Đang tải... (xem toàn văn)
Trong bối cảnh khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế quốc tế và chính sách chủ động hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam thì vấn đề cạnh tranh là vô cùng gay gắt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải cạnh tranh, phải thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết phải đặc biệt quan tâm đến con người. Yếu tố con người hay được gọi là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là một yếu tố không thể thiếu trong bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào. Nguồn nhân lực có một vị trí quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội cũng nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay. Vì vậy, Ban lãnh đạo của công ty luôn chú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình và coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công.
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp MỤC LỤC SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội 35 SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế quốc tế và chính sách chủ động hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam thì vấn đề cạnh tranh là vô cùng gay gắt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải cạnh tranh, phải thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết phải đặc biệt quan tâm đến con người. Yếu tố con người hay được gọi là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là một yếu tố không thể thiếu trong bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào. Nguồn nhân lực có một vị trí quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội cũng nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay. Vì vậy, Ban lãnh đạo của công ty luôn chú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình và coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Làm thế nào để nâng cao hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty là bài toán khó đối với Công ty đòi hỏi Lãnh đạo công ty phải đặc biệt quan tâm. Chính vì vậy em xin được lựa chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội”. 2. Đối tượng – phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp * Phạm vi nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà 1 Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội năm 2010 - 2012 3. Mục đích nghiên cứu - Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá, nhận xét về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội - Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội 4. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp sử dụng trong quá trình viết khóa luận: - Phương pháp tổng hợp số liệu. - Phương pháp phân tích tài liệu. - Phương pháp so sánh. - Phương pháp luận. 5. Kết cấu đề tài Ngoài mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội. Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội. CHƯƠNG 1 SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà 2 Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. - Theo nghĩa hẹp, nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. - Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Bên cạnh đó, cũng có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực được các nhà khoa học nghiên cứu và đưa ra như sau: - Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. - Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, xuất bản năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà 3 Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. - Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” - Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (xuất bản năm 2004) thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả. Hoạt động SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà 4 Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới, áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ tay nghề. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết, về kỹ thuật sản xuất và kỹ thuật lao động, cho phép người lao động hoàn thành được công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc hiện tại. 1.2. Các hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Hình thức đào tạo Như chúng ta đã biết nguồn nhân lực trong tổ chức bào gồm hai mảng chính là công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn (lao động trực tiếp và lao động gián tiếp). Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo khác nhau. Với công nhân kỹ thuật hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi làm việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính quy, … Còn cán bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức đào tạo như chính quy dài hạn, đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tại từ xa,… Tuy nhiên, xét một cách tổng thể có thể chia ra 2 hình thức đào tạo chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. 1.2.1.1. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự ảnh hưởng của những người lao động lành nghề hơn, thường là người trong tổ chức. Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song ưu điểm SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà 5 Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp nói chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí do thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng dạy. Hình thức này có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng công việc và phát triển văn hóa làm việc theo nhóm. Ngoài ra đào tạo trong công việc còn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập trong khi học. Tuy nhiên đào tạo trong công việc cũng có nhược điểm là quá trình học không theo một hệ thống nên không thể áp dụng với những nghề có công nghệ hiện đại, người học bắt chước cả những thói quen không tốt của người dạy. Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng được 2 điều kiện là lựa chọn được những người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm huyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm soát về chi phí và thời gian cho đào tạo. Đào tạo trong công việc bao gồm những hình thức: 1.2.1.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Quá trình đào tạo gồm 2 giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành. Trong khi dạy lý thuyết người chỉ dẫn công việc sẽ chỉ rõ những bước thực hiện công việc và giải thích về quy trình công nghệ cho người học hiểu rõ. Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ được thực hành bước đầu là làm thử sau đó làm toàn bộ công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp với việc quan sát người dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc. Đến khi người học thành thạo toàn bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn công việc sẽ kết thúc. Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà 6 Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp riêng, cũng như máy móc thiết bị đặc thù phục vụ cho việc học. Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc thiết bị vừa học. 1.2.1.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề Phương pháp này áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp dụng đối với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao. Quá trình thực hiện cũng gồm 2 giai đoạn là học lý thuyết và thực hành. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp do những kỹ sư hoặc công nhân lành nghề đảm nhận, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm. Người học sẽ được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị kiến thức mới một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do đó chất lượng đào tạo tốt, sau khóa học học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cũng có những nhược điểm là tốn kém về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan đến công việc. 1.2.1.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường áp dụng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo những người quản lý giỏi hơn. Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận qua 3 cách: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà 7 Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp Kèm cặp bởi người cố vấn. Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Ưu điểm của phương pháp này là việc tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức khá dễ dàng, có điều kiện làm thử các công việc thật. Tuy nhiên, nhược điểm là không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ, học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến. 1.2.1.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công tác Phương pháp này áp dụng đối với lao động quản lý và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức. Người quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân chuyển và thuyên chuyển có thể tiếp cận theo 3 cách: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. - Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Ưu điểm của phương pháp này là học viên được học tập thật sự, được làm nhiều công việc tránh sự nhàm chán, mở rộng kỹ năng làm việc của học viên. Nhược điểm của phương pháp này là thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn dẫn đến không biết đầy đủ về một công việc. 1.2.1.2. Đào tạo ngoài công việc SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà 8 [...]... học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội được thành lập ngày 25/04/2005, tên giao dịch quốc tế: Hanoi Development Investment... thao; - Tư vấn lập và quản lý các dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp; - Khảo sát địa hình, địa chất công trình xây dựng; - Tư vấn thiết kế, lập quy hoạch các khu đô thị, khu công nghiệp và các công trình dân dụng, công nghiệp khác; - Tư vấn giám sát thi công và lắp đặt thiết bị các công trình dân dụng và công nghiệp; - Tư vấn đấu thầu các gói thầu tư vấn, xây lắp công trình xây dựng; ... hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 25/04/2005 Năm 2007 hình thành xí nghiệp tư vấn xây dựng số 1 tại Tuyên Quang Năm 2008 hình thành xí nghiệp tư vấn xây dựng số 2 tại Lào Cai và phát triển dịch vụ khảo sát thiết kế và tư vấn thiết kế Năm 2009 thành lập xí nghiệp khảo sát tại Vĩnh Phúc nhằm phát triển hơn nữa về khảo sát địa chất, khảo sát thiết kế Năm 2010 thành lập xí nghiệp tư vấn giám... đào tạo nguồn nhân lực, nội dung đào tạo nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực Chính sách đào tạo nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn và nó cũng chỉ rõ ràng cần có cam kết thực hiện đào tạo nguồn nhân lực của người chủ doanh nghiệp Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân. .. Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội thì tổng tài sản có xu hướng tăng lên Như vậy, qua bảng 2.1 ta thấy tổng giá trị tài sản của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội có xu hướng tăng qua các năm mặc dù từ năm 2011-2012 giá trị tài sản lưu động của công ty có xu hướng giảm Do đó, ta có thể thấy rằng công ty có khả năng huy động vốn cao và tình hình sản... thấy cứ một đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước thì năm sau thu được bao nhiêu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lời của đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4 Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 1.4.1 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ... thấy nguồn vốn của công ty khá ổn định + Tài sản cố định: Theo cách nhìn nhận tổng quan thì tài sản cố định của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội chủ yếu là các máy móc, trang thiết bị, nhà xưởng và các khoản đầu tư tài chính dài hạn Để bù đắp lại phần giá trị hao mòn lũy kế hàng năm đồng thời để thực hiện được mục tiêu an toàn lao động và đảm bảo chất lượng công trình, công ty. .. hình thành và phát triển, Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển cũng đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường bằng việc phát triển và đa dạng hóa các ngành nghề kinh doanh Hiện nay công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau như: - Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật đô thị, công trình giao thông, thủy lợi, công trình... cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó, tổ chức sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo có nhiều cách để phân loại như sau: - Dựa vào chủ thể tiến hành đào tạo, chương trình đào tạo gồm 2 loại: + Chương trình đào tạo nội bộ: Tổ chức tự thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực + Chương trình đào tạo bên ngoài: Thuê tổ chức bên ngoài thực hiện công tác đào tạo, rèn luyện... đúng đối tư ng đào tạo - Dựa vào địa điểm thực hiện đào tạo, có 2 loại là: đào tạo trong nước và đào tạo ở nước ngoài Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là . về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội. Chương 3: Đề xuất một số giải. đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá, nhận xét về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội - Đề. Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội 4. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp sử dụng