Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá (CNH-HĐH) là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế xã hội. Riêng ở nước ta,việc thực hiện CNH-HĐH được coi là “nhiệm vụ trung tâm” trong cả một chặng đường dài của thời kì quá độ lên chủ nghĩa xã hội. Để thực hiện được “nhiệm vụ trung tâm” ấy chúng ta cần huy động rất nhiều nguồn lực khác nhau trong đó có một nguồn lực quan trọng nhất,mang tính quyết định nhất đến thành công của quá trình CNH- HĐH, đó là nguồn lực con người. Đại hội Đảng lần thứ VIII đã khẳng định: “ Lấy việc phát huy nguồn lực con người cho sự phát triển nhanh và bền vững” và sự phát triển về nguồn lực phải được coi là mục đích cuối cùng, cao nhất của quá trình phát triển. Thực tế đã chứng minh, con người là yếu tố đầu vào quan trọng nhất của quá trình lao động sản xuất, trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Cùng với sự biến chuyển mạnh mẽ của sự nghiệp đổi mới đất nước ấy, trong những năm qua, hệ thống báo chí nước ta phát triển cả về số lượng và chất lượng. Đặc biệt, khi nền kinh tế phát triển, đời sống con người nâng cao, nhu cầu thông tin của công chúng lớn, thì báo chí cũng phải không ngừng đổi mới, năng động và sáng tạo hơn. Để đạt được những thành quả đó đòi hỏi đội ngũ nhân lực làm báo phải xông xáo, bám sát đời sống xã hội, thông tin nhanh chóng các sự kiện tới bạn đọc. Trong giai đoạn hiện nay, báo chí lại có ý nghĩa cấp thiết và quan trọng hơn, khi mà quá trình toàn cầu hóa thông tin báo chí đã trở thành hiện thực sinh động, các phương tiện thông tin đại chúng phá vỡ khoảng cách biên giới quốc gia truyền thống, khắc phục được những 1 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực khoảng không gian địa lý trên quy mô trái đất. Hơn nữa, tham gia vào hoạt động báo chí không chỉ có các nhà báo chuyên nghiệp mà còn có cả những nhà chính trị, nhà khoa học, nhà kinh tế, những người hoạt động xã hội (trong và ngoài quốc gia), đông đảo công nhân, nông dân, và những người lao động bình thường… Do đó, quản lý và phát triển được nguồn nhân lực là vấn đề mà mỗi cơ quan báo chí cần quan tâm để phát huy được sức mạnh thông tin của mình. Tuy nhiên, trong hoạt động báo chí thực tiễn, một vấn đề đặt ra là nguồn nhân lực báo chí phải làm gì và làm như thế nào để thông suốt từ khâu đào tạo đến việc lựa chọn, bố trí và đào tạo lại. Đảng và nhà nước ta coi trọng sự nghiệp giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ vì nhận thức sâu sắc về nguồn nhân lực con người và đào tạo con người để sử dụng con người tốt hơn. Muốn cho sự nghiệp báo chí phát triển, ngoài các yếu tố cơ sở vật chất, tôn chỉ mục đích hoạt động thì vấn đề nguồn lực con người là một yêu cầu không thể thiếu. Nguồn nhân lực có chất lượng thì cơ quan báo chí sẽ phát triển có hiệu quả, ổn định. Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực trong các cơ quan báo chí đã có nhiều sự thay đổi phù hợp, đáp ứng được nhu cầu thực tế. Tuy nhiên vần còn có những tồn tại cần phải khắc phục. Hệ thống báo chí ở nước ta, mỗi cơ quan thông tấn báo chí lại quan tâm vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo một cách khác nhau. Nguồn nhân lực tòa soạn báo chí mang những đặc điểm chung của nguồn nhân lực xã hội nhưng cũng mang những đặc thù riêng biệt. Chính những lý do, tầm quan trọng của báo chí nằm trong tay các nhà báo và cách sắp xếp tổ chức con người của mỗi cơ quan báo chí. Lựa chọn nghiên cứu vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực tòa soạn báo, tác giả luận văn đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực”. 2 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực Lựa chọn nghiên cứu báo Thanh Niên- cơ quan ngôn luận của Hội Liên hiệp Thanh niên Việt Nam, là tờ báo ra đời trong giai đoạn chuyển mình đổi mới của cả đất nước. Hiện nay, trong mặt bằng chung của báo chí, báo Thanh Niên vẫn giữ vị trí là một trong những tờ báo có uy tín về thông tin, có lượng độc giả và số lượng phát hành lớn. Để làm được điều đó trong quá trình phát triển tờ báo, nguồn nhân lực tòa soạn cũng là một trong những nhân tố góp phần quan trọng trong thành công đó. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Trong quá trình nghiên cứu đề tài và tìm tài liệu, bản thân tôi đã tiếp cận với nhiều nguồn thông tin, giáo trình và các luận văn tốt nghiệp, thạc sỹ, đề tài khoa học thì thấy rằng, vấn đề nguồn nhân lực thì có khá nhiều người đã nghiên cứu, nhưng chủ yếu là thuộc chuyên ngành lý luận - hành chính. Họ đi sâu nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực trong xã hội, trong kinh doanh, trong doanh nghiệp hoặc chung chung là ngành báo chí tại địa phương chứ chưa có bất cứ tài liệu, công trình nghiên cứu nào tìm hiểu về nguồn nhân lực tòa soạn báo chí, cụ thể là báo Thanh niên. Các đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung hầu hết đi sâu vào các khái niệm về nguồn nhân lực xã hội, rồi đi vào một doanh nghiệp cụ thể. Trong thời gian hạn hẹp, tôi đã tiếp cận những công trình sau: -Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Học viện Hành chính Quốc gia ,MS 97-98-134, Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, chủ nhiệm đề tài : GS TS Bùi Văn Nhơn, 2004. - Vũ Xuân Tiến , “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại Học Đà Nẵng. - Tạ Ngọc Hải, “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Viện khoa học tổ chức nhà nước. 3 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực -Nguyễn Thị Hằng Thu, “Tổ chức và phát triển chuyên mục chào buổi sáng báo Thanh Niên”, Học viện Báo chí và Tuyên truyền,2006. -Vị Thị Ngọc Anh, “Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực ngành báo chí trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn hiện nay”, Học viện Hành chính Quốc gia. Trên tinh thần đó, phạm vi cuốn khóa luận này sẽ kế thừa những khái niệm chung, kiến thức lý luận cơ bản đó rồi rút ra những cách hiểu cơ bản nhất, sâu sắc nhất về nội dung nguồn nhân lực tòa soạn báo chí và tìm ra hướng phát triển về nguồn nhân lực tòa soạn báo Thanh Niên thông qua việc tìm hiểu cơ cấu tòa soạn và phỏng vấn sâu đội ngũ nhân lực báo Thanh Niên. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Trên cơ sở hình thành quan niệm nguồn nhân lực báo chí và quản lí nguồn nhân lực báo chí, khảo sát và đánh giá thực trạng tình hình quản lí ngồn nhân lực tòa soạn báo Thanh niên, KL nêu vấn đề và tìm kiếm giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng quản lí nguồn nhân lực tòa soạn báo chí. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích trên đây, khóa luận tập trung giải quyết các nhiệm vụ chính sau đây: -Giải mã các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu, hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tòa soạn báo chí. -Khảo sát và phân tích thực trạng quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tòa soạn báo Thanh Niên trong thời gian qua. 4 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá quản lí nguồn nhân lực tòa soạn báo Thanh Niên, nêu vấn đề và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan báo chí nói chung và báo Thanh Niên nói riêng trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu -Vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tòa soạn báo chí -Đối tượng khảo sát: vấn đề quản lí nguồn nhân lực tòa soạn báo thanh niên 4.2. Phạm vi khảo sát Nguồn nhân lực báo Thanh Niên: Thư ký tòa soạn, phó Tổng Biên tập Phóng viên, cộng tác viên, thông tin viên, phóng viên thường trú …. 5. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu trên, luận văn sử dụng phối hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu sau: 5.1. Phương pháp luận: Tiến hành nghiên cứu các văn kiện Đảng, tài liệu, giáo trình, bài báo, công trình nghiên cứu khoa học xung quanh vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực báo chí nhằm xác định cơ sở lý luận của luận văn; đồng thời đưa ra khái niệm quản lý và phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực báo chí. 5.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: -Hệ thống tài liệu: Phân tích, tổng hợp số liệu nghiên cứu của các cuộc điều tra - Phân tích sản phẩm truyền thông-phân tích bài báo 5 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực -Phỏng vấn sâu, phỏng vấn anket: lãnh đạo tòa soạn báo Thanh Niên, phóng viên, biên tập viên … - Phân tích, tổng hợp, đánh giá: Từ kết quả thu thập và phóng vấn được, tổng kết vấn đề đưa ra những luận điểm chung và khách quan nhất. 6. Ý nghĩa khoa học lý luận và thực tiễn của nghiên cứu 6.1. Ý nghĩa lí luận Thông qua việc khảo sát, tìm hiểu, hệ thống hóa lý luận từ các nguồn tài liệu về nội dung nguồn nhân lực, việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội nói chung và báo chí nói riêng để xây dựng, đánh giá các tiêu chí đặt ra cho việc quản lý và phát triển nhân lực báo chí trong giai đoạn hiện nay. Đồng thời, khóa luận muốn làm rõ quan niệm của tòa soạn báo Thanh niên về sử dụng nguồn nhân lực. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Thông qua những quan điểm đó, khóa luận có đưa ra những vấn đề đang tồn tại về việc sử dụng nguồn nhân lực báo chí trong các cơ quan báo Thanh Niên. Thông qua đó, muốn tìm được những phương hướng và một số biện pháp tăng cường cho việc sử dụng nguồn nhân lực báo chí đạt hiệu quả cao nhất trong tòa soạn báo chí hiện nay. 7. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chủ yếu của khóa luận bao gồm: 3 chương. Chương I: Nguồn nhân lực tòa soạn báo chí- Mấy vấn đề lý luận và thực tiễn Chương II: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực báo Thanh Niên hiện nay Chương III: Vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực báo Thanh Niên và khuyến nghị khoa học 6 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực Sau phần kết luận là danh mục tài liệu tham khảo của khóa luận. Cuối khóa luận có phần phụ lục, trong đó có bảng hỏi phỏng vấn sâu lãnh đạo, phóng viên báo Thanh Niên. Trích dẫn một số tài liệu, một số bài báo có sử dụng phục vụ nghiên cứu trong khóa luận. 7 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG I: NGUỒN NHÂN LỰC TÒA SOẠN BÁO CHÍ-MẤY VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 1.1. Những khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Trước đây, trong quá trình phát triển, các nhà kinh tế và quản lý thường dùng thuật ngữ “sức lao động”, “lực lượng lao động”. Vào những năm 70 của thế kỷ XX, trong nghiên cứu và quản lý, thuật ngữ “nguồn lao động” được sử dụng rộng rãi. Nhưng hiện nay, trên thế giới, thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở thành thuật ngữ chung, phổ biến. Điều này đánh dấu một bước phát triển mới, cao hơn về tư duy và nhận thức trong nghiên cứu con người lao động và trong quá trình phát triển. Tuy nhiên, có tài liệu cho rằng, thuật ngữ nguồn nhân lực (Human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỉ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (Human resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói , sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn nhân lực con người. 8 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực Trong quá trình tìm hiểu về khái niệm nguồn nhân lực, tác giả khóa luận thấy có khá nhiều định nghĩa, khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực như: -Theo nhà kinh tế học Beg (Fischer & Dornhusch, 1995) cho rằng: “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cho tương lai”. -Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. -Trong báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa về nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. -Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. 1 -Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. 2 1 Xem trang 9, George T.Milkovich and John W.Boudreau- Hurman resourses management. 9 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực -Theo ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng, nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động được trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó. Khi nói đến nguồn lực con người là người ta nói đến con người với tư cách là chủ thể của hoạt động sáng tạo. -Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, đó là nguồn sức lao động cung cấp cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, đóng vai trị tạo ra mọi giá trị về của cải vật chất, giá trị văn hóa và các công việc dịch vụ cho xã hội. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là nguồn lực con người (Human resources) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Theo quan niệm của kinh tế học hiện đại, NNL là một trong bốn nguồn lực cơ bản của tăng trưởng kinh tế. Các nguồn lực đó là: nguồn lực vật chất (physical resouces ), nguồn lực tài chính ( finalcial resources )… Theo nghĩa hẹp, NNL tương đương với nguồn lao động hay nguồn nhân lực xã hội. Đó là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. -Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng, chất lượng. Số lượng NNL được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Ở nước ta, số lượng nguồn nhân lực được xác định bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động (Nam: 15 đến 60; nữ : 15 đến 55 ) vì người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi và được hưởng chế độ hưu trí 2 Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa-2001. 10 [...]... gia vào giải quyết các vấn đề xã hội thông qua nghề nghiệp của mình TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 Trong chương 1, chúng ta đã có được cái nhìn khái quát về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực báo chí nói riêng Cụ thể, chương 1 đã giải quyết được những vấn đề sau: 32 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực - Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực xã hội, nguồn nhân. .. triển nguồn nhân lực báo chí 25 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực báo chí là phương pháp mà cơ quan báo chí sử dụng để đẩy mạnh, gia tăng về chất và số lượng của nguồn lực báo chí 1.2 Cơ cấu nhân lực tòa soạn báo chí Tùy thuộc vào quy mô, vị trí và nhiệm vụ chính trị của từng loại hình báo chí Trung ương, địa phương, cán bộ, ngành và tổ chức đoàn... 1.1.5.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực báo chí Quản lý nguồn nhân lực báo chí là sự cụ thể của vấn đề QNNNL, tác giả khóa luận xin đưa ra một định nghĩa về Quản lý nguồn nhân lực báo chí như sau: Quản lý nguồn nhân lực báo chí là sự khai thác và sử dụng nguồn lực con người trong hoạt động báo chí của một cơ quan, tổ chức báo chí một cách hợp lý và hiệu quả Trong thực tế, muốn có một sản phẩm báo chí hay,... quan hệ với sự phát triển của đất nước 24 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực Ở Việt Nam các nhà nghiên cứu đều cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi, nâng cao về số lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực Một cách hiểu khác: Phát triển NNL... nhân lực tòa soạn báo chí 1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực tòa soạn báo chí 14 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội, cùng với hoạt động tự nhiên, nguồn lực khoa học công nghệ Nguồn lực con người giúp tạo nên nền kinh tế xã hội ngày càng phát triển Ngành nghề nào cũng vậy, nguồn nhân lực tốt sẽ quyết định ngành nghề đó phát triển. .. trị và quản lý là logic giống nhau của vấn đề quản lý, nhưng điểm khác là nội dung và quy mô cụ thể của vấn đề quản lý đặt ra một bên là phạm vị cả nước, một bên là phạm vi từng cơ sở 1.1.4.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực như là một quá trình phải được xem xét trong mối quan hệ không thể tách rời giữa các quá trình: phát triển nguồn nhân lực, phân bố nguồn nhân lực, sử dụng nguồn. .. xuất và phát triển con người 4 Tạp chí phát triển nhân lực, số 3/2007, trang 39 13 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực +Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện ở các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Đó là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, ... khi nhắc đến quản lý hay nhắc đến thuật ngữ quản trị Cần phân biệt hai thuật ngữ này như sau: 20 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực Quản trị tiếng Anh là Management, vừa có nghĩa là quản lý vừa có nghĩa là quản trị, nhưng được dựng chủ yếu với nghĩa quản trị Ngoài ra tiếng Anh còn dựng một thuật ngữ khác nữa là Administration với nghĩa là quản lý hành chính, quản lý chính quyền... năng quản lý nhân sự (một bộ phận trọng yếu của quản lý) Điều này đã được nhiều nhà khoa học quản lý nhấn mạnh qua cách thể hiện như: "Quản lý là một quá trình làm cho những hành động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua những người khác (S.P.Robbing) và "Các nhà quản lý có trách nhiệm duy trì các hành động làm cho các cá nhân 18 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân. .. một, hai chức danh này đều làm một nội dung công việc, chỉ là mỗi đơn vị dựng từ khác nhau Như tác giả nổi tiếng về cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực: Nguyễn Hữu Thân trước đây cũng sử dụng tựa đề sách là Quản trị nhân sự” nhưng xuất bản gần đây thì đổi tên thành Quản trị nguồn nhân lực cùng tác giả và cùng nội dung 15 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, theo cách . lực tòa soạn báo, tác giả luận văn đã lựa chọn đề tài nghiên cứu Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực . 2 Báo Thanh Niên với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực Lựa. với vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá quản lí nguồn nhân lực tòa soạn báo Thanh Niên, nêu vấn đề và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan báo. quanh vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực báo chí nhằm xác định cơ sở lý luận của luận văn; đồng thời đưa ra khái niệm quản lý và phát triển nguồn nhân lực nguồn