Đang tải... (xem toàn văn)
Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc -o0o - BẢN CAM ĐOAN Sinh viên: Nguyễn Thị Thanh Phong Lớp: Quản trị nhân lực – K9B Khoa: Kinh tế Quản lý Nguồn nhân lực Trường: Đai học Kinh tế Quốc dân Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp, em hoàn thành đề tài “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á” Đó kết q trình nghiên cứu tìm hiểu thực tiễn hoạt động sở thực tập Em xin cam đoan chuyên đề này: Không chép từ tài liệu mà khơng có trích dẫn Mọi số liệu chun đề đưa cho phép sở thực tập Nếu có nội dung sai phạm chuyên đề em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước khoa nhà trường Hà Nội, ngày 02 tháng 06 năm 2010 Nguyễn Thị Thanh Phong LỜI MỞ ĐẦU Đào tạo phát triển nguồn nhân lực khâu quan trọng quản lý nguồn nhân lực, hình thức đầu tư chiến lược Trong điều kiện khoa học công nghệ nay, môi trường thay đổi tác động đến tổ chức, doanh nghiệp Nó tác động mạnh đến hoạt động sản xuất kinh doanh, đến cách thức quản lý đến cách suy nghĩ thành viên Công ty Các cấp lãnh đạo, nhà quản lý nhận thấy để họ theo kịp với thay đổi thời Chính nhu cầu đào tạo phát triển trở lên cần thiết hết Đào tạo phát triển để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Do đó, tổ chức nhu cầu đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Thơng qua đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu công tác thân, nâng cao kiến thức kỹ năng, có tố chất khả để thực mục tiêu doanh nghiệp Trước yêu cầu đó, em lựa chọn đề tài: “ Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á” cho thực tập Bài gồm có chương: Chương 1: Lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Những khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực1 Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Phát triển nguồn nhân lực tồn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày, chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Như vậy, xét nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, phát triển - Giáo dục: hiểu hoạt động học tập nhằm hướng tới giúp người lao động bước vào nghề chuyển sang nghề khác thích hợp tương lai - Đào tạo: hiểu hoạt động học tập nhằm hướng vào giúp cho người lao động nắm rõ chuyên môn nghiệp vụ công việc tại, bổ sung kỹ cịn thiếu để thực cơng việc cách tốt - Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, phạm vi hướng tới tầm nhìn tương lai tổ chức Phát triển nhằm mở cho người lao động công việc dựa vào định hướng tương lai tổ chức Điều quan trọng giúp cho doanh nghiệp thích ứng với thay đổi mơi trường Bảng 1.1: So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Giáo trình “Quản trị nhân lực; mơn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt kiến thức Chuẩn bị cho tương lai kỹ ( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực) Có thể thấy đào tạo phát triển có khác rõ rệt Đào tạo phát triển trình liện tục, tập trung vào kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ hành vi người lao động Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc thực tế cá nhân, giúp cho người lao động có kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc Cịn phát triển trọng đến kiến thức, kỹ dành cho công việc tương lai tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo áp dụng vào doanh nghiệp nhằm vào kỹ thiếu hụt cần bù đắp cho người lao động Còn phát triển thực thời gian dài nhằm thay đổi cách làm việc, chuẩn bị sẵn sàng kỹ năng, kiến thức cần thiết cho thay đổi cá nhân tổ chức 1.2 Mục tiêu ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp2: 1.2.1 Mục tiêu Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai 1.2.2 Ý nghĩa: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Giáo trình “Quản trị nhân lực; môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lượng thực công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức có đội ngũ nhân lực ln đào tạo phát triển, có hội thăng tiến - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện áp dụng tiến khoa học kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động - Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực3 Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố khác nhau, chia thành hai nhóm chính: nhân tố mơi trường bên nhân tố mơi trường bên ngồi Giáo trình “Quản trị nhân lực; môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 1.3.1 Môi trường bên Môi trường bên yếu tố bên tổ chức có ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau số nhân tố thường gặp doanh nghiệp: - Mục tiêu tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ đến mục tiêu tổ chức Tùy theo mục tiêu tổ chức mà có kế hoạch cụ thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp đáp ứng yêu cầu - Sự quan tâm cấp lãnh đạo cấp cao định đến thành công công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nhân tố lao động: với việc đào tạo, doanh nghiệp cần khuyến khích họ tham gia đào tạo tự nguyện nhiệt tình vào khóa đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Trang thiết bị, kỹ thuật, công nghệ nhân tố ảnh hưởng tới suất người lao động Ngồi ra, cịn có nhiều nhân tố khác kinh phí đào tạo, sách, định tổ chức 1.3.2 Mơi trường bên ngồi Là nhân tố nằm ngồi phạm vi kiểm sốt điều chỉnh tổ chức Có nhiều yếu tố mơi trường bên ngồi ảnh hưởng tới q trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là: -Sự tiến khoa học kỹ thuật: Trong thời kỳ khoa học công nghệ thay đổi nhanh nay, đòi hỏi người cần đào tạo để thích ứng với thay đổi Để không bị đào thải - Pháp luật: Đối với nước ta, Đảng Nhà nước chăm lo đến nghiệp đào tạo phát triển người nói chung, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói riêng Định hướng chung giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa, tạo điều kiện cho nhân dân đặc biệt niên có việc làm, tăng cường quản lý Nhà nước loại hình trường lớp giáo dục, đào tạo Đẩy mạnh hợp tác quốc tế giáo dục đào tạo Phát huy trách nhiệm cấp ủy Đảng, cấp quyền đồn thể, doanh nghiệp nghiệp giáo dục đào tạo - Cạnh tranh thị trường lao động: Luôn tồn lực lượng đông đảo lao động bên ngồi doanh nghiệp, số nhiều người qua đào tạo bản, có trình độ chun môn tay nghề cao Do vậy, người lao động khơng muốn bị đào thải cách tốt phải cố gắng trang bị cho kỹ kiến thức cần thiết Mặt khác, với phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, người cần đào tạo tự đào tạo để có đủ trình độ chun mơn nghiệp vụ, nâng cao tay nghề nhằm thích ứng với thay đổi máy móc, thiết bị Bên cạnh cịn giúp người lao động làm việc trạng thái an toàn để hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, nâng cao suất lao động cho tổ chức doanh nghiệp 1.4 Các phương pháp tạo phát triển nguồn nhân lực4 Có nhiều phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phương pháp có ưu điểm, nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với công việc, lao động nguồn tài Sau số phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu: 1.4.1 Đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lành nghề * Điều kiện để đào tạo công việc đạt hiệu quả: - Các giáo viên dạy nghề cần lựa chọn cẩn thận phải đáp ứng nhu cầu đào tạo trình độ chun mơn tay nghề, thành thạo công việc khả chuyền thụ - Quá trình đào tạo phải tổ chức chặt chẽ có kế hoạch * Những ưu điểm đào tạo công việc: - Đào tạo công việc thường không yêu cầu không gian hay trang thiết bị đặc thù - Đào tạo công việc mang lại chuyển biến gần tức thời kiến Giáo trình “Quản trị nhân lực; mơn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 thức kỹ thực hành - Đào tạo cơng việc có ý nghĩa thiết thực học viên làm việc có thu nhập học - Đào tạo công việc cho phép học viên làm việc với đồng nghiệp tương lai họ bắt trước hành vi lao động đồng nghiệp * Những nhược điểm phương pháp đào tạo công việc: - Lý thuyết không trang bị cách có hệ thống - Học viên dễ bắt trước thao tác, tác phong không tiên tiên người dạy - Các điều kiện để đào tạo công việc đạt hiệu là: + Các giáo viên dạy nghề phải lựa chọn cẩn thận phải đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo trình độ chun mơn, mức độ thành thạo cơng việc khả truyền thụ, + chương trình đào tạo phải tổ chức chặt chẽ có kế hoạch a) Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ theo bước cách quan sát trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy * Ưu điểm: - Phương pháp giúp cho trình lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết người đào tạo dễ dàng - Đối với phương pháp không cần đến phương tiện trang thiết bị cần thiết cho học tập * Nhược điểm: - Nó can thiệp vào tiến hành công việc, làm công việc bị gián đoạn - Do có thực hành trực tiếp nên dễ làm hư hỏng trang thiết bị người học thực hành chưa tốt b) Đào tạo theo kiểu học nghề Phương pháp đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm, thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân * Ưu điểm: - Trong q trình đào tạo khơng ảnh hưởng tới việc thực công việc thực tế - Việc học tiến hành dễ dàng - Học viên trang bị lượng lớn kiến thức kỹ cho cơng việc * Nhược điểm: - Việc đào tạo tốn nhiều thời gian - Chi phí đào tạo tốn - Việc đào tạo không liên quan đến công việc c) Kèm cặp bảo Phương pháp dùng để giúp cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Trong có ba cách để kèm cặp: • Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp • Kèm cặp cố vấn • Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm * Ưu điểm: - Kèm cặp bảo giúp cho việc tiếp thu, lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết dễ dàng - Nó giúp cho người học có điều kiện làm thử cơng việc thật * Nhược điểm: - Không thật làm công việc cách đầy đủ - Học viên bị lây nhiễm số phương pháp cách thức làm việc không tiên tiến d) Luân chuyển thuyên chuyển công việc Đây phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác nhằm cung cấp kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua q trình giúp cho họ có khả thực cơng việc cao tương lai Có thể ln chuyển thuyên chuyển qua cách sau đây: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ - Người quản lý cử đến cương vị công tác ngồi lĩnh vực chun mơn họ - Người quản lý bố trí ln phiên cơng tác phạm vi nội nghề chuyên môn * Ưu điểm: - Phương pháp giúp người đào tạo biết thật nhiều cơng việc tăng thích ứng cơng việc - Tạo môi trường học tập thực cho người học - Mở rộng kỹ học tập học viên * Nhược điểm: - Do biết nhiều công việc nên người học đầy đủ cụ thể công việc định - Thời gian để làm cơng việc q ngắn người học chưa thực nắm bắt hết công việc 1.4.2 Đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế a) Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề tương đối phức tạp cơng việc có tính đặc thù việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp chương trình đào tạo gồm phần: Lý thuyết thực hành 10 ứng nhu cầu thị trường Trong hình thức đào tạo có hình thức có nhiều người tham gia có hình thức có người tham gia, nói lên quan tâm lãnh đạo Công ty chiến lược người nói chung với vấn đề đào tạo phát triển nói riêng Khơng vấn đề đào tạo kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ mà vấn đề nhân cách, phẩm chất đạo đức Những chương trình đào tạo năm qua tạo nên đội ngũ cán nhân viên có trình độ, có phẩm chất đạo đức tốt, khơng bước đáp ứng yêu cầu ngày cao cơng việc mà cịn xây dựng khơng khí làm việc thân thiện, chia sẻ, đồn kết cán nhân viên tồn Cơng ty Đây điều mà doanh nghiệp làm 2.3.4 Kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực lấy từ quỹ đào tạo phát triển Cơng ty Bảng 2.11: Kinh phí đào tạo qua năm STT Chỉ tiêu Kinh phí đào tạo Lao động bình qn Kinh phí đào tạo bình quân lao động Đơn vị Năm 2007 Năm 2008 Triệu đồng 230 280 Người 107 118 Triệu đồng/ người 2,15 2,37 ( Nguồn: Tổ chức hành chính) Qua bảng ta thấy kinh phí đào tạo tăng qua năm, điều cho thấy Cơng ty ngày quan tâm đến vấn đề đào tạo phát triển cán công nhân viên Công ty 2.3.5 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo Trong năm qua, Công ty trọng đến vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo Lao động đào tạo sau kiểm tra trình độ chuyên mơn, kỹ nghề nghiệp Nếu đạt bố trí vào cơng việc theo hướng ngày phù hợp người việc Đối với đội ngũ cán quản lý sau đào tạo thay vào vị trí cơng tác mới( thay vị trí người thuyên chuyển công tác) Những người chưa bổ nhiệm tiếp tục đảm nhiệm công tác cũ song trách 42 nhiệm nặng Bảng 2.12: Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo Cơng ty Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Số tương đối Số tuyệt đối Số tương đối Số tuyệt đối ( %) (%) ( %) (%) 100 63 100 74 95,24 60 97,3 72 4,76 2,7 Tổng số lao động đào tạo Số lao động đào tạo sử dụng chuyên môn Số lao động đào tạo chưa sử dụng chuyên môn ( Nguồn : Phịng tổ chức hành chính) 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á Nhìn chung cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á thực cách đầy đủ nghiêm túc, đem lại hiệu riêng cho Công ty mà đem lại hiệu kinh tế lớn cho đất nước( hàng năm Cơng ty có nghĩa vụ nộp cho ngân sách Nhà nước 500 triệu VNĐ) Công ty biết tận dụng thuận lợi để thực tốt cơng việc phát huy hết khả năng, tác phong thái độ người lao động Tuy cần ý nhiều đến công tác sau đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Bố trí người chưa lực lực, sở trường họ Việc bố trí lực sở trường người lao động tạo cho họ có khả phát huy lực, rèn luyện họ làm việc theo phong cách khoa học, theo ý thức trách nhiệm theo quy trình nghiêm ngặt Mặt khác, cần điều chuyển người khơng đủ trình độ lực sang làm công việc phù hợp với chuyên mơn, lực họ Có 43 máy quản lý tinh gọn dễ dàng cho việc thực kế hoạch kinh doanh giao - Bố trí lao động làm việc phù hợp với lực để dễ dàng xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý đảm bảo công cá nhân Cơng ty - Bố trí lao động phù hợp với sức khỏe, tâm sinh lý người lao động tránh tình trạng xấu xảy đặc biệt tính chất Cơng ty Cơng ty sản xuất nên chủ yếu nam giới, nữ Vì cần trọng đến vấn đề sức khỏe người lao động đặc biệt khâu tuyển dụng Các nhà tuyển dụng nhân cần kiểm tra kỹ lưỡng hồ sơ người lao động đăng ký tuyển dụng bố trí cho hợp lý 2.4.1 Những ưu điểm - Trước tiến hành đào tạo Cơng ty phân tích kỹ nhu cầu đào tạo từ phân tích doanh nghiệp, phân tích nhu cầu cơng việc phân tích nhu cầu nhân viên nên hầu hết chương trình đào tạo đem lại hiệu cho Cơng ty - Các chương trình đào tạo tạo đội ngũ cán nhân viên có trình độ, kỹ vững vàng hơn, tự tin đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc làm cho kết kinh doanh không ngừng tăng lên góp phần tăng lợi nhuận cho Cơng ty - Ý thức kỷ luật phận Công ty tăng lên rõ rệt, bầu khơng khí văn hóa Công ty ngày cải thiện, thành viên Công ty tạo điều kiện để phát huy tài yên tâm làm việc bầu khơng khí dân chủ, thân thiện, đồn kết - Một số hình thức đào tạo ngồi có đội ngũ giáo viên giỏi, giáo trình biên soạn với nội dung phong phú với trang thiết bị đại như: máy chiếu, đạo cụ… làm cho học viên dễ thích nghi với mơi trường làm việc thực tế Hơn hình thức đào tạo nội kèm cặp, dẫn công việc, thảo luận hội nghị làm cho cán quản lý nhân viên quyền dễ dàng hợp tác với cơng việc Các hình thức khơng khai thác , tận dụng lực, kinh nghiệm sáng tạo đội ngũ nhân viên có mà cịn tiết kiệm chi phí đào tạo cho Công ty 2.4.2 Những hạn chế Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh kết đạt 44 cịn có hạn chế cần khắc phục Vì đối tượng cử đào tạo nhân viên theo quy hoạch phát triển Cơng ty, người có hợp đồng không xác định thời hạn nên làm cản trở việc nâng cao trình độ chun mơn nhân viên khác Mặt khác, Công ty chưa lập kế hoạch đào tạo dài hạn mang tính chiến lược lâu dài Có hình thức đào tạo áp dụng cho hai đối tượng cán quản lý nhân viên Công ty thực tế lại khơng áp dụng Ví dụ chương trình văn hóa doanh nghiệp, nghệ thuật quản lý doanh nghiệp áp dụng cho cán quản lý, doanh nghiệp cử nhân viên học nhân viên có thêm kiến thức để giúp cho việc kèm cặp dễ dàng hơn, họ kiến thức để tự quản lý thân doanh nghiệp sống Đồng thời văn hóa doanh nghiệp yếu tố quan trọng, nói lên thái độ, hành vi ứng xử nhân viên Công ty với với người xung quanh Điều làm ảnh hưởng đến vấn đề xây dựng đội ngũ cán kế cận có kinh nghiệm mà làm hạn chế khả học tập nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên Chưa có người đào tạo nước ngồi Vì Việt Nam nhập tổ chức thương mại giới WTO, khó khăn kinh doanh tăng lên rõ rệt, ngày thời đại cơng nghệ bùng nổ việc tiếp thu học hỏi từ nước phát triển điều cần thiết Một số nhân viên sau cử đào tạo lại chuyển sang Công ty khác làm việc, làm cho việc đào tạo khơng có hiệu tính chất ổn đinh đội ngũ lao động Công ty chưa cao Thiếu khả chuyển hóa thơng tin có sau khóa đào tạo tình hình cơng việc thực tế CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA COMPOSITE VIỆT Á 45 Từ nhận thức chung vai trò, vị trí nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh yêu cầu đòi hỏi phải đào tạo đội ngũ cán nhân viên Công ty ngang tầm nhiệm vụ thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đề tài nghiên cứu đề xuất số định hướng giải pháp có tính cấp bách vừa có tính lâu dài phù hợp với tình hình thực tế Công ty Mục tiêu định hướng giải pháp nhằm khắc phục tồn yếu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty làm cho công tác mang lại hiệu cao Bên cạnh giải pháp cịn góp phần khắc phục hạn chế vấn đề quản lý, khai thác sử dụng nguồn nhân lực Công ty 3.1 Định hướng vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Xét đến cùng, mục tiêu chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp để phục vụ mục tiêu phát triển doanh nghiệp đó, kế hoạch đào tạo đặt nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, đáp ứng địi hỏi q trình kinh doanh nguồn lực người Chính thế, sở định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải dựa định hướng chiến lược Công ty Để hịa nhập kinh tế thị trường, đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa giai đoạn tới, Cơng ty đề số định hướng sau: - Tiếp tục đầu tư mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, đa dạng hóa lĩnh vực ngày nâng cao chất lượng sản phẩm - Mở rộng thị trường tiêu thụ tỉnh, vùng lãnh thổ nước ta giới - Đầu tư cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đào tạo phát triển xem quan trọng hàng đầu Như định hướng phát triển Công ty giai đoạn tới có định hướng chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên Cơng ty chưa có định hướng cụ thể vấn đề Trong trình nghiên cứu, đề tài xin đề xuất số định hướng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty sau: Rút ngắn thời gian thử việc nhân viên có tinh thần sáng tạo, thông minh, tinh thần trách nhiệm cao công việc Đồng thời ký hợp đồng có thời hạn với nhân viên này, kết hợp với việc cử họ đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ Đào tạo nâng cao trình độ cán quản lý nhân viên cũ tương ứng với trách nhiệm đối tượng 46 Đặc biệt quan tâm đến vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo nhằm phát huy tối đa cá nhân học khóa đào tạo để áp dụng vào thực tiễn công việc 3.2 Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Đây việc cấp thiết phịng tổ chức hành phải có kế hoạch để thực Phịng tổ chức hành khơng vào bảng phân tích cơng việc báo cáo kết kinh doanh hàng năm để triển khai chương trình đào tạo thơng tin chiều từ phía doanh nghiệp Mặt khác người cử học thuộc diện quy hoạch Cơng ty, người có hợp đồng khơng xác định Như không công vằng với nhân viên khác Cần phải lắng nghe ý kiến nhân viên thơng qua thư góp ý kiến thông qua bảng điều tra câu hỏi : Họ tên nhân viên:………………… Chức vụ:……………………………… Anh/ chị muốn tham gia vào khóa học Tại Anh/ chị lại muốn tham gia vào khóa học đó:…… Anh/ chị muốn học vào thời gian nào:……………… Việc xác định nhu cầu đào tạo việc quan trọng để hồn thiện chất lượng đào tạo Nó tạo sở việc xây dựng tìm kiếm nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân viên Công ty 3.2.2 Xây dựng hồn thiện nội dung chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian dài hạn Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo chủ yếu là: đào tạo ngắn hạn, dẫn công việc, kèm cặp, hội thảo cơng ty Ngồi hình thức đào tạo mà Công ty áp dụng, đề tài xin đề xuất số chương trình đào tạo sau: - Hình thức đào tạo sinh viên thực tập: phương tiện tốt để cán quản lý Công ty quan sát nhận biết khả sinh viên từ trường thực tập Cơng ty Cơng ty nên bố trí sinh viên thực tập làm việc phận, vị 47 trí thích hợp, điều có lợi Công ty công tác tuyển dụng, Công ty dễ dàng tìm nhân viên giỏi, có lực quen với công việc, quen với cách quản lý Cơng ty Hình thức giúp cho Cơng ty có thêm nhân lực mà tốn chi phí Nhìn chung chương trình đào tạo ngắn hạn Công ty tuân thủ nguyên tắc: phân tích doanh nghiệp, phân tích cơng việc, phân tích cá nhân trước lên kế hoạch đào tạo chi tiết Nhưng Công ty nên áp dụng chương trình đào tạo dài hạn cho cán cơng nhân viên nhằm đạt đến mục tiêu dài hạn Như cử công nhân học trường quy khoảng năm trường dạy nghề, trường trung cấp Để cơng nhân nắm vững lý thuyết thực hành Cử nhân viên học nước từ năm trở nên, đẻ họ học hỏi kinh nghiệm trau dồi kiến thức nâng cao trình độ ngoại ngữ… 3.2.3 Nâng cao chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo, phát triển sau mối khóa học đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo để tìm tồn tại, hạn chế nguyên nhân chúng, từ nghiên cứu đưa giải pháp thích hợp nhằm làm cho chương trình đào tạo sau đạt kết cao Đánh giá chương trình đào tạo khâu quan trọng tiến trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên lúc đánh giá hiệu đào tạo sử dụng biện pháp kỹ thuật khác bảng đây: Bảng 3.1: Kỹ thuật đánh giá hiệu đào tạo Chỉ tiêu đánh giá hiệu đào tạo Phương pháp kỹ thuật đánh giá Phản ứng học viên hiệu Phản ánh trao đổi ghi chép giấy đào tạo tờ ý kiến sau khóa đào tạo Thu hoạch từ học tập học viên Tổ chức thi, viết luận văn, vấn Biểu công tác sau học Xem nhật ký, quan sát ví dụ điển hình viên Tình hình vận hành doanh nghiệp Xem xét tình hình lưu động nhân viên, sức hấp dẫn doang nghiệp, hiệu suất 48 Tỷ lệ hiệu ích đầu tư đào tao làm việc nhân viên Giá thành đào tạo – phân tích hiệu ích, khoản mục nguồn nhân lực 3.2.4 Sử dụng triệt để quy chế, quy định liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện Công ty chưa đưa chế độ hay quy định cho nhân viên tham gia trình đào tạo phát triển Vì nhân viên khơng tham gia không bị phạt nhân viên tham gia đầy đủ , đạt kết cao không khen thưởng Tất dựa tự giác nhân viên nhắc nhở trưởng phòng ban Theo em Cơng ty nên xây dựng cho quy định cho hoạt động đào tạo, có nhắc nhở cảnh cáo nhân viên không tham gia đầy đủ khóa học điều làm cho nhân viên tham gia đào tạo với tinh thần nghiêm túc Đồng thời sau khóa học tiến hành đánh giá khen thưởng nhân viên đạt kết cao để khuyến khích động viên tinh thần giúp họ tham gia học tập cao 3.2.5 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo Công ty cần bổ sung thêm vào chương trình đào tạo phần sử dụng sau đào tạo Điều giúp Cơng ty tận dụng nguồn nhân lực phù hợp với công việc mới, đồng thời tạo định hướng xây dựng nội dung đào tạo Nếu kiến thức truyền đạt cho nhân viên học bỏ khơng khơng thể khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, đồng thời làm lãng phí nguồn chi phí dành cho đào tạo Cơng ty Ngồi cịn có giải pháp sách, chế độ phát triển khai thác tiềm nhân lực nói chung nguồn nhân lực sau đào tạo nói riêng Hiện Công ty trọng đến công tác đào tạo song ứng dụng tối đa tri thức kỹ mà nhân viên học sau khóa đào tạo vào cơng việc thực tế Cụ thể năm gần đây, số lượng cán nhân viên sau đào tạo sử dụng chuyên mơn đạt từ 95,24% đến 97,3% Cịn số nhân viên đào tạo ứng dụng hiệu kiến thức học vào cơng việc Có số nguyên nhân gây ảnh hưởng đến vấn đề trên: - Có thể giai đoạn đầu khóa đào tạo nhân viên không hiểu hết nội dung mà 49 giáo viên hướng muốn truyền đạt nội dung giáo trình - Thiếu khả chuyển hóa thơng tin có sau khóa đào tạo vào tình hình cơng việc thực tế - Thiếu tự tin để sử dụng xác kỹ công việc - Người đào tạo vượt qua mẫu hành vi cũ thành thói quen, khơng muốn thời gian sức lực để thay phương thức hành vi cũ phương thức hành vi Đứng trước vấn đề đặt Công ty Composite Việt Á, đề tài đưa số giải pháp để đảm bảo thành đào tạo có ích cho việc cải tiến hiệu thành tích có nhân viên: 3.2.5.1 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo Mở rộng đào tạo biện pháp quan trọng đường để nâng cao tố chất nhân viên Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Nếu ngày có nhiều nhân viên nâng cao lực làm việc từ việc đào tạo họ vui vẻ tham gia ủng hộ khóa đào tạo Lãnh đạo Cơng ty nên nhân viên nhận thức đào tạo có lợi cho thực mục tiêu phát triển Cơng ty mà cịn có lợi cho người đào tạo : khai thác lực tiềm ẩn họ thông qua đào tạo, tạo cho họ hội thăng tiến, hội tăng lương Cùng với việc đào tạo, Công ty cần để nhân viên nhận biết coi trọng Công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo tham gia đào tạo với thái độ tích cực để đào tạo trở thành biện pháp động viên, khích lệ Nhưng để nâng cao hiệu đào tạo, hủy bỏ tư cách đào tạo với người không muốn đào tạo, người từ chối đào tạo thường người từ chối công việc 3.2.5.2 Tạo điều kiện thực tế trình đào tạo Vì việc đào tạo nhằm nâng cao lực nhân viên Nó khơng dựa vào việc học tập giản đơn, mà phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp Điều có nghĩa tạo hội cho nhân viên hội thực hành thực tế, giúp họ thơng qua thực tế nắm bắt nội dung học từ khóa đào tạo, bồi dưỡng lực công tác thực tế 50 Đặc biệt, việc đào tạo kỹ có liên quan đến cơng việc yêu cầu thực tế ngày cao Nếu nhân viên khơng có hội thực hành tất nhiên họ đạt yêu cầu cơng việc, phải đạt u cầu thời gian dai Ngoài ra, việc tạo hội thực tế trình đào tạo giúp cho nhân viên đạt tiêu chuẩn kỹ thực hành tình khơng có áp lực cơng việc, lực nhanh chóng nâng cao, đồng thời cịn tránh sai sót cơng việc kỹ không đạt yêu cầu 3.2.5.3 Tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trực tiếp, người đào tạo khó chuyển từ ý tưởng thành thực công việc Sau nhân viên đào tạo trở cương vị làm việc mình, cấp phải tạo cho họ hội điều kiện để ứng dụng thành đào tạo vào công việc thực tế, giao cho họ nhiều trách nhiệm trước Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ nhau, đạo động viện cấp công việc hàng ngày Đó phần cơng tác quản lý họ, trách nhiệm từ chối cán quản lý Mỗi cán quản lý cần nhớ rằng: trưởng thành cấp thành tích quan trọng cấp 3.3 Nâng cao vai trị trách nhiệm lãnh đạo Cơng ty việc sử dụng phát triển nguồn nhân lực Một yếu tố hàng đầu đảm bảo cho nguồn nhân lực phát triển khai thác có hiệu quan tâm ban lãnh đạo Công ty Các cấp lãnh đạo Công ty người phải có nhận thức đắn vai trị, vị trí yếu tố người việc nâng cao hiệu công việc, tồn tại, phát triển Cơng ty phát triển tồn diện cá nhân người lao động Lãnh đạo Công ty cần dành thời gian cần thiết để nắm lực thực tiễn đội ngũ cán nhân viên tồn Cơng ty, u cầu hàng năm bổ sung đào tạo, điều kiện vật chất tài để chương trình đào tạo đạt kết tốt, lựa chọn loại hình nội dung đào tạo, sử dụng lao động sau đào tạo, khen thưởng, kỷ luật cán nhân viên Công ty Đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng đơn nâng cao trình độ kỹ năng, kiến thức công việc mà phát triển người nhiều lĩnh vực: 51 tri thức xã hội, văn hóa, nghệ thuật, lối sống, đạo đức… doanh nghiệp, người với tư cách người lao động vận dụng kiến thức, kỹ vào cơng việc cụ thể hoạt động kinh doanh nhằm mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp Ngoài việc tạo cải vật chất, người tạo giá trị văn hóa tinh thần Chính địi hỏi cấp lãnh đạo Công ty cần ý vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực 52 KẾT LUẬN Trong năm qua, q trình kinh doanh Cơng ty TNHH Nhựa Composite Việt Á không ngừng phát triển, khẳng định tên tuổi chỗ đứng thị trường Để đứng vững thị trường, Công ty chủ động mở rộng tìm kiếm thị trường, tìm kiếm đối tác kinh doanh, tạo uy tín với khách hàng sản phẩm chất lượng cao Doanh thu CÔng ty tăng lên nhanh qua năm có ảnh hưởng tích cực đến ưu cạnh tranh Công ty thu nhập nhân viên tồn Cơng ty Thành đạt nhờ có đóng góp to lớn Ban lãnh đạo tồn thể cán công nhân viên Công ty Việc đào tạo nâng cao trình độ cho cán cơng nhân viên mục tiêu hàng đầu Công ty nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực bồi dưỡng nhân tài đảng ta xác định Tuy nhiên, để ngang tầm với Công ty ngành nước phát triển kinh tế quốc tế, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần trọng, nâng cao hoàn thiện nhằm phát huy tối đa tiềm sáng tạo người nghiệp xây dựng phát triển để đảm bảo giáo dục đào tạo quốc sách hàng đầu Trong thời gian thực tập Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á, sở phân tích số liệu thực tế tình hình cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, với giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn, Ban lãnh đạo Cơng ty đặc biệt phịng tổ chức hành chính, tơi cố gắng nghiên cứu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, phân tích thực trạng có số ý kiến đóng góp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm góp phần thúc đầy chung mục tiêu chung Công ty Tuy nhiên sinh viên cịn học tập, trình độ kinh nghiệm hạn chế nên nội dung thực tập cịn có phần hạn chế định Nhưng giúp đỡ tận tình Cơ giáo Vũ Hồng Ngân, nhiệt tình động viên giúp đỡ Ban lãnh đạo Cơng ty, phịng tổ chức hành với nỗ lực thân giúp tơi hồn thành thực tập này.Tơi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng năm 2010 Sinh viên Nguyễn Thị Thanh Phong 53 TÀI LIỆU THAM KHẢO – Giáo trình quản trị nhân lực - Trường ĐH Kinh tế Quốc dan – Giáo trình Kinh tế Lao động - Trường ĐH Kinh tế Quốc dân – Các tài liệu sở thực tập 54 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Những khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Mục tiêu ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp: 1.2.1 Mục tiêu 1.2.2 Ý nghĩa: 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Môi trường bên 1.3.2 Môi trường bên 1.4 Các phương pháp tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Đào tạo công việc .7 1.4.2 Đào tạo ngồi cơng việc .10 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 15 1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16 1.5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .16 1.5.4 Xây dụng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 16 1.5.5 Dự tính chi phí đào tạo .16 1.5.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 16 1.5.7 Đánh giá chương trình đào tạo kết đào tạo 17 CHƯƠNG II: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA COMPOSITE VIỆT Á 17 2.1 Giới thiệu chung Công ty: 18 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 18 2.1.2 Một số kết hoạt động sản xuất kinh doanh Composite Việt Á 19 2.2 Một số đặc điểm Công tyTNHH Nhựa Composite Việt Á 20 2.2.1 Đặc điểm công nghệ 20 2.2.1.1 Các sản phẩm chủ yếu: 21 2.2.1.2 Đặc điểm sản phẩm: 21 2.2.1.3 Quy trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm: 21 2.2.2 Đặc điểm cấu tổ chức máy 24 2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á 29 2.3.1 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lựccủa Công ty 30 2.3.2 Mô tả lưu đồ đào tạo 32 2.3.3 Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á 39 2.3.3.1 Lớp bồi dưỡng ngắn hạn 40 2.3.3.2 Chỉ dẫn công việc 40 2.3.3.3 Kèm cặp 40 2.3.3.4 Thảo luận hội nghị 41 2.3.4 Kinh phí đào tạo 42 2.3.5 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo 42 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á 43 2.4.1 Những ưu điểm 44 2.4.2 Những hạn chế 44 CHƯƠNG III 45 GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO 45 VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 45 NHỰA COMPOSITE VIỆT Á 45 3.1 Định hướng vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 46 3.2 Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á .47 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 47 3.2.2 Xây dựng hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian dài hạn 47 3.2.3 Nâng cao chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo, phát triển sau mối khóa học đào tạo 48 3.2.4 Sử dụng triệt để quy chế, quy định liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 49 3.2.5 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo .49 3.2.5.1 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo 50 3.2.5.2 Tạo điều kiện thực tế trình đào tạo 50 3.2.5.3 Tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ 51 3.3 Nâng cao vai trò trách nhiệm lãnh đạo Công ty việc sử dụng phát triển nguồn nhân lực 51 KẾT LUẬN 53 ... lực doanh nghiệp Chương 2: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công. .. “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á? ?? cho thực tập Bài gồm có chương: Chương 1: Lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân. .. nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển 2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á 29 2.3.1 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lựccủa
