Thị Xoa 3. Hoàng Thị Ngọc Vân 8. Ngô Thị Yến 4. Lương Thị Ánh Vân 9. Nguyễn Thị Yến 5. Nguyễn Thị Vân 10. Triệu Phương Yến Nội dung: Nhóm trưởng triển khai đề tài, cả nhóm thảo luận và phân công công việc cho các thành viên: +Mỗi thành viên chịu trách nhiệm làm một phần trong đề tài. +Nhóm trưởng sẽ tổng hợp. Đánh giá ý thức : Các bạn đều tham gia đầy đủ và nhiệt tình, việc phân công chỉ cần một thời gian ngắn, thời gian còn lại cả nhóm đã sử dụng để xây dựng bài thảo luận. Buổi họp nhóm thật sự đạt hiệu quả và phát huy tốt khả năng làm việc tập thể của các thành viên. Hà Nội, ngày 28 tháng 11 năm 2012 Nhóm trưởng xác nhận CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc o0o BIÊN BẢN HỌP NHÓM Thời gian: Chiều 5/12/2012, từ 14h00 đến 15h00 Địa điểm: Trước cửa thư viện Thành viên: 1. Bùi Tùng 6. Phạm Thị Vui 2. Nguyễn Đăng Tùng 7. Phạm Thị Xoa 3. Hoàng Thị Ngọc Vân 8. Ngô Thị Yến 4. Lương Thị Ánh Vân 9. Nguyễn Thị Yến 5. Nguyễn Thị Vân 10. Triệu Phương Yến Nội dung Các thành viên nộp kết quả đã thu thập được cho nhóm trưởng. Cả nhóm thảo luận, thống nhất các nội dung trình bày trong bản báo cáo. Đánh giá ý thức : Các bạn đều thực hiện nghiêm túc và nộp báo cáo kết quả đầy đủ. Hà Nội, ngày 5 tháng 12 năm 2012 Nhóm trưởng xác nhận MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU NỘI DUNG : 1. Cơ sở lý thuyết 1.1. Khái niệm 1.2. Các bước đánh giá 1.3. Các phương pháp đánh giá 2. Liên hệ thực tế tại công ty FPT Telecom 2.1. Giới thiệu chung công ty 2.2. Quy trình tuyển dụng của công ty 2.3. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng 2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty KẾT LUẬN LỜI MỞ ĐẦU: Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Bên cạnh các yếu tố khác như vốn kinh doanh, cơ sở vật chất - kĩ thuật…thì nhân lực chính là yếu tố hàng đầu quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp . Đặc biệt là khi nền kinh tế nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng là vấn đề quan trọng hơn bao giờ hết giúp cho các doanh nghiệp của Việt Nam có thể tồn tại và phát triển trên thị trường trong nước và tiến tới hoà nhập với nền kinh tế thế giới. Để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì cần phải làm tốt công tác tuyển dụng trong đó công tác đánh giá ứng viên được xem là một hoạt động then chốt của mỗi tổ chức trong việc có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới. Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển. Đánh giá ứng viên là một trong những bước rất quan trọng của quá trình tuyển dụng nhân sự. Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng cần đặc biệt chú ý xem xét xem liệu người đó có kỹ năng mà côngviệc yêu cầu không, cũng như khả năng thích nghi với công việc trong môi trường doanh nghiệp hay không. Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng lực thực sự của từng ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu của từng người. Qua đó nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho công việc cần tuyển. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, nhóm em đã lựa chọn đi sâu tìm hiểu về đề tài : “ Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng. Liên hệ thực tế 1 doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam .” NỘI DUNG : 1.Cơ sở lý thuyết 1.1. Khái niệm: Đánh giá ứng viên là một trong những bước rất quan trọng của quá trình tuyển dụng nhân sự. Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng cần đặc biệt chú ý xem xét xem liệu người đó có kỹ năng mà công việc yêu cầu không, cũng như khả năng thích nghi với công việc trong môi trường doanh nghiệp hay không. Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng lực thực sự của từng ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu của từng người. Qua đó nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho công việc cần tuyển 1.2. Các bước đánh giá: 1.2.1. Đánh giá lý lịch ứng viên  Xem xét bố cục : Giúp nhà tuyển dụng biết về khả năng của ứng viên trong việc tổ chức, giao tiếp với nhiều dữ kiện một cách có hiệu quả. Bản lý lịch viết cẩn thận, bố cục tốt thường không quá hai trang, các thông tin được trình bày có logic và dễ hiểu không.  Đọc thông tin: - Xem xét những thông tin về năng lực và kinh nghiệm làm việc của ứng viên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng hay không. Bản lý lịch đem lại cho nhà tuyển dụng những hình dung về nhân cách ứng viên có phù họp không. - Xử lý những điều thiếu nhất quán hoặc khoảng trống thời gian trong bản lý lịch - Xem xét học vấn, việc làm của ứng viên theo trình độ thời gian, những khoảng trống thời gian không được đề cập Những thông tin có giải thích được khoảng thời gian đó không, để ứng viên có cơ hội giải thích những hoài nghi đó và nhà tuyển dụng chuẩn bị sẵn sàng hàng loạt câu hỏi giúp làm sáng tỏ những điểm thiếu nhất quán ấy. 1.2.2. Đánh giá năng lực, trình độ của ứng viên: Xem ứng viên đó có trình độ ra sao, có phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra hay không. Bước đánh giá năng lực, trình độ ứng viên thường được tiến hành thông qua việc thực hiện các bài kiểm tra: trình độ tiếng Anh, chuyên môn, IQ, … 1.2.3. Đánh giá các kỹ năng của ứng viên Thực hiện trong vòng phỏng vấn trực tiếp ứng viên. Thông qua các câu hỏi ứng xử, nhà tuyển dụng đánh giá xem ứng viên đó có những kỹ năng cần thiết cho công việc của mình trong tương lai hay không. Bước đánh giá này ngày càng được chú trọng bởi vì bên cạnh trình độ, thì những kỹ năng cần thiết cho mỗi nghề nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng xử lý tình huống, …sẽ giúp cho các ứng viên làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn trong công việc tương lai của mình. 1.3 Các phương pháp đánh giá: 1.3.1. Phương pháp so sánh cặp: Là phương pháp so sánh từng cặp ứng viên với nhau về tất cả các kỹ năng để tìm ra ứng viên phù hợp nhất với vị trí mà nhà tuyển dụng đang cần. Phương pháp này giúp cho việc đánh giá ứng viên được cụ thể hóa, đơn giản và chính xác hơn. Ví dụ: Từng cặp ứng viên sẽ được so sánh về các câu trả lời hay cách ứng xử trong các tình huống cụ thể. * Trong cặp ứng viên: - Ứng viên tốt hơn hẳn được 4 điểm, yếu hơn hẳn được 0 điểm. - Ứng viên tốt hơn được 3 điểm, yếu hơn được 1 điểm. - Nếu hai ứng viên bằng nhau, mỗi người được 1 điểm. Cộng tất cả các điểm lại được tổng điểm của từng ứng viên. Dựa trên số điểm tổng kết cuối cùng nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên, qua đó lựa chọn các ứng viên phù hợp. Xây dựng bảng so sánh cặp của các ứng viên như sau: Lan Mai Chi Hải Tổng Lan 3 2 4 9 Mai 1 1 0 2 Chi 2 3 2 7 Hải 0 4 2 6 Dựa trên bảng so sánh trên có thể thấy ứng viên Lan là người được đánh giá cao nhất với tổng điểm cao nhất là 9. Bên cạnh đó ứng viên Mai là người bị đánh giá thấp nhất với tổng điểm là 2. Chú ý: Phương pháp so sánh cặp sử dụng cách so sánh trực tiếp từng cặp ứng viên nên việc so sánh năng lực cụ thể của các ứng viên thường qua tính chất bắc cầu, đôi khi không phản ánh được tổng quan năng lực của các ứng viên. Trong nhiều tình huống rất khó so sánh mức độ tốt hay không tốt của các câu trả lời, vì mỗi ứng viên có những cách xử lý tình huống, cách trả lời khác nhau nhưng đều sáng tạo, đều mang lại hiệu quả tốt. 1.3.2. Phương pháp đánh giá qua thang điểm: [...]... đức + Trong quá trình tuyển dụng phải đánh giá các ứng viên 1 cách khách quan hơn nữa KẾT LUẬN : Qua tìm hiểu thực tế công tác tuyển dụng nói chung và đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nói riêng tại công ty FPT Telecom, có thể thấy rằng trong công tác tuyển dụng “ đúng người đúng việc” là một nguyên tắc quan trọng hàng đầu bởi điều này ảnh hưởng rất lớn đến thành tích làm việc của nhân viên Để thực. .. công tác tuyển dụng sẽ có bảng đánh giá các ứng viên cụ thể và chi tiết nhất Danh sách các câu hỏi được nhà tuyển dụng chuẩn bị sẵn và những câu trả lời sẽ được nhà tuyển dụng đánh giá cao Qua những câu trả lời của các ứng viên nhà tuyển dụng có thể xác định được năng lực cũng như những kỹ năng của ứng viên Từ đó, nhà tuyển dụng có những đánh giá cho từng ứng viên Qua đó xác định được ứng viên xuất... hiệu quả của thang điểm đánh giá Các hình thức sử dụng của phương pháp đánh giá qua thang điểm: 1. 3.2 .1 Đánh giá gián tiếp Phương pháp đánh giá ứng viên gián tiếp là việc đánh giá không có sự xuất hiện của ứng viên thông qua nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm làm việc qua hồ sơ và người giới thiệu * Những tiêu chuẩn đặt ra trong phương pháp đánh giá ứng viên gián tiếp: - Lỗi chính tả:... xong, công ty sẽ đánh giá kết quả bài kiểm tra của mỗi ứng viên vào mẫu phiếu đánh giá sau: PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN Họ tên ứng viên: Vị trí tuyển: Tiêu thức Độ quan trọng Điểm Tổng điểm quan trọng IQ 0,25 GMAT 0 ,15 Ngoại ngữ 0,25 Kiến thức chuyên môn 0,35 Tổng 1, 0 Sau khi làm bài kiểm tra, 10 ứng viên có số điểm cao nhất sẽ được lựa chọn vào vòng 3 là vòng phòng vấn Bảng : Đánh giá 10 ứng viên lọt vào... nhà tuyển dụng xếp hạng kết quả, so sánh với tất cả các ứng viên và chọn ra những ứng viên có tổng điểm cao nhất Bảng đánh giá ứng viên: Họ tên ứng viên: Vị trí tuyển: Tiêu thức Độ quan trọng Điểm Tổng điểm quan trọng IQ EQ Ngoại ngữ Kiến thức xã hội Tổng b) Phỏng vấn Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh ngiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, qua đó người phỏng vấn kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế. .. sơ, thi tuyển, phỏng vấn thì công ty có một bảng kết quả của các ứng viên qua bảng kết quả này công ty bắt đầu sử dụng các phương pháp như so sánh cặp sử dụng các tiêu thức đánh giá cơ bản hoặc cho điểm các tiêu thức để đánh giá các ứng viên Cụ thể chúng ta sẽ tìm hiểu về công tác đánh giá ứng viên ở vị trí trưởng nhóm bán hàng của công ty 2.3 .1 Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ Các yêu cầu tuyển dụng trong vòng... lựa chọn ứng viên nào phù hợp nhất với công việc của công ty 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty  Kết quả đạt được: + Thực hiện tuyển dụng theo 1 kế hoạch được lâp cụ thể, rõ ràng, từ khâu kế hoạch hóa nguồn nhân lực đến công tác lập kế hoạch tuyển dụng + Tuyển dụng được thực hiện trong phạm vị chi phí thấp + Quy trình tuyển dụng rõ ràng, khoa học do đó thu hút được khá nhiều ứng viên tham... bản gốc - Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng - Giấy khám sức khỏe có dấu tròn có giá trị trong vòng 3 tháng - Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương - Bằng tốt nghiệp bản sao hoặc Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có) - Bảng điểm, chứng chỉ bản sao - 02 ảnh 04x06 2.3 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng của công ty Công ty FPT Telecom đánh giá ứng viên bằng nhiều phương pháp khác nhau đối với... ra vì kế hoạch về lao động không được đảm bảo Tuyển dụng không thành công làm cho tổ chức tốn kém nhiều về chi phí và giảm hiệu quả các hoạt động gây tổn thất cho công ty Vì vậy mà các doanh nghiệp cần xác định phương pháp đánh giá tuyển dụng thông minh và phù hợp với hoàn cảnh điều kiện của doanh nghiệp tạo cơ hội để nhìn sâu vào suy nghĩ của ứng viên đánh giá về năng lực của ứng viên cũng như mức... theo hệ thống chuẩn mực nào Vì vậy, cách phỏng vấn này nhà tuyển dụng khó dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên - Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không Thông thường, các câu trả lời của ứng viên . TÀI: Tìm hiểu về đánh giá ứng viên trong tuyển dụng. Liên hệ thực tế 1 doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam. Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Ngọc Diệp Thực hiện : Nhóm 13 Hà Nội, 2 012 DANH SÁCH THÀNH VIÊN Nhóm. trong tuyển dụng. Liên hệ thực tế 1 doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam .” NỘI DUNG : 1. Cơ sở lý thuyết 1. 1. Khái niệm: Đánh giá ứng viên là một trong những bước rất quan trọng của quá trình tuyển dụng. nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho công việc cần tuyển. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, nhóm em đã lựa chọn đi sâu tìm hiểu về đề tài : “ Đánh giá ứng viên trong