 LỜI MỞ ĐẦU  Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Con người là yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại trong đường lối chính sách của mỗi quốc gia, là nhân tố quan trọng bậc nhất để tạo ra của cải cho xã hội. Điều đó càng được thể hiện rõ hơn ở Việt Nam, một quốc gia có dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào, tiềm năng phát triển rất lớn. Tại đại hội VIII, đảng chủ trương đẩy mạnh CNH – HĐH để xây dựng đất nước, vai trò của con người, nguồn nhân lực con người khẳng định như là một yếu tố phát triển. Với xu hướng hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp thì sự đổi mới là vô cùng quan trọng.Sự đổi mới có thể là chiến lược kinh doanh, công nghệ, cơ cấu tổ chức…nhưng không thể thiếu đổi mới con người. Với lý do đó, các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao trình độ người lao động kể cả kiến thức và kĩ năng, hay nói cách khác công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không thể thiếu trong mọi tổ chức. Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng là một Công ty có quy mô lớn chuyên về đầu tư và xây dựng. Với đội ngũ lãnh đạo năng động, đội ngũ cán bộ kỹ thuật trẻ và trách nhiệm, lực lượng công nhân nhiều kinh nghiệm, trong 10 năm qua, Công ty đã liên tục phát triển, uy tín trên thị trường xây dựng ngày càng được nâng cao. Với mục tiêu nâng cao chất lượng lao động để đáp ứng được công việc được giao, Công ty cũng đã rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những thành tựu đạt được, vẫn còn những hạn chế cần khắc phục để công tác đào tạo hiệu quả hơn. Trong thời gian thực tập ở Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng, em đã nghiên cứu các hoạt động của phòng Tổ chức – Hành chính nói chung và đi sâu nghiên cứu công tác tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển cho lao động trực tiếp nói riêng với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng”.  Câu hỏi, mục tiêu của đề tài nghiên cứu - Câu hỏi nghiên cứu chính của đề tài là: ưu điểm và nhược điểm trong quá trình thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng là gì? - Để trả lời câu hỏi trên, đề tài đặt ra mục tiêu nghiên cứu sau: tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng, đưa ra những ưu điểm và nhược điểm trong các hoạt động này để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện  công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty góp phần nâng cao chất lượng lao động, đưa Công ty phát triển lên tầm cao mới trong công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.  Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng. - Phạm vi nghiên cứu  Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng  Về mặt thời gian: Trong phần thực trạng, bài đi sâu nghiên cứu tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp giai đoạn 2010 – 2013.  Kết cấu - Chương 1: Tổng quan về các vấn đề nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu - Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng  CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU  Tổng quan các vấn đề nghiên cứu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ lao động trực tiếp nói riêng là một trong những nội dung quan trọng của 8 hoạt động quản trị nhân lực. Con người luôn luôn là yếu tố quan tâm hàng đầu trong mỗi tổ chức và việc đào tạo và phát triển họ là một hoạt động mang tính chiến lược lâu dài bởi hiện nay các tổ chức đang phải đối mặt với sự phát triển của khoa học kỹ thuật như vũ bão và sự canh tranh gay gắt giữa các đối thủ. Để có thể tồn tại được thì họ phải không ngừng nâng cao chất lượng, cải thiện trình độ cũng như hiểu biết của người lao động. Đã có rất nhiều bài nghiên cứu, chuyên đề, luận văn, đề án, tiểu luận viết về vấn đề này. Mỗi bài viết lại có sự phân tích khác nhau tùy thuộc vào từng Công ty nghiên cứu của tác giả:  Nguyễn Phương Anh (2013) [9] đã đưa ra vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và phát triển của nguồn nhân lực. Đây là yếu tố quyết định đến sự thành công của Công ty trên con đường công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Tác giả đã phân tích tổng quan quy mô đào tạo trong giai đoạn 2010 – 2012, bằng phương pháp tổng hợp số liệu và so sánh sự thay đổi số lượng lao động đào tạo, tác giả đã cho thấy số lượng đào tạo tăng liên tục qua các năm. Trong phần thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tác giả đã nêu lên một quy trình lập kế hoạch đào tạo bao gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, dự tính chi phí, các phương pháp đào tạo, tổ chức và thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển của Công ty. Tuy nhiên tác giả chỉ nêu ra cách thực hiện của Công ty mà không có sự phân tích thực trạng qua các bước. Vì vậy chưa cho ta thấy rõ ưu điểm cũng như nhược điểm của từng bước trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có hai điểm mới trong bài luận văn đó là hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty. Có hai hệ thống chỉ tiêu để đánh giá: thứ nhất là hệ thống chỉ tiêu định tính, thứ hai là hệ thống chỉ tiêu định lượng. Hệ  thống chỉ tiêu định tính bao gồm test phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi phiếu điều tra xã hội học cho người được đào tạo để họ tự đánh giá. Đánh giá theo 4 mức: tăng vượt bậc so với trước khi đào tạo, tăng đáng kể so với trước khi đào tạo, tăng chút ít so với trước khi đào tạo, không tăng so với trước khi đào tạo. Hệ thống chỉ tiêu định lượng bao gồm: mức độ tăng lợi nhuận sau đào tạo, thời gian thu hồi kinh phí đào tạo. Trong phần các nhân tố tác động tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã phân tích rất sâu các nhân tố, từ nêu thực trạng rồi đưa ra phương hướng đào tạo như thế nào nó đều có mối quan hệ với nhau. Trong phần mục tiêu, chiến lược cuả Công ty, tác giả đã nêu ra các mục tiêu như mở rộng quy mô sản xuất, xây dựng thêm nhà máy, tăng thu nhập cho người lao động, kinh doanh hiệu quả có uy tín trên thị trường, và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc quan trọng để thực hiện các mục tiêu này. Trong nhân tố nguồn lực bao gồm: giảng viên đào tạo và người được đào tạo. Cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị, nguồn lực tài chính, bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là những nhân tố tác động đến công tác này. Bằng phương pháp phân tích tác giả đã đưa ra những tồn tại và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: vấn đề ứng dụng phân tích công việc vào hoạt động biên chế nhân lực chưa thực hiện tốt, công tác đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự được chú ý. Sau khi phân tích thực trạng, đưa ra những ưu, nhược điểm, và biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã đưa ra những kiến nghị đối với từng bước của chương trình đào tạo: không nên chỉ xác định nhu cầu đào tạo chỉ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, lao động hiện có, xác định nhu cầu đào tạo chỉ dựa vào phòng Tổ chức – Hành chính, xác định mục tiêu đào tạo cụ thể hơn, xây dựng chương trình đào tạo và đa dạng hóa các chương trình đó, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, củng cố về mặt quản lý, đặc biệt là quản lý chất lượng lao động, xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo một cách chi tiết, cần có biện pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về định tính và định lượng. Bên cạnh những kiến nghị đối với Công ty còn có những kiến nghị đối với nhà nước, người lao động.   Thái Bá Ngọc (2011) [11] đã sử dụng rất nhiều phương pháp như: thống kê, phân tích, tổng hợp, bảng hỏi, phỏng vấn chuyên gia để phân tích làm nổi bật nội dung. Chuyên đề này đã phân tích rất kỹ đặc điểm công nhân kỹ thuật của Công ty. Tác giả đã phân loại công nhân theo các tiêu chí khác nhau. Theo lĩnh vực kinh doanh thì bao gồm ba loại công nhân: công nhân xây dựng công trình, công nhân sản xuất công nghiệp, công nhân lắp đặt điện nước. Ngoài ra còn các cách phân loại công nhân như phân loại theo từng loại công nhân thì bao gồm 17 loại công nhân, phân loại công nhân theo độ tuổi thì lực lượng công nhân kỹ thuật của Công ty chủ yếu có độ tuổi từ 25 – 45 tuổi, phân loại công nhân kỹ thuật theo cấp bậc thợ của công nhân bao gồm công nhân bậc 2 đến công nhân bậc 7. Sau khi phân tích đặc điểm công nhân kỹ thuật của Công ty, tác giả tiếp tục đưa ra nhu cầu công nhân kỹ thuật trong các năm tiếp theo. Trong phần phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, tác giả chỉ tóm tắt kết quả của công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, quy trình kế hoạch hóa và thực hiện công tác đào tạo mà chưa có sự phân tích từng bước trong quy trình đó. Để xác định nhu cầu đào tạo thì phòng Tổ chức - Hành chính sẽ gửi biểu mẫu đăng ký nhu cầu đào tạo đến từng đơn vị sau đó tổng hợp nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của Công ty. Nhu cầu đào tạo bao gồm: nhu cầu đào tạo dài hạn, nhu cầu đào tạo ngắn hạn, tổ chức các lớp tập huấn. Ngoài các bước như phân loại đào tạo, trình lãnh đạo duyệt kế hoạch đào tạo, triển khai kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt còn có bước cập nhật hồ sơ, đánh gía hiệu quả. Mỗi khóa học đều mở sổ theo dõi kết quả khóa học để cập nhật theo dõi diễn biến quá trình học tập của từng khóa học để từ đó sẽ rút kinh nghiệm tổ chức khóa học, lớp học để nâng cao công tác đào tạo và phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật của Công ty.  Nhóm tác giả lớp Kinh tế lao động 52B, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân (2013) [ ] đã đi sâu nghiên cứu từng bước của quy trình xây dựng và chương trình đào tạo của Công ty tuyển than Cửa Ông – Vinacomin. Trong phần mục tiêu đào tạo, nhóm tác giả đã nêu lên cụ thể số lượng người được đào tạo của từng nội dung đào tạo qua các năm, sau đó phân tích sự tăng giảm số lượng của  từng nội dung. Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, bước tiếp theo là lựa chọn người học. Công nhân kỹ thuật của Công ty chủ yếu được đào tạo nâng bậc, đào tạo an toàn, đào tạo lại và một số ít những người mới tuyển phải đào tạo mới. Tuy nhiên với đào tạo mới thì không nhiều vì những người lao động được tuyển chọn vào Công ty đã phải có trình độ tay nghề. Đối tượng đào tạo lao động trực tiếp chủ yếu là đào tạo công nhân các ngành nghề như: lấy mẫu, kiểm nghiệm; hàn điện,hàn hơi,vận hành sửa chữa cân điện tử, vận hành cẩu, lưu hóa băng tải, vận hành máy nén khí… đã và đang làm trong Công ty. Ở đây đã có sự phân tích của nhóm tác giả khi đưa ra bước lựa chọn người học của Công ty. Trong bước lựa chọn giảng viên, bằng phương pháp thu thập, tổng hợp số liệu, nhóm tác giả đã đưa ra một quy trình lựa chọn giáo viên rất bài bản, một bảng số liệu về số lượng giảng viên trong doanh nghiệp, ngoài doanh nghiệp và cơ cấu trình độ của họ. Bằng ngòi bút phân tích, nhóm tác giả đã đưa ra những ưu, nhược điểm và nguyên nhân của những nhược điểm trên của bước lựa chọn giảng viên của Công ty. Cũng giống kết cấu của những bước trên nhóm tác gỉa, cũng đưa ra cách tiến hành của Công ty, phân tích thực trạng trong giai đoạn 2010 – 2012, đưa ra những ưu nhược điểm trong bước nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo. Chi phí đào tạo của Công ty tuyển than Cửa Ông – Vinacomin bao gồm: chi phí đã thanh lý (chi phí cho đào tạo đại học, cao đẳng, trung cấp); chi phí đào tạo, đào tạo lại nghề; kiểm tra tại bậc, thi nâng bậc, chuyển nghề; bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn; chi phí khác và chi phí chưa thanh lý. Sau khi đưa ra hệ thống những chi phí định tính, nhóm tác giả đã đưa ra chi phí đào tạo qua các năm bằng những con số bao gồm chi phí kế hoạch; chi phí thực tế; chi phí đào tạo, đaò tạo lại; chi phí tại bậc, chuyển nghề, thi nâng bậc. Nhóm tác giả đã phân tích số liệu và chỉ ra rằng công tác dự tính chi phí đào tạo của Công ty là chưa tốt, vẫn còn sự chênh lệch lớn giữa thực tế và kế hoạch, chi phí kế hoạch thấp hơn chi phí thực tế rất nhiều. Điều này được nhóm tác gả giải thích bằng các nguyên nhân sau: Th nht, công ty muốn đào tạo thêm một số ngành nghề khác nhau nhưng thiếu người đào tạo hoặc không thể thuê được người đào tạo những ngành nghề đó. Th hai, những kế hoạch đào tạo từ Tổng công ty tuyển than đưa ra cho Công ty nhưng  có thể vì một số lý do nào đó, Công ty không thực hiện được như bản kế hoạch đó. Th ba, có thể do định mức tiêu chuẩn từ phía Công ty đặt ra.  Nguyễn Thị Thanh (2013) [7] đã tập trung nghiên cứu đối tượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh số liệu. Cũng giống luận văn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnĐầu tư và Thương mại Tổng hợp Việt Nam của tác giả Nguyễn Phương Anh, chuyên đề này cũng đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong tổ chức. Tuy nhiên tác giả đã chia thành nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan. Nhân tố khách quan bao gồm: tình hình kinh tế chính trị của đất nước, xu hướng phát triển của các ngành nghề sản xuất kinh doanh; sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật sẽ tác động đến mục tiêu, chất lượng đào tạo; tính cạnh tranh trên thị trường và khách hàng. Nhân tố chủ quan: mục tiêu chiến lược của tổ chức, đặc điểm sản xuất kinh doanh, đội ngũ công nhân kỹ thuật, khả năng tài chính của doanh nghiệp, hiệu quả hoạt động và sự ổn định của doanh nghiệp. Cũng giống với tác giả Nguyễn Phương Anh, tác giả cũng đưa ra một chương trình đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật. Tuy nhiên trong bài viết này đã đi sâu, phân tích rất kỹ từng bước thực hiện. Trong bước xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật, tác giả đã đưa ra cách xác định nhu cầu đào tạo của Tập đoàn, chứng minh bằng số liệu, phân tích những ưu nhược điểm và nguyên nhân. Nhược điểm của công tác xác định nhu cầu đào tạo của Tập đoàn là: xác định nhu cầu đào tạo chưa cụ thể, khoa học; xác định nhu cầu đào tạo chưa được thường xuyên, liên tục, nhiều khi bị động. Nguyên nhân của những nhược điểm này là: Th nht, Tập đoàn có quy mô tương đối lớn, các thành viên đóng trên địa bàn 25 tỉnh, thành phố ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam. Th hai, nhu cầu được gửi về Tập đoàn nhiều khi dự toán, tính toán các chỉ tiêu chưa sát với thực tế. Th ba, Tập đoàn không có khả năng kiểm soát chặt chẽ các yếu tố làm biến động lực lượng lao động. Trong bước xác định mục tiêu đào tạo, thì tác gỉa đã đưa ra cụ thể những phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn đối với từng đối tượng. Tác giả đã sử dụng biện pháp tổng hợp để tổng quan lại thực trạng xác định đối  tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo cho công nhân kỹ thuật, cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, kinh phí đầu tư cho đào tạo, lựa chọn giáo viên đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo. Sau đó tác giả tiếp tục sử dụng biện pháp phân tích để phân tích những ưu điểm, hạn chế của những bước này, nguyên nhân cho những hạn chế này. Ví dụ trong bước lựa chọn giáo viên giảng dạy, tác gỉa đã đưa ra tại Tập đoàn, đội ngũ phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật gồm 2 bộ phận chính: đội ngũ giảng dạy và công nhân viên phục vụ. Ngoài một bảng số liệu trình độ của giáo viên dạy nghề của trường trực thuộc Tập đoàn, tác giả còn đưa ra tiêu chuẩn của một giáo viên dạy nghề:  Giáo viên dạy nghề phải có bằng tốt nghiệp CĐ sản phẩm kỹ thuật hoặc CĐchuyên ngành, giáo viên chỉ dạy thực hành nghề có thể là nghệ nhân hoặc kỹ thuật viên, công nhân kỹ thuật có tay nghề cao hơn 2 bậc trở lên so với bậc nghề đào tạo.  Giáo viên dạy các môn khác phải tốt nghiệp cao đẳng sư phạm, hoặc các trường đại học, cao đẳng khác.  Với những giáo viên mà không tốt nghiệp từ trường CĐ sư phạm hay ĐH sư phạm thì phải có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Hạn chế của đội ngũ giáo viên là: nhiều giáo viên chưa có khả năng sư phạm, giảng dạy chưa nhiệt tình, phương pháp giảng dạy còn mang tính truyền thống, lạc hậu. Nguyên nhân của những hạn chế này chính là: sự đãi ngộ và thu hút người tài chưa được quan tâm sâu sắc, không được đào tạo thường xuyên, ít được cập nhật kiến thức mới, khả năng kiểm soát chương trình đào tạo bị hạn chế.  Nguyễn Bá Hùng (2012) [8] đã đưa ra hệ thống lý thuyết nói về sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất trong các tổ chức. Khác với những bài phân tích trước, trong đề tài không phân tích kỹ thực trạng của từng bước trong xây dựng chương trình đào tạo mà nêu tổng quát các bước: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng đào tạo, xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy, đánh giá chương trình  đào tạo, sau đó tác giả đã đưa ra những bảng nhằm tổng kết chương trình đào tạo: bảng thực tế đào tạo công nhân sản xuất của Công ty bao gồm những tiêu chí mỗi loại công nhân thì có bao nhiêu người được đào tạo, chi phí đào tạo cho một người, kết quả đào tạo. Tác giả còn so sánh kết quả đào tạo dựa vào cấp bậc thợ bình quân qua các năm. Trong phần 3 – giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại Công ty lắp máy và xây dựng số 1 Hà Nội, tác giả đã đưa ra giải pháp đối với từng đối tượng. Đối với tổ chức thì thành lập một đội chuyên kiểm tra, giám sát, đôn đốc các học viên tham gia chương trình đào tạo của Công ty; đưa ra những chương trình, chính sách nhằm khuyến khích người lao động để họ tự nguyện tham gia chương trình đào tạo, hàng năm Công ty phải bỏ ra ít nhất 15% quỹ đầu tư phát triển cho đào tạo và phát triển; thường xuyên kiểm tra, đánh giá trình độ tay nghề của công nhân kỹ thuật bằng cách tổ chức thi tay nghề cho người lao động, bố trí lao động hợp lý giữa cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân để tránh lãng phí nguồn lực; thực hiện tốt công tác đánh giá công việc để phục vụ cho công tác tuyển dụng của Công ty. Đối với người lao động thì công nhân phải kiêm nhiệm được nhiều công việc để có thể thay thế nhau khi được cử đi học; giáo dục cho công nhân biết lợi ích của chương trình đào tạo để họ tự nguyện tham gia. Đối với đội ngũ giáo viên: tăng cường đầu tư đội ngũ giáo viên đủ về cả số lượng, chất lượng, có kỹ năng sư phạm, kỹ năng nghề; đổi mới phương pháp đào tạo, đáp ứng chương trình đào tạo mới phù hợp với những tiến bộ khoa học, kỹ thuật; đổi mới nội dung và phương pháp dạy và học, ứng dụng công nghệ thông tin vào việc dạy và học. Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu mà tôi đã tìm hiểu đi theo hai hướng phân tích. Thứ nhất là tóm tắt chung kết quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích những ưu nhược điểm trong công tác này, tóm tắt cách thực hiện một quy trình đào tạo và phát triển nguôn nhân lực. Thứ hai là đi sâu nghiên cứu và phân tích từng bước trong một quy trình đào tạo, đưa ra cách thực hiện, kết quả, ưu nhược điểm của từng bước. Trong hai hướng nghiên cứu này, dù đi theo hướng nào thì cũng nhằm mục đích làm nổi bật thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của  Công ty. Trong bài nghiên cứu của mình về Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng, tôi đã chọn cách đi theo hướng phân tích thứ hai. Cũng như các chuyên đề, luận văn, đề án môn học mà tôi đã tìm hiểu, trước khi vào phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty, tôi giới thiệu khái quát về quá trình hình thành và phát triển của Công ty: đặc điểm nguồn vốn, nội dung kinh doanh, đặc điểm quy trình sản xuất, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 – 2013; cơ cấu tổ chức cùng với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban. Đặc biệt tôi đi sâu nghiên cứu đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty. Qua sự phân tích thì thấy lao động của Công ty chủ yếu là lao động trực tiếp, trong giai đoạn 2010 – 2013 lao động trực tiếp chiếm hơn 80% trong số lao động, và chỉ có sự tăng mạnh ở lao động trực tiếp, lao động KHKT; lao động hành chính và lao động quản lý thì tăng rất nhẹ. Tiếp theo tôi đặc biệt chú ý trình độ của lao động trực tiếp, đi sâu phân tích yếu tố này trong giai đoạn 2010 – 2013 để từ đó thấy được hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty thông qua sự thay đổi về trình độ trước và sau khi đào tạo. Trong phần thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng, tôi kết hợp phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu thứ cấp khi đi sâu nghiên cứu từng bước trong chương trình đào tạo từ bước xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn và đào tạo giảng viên, dự tính chi phí đào tạo, đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Cái mới trong bài nghiên cứu của tôi chính là tiến hành điều tra đội ngũ lao động trực tiếp về sự hài lòng của họ cũng như lợi ích, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty để từ đó đưa ra những nhận xét về ưu điểm, nhược điểm của công tác này. Trong phần một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng, trước khi đưa ra những giải pháp và kiến nghị của riêng mình, tôi đã đưa ra phương hướng phát triển của tổ chức trong 5 năm tới bao gồm phương hướng chung, phương hướng đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp từ đó để những giải pháp, kiến nghị của tôi trở lên khả thi hơn, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng. [...]... triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty) - Đối tư ng điều tra: đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc - Hồng Đơn vị điều tra: các đội thi công và phân xưởng của Công ty Cổ phần Đầu tư - Lạc Hồng Phạm vi điều tra: các đội thi công và phân xưởng của Công ty Cổ phần Đầu tư - Lạc Hồng Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản Công cụ điều tra: phân phát bảng hỏi trực tiếp. .. trọng của công nhân bậc thấp - Đặc điểm nguồn nhân lực ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng:  Lao động trực tiếp chiếm đa số Năm 2013, lao động trực tiếp chiếm hơn 80% trong tổng số lao động Công ty đã rất chú trọng đầu tư cho đào tạo và phát triển đội ngũ này Bời vì, đội ngũ này sẽ trực tiếp tạo ra sản phẩm, doanh số cho Công ty. .. động trực tiếp năm 2013, mức độ hài lòng về số lần đào tạo và thời gian trung bình đào tạo của công nhân trực tiếp, đánh giá của công nhân đối với chương trình đào tạo của Công ty 13 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ LẠC HỒNG 1 1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng Quá trình hình thành và phát triển. .. Lạc Hồng, Tòa nhà văn phòng Vacvina, Khu đô thị Phố Nối – Hưng Yên, Bệnh viện An Sinh – Hà Nội…  Lĩnh vực kinh doanh ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng Với lĩnh vực kinh doanh là đầu tư và xây dựng, lao động trực tiếp chiếm đa số, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là đội ngũ lao động trực tiếp được Công ty. .. nhu cầu về đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty giai đoạn 2013 – 2018, trình độ đội ngũ lao động trực tiếp năm 2013 – 2018 Từ những số liệu này bài đã sử dụng các phương pháp như phân tích và tổng hợp, phương pháp so sánh để làm bật lên nội dung thực trạng, giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng: - Phương... về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng Bài viết đã sử dụng các bảng biếu số liệu như: - Bảng cơ cấu vốn của Công ty giai đoạn 2010 – 2013, bảng số liệu về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 2010 – 2013, đặc điểm về lao động của Công - ty giai đoạn 2010 – 2013, trình độ của lao động trực tiếp giai đoạn 2010 – 2013 Kế hoạch về cấp bậc lao. .. tiếp giai đoạn 2010 – 2013 Kế hoạch về cấp bậc lao động trực tiếp của Công ty năm 2013, nhu cầu đào tạo đối với lao động trực tiếp của Công ty, mục tiêu đào tạo và kết quả hoàn thành mục tiêu đối với lao động trực tiếp năm 2013, cơ cấu giảng viên tham gia đào tạo công nhân kỹ thuật của Công ty năm 2013, chi phí đào tạo lao động trực - tiếp của Công ty giai đoạn 2012 – 2013 Mục tiêu một số chỉ tiêu kinh... hình đào tạo: Đào tạo, đào tạo lại các đội thi công và đào tạo an toàn lao động Tuy nhiên thì đào tạo an toàn lao động có số lượng công nhân rất lớn, thường gấp gần 5 lần đào tạo, đào tạo lại Điều này cũng dễ giải thích vì đặc thù của ngành xây dựng rất dễ gặp tai nạn và nguy hiểm khi làm việc Vì vậy Công ty rất chú ý công tác đào tạo an toàn lao động cho lực lượng lao động trực tiếp đặc biệt là đào tạo. .. tiếp năm 2012, nhu cầu lao động trực tiếp và thực tế năm 2013 Năm 2013, Công ty đề ra cả mục tiêu về số lượng và chất lượng lực lượng lao động trực tiếp Để đáp ứng được nhu cầu về lao động trực tiếp, Công ty kết hợp tuyển dụng và đào tạo lao động Trong năm 2013, số lượng công nhân được đào tạo là 153 công nhân, được tuyển dụng là 117 công nhân Mục tiêu về số lượng lao động trực tiếp thì đạt được thậm... chức, nhu cầu của người lao động Bên cạnh đó cũng có những hạn chế cần khắc phục như hiện tư ng đào tạo tràn lan có lượng mà không có chất làm ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển lao động trực tiếp của Công ty 4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo được phòng Tổ chức – Hành chính đưa ra căn cứ vào nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở . các hoạt động đào tạo và phát triển cho lao động trực tiếp nói riêng với đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng . . về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty)  Đối tư ng điều tra: đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng  Đơn vị điều tra: các đội thi công. TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ LẠC HỒNG  Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng 1 Quá trình hình thành và phát triển Tên