Đang tải... (xem toàn văn)
126 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên Hợp tác xã Thương mại TP.HCM
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH WUX NGUYỄN VĂN ĐIỆP CÁC YẾU TỔ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN HP TÁC XÃ THƯƠNG MẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2007 1 MỤC LỤC Phần mở đầu Lời giới thiệu i Mục tiêu nghiên cứu ii Đối tượng và phạm vi nghiên cứu iii Phương pháp nghiên cứu .iii Ýù nghóa thực tiễn của đề tài nghiên cứu .iv Kết cấu luận văn .iv Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3.1 Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc .1 3.2 Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức .4 3.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn đối với công việc và gắn kết tổ chức 5 3.4 Quan hệ giữa đặc điểm cá nhân; sự thỏa mãn đối với công việc và mức độ gắn kết với tổ chức .8 3.5 Mô hình nghiên cứu tổng quát 10 Tóm tắt chương 1 11 Chương 2: GIỚI THIỆU VỀ SAIGON CO.OP – CO.OPMART 2.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển 12 2.2 Lónh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức 13 2.3 Tầm nhìn – sứ mạng và mục tiêu phát triển 14 2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh 15 2.5 Đặc điểm tình hình nhân sự 16 Tóm tắt chương 2 17 Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Qui trình nghiên cứu 18 3.2 Nghiên cứu đònh lượng .18 3.3 Giới thiệu thang đo 19 3.3.1 Đo lường cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc 19 3.3.2 Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố lãnh đạo .20 3.3.3 Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố tiền lương .20 3.3.4 Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố phúc lợi 21 2 3.3.5 Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố giám sát trong công việc .21 3.3.6 Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố thông tin giao tiếp .21 3.3.7 Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo, thăng tiến .22 3.3.8 Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp .22 3.3.9 Đo lường cảm nhận của nhân viên về sự thỏa mãn chung 23 3.3.10 Đo lường cảm nhận của nhân viên về sự nỗ lực .23 3.3.11 Đo lường cảm nhận niềm tự hào của nhân viên về công ty 23 3.3.12 Đo lường cảm nhận của nhân viên về lòng trung thành 24 Tóm tắt chương 3 24 Chương 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ 4.3 Tổng hợp thông tin mẫu nghiên cứu .25 4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) và phân tích nhân tố (EFA) 26 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha .26 4.2.2 Phân tích nhân tố (EFA) 29 4.3 Ước lượng các tham số hồi qui .32 4.3.1 Phân tích hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung .32 4.3.2 Phân tích hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức 33 Phân tích hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến sự nỗ lực của nhân viên .33 Phân tích hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến niềm tự hào của nhân viên 34 Phân tích hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên .35 4.3 Mức độ quan trọng của các yếu tố theo cảm nhận của nhân viên 36 4.4.1 Mức độ quan trọng theo cảm nhận của nhân viên đối với các yếu tố thành phần của công việc 36 4.4.2 Mức độ quan trọng theo cảm nhận của nhân viên đối với sự gắn kết tổ chức 42 4.3 Đánh giá chung và thảo luận kết quả .46 4.5.1 Về mức độ thỏa mãn đối với công việc .46 4.5.2 Về mức độ gắn kết tổ chức 49 Tóm tắt chương 4 53 3 Chương 5: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên với các thành của công việc 55 5.1.1 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về bản chất công việc .55 5.1.2 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về lãnh đạo .58 5.1.3 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về tiền lương .60 5.1.4 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về phúc lợi 64 5.1.5 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về đào tạo-thăng tiến 65 5.1.6 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về đồng nghiệp .70 5.1.7 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về điều kiện làm việc .70 5.2 Một số kiến nghò khác .73 Kết luận .75 Tài liệu tham khảo 77 Phụ lục 4 PHẦN MỞ ĐẦU Giới thiệu Sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghóa rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhất. Vấn đề càng trở nên bức bách hơn trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam là thành viên của tổ chức Thương mại thế giới (WTO) đã tạo ra những áp lực cạnh tranh gay gắt, buộc các doanh nghiệp phải lựa chọn và áp dụng các mô hình quản trò nguồn nhân lực mới, các giải pháp và chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, phát huy tính nỗ lực trong công việc, một môi trường làm việc thân thiện và đoàn kết, … tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn và an tâm trong công tác, luôn nỗ lực trong công việc, tự hào về tổ chức và trung thành với tổ chức. Vậy, tổ chức cần phải làm gì để gia tăng sự thỏa mãn trong công việc, khuyến khích sự nỗ lực của nhân viên, làm cho nhân viên tự hào và trung thành với tổ chức. Những yếu tố nào tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, tác động đến sự thỏa mãn, sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên. Để trả lời cho những câu hỏi trên, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên; lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên (ví dụ như: Nachbagauer and Riedl 2002, Meyer 1996, Deconinck and Stilwell C.D. 2004, Fletcher and Williams 1996, Mayer and Schoorman 1992). Các nghiên cứu về sự cam kết, gắn bó của nhân viên với tổ chức (Bateman, T. and Strasser, S., 1984; Allen, N. and Meyer, J., 1990; Brewer, A. and Lok. P., 1995). Ở Việt Nam, đã có khá nhiều nghiên cứu về lòng trung thành, mức độ thỏa mãn của nhân viên, sự nỗ lực của nhân viên trong công việc trong năm i 5 2005 và 2006 (Trần Thò Kim Dung 11/2005). Lãnh đạo công ty hiểu chưa đầy đủ về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ lòng trung thành của nhân viên, cũng như mức độ thỏa mãn và sự nỗ lực của nhân viên. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các công ty nhỏ và vừa của Trần Thò Kim Dung (11/2005) là một trong những nghiên cứu góp phần vào công trình nghiên cứu chung của cả nước; giúp các nhà lãnh đạo công ty đònh ra chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên đề tài còn một số hạn chế về cở mẫu, chưa phân tích sâu từng nhóm đối tượng nhân viên. Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong điều kiện thực tiển tại Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh – Saigon Co.op là công trình nghiên cứu đầu tiên trong lónh vực kinh doanh bán lẻ tại Việt Nam. Thông qua nghiên cứu này, với những kết quả đạt được hi vọng sẽ giúp các nhà lãnh đạo trong lónh vực kinh doanh bán lẻ nói chung, lãnh đạo Saigon Co.op nói riêng hiểu chính xác hơn về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn, sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên. Từ đó có thể hoạch đònh chiến lược nguồn nhân lực, các giải pháp và chính sách nhân sự hiệu quả góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Về bản thân, đây là đề tài rất bổ ích và thiết thực đối với công tác chuyên môn cũng như sự nghiệp nghiên cứu tiếp theo. Hy vọng với đề tài nghiên cứu đầu tiên này sẽ giúp tôi những kỹ năng cần thiết trong công tác nghiên cứu, nắm bắt những kiến thức cơ bản về quản trò nguồn nhân lực nói chung, kiến thức về thỏa mãn trong công việc cũng như gắn kết tổ chức nói riêng. Mục tiêu nghiên cứu Như đã đề cập ở phần trên, sự thỏa mãn của nhân viên, lòng trung thành, sự ii 6 nỗ lực trong công việc, niềm tự hào của nhân viên với tổ chức đóng vai trò quan trọng quyết đònh sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhằm góp phần vào công trình nghiên cứu chung trong cả nước về lónh vực này, thông qua việc khảo sát nhân viên tại Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh – Saigon Co.op, đề tài nghiên cứu nhằm các mục tiêu sau: - Xác đònh mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên, sự nỗ lực trong công việc, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. - Đề xuất một số giải pháp, kiến nghò để có thể nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên, sự nỗ lực trong công việc, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu Cán bộ nhân viên Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh – Saigon Co.op với mạng lưới 21 siêu thò Co.opMart trải khắp các quận huyện thành phố và các tỉnh; 1 đơn vò sản xuất; 1 đơn vò chuyên phân phối sỉ những nhãn hàng độc quyền (Tổng đại lý phân phối); Cửa hàng Bến Thành; Xuất nhập khẩu. Phạm vi nghiên cứu tập trung chủ yếu vào khối siêu thò Co.opMart tại thành phố Hồ Chí Minh (14 siêu thò). Đối tượng nghiên cứu là cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp cơ sở và nhân viên thừa hành. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu đònh lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phát bảng câu hỏi cho đối tượng nghiên cứu và có những giải thích cần thiết. Nghiên cứu sử dụng kiểm đònh độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis) iii 7 thông qua phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm đònh mô hình nghiên cứu. Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng nhằm đo lường mức độ cảm nhận tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến biến nghiên cứu. Ýù nghóa thực tiễn của đề tài nghiên cứu Thông qua khảo sát tại Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố về mức độ thỏa mãn công việc, sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên, những kết quả cụ thể mà đề tài nghiên cứu sẽ mang lại: Một là, giúp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, đặc biệt là lãnh đạo Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố xác đònh rõ các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên, lòng trung thành, sự nỗ lực và tình cảm gắn bó của nhân viên cũng như cách thức đo lường các yếu tố này. Từ đó có thể hoạch đònh chính sách nguồn nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc, sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Hai là, nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trò nhân sự, quản trò kinh doanh và những nhà nghiên cứu muốn đi sâu nghiên cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc cũng như lòng trung thành, sự nỗ lực và tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức. Kết cấu luận văn gồm 5 chương sau: - Phần mở đầu. - Chương 1: Cơ sở lý luận. - Chương 2: Giới thiệu về Saigon Co.op – Co.opMart. - Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. - Chương 4: Xử lý số liệu và thảo luận kết quả. - Chương 5: Giải pháp và kiến nghò. - Kết luận iv 8 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN Chương 1 sẽ giới thiệu các lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc, mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức. 1.2 Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc. Vậy, như thế nào là sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc; và các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên? Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal and Hulin C.L 1996, sự thỏa mãn (sự hài lòng) với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Trong khi đó Vroom cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, đònh hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (trích dẫn trong Price 1997). Để tăng hiệu quả trong công việc cần phải có động viên, qua động viên để khơi dậy sự nỗ lực và từ đó làm tăng hiệu quả trong công việc. F.Herzberg cho rằng năm yếu tố “tiêu biểu mang lại sự thỏa mãn công việc” là: Thành đạt: Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình. Sự công nhận: Sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người. Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Chẳng hạn, một công việc có thể thú vò, đa dạng, sáng tạo và thách thức. Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bò ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó. 9 Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày người ta có quyền quyết đònh nhiều hơn để thực thi các sáng kiến. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc được đònh nghóa và đo lường theo cả hai khía cạnh (trích dẫn Price 1997): Sự thỏa mãn chung đối với công việc. Sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Nghiên cứu sự thỏa mãn chung giúp các nhà quản trò có cách nhìn khái quát về sự thỏa mãn nói chung của toàn thể cán bộ nhân viên đối với tổ chức/công ty. Tuy nhiên, việc nghiên cứu sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc sẽ giúp cho các nhà quản trò hiểu rõ hơn về các đặc điểm thành phần của công việc tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. Để đo lường các yếu tố của thành phần của công việc cũng như mức độ thỏa mãn chung, người ta dùng thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI). Thang đo này được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo mô tả công việc do Smith et al (1996) thiết lập bao gồm năm yếu tố sau: Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội được sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vò khi thực hiện công việc. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến. Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trò trong tổ chức. Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên [...]... kết của nhân viên với tổ chức (sự nỗ lực của nhân viên trong công việc, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức); đồng thời phân tích, xác đònh các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn và mức độ gắn kết của nhân viên Có bảy nhóm yếu tố của thành phần công việc tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Các nhóm yếu tố bao gồm: bản chất công việc,... bao gồm ba yếu tố trên để nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong điều kiện thực tiễn tại Liên hiệp Hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh 1.4 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn đối với công việc và gắn kết tổ chức 2 Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức của Trần Kim Dung – 7/2005 13 Theo Stum 2001, mức độ thỏa mãn với công việc và gắn kết tổ chức... nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì cần phải thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên Sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được thể hiện qua các nghiên cứu: Tại Mỹ (Stum 2001), sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại: 1 Lương và phúc lợi 2 Quản lý thay đổi 3 Đào tạo và phát triển 4 Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển 5 Cân bằng cuộc sống Tại Canada và Úc (www.aon.com), sự thỏa mãn nhu... phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm, hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ, … Do đó, có thể nói rằng giữa các đặc điểm các nhân và sự thỏa mãn 16 của nhân viên, mức độ gắn kết tổ chức có mối quan hệ với nhau Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng giữa các đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn của nhân viên, mức độ gắn kết tổ chức... tài? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên? Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là đề tài đã có nhiều công trình nghiên cứu, nhưng phổ biến là công trình nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002) 12 nhằm đo lường mức độ gắn kết của nhân viên Nội dung của sự gắn kết tổ chức của nhân viên theo Viện Aon Consulting,... bảy yếu tố thành phần của công việc tại Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh Theo kết quả nghiên cứu của (Aldag and Brief 1978 và Ferratt 1981), giữa sự thỏa mãn chung (thoaman) và mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc có mối quan hệ tuyến tính Nghiên cứu này thực hiện kiểm đònh mức độ giải thích của sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc đối với mức độ thỏa mãn. .. Mức độ thỏa mãn của nhân viên về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo H3: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về tiền lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo H4: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng... về ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến mức độ thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức rất khác nhau Ví dụ tại Đài Loan, nghiên cứu của Sommer, Bae, Luthans (1996) cho thấy kết quả tìm thấy giống các nước trong nền văn hóa Phương Tây: chức vụ, thâm niên, tuổi tác ảnh hưởng mạnh đến gắn kết tổ chức Tuy nhiên nghiên cứu của Chen và Francesco (2000) tại Trung Quốc, cho thấy chức vụ ảnh hưởng tới gắn kết. .. kết tổ chức nhưng các đặc điểm cá nhân khác không ảnh hưởng Taormina (1999) kết luận rằng các nghiên cứu có kết quả không rõ ràng về ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết tổ chức Tại Việt Nam, (nghiên cứu của Trần Kim Dung) kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghóa thống kê giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn nhưng có sự khác biệt có... (LOY) Điề kiệ u n 1.5 Quan hệ giữa đặc điểm cá nhân; sự thỏa mãn đối với công việc và mức độ gắn kết với tổ chức Như đã trình bày trên, sự thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết tổ chức chòu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần bản chất công việc (xem hình 1.1 và hình 1.3) và các yếu tố thành phần này được phân tích, xem xét trong mối quan hệ với nhu cầu của cá nhân (xem hình 1.2) Theo học thuyết Maslow, . sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc. Vậy, như thế nào là sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc; và các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. hiệp hợp tác xã thương mại thành phố xác đònh rõ các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên, lòng trung thành, sự nỗ lực và tình cảm gắn bó của nhân
