1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP CĨ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGỒI TẠI KHU VỰC TP HCM GVHD: TS.Hồng Thị Phương Thảo Nhóm Phạm Trần Quốc Đại Đồn Thị Kim Hịa Hồng Thị Thùy Nguyên Nguyễn Hoàng Tiên Nguyễn Thị Thu Trang Hồng Thị Thùy Trang TP Hồ Chí Minh, Tháng 9, 2013 MỤC ỤC CHƯƠNG - TỔNG QUAN 1.1 Sự cần thiết đề tài 1.2 Vấn đề nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu _ 1.4 Mục tiêu nghiên cứu 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu CHƯƠNG - CƠ SỞ Ý THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU _ 2.1 Sự thỏa mãn _ 2.2 Những nghiên cứu trước 2.3 Cơ sở lý thuyết động động viên 11 2.4 Một số lý thuyết nhu cầu động hoạt động 12 2.5 Mơ hình nghiên cứu liên quan 14 2.5.1 Mơ hình Wiley 14 2.5.2 Mơ hình nghiên cứu McKinsey & Company _ 15 2.5.3 Nghiên cứu Trần Kim Dung 15 2.5.4 Mơ hình khảo sát hài lòng nhân viên doanh nghiệp Việt nam Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen (2006) 16 2.5.5 Mơ hình đánh giá mức độ thỏa mãn NV với tổ chức Bưu điện tỉnh Lâm Đồng _ 20 2.5.6 Mô hình giả thuyết nghiên cứu đề xuất 21 2.6 Định nghĩa biến, mối quan hệ biến độc lập phụ thuộc 22 2.6.1 Quan hệ nơi làm việc (H1) _ 22 2.6.2 Tiền lương chế độ sách (H2) 23 2.6.3 Môi trường, điều kiện làm việc (H3) _ 25 2.6.4 Sự thể thân (H4) 25 2.6.5 Triển vọng phát triển tổ chức (H5) _ 26 2.6.6 Cơ hội thăng tiến (H6) 27 2.6.7 Sự công (H7) _ 28 2.5.8 Công tác đào tạo (H8) 29 CHƯƠNG 3- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU _ 30 3.1 Thiết kế nghiên cứu _ 30 3.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ 30 3.1.2 Nghiên cứu thức 31 3.2 Qui trình nghiên cứu 31 3.3 Phương pháp chọn mẫu xử lý số liệu _ 32 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu _ 32 3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu _ 32 3.4 Xây dựng thang đo _ 32 3.4.1 Thành phần quan hệ nơi làm việc: 33 3.4.2 Thành phần tiền lương chế độ sách: 33 3.4.3 Thành phần môi trường, điều kiện làm việc: 34 3.4.4 Thành phần thể thân nhân viên: _ 34 3.4.5 Thành phần triển vọng phát triển công ty: 35 3.4.6 Thành phần hội thăng tiến: 35 3.3.7 Thành phần công bằng: 36 3.4.8 Thành phần công tác đào tạo: 36 KẾT UẬN _ 38 TÀI IỆU THAM KHẢO _ 39 PHỤ ỤC BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Đ NH Ư NG _ 42 CHƯƠNG - TỔNG QUAN 1.1 Sự cần thiết đề tài Bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám Đốc tư vấn Nhân Nhân Việt phát biểu: “Nhân xem "nguyên khí" doanh nghiệp, nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt cho doanh nghiệp theo chuyên gia, đối thủ cạnh tranh “nhái” chiến lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm dịch vụ nhân tài “sao chép” được.” Tuy nhiên, suy thoái kinh tế dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường doanh nghiệp bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề nguồn nhân lực (Quách Thiện Toàn, 4/2009): Thứ nhất, Tỷ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Trước kia, tình trạng nhảy việc diễn lao động trẻ với mong muốn gia tăng thu nhập Hiện tình cảnh kinh tế biến động, nhảy việc diễn ngày nhiều (10-13% năm) với nhiều nguyên hơn: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát triển nghề khơng rõ ràng, cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết công ty không hài hịa… Thứ hai, Đình cơng lao động gia tăng: Trong năm gần đây, đình cơng Việt Nam không ngừng tăng cao dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ khơng đạt kế hoạch, uy tín doanh nghiệp bị tổn hại thị trường v.v… Thứ ba, Năng suất hiệu làm việc suy giảm: Đây yếu tố tác động lớn tới tồn hoạt động doanh nghiệp Nguyên nhân bắt nguồn từ thiếu tin tưởng vào sách công ty, thay đổi cấu tổ chức, nhân viên ln cảm giác bất an tương lai mình… Từ việc tìm hiểu cho tốn nhân lực cần thiết là: Nghiên cứu thỏa mãn người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân người tài, gia tăng gắn bó, trung thành với tổ chức Khái niệm “Nghiên cứu độ thỏa mãn người lao động” mẻ doanh nghiệp Việt Nam dù phổ biến giới Ở tập đoàn nước ngoài, việc quan tâm tới Nghiên cứu độ hài lòng người lao động xem quan trọng khơng thua việc Nghiên cứu độ thỏa mãn khách hàng thực nhằm trì ổn định máy nhân lực Ngược lại doanh nghiệp Việt Nam “mức độ không thỏa mãn” người lao động thể hành động đối phó lại Tại Việt Nam, việc nghiên cứu thỏa mãn người lao động (nếu có) thực nội phận nhân phát triển Nguồn nhân lực đảm trách Việc nhiều hạn chế như: Kinh nghiệm chưa nhiều dẫn đến sai sót ảnh hưởng, tốn chi phí thời gian đầu tư, chưa cụ thể hóa kết với mục tiêu cần làm gì, phận nhân chưa tạo đủ ảnh hưởng thuyết phục cấp điều hành để thực thành công … Việc “Nghiên cứu thỏa mãn người lao động” cách thức hiệu đo lường thỏa mãn mức độ cam kết nhân viên công ty Thông qua việc nghiên cứu môi trường làm việc yếu tố liên quan, doanh nghiệp hiểu thái độ ý kiến người lao động để có giải pháp cho vấn đề đặt Những nỗ lực bồi dưỡng kiến thức phát triển kỹ cho nhân viên chưa đủ đảm bảo cải thiện kết làm việc nhân viên Một yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến kết cuối thái độ người lao động Đây yếu tố khó kiểm sốt Nếu người lao động bất mãn họ khơng thể có thái độ tích cực cơng việc, chí cịn rời bỏ tổ chức Chảy máu chất xám, hay nhảy việc, vấn đề đau đầu doanh nghiệp Vì việc đầu tư nguồn lực để làm cho người lao động ngày thỏa mãn nơi làm việc có ý nghĩa doanh nghiệp Vấn đề lại đầu tư vào đâu, đầu tư cho hiệu quả? Trong loại hình doanh nghiệp hoạt động TPHCM nói riêng số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước 2,066 doanh nghiệp chiếm 2.15 % tổng số doanh nghiệp thu hút 460.000 người lao động chiếm đến 20.19 % tổng số lao động làm việc TPHCM (Theo Niên giám thống kê TPHCM, 2011) Do đó, việc số lượng doanh nghiệp thu hút nhiều lao động hơn, phải cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi tạo thỏa mãn cho nhân viên công việc? Phải người lao động thỏa mãn, họ trung thành với doanh nghiệp? Phải người lao động thỏa mãn, hiệu làm việc tăng? Nhà quản lý phải làm để thỏa mãn nhân viên mình? Những lý thuyết thỏa mãn nhân viên nghiên cứu lãnh thổ Việt Nam có phù hợp với văn hóa Việt Nam hay không? Từ câu hỏi cần giải đáp trên, nhóm chúng tơi nghiên cứu đề tài để trả lời vấn đề 1.2 Vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên làm việc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, qua tìm yếu tố ảnh hưởng đến việc gắn bó lâu dài nhân viên với doanh nghiệp 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Những yếu tố ảnh hưởng thỏa mãn của nhân viên làm việc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi khu vực Thành phố Hồ Chí Minh? Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi khu vực Thành phố Hồ Chí Minh phải làm để nhân viên thỏa mãn với cơng việc? 1.4 Mục tiêu nghiên cứu (1) Xác định yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên làm việc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước TPHCM tổ chức họ (2) Xác định thứ tự ưu tiên yếu tố thỏa mãn nhân viên doanh nghiệp (3) So sánh thỏa mãn nhân viên có khác giới tính, độ tuổ, trình độ học vấn, vị trí cơng việc (4) Đề xuất số kiến nghị nhằm hoàn thiện nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên doanh nghiệp 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu nhân viên làm việc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Thơng qua việc thu thập thơng tin từ người khảo sát bẳng bảng câu hỏi xác định thỏa mãn công việc nhân viên nhân tố thỏa mãn quan hệ nơi làm việc, tiền lương chế độ sách, mơi trường điều kiện làm việc, thể thân, hội thăng tiến, công bằng, triển vọng phát triển công ty cơng tác đào tạo Các khía cạnh thể nhân tố thể biến quan sát xem xét kiểm định Cuối cùng, thơng qua phân tích thống kê ảnh hưởng nhân tố thỏa mãn nhân viên xác định nhân tố có ảnh hưởng mạnh đến thỏa mãn Phạm vi nghiên cứu thực khảo sát nhân viên làm việc doanh nghiệp có loại hình có vốn đầu tư nước ngồi đặt khu vực thành phố Hồ Chí Minh Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước bao gồm doanh nghiệp nhà đầu tư nước thành lập để thực hoạt động đầu tư Việt Nam; doanh nghiệp Việt Nam nhà đầu tư nước mua cổ phần, sáp nhập, mua lại Nhà đầu tư nước tổ chức, cá nhân nước bỏ vốn để thực hoạt động đầu tư Việt Nam Doanh nghiệp áp dụng điều kiện đầu tư nước nhà đầu tư Việt Nam sở hữu từ 51% vốn điều lệ doanh nghiệp trở lên ( Luật Đầu Tư, 2005) CHƯƠNG - CƠ SỞ Ý THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Sự thỏa mãn Sự thỏa mãn toại nguyện điều mong mỏi đáp ứng (Koontz, cộng sự, 1999) Sự thỏa mãn mức độ mà nhân viên có cảm xúc tích cực cơng việc tổ chức (Price, 1986) Sự thỏa mãn công việc thái độ chung cá nhân cơng việc cá nhân Rõ ràng khái niệm rộng Công việc người không đơn giản chuyển công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, lái xe Công việc luôn đòi hỏi tương tác với người khác; tuân thủ luật lệ, qui định, sách tổ chức; đạt đến tiêu chuẩn thực hiện; sống môi trường công việc mà luôn không mong muốn Điều nghĩa đánh giá người lao động thỏa mãn hay bất mãn công việc họ tổng hợp phức tạp nhiều yếu tố riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998) Một người có mức thỏa mãn cao cơng việc có thái độ tích cực cơng việc ngược lại Xã hội ngày phát triển làm cho cơng việc cá nhân khơng cịn mang tính đơn điệu mà đòi hỏi nhân viên phải có thêm kiến thức ngành nghề khác để đáp ứng tính đa dạng cơng việc Điều làm cho việc nghiên cứu thỏa mãn nhân viên công việc làm phức tạp trước Có lẽ quan điểm thú vị nhà quản lý lãnh đạo nhóm thỏa mãn công việc Phải tất người thích cơng việc họ? Mặc dù nghe tin tức cơng nhân bất mãn đình cơng bạo động nói chung người hài lịng công việc họ Những cảm giác mà phản ánh quan điểm công việc gọi thỏa mãn công việc Mức độ thỏa mãn công việc thấp nguyên nhân nghỉ việc, vắng mặt, chậm trễ chí giảm tinh thần làm việc (Hellriegel Slocum, 2004) 2.2 Những nghiên cứu trước Trước đây, có nhiều nhà nghiên cứu thỏa mãn gắn kết với tổ chức có tiếp cận khác đưa đến kết luận khác Ở nước ngồi, có nhiều nghiên cứu nghiên cứu năm 1946 The Labor Relations Institutes of New York mười yếu tố động viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần: (1) Sự đánh giá đầy đủ công việc làm (Full appreciation of work done), Cảm nhận bổn phận cá nhân tổ chức (Feeling of being in on thing), (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động (Sympathetic help with personal problems), (4) Đảm bảo việc làm (Job security), (5) Thu nhập cao (Good wages), (6) Công việc thú vị (Interesting work), (7) Thăng tiến phát triển tổ chức (Promotion and growth in the organization), (8) Trung thành cá nhân công nhân viên (Personal loyalty to employees), (9) Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions), (10) Kỷ luật làm việc mức (Tactful discipline) Cuộc nghiên cứu tương tự Kovach năm 1980 1986 (Kovach, 1987) nghiên cứu Carolyn Wiley năm 1992 (Wiley, 1997) So sánh kết bốn lần nghiên cứu 1946, 1980, 1986 1992 khám phá vài yếu tố có giá trị theo thời gian, nhiên phần lớn yếu tố cho quan trọng thay đổi theo thời gian, năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu Sự đánh giá đầy đủ công việc làm Cảm nhận bổn phận cá nhân tổ chức, tiền lương xếp thứ 7, năm 1980 xếp hàng đầu công việc thú vị Sự đánh giá đầy đủ cơng việc làm, cịn tiền lương đảm bảo việc làm xếp hạng trung Năm 1992 người lao động quan tâm hàng đầu tiền lương, đánh giá đầy đủ công việc làm (Xem bảng) 10 Motivators 1946 1980 1986 1992 Sự đánh giá đầy đủ công việc làm 2 Cảm nhận bổn phận cá nhân tổ chức 3 Sự đồng cảm với cá nhân người lao động 10 10 Đảm bảo việc làm (An tồn cơng việc) 4 Thu nhập cao 5 Công việc thú vị 1 Thăng tiến phát triển tổ chức 6 Trung thành cá nhân công nhân viên 8 Điều kiện làm việc tốt 7 Kỷ luật làm việc mức 10 10 Nguồn: Wiley (1997) Một nghiên cứu nhân viên khác thực Harpaz (Harpaz , 1990) có ba yếu tố động viên xếp hạng giảm dần tầm quan trọng là: (1) công việc thú vị, (2) tiền lương tốt, (3) đảm bảo việc làm Những nghiên cứu The Labor Relations Institutes of New York, Kovach, Wiley Harpaz đối tượng công nhân viên phương Tây với điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội không giống Việt Nam diễn thập niên 40s, 80s 90s Còn nghiên cứu doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh với đặc điểm điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội Việt Nam thời điểm chắn kết có khác biệt Tại Việt Nam có số cơng trình nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn nhân viên như: - Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” Trần Kim Dung 33 3.4.1 Thành phần quan hệ nơi làm việc: Con người nhận từ công việc nhiều thứ, có tiền người thường nghĩ Đối với phần lớn người lao động, công việc thỏa mãn nhu câu quan hệ, tương tác Vì khơng ngạc nhiên có người cộng tác hỗ trợ làm tăng thỏa mãn công việc Hành vi người lãnh đạo nhân tố chủ yếu xác định thỏa mãn Sự thỏa mãn người lao động tăng lên người lãnh đạo họ hiểu biết, thân thiện, biết đưa lời khen ngợi người lao động thực tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến người lao động, biết quan tâm đến lợi ích người lao động Thang đo gồm biến quan sát sau: Bảng 3.1 Thang đo quan hệ nơi làm việc Ký hiệu biến V1 V2 V3 V4 V5 V6 V7 Câu hỏi Cấp đối xử với cách tôn trọng Cấp coi trọng lực Cấp biết lắng nghe ý kiến Cấp tin làm việc giao việc cho Tôi tôn trọng cấp họ có lực Tơi hài lịng với cấp Đồng nghiệp coi trọng lực 3.4.2 Thành phần tiền lương chế độ sách: Tiền lương đóng vai trị quan trọng thỏa mãn nhân viên Với cơng sức đóng góp mình, nhân viên địi hỏi phải trả cơng xứng đáng Sự chi trả nhập nhằng, không rõ ràng khơng cơng ngun nhân dẫn đến bất mãn đình cơng ngày phổ biến công ty khu công nghiệp thời gian gần Bên cạnh đó, chế độ sách động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực giữ chân nhân viên làm việc tốt Thang đo gồm 04 biến từ v8 đến v11: Bảng 3.4 Thang đo tiền lương chế độ sách 34 Ký Câu hỏi hiệu biến V8 Tơi trả lương tương xứng với công việc làm V9 Chế độ tiền lương, phụ cấp công ty phù hợp V10 Cơng ty có thêm bảo hiểm y tế cho nhân viên V11 Công ty có thêm bảo hiểm y tế cho người nhà nhân viên 3.4.3 Thành phần môi trường, điều kiện làm việc: Môi trường, điều kiện làm việc người lao động quan tâm mơi trường liên quan đến thuận tiện cá nhân song đồng thời nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động khơng thích mơi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc với hương tiện làm việc sẽ, đại, với trang thiết bị phù hợp Biểu thị tiêu chí đánh giá gồm 05 biến từ v12 đến v16: Bảng : Thang đo môi trường, điều kiện làm việc Ký hiệu biến V12 V13 V14 V15 V16 Câu hỏi Tơi có đủ công cụ, thiết bị cần thiết để làm việc Nơi làm việc thuận tiên cho việc lại Nơi làm việc Nơi làm việc đảm bảo an tồn Nơi tơi làm việc tiện nghi 3.4.4 Thành phần thể thân nhân viên: Nhu cầu tự thể thân nhu cầu mạnh, làm tăng đến mức tối đa tiềm người Nhân viên mong muốn làm điều mà họ đạt họ thấy thỏa mãn tổ chức tạo điều kiện cho họ thể thân Khi mức sống trình độ người lao động nâng cao tiền không nhân tố quan trọng để động viên người lao động Các công ty hướng đến thỏa mãn nhu cầu cấp cao (được nhận dạng, tôn trọng) Thang đo gồm 03 biến từ v17 đến v19: Bảng 3.4 Thang đo tự thể thân nhân viên 35 Ký hiệu biến V17 V18 V19 Câu hỏi Tơi nêu quan điểm riêng mà không sợ bị trù dập Tại công ty, người có kiến ln coi trọng Tơi làm việc để thể phát triển lực 3.4.5 Thành phần triển vọng phát triển cơng ty: Uy tín, chất lượng sản phẩm thành cơng không giá trị khẳng định tồn tại, phát triển cơng ty mà cịn thể giá trị, niềm tự hào nhân viên làm việc Vì vậy, tiêu chí có ý nghĩa với họ Thang đo gồm biến quan sát sau: Bảng Ký hiệu biến V20 V21 V22 V23 Thang đo triển vọng phát triển công ty Câu hỏi Mọi người có trách nhiệm chất lượng cơng việc Cơng ty coi trọng trì tiêu chuẩn chất lượng cao Công ty hiểu nhu cầu khách hang Nhu cầu khách hàng công ty coi trọng hàng đầu 3.4.6 Thành phần hội thăng tiến: Sự thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn, địa vị xã hội cao Nhiều người, tiền lương thu nhập giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu họ mà phải chức vụ mà họ phải đạt Việc đề bạt chức vụ công tác vị trí cao cho nhân viên khuyến khích người làm việc hăng say có hiệu Thang đo gồm biến quan sát sau: Bảng 3.6 Thang đo hội thăng tiến Ký hiệu biến V24 V25 V26 V27 V28 V29 Câu hỏi Cấp quan tâm đến phát triển nghề nghiệp tơi Tơi có hội thăng tiến tương xứng lực Tơi thích cơng việc mang tính thách thức Tơi ln đặt mục tiêu công việc cao công việc Với tôi, công việc thách thức Với tôi, công việc phần thưởng 36 V30 Với tơi, cơng việc khích lệ 3.3.7 Thành phần công bằng: Người lao động tổ chức muốn hệ thống phân phối thu nhập sách thăng tiến, đề bạt tổ chức phù hợp với mong muốn họ Khi phân phối thu nhập xem công dựa nhu cầu công việc, cấp độ kỹ cá nhân, tiêu chuẩn phân phối cộng đồng…thì kết tạo thỏa mãn Tương tự, người lao động theo đuổi công thăng tiến đề bạt sách thực tế công ty Nếu người lao động nhận thức định đề bạt tổ chức cơng điều tạo cho họ thỏa mãn Thang đo gồm bốn biến quan sát: Bảng 3.7 Thang đo công Ký hiệu biến V31 V32 V33 V34 Câu hỏi Tôi thấy cấp đối xử công với người lao động Kết lao động đánh giá hợp lý, công Việc nâng lương, đề bạt công bằng, minh bạch Nỗ lực cấp đánh giá 3.4.8 Thành phần công tác đào tạo: Ngoài khoản thu nhập người lao động muốn đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề, kỹ cơng việc; từ tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn nhu cầu ham hiểu biết, tăng uy tín hiệu cơng việc Trong điều kiện mơi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, đào tạo phát triển trở thành yếu tố quan trọng cho phát triển tổ chức, song đồng thời yếu tố bảo đảm phát triển lâu dài bền vững cá nhân Một số công ty giới cho mà họ mang lại cho người lao động khơng phải thu nhập cao mà trình độ, lực tiên tiến, đại điều bảo đảm tồn phát triển người lao động trường hợp Những hội đào tạo phát triển 37 mà công ty tạo cho người lao động có tác dụng động viên cao độ điều kiện Các biểu thang đo thể qua biến sau: Bảng Ký hiệu biến V35 V36 V37 Thang đo công tác đào tạo Câu hỏi Tôi tham gia khố đào tạo cần thiết cho cơng việc Sau đào tạo, trình độ nhận thức tơi tốt nhiều Sau đào tạo, làm việc tốt Thang đo thức “Sự thỏa mãn chung người lao động công ty”: Thang đo bao bảy biến quan sát: Bảng 3.9 Thang đo thỏa mãn chung người lao động tổ chức Ký hiệu biến V38 V39 V40 Câu hỏi Công ty mà công tác giống công ty mà mơ ước Công ty mà công tác vượt xa điều tơi nghĩ cơng ty Nhìn chung tơi hài lịng cơng ty 38 KẾT UẬN Kết nghiên cứu giúp biết yếu tố tác động vào thỏa mãn CBCNV công ty cách đo lường Điều thực hữu ích nhà quản lý nhân họ theo dõi kiểm soát thỏa mãn nhân viên thông qua điều chỉnh yếu tố tác động vào Phân tích mức độ quan trọng yếu tố tác động vào thỏa mãn CBCNV tổ chức cơng ty có ý nghĩa quan trọng việc khích lệ động viên người lao động, có thái độ sách nhân phù hợp để gia tăng gắn kết người lao động với tổ chức Như trình bày, khác biệt nhóm người lao động (được phân chia theo giới tính, độ tuổi, chức danh nghề nghiệp, thâm niên cơng tác, trình độ học vấn) mức độ thỏa mãn với yếu tố tác động vào thỏa mãn Đây điểm nhà quản lý cần nghiên cứu sâu có sách nhân phù hợp với nhóm người lao động cơng ty 39 TÀI IỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt Lê Hồng Lam (2009), ng n ng m u m n n ng nb ng n n n n, Nha Trang: Trường đại học Nha Trang Trần Kim Dung Trần Hoài Nam (2004), N u ầu n m kế n n , B2004-22-67, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM Trần Kim Dung (11/2005), C àm m n n n n ng ếu d ản n ng ởng ến òng ung pn àn kế , Hội thảo quốc tế doanh nghiệp nhỏ vừa VN, TPHCM Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (7/2006), Ản nguồn n n ến kế ng d n ng ởng pn ễn quản ị ”, Tạp chí phát triển Kinh tế số 189, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM Trần Kim Dung (1999), d n ng p du ị àn p n g ìn quản ị nguồn n n ng Hồ C í M n , Hội thảo Phát triển nguồn nhân lực - KX-05-11 Thành phố Hồ Chí Minh 22/3/2003 Harold Koontz, Cyril Odonnell & Heinz Weihrich (1999), Essentials of Management Hà Nội: NXB Khoa học - Kỹ thuật, Người dịch: Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh Quân & Nguyễn Đăng Dậu Nguyễn Hữu Lam (1998), Hàn , Hà Nội: NXB Giáo dục Mai Văn Bưu & Phan Kim Chiến (1999), G ìn ý u ế quản ị kn doanh, Hà Nội: NXB Khoa học Kỹ thuật Lý Bằng & Viên Hạ Huy - Trung Quốc (2004), T n p ẩm n ng n ấ ề quản ý ng Quản ý - 25 gả ế kỷ XX, Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội, Dịch & biên soạn: Nguyễn Cảnh Chắt 10 Phạm Thị Ngọc (2007), Đánh giá mức độ thỏa mãn CNCNV với tổ chức Bưu điện tỉn tế TPHCM m ồng, Luận văn thạc sỹ, 60.34.05, TPHCM: Trường Đại học Kinh 40 11 James H Donnelly JR, James L Gibson, John M Ivancevich (2000), Quản ị ọ , Hà Nội: NXB Thống kê, Người dịch: Vũ Trọng Hùng 12 Trần Thị Kim Dung (2010), G ìn Quản ị nguồn n n , TP Hồ Chí Minh, NXB Tổng hợp 13 Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), P u P n í d u ng n , Hà Nội: NXB Thống kê 14 Tạ Thị Kiều An cộng (2000), Quản trị chất lượng, TPHCM: NXB Trẻ 15 Tổng cục thông kê, 2011 N m g m ng k 2011 TPHCM: Nhà xuất Thống kê 16 Quốc Hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, uậ ầu 2005, địa truy cập http://www.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/hethongvanban?class_id=1&mode= detail&document_id=29555, truy cập ngày 24 tháng 10 năm 2013 Tài liệu Tiếng Anh James L Price; Charles W Mueller (1986), Handbook of organizational measurement, Publisher: Marshfield, Mass: Pitman Don Hellriegel, John W Slocum Jr (2004), Organizational Behavior, 10th Edition, ISBN: 0324156847, ISBN13: 9780324156843 K A Kovach, (September – October 1987), What motivates employees? Workers and supervisors give different answers, Business Horizons Carolyn Wiley (1997), What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys, International Journal of Manpower, 18 (3), 263-281, Publisher: MCB UP Ltd I Harpaz (1990), The importance of work goals: an international perspective, Journal of International Business Studies Kim Dung Tran & Morris Abraham (Sep, 7-8th, 2005), The measurement of organizational commitment and job satisfaction in a Vietnamese context, International conference in management education, Ho Chi Minh City 41 Jerald Greenberg & Robert A Baron (2003), Behavior in Organizations, Copyright by Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey, 07458 Carolyn Wiley (1997), What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys, International Journal of Manpower, 18 (3), 263-281, Publisher: MCB UP Ltd Robert Kreitner & Angelo Kinicki - Fifth Edition (2001), Organization Behavior, Published by Irwin/McGraw-Hill, an imprint of The McGraw-Hill Companies, Inc.1221 Avennue of the Americas, New York, NY,10020 10 Abraham H Maslow (1954), Motivation and Personality, New York: Harper & Row 11 J Stacy Adams (1965) “Inequity in Social Exchanges” in L Berkowitz, ed., Anvances in Experientail Social Psycholog, New York: Academic Press 12 Abraham H Maslow (1954), Motivation and Personality, New York: Harper & Row 13 Arch Patton (1961), Men, Moey and Motivation, New York: McGraw – Hill Book Company 42 Kính chào Anh/Chị, chúng tơi nhóm nghiên cứu Đại học Mở Thành Phố HCM thực chương trình nghiên cứu khoa học “Sự thỏa mãn nhân viên doanh nghiệp có vốn đầu từ nước ngồi khu vực TPHCM” Vì vậy, kính mong nhận đánh giá Anh/Chị công ty làm việc Các câu trả lời Anh/Chị khơng có hay sai, chúng đóng góp có giá trị thiết thực đề tài nghiên cứu Các anh/chị vui lịng cho biết có phải làm việc doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngồi khơng? □ Có (Tiếp tục trả lời câu hỏi tiếp theo) □ Khơng (Vui lịng dừng khảo sát đây, xin cảm ơn anh/chị.) Đối với với đáp án Có, anh/chị vui lịng tiếp tục trả lời câu hỏi bên dưới: Ở Phần I, để trả lời cho phát biểu, Anh/Chị khoanh tròn số thể quan điểm ngang dịng với phát biểu đó, theo qui ước sau:  Mỗi hàng khoanh trịn số  Nếu khơng đồng ý với phát biểu đó, khoanh trịn số  Nếu khơng đồng ý với phát biểu đó, khoanh trịn số  Nếu khơng có ý kiến với phát biểu đó, khoanh trịn số  Nếu đồng ý với phát biểu đó, khoanh trịn số  Nếu đồng ý với phát biểu đó, khoanh trịn số Ở Phần II, để trả lời cho câu, Anh/Chị khoanh tròn số thể thơng tin 43 PHẦN I Rất khơng Khơng đồng ý đồng ý Khơng có ý Đồng ý kiến Rất đồng ý QUAN HỆ NƠI ÀM VIỆC Cấp đối xử với cách tôn trọng Cấp coi trọng lực Cấp biết lắng nghe ý kiến 5 Cấp tin làm việc giao việc cho Tôi tôn trọng cấp họ có lực Tơi hài lịng với cấp tơi Đồng nghiệp coi trọng lực 5 TI N ƯƠNG VÀ CHẾ ĐỘ CH NH SÁCH Tôi trả lương tương xứng với công việc làm 10 Chế độ tiền lương, phụ cấp công ty phù hợp 11 Cơng ty có thêm bảo hiểm y tế cho nhân viên 5 12 Công ty có thêm bảo hiểm y tế cho người nhà nhân viên MÔI TRƯỜNG, ĐI U KIỆN ÀM VIỆC 13 Tơi có đủ cơng cụ, thiết bị cần thiết để làm việc 14 Nơi làm việc thuận tiên cho việc lại 15 Nơi làm việc 16 Nơi làm việc đảm bảo an tồn 17 Nơi tơi làm việc tiện nghi 44 SỰ TH HIỆN BẢN THÂN CỦA NHÂN VIÊN 18 19 20 Tơi nêu quan điểm riêng mà khơng sợ bị trù dập Tại cơng ty, người có kiến ln coi trọng Tơi làm việc để thể phát triển lực 5 5 TRI N VỌNG PHÁT TRI N CỦA CÔNG TY 21 Mọi người có trách nhiệm chất lượng cơng việc 22 Cơng ty coi trọng trì tiêu chuẩn chất lượng cao 23 Công ty hiểu nhu cầu khách hàng 24 Nhu cầu khách hàng công ty coi trọng hàng đầu 5 5 CƠ HỘI TH NG TIẾN 25 26 27 28 Cấp quan tâm đến phát triển nghề nghiệp tơi Tơi có hội thăng tiến tương xứng lực Tơi thích cơng việc mang tính thách thức Tơi ln đặt mục tiêu cơng việc cao công việc 29 Với tôi, công việc thách thức 30 Với tôi, công việc phần thưởng 31 Với tơi, cơng việc khích lệ SỰ CÔNG B NG 45 32 Tôi thấy cấp đối xử công với người lao động 33 Kết lao động đánh giá hợp lý, công 34 Việc nâng lương, đề bạt công bằng, minh bạch 35 Nỗ lực cấp đánh giá 5 CƠNG TÁC ĐÀO TẠO 36 Tơi tham gia khố đào tạo cần thiết cho cơng việc 37 Sau đào tạo, trình độ nhận thức tốt nhiều 38 Sau đào tạo, làm việc tốt 5 5 SỰ THỎA MÃN CHUNG CỦA NGƯỜI AO ĐỘNG 39 40 41 Công ty mà công tác giống công ty mà mơ ước Công ty mà công tác vượt xa điều nghĩ cơng ty Nhìn chung tơi hài lịng cơng ty 46 PHẦN II 42 GIỚI T NH Nam Nữ 43 TUỔI 15-20 tuổi 21 – 30 tuổi 31-40 tuổi 41-50 tuổi Trên 50 tuổi 44 NHĨM CHỨC DANH HIỆN TẠI Giám Đốc/Phó GĐ/Tổng GĐ Trưởng phịng/Kế tốn trưởng/Trưởng BP Trưởng nhóm Nhân viên 45 TRÌNH ĐỘ HỌC V N Từ Trung học trở xuống Cao Đẳng Đại Học Sau Đại học Người trả lời:…………………………………………………………Điện thoại……………… in cám ơn nh Chị ành thời gian gi p đ ính ch c nh Chị sức kho 47 ... tìm yếu tố ảnh hưởng đến việc gắn bó lâu dài nhân viên với doanh nghiệp 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Những yếu tố ảnh hưởng thỏa mãn của nhân viên làm việc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi khu vực. .. Minh? Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi khu vực Thành phố Hồ Chí Minh phải làm để nhân viên thỏa mãn với công việc? 1.4 Mục tiêu nghiên cứu (1) Xác định yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên. .. thiện nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên doanh nghiệp 1.5 Đối tư? ??ng phạm vi nghiên cứu Đối tư? ??ng nghiên cứu nhân viên làm việc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi khu vực Thành phố Hồ Chí Minh