Đề án môn học Lời mở đầu Con ngời là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ một tổ chức nào. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc của những ngời lao động. Mặt khác, khi một công nhân không đủ trình độ đợc thuê một cách thiếu thận trọng vì lựa chọn kém thì anh ta trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. vì vậy quá trình tuyển dụng lao động để có đợc một đội ngũ lao động tốt của mỗi doanh nghiệp là hết sức quan trọng và là nhân tố quyết định trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp . Để giúp mọi ngời hiểu biết rõ thêm về tầm quan trọng và thực trạng công tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp nên em đã chọn đề tài này cho môn học chuyên ngành Quản Trị Nhân Lực Em chân thành cảm ơn cô giáo TS Phạm Thuý Hơng đã giúp đỡ rất nhiều để em có thể hoàn thành đề tài môn học này, tuy đã rất cố gắng nhng chắc chắn có nhiều thiếu sót, tôi mong sự góp ý của tất cả mọi ngời có quan tâm đến đề tài này. *Trong đề án này có những mục chính sau: - Những khái niệm chung về tuỷên mộ, tuyển chọn. - Các bớc trong tuyển dụng - Các phơng pháp tuyển dụng lao động trong tổ chức - Nguồn tuyển dụng lao động - Các yếu tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng - Tầm quan trọng của tuyển dụng trong tổ chức - Tình hình chung về tuyển dụng của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, một số nguyên nhân và giải pháp Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà 1 Đề án môn học Phần A. Những lý luận chung về tuyển mộ, tuyển chọn I- khái niệm về tuyển mộ: Tuyển mộ nhân viên là một quá trình thu hút những ngời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp hồ đơn tìm việc làm. Thông thờng tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần công nhân đó bắt tay và làm việc. Với loại thông tin này, giám đốc/ trởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem công nhân sắp xếp đợc tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn nào. Bớc kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ này là xác định xem trong công ty hiện nay có nhân viên hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau nh đại học, cao đẳng và các công ty khác. Vì tuyển mộ rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải đảm bảo rằng họ đang sử dụng các phơng pháp và các nguồn nhân sự hiệu quả nhất. II- Khái niệm về tuyển chọn. Tuyển chọn nhân viên là một quá trình không đơn giản, không những nhiệm vụ này đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách có khoa học mà còn tuỳ thuộc vào chính sách tuyển dụng của công ty. Tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn lại là quyết định xem trong số các ứng cử viên đó ai là ngời hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc đó. Trong tuyển chọn phẩm chất nhân viên luôn là yếu tố quan trọng. Yếu tố phẩm chất có thể chia làm nhiều phạm trù. Nó tuỳ thuộc vào việc nhà quản trị cần loại phẩm chất gì nơi ngời sắp tuyển dụng. Chẳng hạn nếu nh kỹ năng về thơng mại là điều kiện tiên quyết thì chọn Những ngời có tố chất hoạt bát, nhanh nhạy, có tính hớng ngoạivà giao tiếp tốt có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhng có những công việc mà khả năng học hỏi lại là rất quan trọng, cũng có những công việc mà yếu tố nhân cách là quan trọng nhất. Trong nhiều trờng hợp có những công việc đòi hỏi phải phối hợp nhiều yếu tố trên. Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà 2 Đề án môn học Nh vậy việc tuyển chọn nhân viên là lựa chọn những ngời phù hợp với tính chất của từng loại công việc. Khả năng con ngời chỉ phát huy mạnh nếu bố trí họ vào làm những công việc thích hợp với họ. Tuyển chọn còn bị ảnh h- ởng bởi bầu không khí văn hóa của công ty. Một công ty có bàu không khí năng động, chắc chắn sẽ chọn những ngời có đầu óc thông minh, đầy tham vọng và nhất là năng động, có sáng kiến. III- Yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng. 1- Các yêu cầu về tuyển dụng lao động Tuyển dụng nhân viên vào làm viêc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất, công việc trong doanh nghiệp. những yêu cầu trong tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp : - Tuyển dụng những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc cần tuyển dụng, có thể làm việc tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển những ngời có kỹ thuật, trung thực, gắn bó với công việc với doanh nghiệp. - Tuyển dụng những ngời có sức khỏe, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ mà mình đợc giao Nếu tuyển không kỹ, tuyển sai, theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế xã hội. 2- Các nguyên tắc của tuyển dụng Tuyển dụng đợc tiến hành theo những quy tắc sau: - Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của ngời xin việc để làm căn cứ tuyển dụng - Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu ngời xin việc, các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra - Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp ( phòng quản trị nhân lực) và ngời xin việc. - Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hằng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lợng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tơng lai. Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà 3 Đề án môn học Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lý phải làm rõ những mục tiêu chung. Phải có những cách khác nhau để giải thích rõ các nhu cầu của doanh nghiệp. Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mớn và sắp xếp ngời lao động thờng đợc giao cho phòng quản trị nhân lực. Những ngời giám sát thi tuyển hoặc những ngời trởng phòng (ban) lựa chọn theo các phơng pháp đã đợc xây dựng một cách tốt nhất. Tuy nhiên, trong những tổ chức nhỏ, nó đợc giao cho ngời đứng đầu của bộ phận có nhu cầu về nhân lực. IV- các bớc tuyển dụng: Sự thành công của bất cứ một doanh nghiệp lớn hay bé phụ thuộc chủ yếu vào hiệu suất của những ngời lao động. Mặt khác khi một công nhân không đủ trình độ đợc thuê một cách thiếu thận trọng vì sự lựa chọn kém, anh ta trở thành gánh nặng đối với doanh nghiệp. Những bớc tuyển dụng thờng gặp là: Bớc 1: Xác định rõ ( phân biệt rõ ) những công việc khác nhau trong doanh nghiệp và mô tả( diễn tả) những công việc đó về : đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn làm việc ( tiêu chuẩn thực hiện công việc) đối với một vị trí ( hay chức vụ) làm việc. Nguyên tắc đối với tuyển chọn lao động là : - Bất kỳ sự thiếu hụt xảy ra ở đâu, thiếu hụt hiện có hoặc do những nơi làm việc mới tạo ra, điều cần xem xét trớc tiên là phải bù đắp vào chỗ thiếu hụt đó để làm tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực. - Những ngời dự tuyển vào bất kỳ vị trí nào sẽ đợc lựa chọn trên cơ sở duy nhất, đó là sự thoả mãn các tiêu chuẩn thuê mớn và đặc điểm của công việc. Bớc 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực. Tất cả những ngời đứng đầu đơn vị theo thời gian đã quy định trong năm nộp cho ngời quản trị nhân lực một bản báo cáo dự kiến tình hình nguồn nhân lực cho các năm tới. Các báo cáo phải làm rõ những vấn đề: Những vị trí (chức vụ) đã có đủ ngời , những vị trí (chức vụ) hiện đang thiếu ngời, yêu cầu sắp xếp lại, những vị trí mới cần ngời, cần bổ sung thêm, mô tả công việc và tiền lơng đề xuất cho mỗi vị trí (nếu cha có sẵn mức lơng cho công việc đó). Phòng quản trị nhân lực sẽ duyệt lại, giới thiệu và nộp bản báo cáo về tình hình nhân lực cho giám đốc Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà 4 Đề án môn học Bớc 3: thông báo những yêu cầu đối với những ngời làm công đã đợc xét duyệt trên. Thông báo mọi điều kiện cần thiết cho ngời làm công về tiền lơng, sự bố trí sắp xếp lại hay bổ sung thêm; ngời xin việc sẽ nộp đơn tới phòng quản trị nguồn nhân lực. Bớc 4: Tuyển mộ những ngời xin việc đúng chất lợng theo những quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ, đơn vị quản lý nguồn nhân lực sẽ tuyển những ngời xin việc đúng chất lợng cho những vị trí cần thiết. Bớc 5: Phát đơn và tiếp nhận ngời xin việc. Ngời phụ trách về tuyển dụng thực hiện một cuộc phỏng vấn để tìm ngời phù hợp với công việc, sau đó cung cấp những thông tin về tổ chức và những công việc sẽ có trong thời gian tới, đồng thời giúp đỡ việc hoàn thành các đơn xin việc Bớc 6: thực hiện những trắc nghiệm về việc làm, kiểm tra vốn kiến thức của ngời xin việc về vấn đề liên quan đến cá nhân Mục tiêu chủ yếu là xác định các năng lực của cá nhân trong công việc và mức độ thoả mãn ngời ta chờ đợi ở anh ta trong công việc nh thế nào. phòng quản trị nhân lực phải thẩm tra những điều trình bày của ngời xin việc qua điện thoại, qua lá th xác minh hay gửi những phiếu hỏi ý kiến tới những thầy giáo cũ hay những ngời chủ trớc đây đã thuê họ Bớc 7: Phỏng vấn ngời xin việc. Lần phỏng vấn này nhằm cung cung cấp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của ngời xin việc. Nó cũng giúp cho ngời xin việc thấy đợc những cái lợi của công việc làm trong một tổ chức nào đó Bớc 8: So sánh ngời xin việc với yêu cầu của tuyển ngời làm việc, bộ phận quản lý nguồn nhân lực lúc đó quyết định ai sẽ đợc nhận hay không đợc nhận vào làm tại doanh nghiệp. Bớc 9: Đánh giá cuối cùng về ngời xin việc Đánh giá cuối cung về ngời xin việc là đánh giá con ngời với tất cả các u, nhợc điểm của ngời đó nh: dáng vẻ bề ngoài , trình độ văn hóa trình độ tay nghề thể lực sức khoẻ, các yếu tố khác nh tính tình, sự ổn định tính nhất quán tính kiên nhẫn nghị lực, độ chín chắn trong cảm xúc Bớc 10: Thuê những ngời xin việc đã đợc chọn Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà 5 Đề án môn học khi ngời dự tuyển đã đạt tất cả các yêu cầu, phòng quản lý nguồn nhân lực sẽ chuẩn những giấy tờ chủ yếu nh: giấy bổ nhiệm( tiếp nhận), thẻ quản lý vắng mặt, thẻ chứng nhận của doanh nghiệp. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực cùng thoả thuận với ngời đợc đợc tuyển dụng về những điều kiện để sử dụng anh ta. Nhận dạng chữ ký của ngừời đó trong hợp đồng làm việc, và hoàn thành việc ghi chép về nhân sự để lu. Bớc 11: Giới thiệu cho ngời mới vào làm việc tinh hình và phơng hớng hoạt động của doanh nghiệp Phòng quản lý nhân lực giới thiệu phơng hớng và chơng trình hoạt động của doanh nghiệp. Nội dung giới thiệu gồm tóm tắt lịch sử, những mục tiêu và quy định, những vấn đề liên quan đến công việc của anh ta trong doanh nghiệp. Bớc 12: Công việc tiếp theo lúc này, phòng quản lý nguồn nhân lực theo giõi chặt chẽ ngời mới vào làm việc và cho họ những lời khuyên khi cần thiết. Ngời lao động cần có thời gian thử thách. Đó là thời kỳ ngời lao động đợc quan sát để xác định rõ sự phù hợp của anh ta với công việc cũng nh sự có ích của anh ta đối với tổ chức. V- Các phơng pháp tuyển dụng lao động 1- Phơng pháp tuyển mộ. Tuyển mộ là tiến trình thu hút những ngời có khả năng từ các nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Có rất nhiều phơng pháp tuyển mộ nhân viên : - Quảng cáo : các mục quảng cáo trên báo chí, truyền hình về tuyển dụng lao động, internet. Hầu hết các công ty đều đồng ý rằng đây là nguồn cung cấp thông tin về công nhân viên trẻ tuổi đa số ít có kỹ năng theo nhu cầu của công ty. Cách tuyển mộ này thờng áp dụng khi các phơng pháp tuyển mộ khác quá tốn kém hoặc khó khăn. - Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trờng kỹ thuật và hớng nghiệp, trờng đại học cộng đồng, các đại học và viện đại học để tuyển mộ. Phơng pháp này có u điểm là lao động ở đây đợc đào tạo rất quy mô, thứ nữa là công ty đợc tiếp xúc với ứng viên có khả năng do nhà trờng lọc lựa. Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà 6 Đề án môn học - Các cơ qua ngời tuyển dụng : Cũng có nhiều công ty lại phải nhờ cậy các cơ quan tuyển dụng dùm. Các cơ quan này thờng là giỏi về công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng hơn. Chất lợng tuyển dụng tuỳ theo khả năng chuyên môn của cấp quản trị của cơ quan này. - Sinh viên thực tập: Đây cũng là một hình thức tuyển mộ tốt vì sinh viên khi thực tập tại công ty đã có một khoảng thời gian để hiểu về công ty và công việc của mình đang thực tập. Và khi cần thiết thì họ có thể làm đợc việc ngay. - Nhờ nhân viên giới thiệu: Đối với một số cơ quan đòi hỏi một số kỹ năng tơng đối hiếm, họ thờng áp dụng phơng pháp tham khảo ý kiến của nhân viên hay nói một cách khác, nhờ nhân viên giới thiệu thì họ thờng giới thiệu cho công ty những ngời có khả năng và có chất lợng. Chính vì thế mà nhiều công ty tại các nớc hiện đại khuyến khích công nhân đa bạn bè và họ hàng vào làm việc. 2- Phơng pháp tuyển chọn Để tuyển chọn nhân viên từ nguồn tuyển mộ ngời ta dùng một số phơng pháp nh: Trắc nghiệm : Đây là phơng pháp lựa chọn nhân viên qua một số trắc nghiệm do công ty soạn thảo. Trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo. Những trắc nghiệm này sẽ đo lờng khả năng trong khi thực hiện công việc nhất định của ngời lao động. Trắc nghiệm về sự quan tâm, trắc nghiệm này đo lờng chú ý cá nhân, sự thích thú đối với công việc và thái độ làm việc. Trắc nghiệm về nhân cách sẽ làm bộc lộ tính khí của con ngời và động cơ của họ. Công ty soạn thảo ra chơng trình trắc nghiệm cần phân tích kỹ những nhu cầu của công việc chuẩn bị. Những trắc nghiệm cần làm bộc lộ rõ đợc những thành đạt trong giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm tuổi, giới tính và cuối cùng là những phẩm chất hay những đặc điểm của ngời đợc thuê vào làm việc. Sau đó, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải chuẩn bị một báo cáo phân tích và giải thích trên cơ kết quả trắc nghiệm, phỏng vấn ban đầu và lý lịch của những ngời xin việc, sau khi phân tích cẩn thận về ba nguồn tài liệu đó phòng quản trị nguồn nhân lực mới có thể đi đến quyết định rằng ai sẽ đợc dự phỏng vấn lần cuối cùng và đợc trởng phòng quyết định bố trí cho làm việc. Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà 7 Đề án môn học Phỏng vấn : đây cũng là phơng pháp thờng đợc nhiều công ty áp dụng. Nó gồm hai loại phỏng vấn chủ yếu : phỏng vấn ban đầu và phỏng vấn đánh giá. Phỏng vấn ban đầu để loại trừ những ngời xin việc không đủ chất lợng (trình độ) và chú ý đến những ngời có đủ trình độ, có thể đợc thuê vào làm việc. Phỏng vấn ban đầu là phần đầu của sự lựa chọn liên tục và kết quả chỉ có tính chất ớm thử Phỏng vấn đánh giá đợc tiến hành để duyệt lại tất cả mọi vấn đề thuộc về khả năng của ngời xin việc. Việc này cho phép ngời phỏng vấn ra quyết định cuối cùng. Mục đích cơ bản của phỏng vấn là phát hiện ra những vấn đề: chất lợng con ngời, những phẩm chất đòi hỏi của vị trí làm việc nh thể hình sức khỏe, phong cách ăn nói phong cách ăn mặc. Trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, sự hoà nhập với mọi ngời. VI- Nguồn tuyển dụng lao động. - Trong nội bộ : khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật, nghĩa là công ty cần tìm gấp một ngời nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Nó nhằm cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển ngời cho một số công việc nào đó. Tuyển ngời từ nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy công ty luôn tạo cơ hội để họ thăng tiến, và do đó gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. ngoài ra họ là ngời đã quen thuộc, hiểu đợc chính sách và cơ cấu của công ty và do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập ngay vào môi trờng làm việc mới. - Ngoài nội bộ: Bạn bè của nhân viên: Các công nhân đang làm trong xí nghiệp thờng biết rõ bạn bè mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một công nhân tốt. Họ thờng giới thiệu cho công ty những ngời có khả năng và có chất lợng. Điều dễ hiểu là nếu công nhân thích các công việc ở công ty, họ thờng rất muốn bạn bè mình vào làm việc chung với mình. ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những ngời tự ý đến văn phòng công ty để nộp đơn xin việc đợc coi nh các ứng viên tự nguyện bởi vì công ty không đăng quảng cáo tìm ngời. Trong trờng hợp này công ty nên xử lý một cách tế Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà 8 Đề án môn học nhị và giữ hồ sơ họ lại. Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc. Loại hồ sơ nh thế có thể tiết kiệm đợc tiền bạc và thời gian cho công ty khi có cơ hội tuyển ngời hoặc công ty đang gấp rút tìm ngời.Tuy nhiên không phải tất cả các ứng cử viên tự nguyện là loại ngời mà công ty cần tuyển. Nhân viên các hãng khác: tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của cơ quan nhà nớc, của các trung tâm nghiên cứu là con đ- ờng ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo dù là ngắn hạn và gần nh không phải qua thời kỳ tập sự. Đây là phơng pháp phổ biến ở phơng Tây, nhất là tại Mỹ vì công nhân viên thờng đợc tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn hoặc dài hạn. ở đây không có vấn đề tuyển dụng suốt đời nh ở Nhật Bản. cách tuyển dụng theo kiểu này thờng bị ngời Nhật coi là trái quy tắc và thậm chí một số uỷ viên hội đồng quản trị coi là trái luân thờng đạo lý vì đã cớp nhân viên đợc đào tạo từ các hãng cạnh tranh cùng ngành. Ngoài ra họ cũng sợ các hãng này trả đũa. Các trờng đại học cao đẳng: các trờng đại học cao đẳng càng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng đối với hầu hết công ty trên khắp thế giới, đặc biệt đối với các công ty Mỹ và công ty Nhật. Họ cho rằng những ng- ời này còn giữ thói quen học tập, tâm hồn còn trong trắng và dễ đào tạo, có sức bật vơn lên, có nhiều sáng kiến. Hầu hết các công ty lớn trên thế giới đều xúc tiến việc tuyển mộ này trớc khi sinh viên ra trờng. Một số công ty nổi tiếng còn cấp học bổng cho sinh viên u tú ngay ở năm đầu ở đại học. Có công ty thận trọng hơn chỉ chọn sinh viên năm cuối, sau khi sinh viên này đã chứng tỏ quá trình học tập là họ thuộc thành phần sinh viên giỏi. Ngời thất nghiệp: ngời thất nghiệp cũng là một nguồn tuyển dụng có giá trị. Có nhiều ứng viên có khả năng nhng lại tham gia vào lực lợng thất nghiệp vì nhiều lý do. Có thể là các công ty bị phá sản, bị cạnh tranh phải giảm bớt nhân viên, hoặc bị hãng khác sát nhập lại Nừu biết khai thác nguồn này, công ty cũng có thể tuyển mộ ngời giỏi vào làm việc. Công nhân làm nghề tự do: Những công nhân làm nghề tự do cũng là một nguông tuyển mộ có tiềm năng. Họ có thể là những ứng viên cho những công việc đòi hỏi có kỹ thuật, chuyên môn cao. VII- Các yếu tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng lao động 1-Môi trờng bên trong: - Chính sách tuyển dụng nhân viên của công ty. Các chính sách này tuỳ thuộc chiến lợc dùng ngời của công ty. Ví dụ nh một chính sách u tiên nhằm Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà 9 Đề án môn học phát triển thị trờng của công ty thì những ứng cử viên có học về các ngành marketing, năng động và ngoại giao tốt sẽ đợc u tiên hơn. - Phẩm chất luôn là yếu tố quan trọng. Yếu tố phẩm chất có thể chia ra làm nhiều phạm trù, nó tuỳ thuộc vào nhà quản trị cần loại phẩm chất gì nơi ngời đợc tuyển dụng, việc tuyển lựa nhân viên là lựa chọn những ngời phù hợp với tính chất và từng loại công việc. Những ngời bị loại không có nghĩa là xấu, không sử dụng đợc, mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất công việc mà ta cần. Khả năng con ngời chỉ có thể phát huy mạnh nếu bố trí họ làm những công việc thích hợp với họ. - Bầu không khí văn hoá của công ty. Một công ty có bầu không khí năng động, chắc chắn sẽ chọn những ngời có đầu óc thông minh có tham vọng và nhất là năng động và có sáng kiến. - Công đoàn: Việc tuyển dụng còn bị ảnh hởng bởi phản ứng của công đoàn. Chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng, phân biệt đối xử. 2- Môi trờng bên ngoài: Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hớng đi xuống thì công ty một mặt phải duy trì lực lợng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc. Trong tình hình nh vậy việc tuyển dụng thêm ngời lao động là hết sức khó khăn. Công ty phải cố gắng giữ lại đợc những lao động có tay nghề cao và phẩm chất tốt. Ngợc lại, khi kinh tế phát triển có chiều hớng ổn định công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới do vậy công ty sẽ phải tuyển dụng thêm ngời để mở rộng sản xuất. - Dân số, lực lợng lao động: Nớc ta là một nớc nặng về nông nghiệp với nền kinh tế cha đủ mạnh. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh vì vậy nguồn lao động cho các công ty là rất lớn nhng bên cạnh đó lại thiếu lao động có kỹ năng cao. Tình trạng này cũng dẫn đến phụ nữ đi làm ngày càng đông. tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lợng lao động xã hội. Tham gia ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Một số ngành có tỷ lệ lao động nữ cao nh giáo dục (hơn 70%), công nghiệp nhẹ (63,81%), nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm (61,7%) y tế (60%). Tỷ lệ lao động nữ ngày càng tăng và tơng ứng với tổng dân số : 1989 (48,02%); 1993 (51,42%); 1994 (52%). Lực lợng lao động nữ đi làm đông có thể ảnh hởng đến năng suất của công ty và thực ra các công Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà 10 [...]... pháp tuyển dụng lao động. 9 1 Phơng pháp tuyển mộ9 2 Phơng pháp tuyển chọn10 VII Nguồn tuyển dụng lao động 11 VIII Các yếu tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng lao động a Môi trờng bên trong 11 b Môi trờng bên ngoài12 Phần b Tầm quan trọng của tuyển dụng lao động trong tổ chức 14 Phần c Tình hình chung về công tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay I Tình hình chung về tuyển dụng. .. tuyển vào một vị trí Hình 1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực Phần c Tình hình chung về công tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp việt nam hiện nay I Tình hình chung về tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam Hiện nay trên thị trờng lao động nớc ta, mặc dù cung lao động dồi dào nhng tình trạng các cơ sở sản xuất kinh doanh không tuyển. .. khoa học Lao Động và Xã hội thực hiện tháng 8/2002 cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp đều không tuyển dụng đủ lao động cho sản xuất kinh doanh của mình Giữa nhu cầu cần tuyển dụng lao động và thực hiện tuyển dụng lao động 6 tháng đầu năm 2002 còn có khoảng cách khá lớn Có thể thấy qua biểu dới: Các chỉ tiêu về lao động Kế hoạch tuyển dụng (ngời) Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà 16 Thực tế tuyển dụng (ngời)... Luật lao động sửa đổi bổ sung (áp dụng 1/1/2003), các doanh nghiệp (kể cả các doanh nghiệp FDI) đợc quyền tiếp cận trực tiếp với các kênh cung ứng lao động trên thị trờng lao động Có kế hoạch thực hiện các chơng trình đào trạo, dạy nghề các ngành, nghề mà các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động, chú trọng đào tạo trong cung ứng lao động lành nghề và lành nghề cao cho các khu công nghiệp, ... trờng lao động, tạo mạng lới cung ứng thông tin về cung, cầu lao động hiệu quả, dễ tiếp cận, cập nhập đối với các doanh nghiệp ( ngời sử dụng lao động) và ngời lao động Đa dạng hóa các hình thức cung ứng thông tin thị trờng lao động: trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, điểm dao dịch tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp, internet, hệ thống báo chí, cơ quan lao động (sở lao động, phòng lao. .. Đồng Nai 65,09% tổng số doanh nghiệp nêu ra Chất lợng lao động cha đáp ứng đợc nhu cầu sử dụng của các doanh nghiệp Lý do này có 78,49% các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh, 86% doanh nghiệp tại Bình Dơng và 76,42% doanh nghiệp tại Đồng Nai nêu ra Tình trạng lao động qua đào tạo không đảm bảo yêu cầu chất lợng cho nhu cầu sử dụng của các doanh nghiệp không chỉ là vấn đề của các cơ sở đào tạo tại... dụng lao động thấp hơn, các doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu chế xuất với 42,34% tổng số doanh nghiệp điều tra, doanh nghiệp FDI ngoài khu công nghiệp, khu khu chế xuất 32,5%, doanh nghiệp t nhân ngoài khu công nghiệp và khu chế xuất 47,92% Bộ phận Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà 17 Đề án môn học khá lớn các doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động qua đào tạo nghề phù hợp với công nghệ... trong tuyển dụng lao động theo nhóm doanh nghiệp có chênh lệch đáng kể, cụ thể là doanh nghiệp nhà nớc chiếm 40,9% tổng số doanh nghiệp, doanh nghiệp t nhân 57,14%, công ty cổ phần 45%, công ty trách nhiệm hữu hạn 43,38%, liên doanh với nớc ngoài 34,38%, doanh nghiệp 100% vốn nớc ngoài 47,27% Tại Thành Phố Hồ Chí Minh, mức cung lao động kỹ năng cao hơn nên tỷ lệ doanh nghiệp khó khăn trong tuyển dụng lao. .. cho ngời lao động mua, thuê chỗ ở để ổn định cuộc sống và sinh hoạt trên cơ sở đó thúc đẩy mối quan hệ gắn bó giữa ngời lao động với doanh nghiệp, tạo ra môi trờng văn hoá lành mạnh, để ngời lao động làm việc, cống hiến hiệu quả cho doanh nghiệp và xã hội áp dụng hiệu quả các quy định pháp luật lao động trong các doanh nghiệp, đảm bảo các quyền và lợi ích của lao động trong tuyển dụng lao động Trong... thành đề án môn học này! Sinh viên : Nguyễn Hữu Hoà 22 Đề án môn học Mục lục Trang Lời Mở đầu 1 Phần a Những lý luận chung về tuyển dụng 3 I Khái niệm về quản trị nhân lực trong tổ chức 3 II Khái niệm về tuyển mộ 3 III Khái niệm về tuyển chọn 4 IV Yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng 5 1 Các yêu cầu về tuyển dụng lao động 5 2 Các nguyên tắc của tuyển dụng lao động 6 V Các bớc tuyển dụng VI Các phơng . hình chung về công tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp việt nam hiện nay. I. Tình hình chung về tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam Hiện nay trên thị trờng lao động nớc ta,. dụng lao động trong tổ chức - Nguồn tuyển dụng lao động - Các yếu tố ảnh hởng đến công tác tuyển dụng - Tầm quan trọng của tuyển dụng trong tổ chức - Tình hình chung về tuyển dụng của các doanh nghiệp. khoa học Lao Động và Xã hội thực hiện tháng 8/2002 cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp đều không tuyển dụng đủ lao động cho sản xuất kinh doanh của mình. Giữa nhu cầu cần tuyển dụng lao động và thực hiện