Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung

69 499 5
  • Loading ...
1/69 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 31/03/2015, 09:50

Chuyờn thc tp TRƯờNG Đại học kinh tế quốc dân khoa kinh tế & quản lý nguồn nhân lực chuyên đề tốt nghiệp ti: HON THIN CễNG TC NH GI CN B TI NGN HNG U T V PHT TRIN VIT NAM (BIDV) CHI NHNH QUANG TRUNG Hà NộI - 05/2011 Lờ Th Minh Trang QTNL 49A Giáo viên hớng dẫn : pgs.ts trần xuân cầu Sinh viên thực hiện : lê thị minh trang Lớp : qtnl 49a Chuyên ngành : Quản trị nhân lực 1 Chuyên đề thực tập LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, trước xu thế hội nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thì dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu vào đã dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa. Giờ đây, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp, tổ chức. Vì vậy để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì ngoài những yếu tố truyền thống thì các tổ chức đều phải thực hiện tốt công tác xây dựng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Chính vì vậy hiện nay và sau này, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực chiếm vị trí quan trọng hàng đầu đối với một tổ chức, doanh nghiệp; việc làm thế nào đề tạo ra và duy trì một đội ngũ nhân lực có trình độ, đáp ứng được yêu cầu của công việc là nhiệm vụ phải được thực hiện thường xuyên. Để làm được điều đó thì doanh nghiệp cần phải thực hiện công tác đánh giá cán bộ; kết quả đánh giá chính là cơ sở để doanh nghiệp phân tích thực trạng chất lượng lao động, từ đó đưa ra phương pháp tác động thích hợp để ngày càng hoàn thiện trình độ đội ngũ nhân viên, phục vụ yêu cầu công việc., đồng thời đề ra các quyết định nhân sự đúng đắn nhằm bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện các chính sách đối với cán bộ một cách hợp lý. Điều đó cho thấy đánh giá cán bộ là hoạt động hết sức quan trọng đối với một doanh nghiệp. Đó chính là lý do tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung” để nghiên cứu, gắn lý thuyết về đánh giá cán bộ và đánh giá thực hiện công việc với thực tế ở NH ĐT&PT Việt Nam– Chi nhánh Quang Trung Do thời gian thực tập còn hạn chế nên bài viết của em sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Trần Xuân Cầu cùng ban lãnh đạo Ngân hàng BIDV Quang Trung, đặc biệt là các anh chị trong Phòng Tổ chức – Hành chính đã nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành bài viết này. Em xin chân thành cảm ơn ! Lê Thị Minh Trang QTNL 49A 2 Chuyên đề thực tập PHẦN I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ 1.1. Một số khái niệm cơ bản: 1.1.1. Cán bộ là gì? “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kì trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở TW, tỉnh thành phố trực thuộc TW trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước ” (Theo Điều 4 – Luật Cán bộ công chức) 1.1.2. Phân biệt Đánh giá cán bộ (ĐG CB) và Đánh giá thực hiện công việc (ĐG THCV): Đánh giá Cán Bộ Đánh giá thực hiện công việc - Đánh giá CB mang tính tổng quát, bao gồm cả ĐG THCV - ĐG CB không những chỉ là ĐG kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn đánh giá con người bao gồm: phẩm chất, tính cách, đạo đức, tác phong làm việc,…của người đó, tùy theo mục đích của ĐG - ĐG CB gắn với kết quả ĐG THCV, dựa trên kết quả thực hiện công việc của NLĐ - ĐG THCV mang tính cụ thể với từng vị trí công việc. - ĐG THCV là đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động. - Kết quả ĐG THCV làm tiền đề cho công tác ĐG CB trong việc ra các quyết định nhân sự. (Nguồn: - Giáo trình Quản trị nhân lực-Chủ biên Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại Học Kinh tế quốc dân năm 2007 - Quy chế đánh giá cán bộ, công chức, viên chức của Ngân hàng Nhà nước số 956/2003/QĐ-NHNN ngày 19/08/2003) Như vậy, Đánh giá Cán bộ chính là Đánh giá Thực hiện công việc nhưng mang tính tổng quát hơn, không những là đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, mà còn đánh giá các phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, kỹ Lê Thị Minh Trang QTNL 49A 3 Chuyên đề thực tập năng, kỹ xảo,… của người đó nữa. Các bước xây dựng và cách thức thực hiện chương trình Đánh giá Cán bộ cũng được tiến hành như chương trình Đánh giá THCV. Do vậy, trong các tổ chức và doanh nghiệp đã tiến hành đánh giá cán bộ chứ không chỉ đơn thuần là đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Bởi vì, đánh giá cán bộ cho một kết quả toàn diện về người được đánh giá, làm tiền đề cho người quản lý đưa ra được các quyết định bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện các chính sách đối với cán bộ, nhân viên. Để chuẩn bị tốt nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc cho tổ chức thì trước hết là đánh giá đúng cán bộ, có đánh giá đúng mới sử dụng và bố trí đúng. Đây là việc khó, do đó tổ chức cần phải quan tâm đúng mực tới công tác đánh giá cán bộ. 1.2. Những nội dung cơ bản của công tác đánh giá: 1.2.1. Tiến trình xây dựng chương trình đánh giá: Bước 1. Lựa chọn phương pháp đánh giá: Để lựa chọn được phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá được chặt chẽ, công bằng thì các nhà quản lý thường dựa vào 2 phương pháp sau: - Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của quá trình đánh giá thực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện công việc. Ngoài ra việc đánh giá còn nhằm thực hiện các chức năng của công tác quản trị nhân sự như đào tạo, đề bạt tăng lương. - Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp Ví dụ, nếu tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá - Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, thường là 6 tháng hoặc 1 năm. Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi việc thu thập thông tin cho một quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, do đó kết quả đánh giá sẽ bị sai lệch. Lê Thị Minh Trang QTNL 49A 4 Chuyên đề thực tập - Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì có thể nó chưa phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc. Ngoài ra, các tổ chức cũng cần có thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý đó là một biện pháp tạo động lực Bước 3. Lựa chọn người đánh giá Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá. Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Thông thường, người ta thường sử dụng những đối tượng sau: - Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát quá trình thực hiện công việc của người lao động, được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất. Đồng thời, trực tiếp chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc của người lao động có hiệu quả hơn. - Đồng nghiệp: Là những người cùng làm việc, hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc của người cùng làm việc với mình. Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc của người lao động - Người dưới quyền: Là người cùng làm việc và chịu sự điều hành quản lý của người được đánh giá. Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền cũng có một số nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên. - Khách hàng (Chỉ áp dụng để đánh giá các nhân viên bán hàng hay nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường): Đánh giá của khách hàng mang tính khách quan cao, nhưng cách thức này cũng gặp khó khăn lớn trong việc lựa chọn khách hàng và lấy ý kiến là việc hoàn toàn không đơn giản, đặc biệt là khi họ thực sự không quan tâm đến chương trình đánh giá của tố chức và đưa ra ý kiến không xác thực. - Tự đánh giá: Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận được của người lao động, dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác. Phương pháp này chỉ được áp dụng đối với phương pháp đánh giá quản lý bằng mục tiêu. Bước 4: Đào tạo người đánh giá Lê Thị Minh Trang QTNL 49A 5 Chuyên đề thực tập Đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá. Đào tạo người đánh giá sẽ đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá. Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin đánh giá. Trong quá trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụng hai phương pháp đào tạo: - Văn bản: Tức chuyển văn bản cho người tham gia đánh giá để họ đọc và học. Nhưng phương pháp này chỉ nên làm những công việc dễ thực hiện việc đánh giá. - Mở lớp: Mặc dù tốn kém nhưng đem lại hiệu quả hơn, vì người tham gia sẽ được giải thích cặn kẽ về cách làm, họ có thể tham gia vào các quá trình thảo luận và họ có thể làm thử để rút kinh nghiệm. Bước 5: Phỏng vấn đánh giá Phỏng vấn đánh giá là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượng đánh giá. Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Phỏng vấn đánh giá như là một diễn đàn để hai bên cùng thảo luận giải quyết vấn đề, cho nên tạo ra không khí đối thoại thật cởi mở. Không nên để không khí căng thẳng người lao động sẽ co mình lại và người đánh giá sẽ không khai thác được hết vấn đề và không thể biết được nguyên nhân sâu xa của vấn đề. 1.2.2. Các yếu tố của một hệ thống đánh giá: Để thực hiện một chương trình đánh giá cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. 1.2.2.1. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về số lượng lẫn chất lượng. Lê Thị Minh Trang QTNL 49A 6 Chuyên đề thực tập Các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc. + Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào? + Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, các phẩm chất tính cách cần có của người lao động đối với từng vị trí công việc và phù hợp với mục đích đánh giá. Trên thực tế, có 2 cách để xây dựng tiêu chuẩn: + Chỉ đạo tập trung: trong cách này, người lãnh đạo bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ biến cho người lao động để thực hiện + Thảo luận dân chủ: trong cách này, người lao động và người lãnh đạo bộ phận cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc. 1.2.2.2. Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn: Đo lường sự thực hiện công việc là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” của thực hiện công việc của người lao động. Hay nói một cách cụ thể hơn, đó chính là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc. Để đo lường cần phải xác định cái gì cần được đo lường trong công việc của người lao động và đo bằng những tiêu thức nào. Đồng thời, cần quyết định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng các kết quả của công việc hay hành vi thực hiện công việc hay các phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc. Có thể nói, đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố trung tâm trong đánh giá. 1.2.2.3. Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực Thông tin phản hồi đối với kết quả đánh giá thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá. Cuộc thảo luận đó được gọi là phỏng vấn đánh giá. Lê Thị Minh Trang QTNL 49A 7 Chuyên đề thực tập Mục đích của phỏng vấn đánh giá nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, qua đó cung cấp cho họ các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và các tiềm năng trong tương lai của họ, cũng như các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động khi thực hiện các quyết định về thù lao, về vị trí việc làm, về kỷ luật lao động hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển. 1.2.3. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá: (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực -Chủ biên Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại Học Kinh tế quốc dân năm 2007) - Tính phù hợp Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu quản lý của tổ chức. - Tính nhạy cảm Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc. - Tính tin cậy Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là, hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản. - Tính được chấp nhận Đòi hỏi hệ thống phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động. - Tính thực tiễn Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý. Lê Thị Minh Trang QTNL 49A 8 Chuyên đề thực tập 1.2.4. Các lôi cần tránh trong đánh giá: Trong công tác đánh giá, ý kiến đánh giá của người quản lý trực tiếp là yếu tố quyết định kết quả đánh giá, do đó khó tránh khỏi những lỗi chủ quan khi đánh giá như: - Lỗi thiên vị: người đánh giá sẽ mắc lỗi này khi học ưa thích một người lao động nào đó hơn những người khác. - Lỗi xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình. - Lỗi thái cực: lỗi này xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hay quá dễ dãi trong đánh giá. - Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa của bản thân. - Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể không ưa thích một tầng lớp hay một nhóm người lao động nào đó và không khách quan trong đánh giá. - Lỗi ảnh hưởng do sự kiện gần nhất: ý kiến của người đánh giá cũng có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao động. 1.3. Nội dung đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. +) Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao về khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc trong từng vị trí, từng thời gian được phân công. a) Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo và quản lý là kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được quy định trong Quy chế Tổ chức và hoạt động của đơn vị do Thống đốc Ngân hàng Nhà nước ban hành hoặc uỷ quyền cho Thủ trưởng đơn vị quy định và các nhiệm vụ khác được lãnh đạo cấp trên trực tiếp giao; khả năng tổ chức quản lý, tinh thần hợp tác với đơn vị bạn và mức độ tín nhiệm đối với mọi người. b) Đối với cán bộ, công chức, viên chức chuyên môn nghiêp vụ là chức trách, nhiệm vụ được lãnh đạo phân công cho từng vị trí công tác; tinh thần trách nhiệm, ý thức và thái độ đối với nhiệm vụ được lãnh đạo đơn vị phân công. Lê Thị Minh Trang QTNL 49A 9 Chuyên đề thực tập +) Phẩm chất chính trị Nhận thức, tư tưởng chính trị, quán triệt, cụ thể hoá và chấp hành chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước và của ngành. +) Phẩm chất đạo đức, tác phong, lối sống a) Ý thức tổ chức kỷ luật và chấp hành nội quy, kỷ luật của cơ quan, đơn vị công tác; b) Việc thực hiện quy định những điều cán bộ, công chức, viên chức không được làm; việc giữ gìn đạo đức, lối sống của bản thân và gia đình; việc thực hiện Pháp lệnh chống tham nhũng; thái độ chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác ở trong cơ quan đơn vị và ngoài xã hội. c) Tác phong công tác, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân và khách hàng; tính trung thực trong công tác, tinh thần tự phê bình và phê bình; tinh thần đoàn kết và tương trợ trong nội bộ đơn vị và ý thức xây dựng đơn vị trong sạch vững mạnh. +) Chiều hướng và khả năng phát triển Tinh thần và ý thức học tập để nâng cao trình độ, năng lực công tác về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học. (Nguồn: Quy chế đánh giá cán bộ, công chức, viên chức của Ngân hàng Nhà nước số 956/2003/QĐ-NHNN ngày 19/08/2003) 1.4 . Phân loại cán bộ, công chức, viên chức Căn cứ vào kết quả đánh giá tiến hành phân loại cán bộ, công chức, viên chức theo 3 mức sau: a) Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ: - Hoàn thành vượt mức các yêu cầu, chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao về số lượng, chất lượng và thời gian. - Có đề xuất sáng kiến, cải tiến đã được áp dụng trong thực tiễn làm tăng hiệu quả và chất lượng công tác. - Gương mẫu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của cán bộ, công chức theo quy định. b) Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: Lê Thị Minh Trang QTNL 49A 10 [...]... đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung: 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh BIDV Quang Trung: Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Quang Trung được chính thức thành lập và đi vào hoạt động từ tháng 04/2005 trên cơ sở tách và nâng cấp Phòng Giao dịch Quang Trung trực thuộc Sở giao dịch I Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Trong thời gian đầu, với định hướng phát. .. Chi nhánh Quang Trung là một Chi nhánh trực thuộc Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam, do vậy mà các quy trình đánh giá cán bộ cũng như đánh giá cán bộ lãnh đạo đều do Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam xây dựng và ban hành, Chi nhánh BIDV Quang Trung có nhiệm vụ thực hiện theo những quy định và quy chế đã được nêu trong văn bản hướng dẫn Trong phần này chúng ta sẽ tìm hiểu, nghiên cứu một cách cụ thể công tác đánh giá cán. .. công tác đánh giá cán bộ tại Chi nhánh; nghiên cứu, xem xét những yếu tố này sẽ là cơ sở để chúng ta tìm hiểu kỹ và sâu hơn thực tế đánh giá cán bộ tại đây, đưa ra những kết luận, những đánh giá chính xác, khách quan và những giải pháp kiến nghị hiệu quả 2.2 Phân tích thực trạng công tác đánh giá cán bộ tại Chi nhánh BIDV Quang Trung: Lê Thị Minh Trang 29 QTNL 49A Chuyên đề thực tập Đặc trưng của Chi. .. Phòng/Ban tại Hội sở chính Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, sau 5 năm hoạt động, Chi nhánh Quang Trung đã không ngừng phấn đấu, sáng tạo, tìm tòi, bám sát xu thế phát triển, sự biến động của thị trường tài chính trong và ngoài nước từ đó chủ động đề xuất phát triển các sản phẩm dịch vụ ngân hàng mới, hiện đại phù hợp với điều kiện thị trường Việt Nam như đi đầu trong việc phát triển quan hệ hợp tác. .. lên Và khi họ hiểu được điều đó, họ đã lớn lên, về nhận thức cũng như về hành động: họ biết được mặt mạnh, mặt yếu của mình để điều chỉnh chúng, để con đường thăng tiến của họ luôn luôn ở thế đi lên Lê Thị Minh Trang 17 QTNL 49A Chuyên đề thực tập PHẦN II ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) – CHI NHÁNH QUANG TRUNG 2.1 Tổng quan về Ngân hàng đầu. .. những khó khăn, thách thức hiện tại thì sự lớn mạnh, phát triển của Chi nhánh đã tạo điều kiện rất tốt cho công tác đánh giá cán bộ và đánh giá thực hiện công việc; công tác đánh giá cán bộ ngày càng thể hiện rõ vai trò, lợi ích to lớn của nó trong việc giúp nâng cao hiệu quả hoạt động; tổ chức càng lớn mạnh về quy mô thì việc quản lý càng khó khăn nên đánh giá cán bộ càng cần thiết; hoạt động của... xét, đánh giá vào Bản tự nhận xét đánh giá của cán bộ từ cấp Phó phòng trở xuống và trình ký Phó giám đốc phụ trách - Giám đốc ghi ý kiến nhận xét, đánh giá đối với Phó Giám đốc Bước 8: Lưu hồ sơ cán bộ: - Sau khi hoàn thành việc ghi nhận xét đánh giá, các đơn vị gửi Bản tự nhận xét đánh giá của cá nhân về Phòng Tổ chức hành chính để lưu hồ sơ cán bộ theo quy định - Đối với Bản tự nhận xét đánh giá và. .. trước theo mẫu quy định - Đánh giá trước khi hết thời hạn giữ chức vụ - Đánh giá trước khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển công tác - Đánh giá theo yêu cầu đột xuất của Công tác Tổ chức cán bộ Như vậy, ta có thể thấy thời hạn đánh giá tại Chi nhánh được tiến hành định kỳ là hợp lý, tuân thủ Quy chế đánh giá cán bộ, công chức, viên chức của Ngân hàng Nhà nước Lê Thị Minh Trang... đốc Có thể thấy, đối tư ng đánh giá của Chi nhánh là đầy đủ và bao quát được tất cả các thành phần lao động đang làm việc tại Chi nhánh, bao gồm từ người lao động trực tiếp cho đến cán bộ quản lý các cấp 2.2.2 Thời hạn đánh giá: Việc đánh giá cán bộ thực hiện theo các thời hạn sau đây: - Đánh giá định kỳ: Hàng năm từ ngày 01/01 đến 15/01 từng cán bộ tự viết nhận xét, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm... 2008, là chi nhánh trẻ có thời gian hoạt động hơn 03 năm, thì việc hoàn thành nhiệm vụ thành lập và khai trương hoạt động của Chi nhánh Ba Đình đi vào ổn định vừa duy trì tốc độ phát triển của Chi nhánh gốc đã khẳng định sự lớn mạnh của Chi nhánh Quang Trung cũng như sự trưởng thành của đội ngũ cán bộ Chi nhánh Tính đến nay, sau khi chuyển đổi mô hình tổ chức theo đề án TA2 và tách thành lập Chi nhánh . ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) – CHI NHÁNH QUANG TRUNG. 2.1. Tổng quan về Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh. thấy đánh giá cán bộ là hoạt động hết sức quan trọng đối với một doanh nghiệp. Đó chính là lý do tôi chọn đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Chi nhánh Quang Trung: 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh BIDV Quang Trung: Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Quang Trung được chính thức thành lập và đi vào hoạt
- Xem thêm -

Xem thêm: Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung, Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung, Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn