Đang tải... (xem toàn văn)
36 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại Viễn thông TP.HCM
1 MỞ ĐẦU I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Con người yếu tố vô quan trọng, định thành công hay thất bại tổ chức Chính vậy, nhà quản lý, điều hành đặt mối quan tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Trong vai trò nhà quản lý, thử nhìn lại tổng thể cơng ty trả lời câu hỏi sau : đội ngũ nhân viên có phải cội nguồn thành công công ty ? Nhân viên cơng ty có tận tâm với mục tiêu, cơng việc cơng ty ? Cơng ty có tạo hội để nhân viên thể lực thân ? Cơng việc nhân viên có mang tính chất thách thức khả tiến triển theo thời gian khơng? Nhân viên có trì tinh thần động lực làm việc tích cực ? Nếu tất câu trả lời “Có”, điều chứng tỏ cơng ty có triển vọng phát triển tốt; ngược lại, đa số câu trả lời “Không”, cần phải xem lại công tác quản lý hiệu suất làm việc nhân viên việc đánh giá nhân viên Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá nhân viên công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất cơng việc thực trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá nhân viên đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược công ty Đánh giá thực công việc cịn cơng cụ sử dụng để củng cố giá trị văn hoá tổ chức Trong tất tập trung vào tiến trình, thủ tục đánh giá thức tiến trình quản lý đánh giá thực công việc thật tiến hành theo cách khơng thức Hầu hết nhà quản lý giám sát cách thức làm việc nhân viên định lượng để cách thức làm việc nhân viên phù hợp với yêu cầu tổ chức Họ tạo cho nhân viên ấn tượng giá trị tương đối nhân viên tổ chức tìm kiếm cách thức để tối đa hố đóng góp cá nhân nhân viên Để việc đánh giá đạt hiệu cao, nhà quản lý thường áp dụng hai hình thức đánh giá thức khơng thức Với lợi ích việc đánh giá nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu ngày phát triển, Viễn thơng TP Hồ Chí Minh không thực đánh giá nhân viên Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá nhân viên Viễn thơng TP Hồ Chí Minh cịn mang tính chất hình thức cảm tính Vì việc đánh giá mang tính chất hình thức cảm tính ? Nguyên nhân tồn chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên đặc biệt nhân viên làm việc khối chức Viễn thông Thành phố Do chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá nhân viên khơng thể xác, khơng hiệu quả, khơng đạt mục đích mong muốn cấp lãnh đạo Viễn thông Thành phố Từ việc đánh giá nhân viên khơng xác, ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực : khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt… Chính từ việc đánh giá khơng xác dẫn đến khen thưởng, tăng lương không công bằng, đào tạo khơng người; việc đề bạt khơng đạt mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt Do khơng có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên đánh giá nhân viên, lãnh đạo thường có khuynh hướng bình qn chủ nghĩa để tránh thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hồ vi q” Với cách đánh trên, nhân viên làm việc khơng hiệu quả, thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, nhân viên tích cực làm việc, có trách nhiệm với cơng việc thường có tâm lý bất mãn tất “như nhau” chắn giảm hiệu suất làm việc Qua tìm hiểu, tham khảo đề tài nghiên cứu khoa học ngành bưu – viễn thơng, người viết nhận thấy vấn đề đánh giá nhân viên chưa nghiên cứu nhiều chuyên sâu Một vài đề tài nghiên cứu đề cập đến nội dung vài phương pháp đánh giá Tuy nhiên, hoạt động đánh giá nhân viên đạt hiệu hay không phụ thuộc nhiều yếu tố : quan điểm cấp lãnh đạo đánh giá nhân viên, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá xác, việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp ra, người lãnh đạo phải nắm bắt phương pháp đánh giá nhân viên Do đó, với mục tiêu hồn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả định chọn đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Viễn thông thành phố Hồ Chí Minh” II MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Mục đích nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp sát với thực tế, thiết thực, thật mang lại hiệu cho công tác đánh giá nhân viên khối chức Viễn thơng Thành phố Hồ Chí Minh III NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Nghiên cứu số vấn đề liên quan đến đánh giá nhân viên Nguyên nhân làm cho việc đánh giá nhân viên không hiệu Viễn thơng TP Hồ Chí Minh Tìm hiểu quan điểm việc đánh giá nhân viên từ góc độ nhà lãnh đạo từ góc độ người nhân viên Đề xuất áp dụng số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên có xét đến yếu tố phù hợp với điều kiện thực tế Viễn thông TP Hồ Chí Minh Tất nội dung nêu nhằm hướng tới đề xuất giải pháp khả thi, phù hợp thực tế đồng thời phục vụ cho khâu khác công tác quản trị nguồn nhân lực : khen thưởng công bằng, tăng lương, đào tạo nhu cầu, đề bạt người việc IV ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu chủ yếu đề tài vấn đề đánh giá nhân viên Viễn thơng TP Hồ Chí Minh Ngồi ra, để vấn đề nghiên cứu giải pháp đưa mang tính khái quát cao, tiếp cận nhiều góc độ khác nhau, người viết vấn, lấy ý kiến số lãnh đạo tiếp cận, khảo sát thêm số đơn vị hoạt động lĩnh vực viễn thơng địa bàn thành phố Hồ Chí Minh V PHƯƠNG PHÁP Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, người viết áp dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu : phương pháp quan sát thực tiễn; phương pháp điều tra phiếu khảo sát; phương pháp thu thập, đọc tài liệu tổng hợp; phương pháp chuyên gia Các phương pháp nêu giúp người viết tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ : từ lý thuyết đến thực tiễn Với phương thức tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ, người viết tránh quan điểm đánh giá phiến diện giải pháp đề xuất sát thực tiễn, mang tính khả thi cao VI KẾT CẤU ĐỀ TÀI Nội dung nghiên cứu trình bày thành ba chương : Chương I : Tổng luận vấn đề liên quan đến đánh giá nhân viên Chương II : Hiện trạng công tác đánh giá nhân viên Viễn thơng TP Hồ Chí Minh Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Viễn thông TP Hồ Chí Minh VII GIỚI HẠN ĐỀ TÀI Đánh giá nhân viên thực thông qua nhiều giải pháp Tuy nhiên, để đạt hiệu quả, giải pháp đưa phải xuất phát từ thực tế khách quan, phải phù hợp với điều kiện tổ chức Với thời gian nghiên cứu có hạn, người viết khơng mong mỏi đưa giải pháp hồn thiện tuyệt đối, đề xuất vài giải pháp bản, quan trọng, thiết thực cần áp dụng điều kiện Viễn thơng TP Hồ Chí Minh nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên Viễn thơng TP Hồ Chí Minh Với giới hạn nêu trên, đề tài nghiên cứu tiếp tục nghiên cứu chuyên sâu mở rộng đối tượng áp dụng lãnh đạo (Trưởng Phịng, Phó Trưởng Phịng) Phịng, Ban chức Viễn thơng TP Hồ Chí Minh CHƯƠNG I TỔNG LUẬN CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN VÀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ 1.1.1 Khái niệm đánh giá nhân viên 1.1.1.1 Khái niệm đánh giá nhân viên Qua tham khảo nhiều tài liệu, định nghĩa việc đánh giá nhân viên tiến trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên theo mục tiêu đặt giai đoạn Thơng tin phản hồi từ đánh giá nhân viên giúp nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu mà tổ chức đề Những nhân tố ảnh hưởng đến việc thực công việc nhân viên : NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Perf = f (A, M, E) ĐỘNG LỰC - Tham vọng nghề nghiệp - Xung đột nhân viên - Sự bất mãn - Sự cơng bằng/Sự hài lịng - Mục tiêu/Kỳ vọng MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Thiết bị/Vật dụng - Thiết kế công việc - Điều kiện kinh tế - Các hiệp đồn - Qui định sách - Sự hỗ trợ quản lý - Luật qui tắc KHẢ NĂNG - Các kỹ kỹ thuật - Các kỹ kết nối cá nhân - Các kỹ giải vấn đề - Các kỹ phân tích - Các kỹ truyền đạt, thông tin - Những giới hạn thể chất Hình 1.1 Mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến thực công việc nhân viên [19] 1.1.1.2 Tầm quan trọng đánh giá nhân viên Đánh giá nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế, hầu hết doanh nghiệp cố gắng thực việc đánh giá nhân viên thông qua sở sau : Phân tích cơng việc, thiết kế mơ tả cơng việc, xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực công việc nhân viên Đánh giá nhân viên nhằm phục vụ cho việc khen thưởng, tăng lương, đào tạo, phát triển đề bạt Đánh giá nhân viên có lợi ích sau : Truyền đạt mục tiêu chiến lược tổ chức đến Phòng, Ban, cá nhân nhân viên Nhân viên thông tin phản hồi lực, hiệu suất làm việc cá nhân họ Công ty nắm bắt thơng tin kịp thời để biết liệu cơng ty đạt mục tiêu chiến lược đặt Gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức phát triển cá nhân nhân viên Tạo mối quan hệ chặt chẽ lãnh đạo nhân viên thực công việc để đạt mục tiêu đề 1.1.1.3 Mục đích việc đánh giá nhân viên Có nhiều nghiên cứu đặt câu hỏi “Đánh giá nhân viên nhằm mục đích gì?” Đánh giá việc thực cơng việc cần thiết giúp cho việc quản lý hiệu đánh giá nhân viên Đánh giá giúp phát triển cá nhân, làm cho hoạt động tổ chức tốt giúp cho việc hoạch định kế hoạch kinh doanh Đánh giá thực công việc thông thường thường thực hàng năm nhân viên tồn cơng ty Mỗi nhân viên người quản lý trực tiếp đánh giá Giám đốc CEO đánh giá đồng thời Chủ tịch người làm chủ Công ty đánh giá CEO tùy theo qui mô cấu tổ chức Đánh giá thực công việc hàng năm giúp cho việc quản lý giám sát việc thực tiêu chuẩn, qui định; tạo đồng thuận mục tiêu kỳ vọng đặt cho công ty việc ủy quyền thực trách nhiệm nhiệm vụ Đánh giá nhân viên thiết lập nhu cầu đào tạo cá nhân giúp cho việc phân tích hoạch định nhu cầu đào tạo Công ty Đánh giá thực công việc thông thường giúp cho việc đánh giá hệ thống trả lương hàng năm Công ty rà sốt lại việc định mức lương, thơng thường trùng với việc hoạch định kinh doanh cho năm Đánh giá thực công việc thông thường nhằm để xem xét lại việc thực công việc cá nhân nhân viên so với mục tiêu đặt tiêu chuẩn đặt năm; tiêu chuẩn thường thỏa thuận họp đánh giá trước Đánh giá thực công việc cần thiết cho việc hoạch định phát triển nghề nghiệp thăng tiến cá nhân, công việc trọng yếu cho tồn cơng ty Đánh giá thực cơng việc quan trọng việc động viên nhân viên, việc phát triển hành vi thái độ nhân viên, truyền đạt thông tin định hướng mục tiêu cá nhân tổ chức, tăng cường mối quan hệ tích cực cấp quản lý nhân viên Đánh giá thực hiệc công việc cung cấp đánh giá thức việc thực cơng việc cá nhân hoạch định cho việc phát triển tương lai Đánh giá thực công việc – dù hình thức – yếu tố sống giúp quản lý việc thực công việc người tổ chức Như vậy, đánh giá nhân viên nhằm phục vụ cho nhiều mục đích gộp thành hai nhóm sau : a Phát triển nhân viên Đánh giá nhân viên thực thông qua nhiều cách thức khác nhau; đánh giá nhân viên không dừng lại việc đánh giá kỹ nhiệm vụ mà đánh giá toàn diện nhằm định hướng phát triển đào tạo nhân viên Duy trì hiệu suất làm việc thành tích nhân viên : Việc lãnh đạo nhận biết nỗ lực nhân viên việc hồn thành cơng việc giao khen thưởng xác đáng động viên tinh thần làm việc nhân viên, nhân viên cố gắng trì thành tích đó; mặt khác, nhân viên khác cố gắng nhiều để khen thưởng tương lai Sự đánh giá công xác đáng mức độ hồn thành cơng việc nhân viên (với thông tin, liệu chứng minh rõ ràng) mang tính thuyết phục cao nhân viên khác, không tạo mâu thuẫn nhân viên việc đánh giá không rõ ràng, không trung thực Nâng cao thành tích nhân viên : sở đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc thời điểm, lãnh đạo định hướng cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất thành tích cao thời gian tới Người lãnh đạo giúp nhân viên nhận biết điểm mạnh, điểm yếu; giúp nhân viên tìm ngun nhân thất bại cơng việc, từ đó, xác định nhân viên cần phải làm để khắc phục làm tốt Ngoài ra, người lãnh đạo thảo luận thống với nhân viên mục tiêu công việc tương lai phương thức thực để đạt mục tiêu Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên : họp đánh giá nhân viên dịp để lãnh đạo nhân viên thảo luận mục tiêu kế hoạch phát triển dài hạn nhân viên Dựa kỹ tại, kết hồn thành cơng việc thời gian qua, người lãnh đạo đề xuất cách thức nhân viên cần thực để đạt hiệu suất cơng việc thành tích cao Người lãnh đạo cần định hướng cho nhân viên thấy rõ gắn kết, ảnh hưởng lẫn thành tích cá nhân với lợi ích chung tổ chức Xác định nhu cầu đào tạo : đánh giá thực công việc nhằm phục vụ cho việc xác định nhu cầu thiết lập kế hoạch đào tạo tổ chức Nếu nhân viên không đạt u cầu thực cơng việc, chương trình đào tạo giúp họ hiệu chỉnh kỹ nghiệp vụ cần thiết thiếu hụt kiến thức Với nhân viên hồn thành cơng việc mức yêu cầu, đưa vào chương trình đào tạo CEO để chuẩn bị cho việc đề bạt vào vị trí cao Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc giúp nhà lãnh đạo xác định nhu cầu đào tạo chuyên sâu Ví dụ, nhân viên chăm sóc khách hàng khơng tốt, họ đào tạo thêm kỹ giao tiếp b Quản trị nguồn nhân lực hiệu Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thực cơng việc cịn nhằm phục vụ cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung Kết nối khen thưởng với thành tích : đánh giá thực công việc yếu tố cấu thành hệ thống thưởng – phạt tổ chức Các nhân viên, người nhận kết đánh giá tốt có xu hướng nhận phần thưởng vật chất tổ chức : tăng lương, khen thưởng Những nhân viên bị đánh giá nhận hình phạt tổ chức : khiển trách, hạ bậc lương, thuyên chuyển công việc khác, giáng chức cuối sa thải Mục tiêu kết nối đánh giá thực công việc với công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm động viên nhân viên thực công việc tốt Tuy nhiên, việc kết nối thành tích với thưởng “nói dễ thực hiện” Bởi đánh giá thực công việc phải xác, phần thưởng phải có giá trị thực với nhân viên tổ chức phải phát triển hệ thống thưởng – phạt công minh, đảm bảo công nhân viên Hệ thống thưởng – phạt tác dụng sai mục đích người nhân viên cảm nhận khen thưởng ban phát, khen thưởng khơng dựa thành tích, lực thực mà dựa thiên vị, ưu nhằm mục đích trị Đánh giá sách chương trình quản trị nguồn nhân lực : thơng tin đánh giá thực cơng việc góp phần việc đánh giá mức độ hiệu sách chương trình quản trị nguồn nhân lực Việc đánh giá thực công việc thực đan xen với chương trình sách quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp điều chỉnh sách chương trình quản trị nguồn nhân lực tốt hơn, đặc biệt sách đào tạo đề bạt nhân viên 1.1.2 Tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên 1.1.2.1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá a Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở phân tích cơng việc mơ tả cơng việc 10 Tiêu chuẩn đánh giá xây dựng nhằm đo lường mức độ thực công việc nhân viên Do đó, để thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp, điều đầu tiên, người lãnh đạo cần thực phải nắm công việc nhân viên Như vậy, để nắm công việc nhân viên, người lãnh đạo cần phân tích cơng việc, phải thiết kế mô tả công việc Căn nội dung mô tả công việc, người lãnh đạo xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực để đạt mục tiêu đặt Cần lưu ý, mục tiêu đề cần đạt thống lãnh đạo nhân viên thực để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt khả thực nhân viên nhân viên đăng ký mức độ hồn thành cơng việc khả thực để làm việc nhàn nhã dễ đạt thành tích Căn kết phân tích cơng việc mô tả công việc, người lãnh đạo xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng công việc để định thang điểm đánh giá phù hợp b Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở tiêu chuẩn thực cơng việc Từ việc phân tích cơng việc mơ tả cơng việc, người lãnh đạo xác định yêu cầu tiêu chuẩn nhân viên thực cơng việc Bản tiêu chuẩn thực cơng việc xem sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá 1.1.2.2 Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá [19] a Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược tổ chức Tiêu chuẩn đánh giá gắn với mục tiêu tổ chức hàm ý đề cập đến mức độ liên quan tiêu chuẩn đánh giá mục tiêu chiến lược tổ chức Ví dụ, tổ chức đề tiêu chuẩn “95% khiếu nại khách hàng phải giải ngày” xác định tiêu chuẩn đánh nhân viên chăm sóc khách hàng, người lãnh đạo gắn kết mục tiêu vào tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Một số công ty 3M Buckman Laboratories đặt mục tiêu chiến lược công ty 25%-30% doanh thu công ty phải đạt từ việc bán sản phẩm phát triển vòng năm qua Và dĩ nhiên mục tiêu phiên thành tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Công ty General Motors Whirlpool đặt![Hình 1.1. Mô hình những nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện công việc của nhân viên [19] - 36 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại Viễn thông TP.HCM](https://media.store123doc.com/figures/002/165/hinh-hinh-nhan-anh-huong-thuc-hien-cong-2165626.png)
![Hình 2.2. Cơ cấu lao động theo chức năng[13] - 36 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại Viễn thông TP.HCM](https://media.store123doc.com/figures/002/165/hinh-cau-lao-dong-chuc-nang-2165632.png)
![Hình 3.2. Sơ đồ tiến trình phân tích công việc [19] - 36 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại Viễn thông TP.HCM](https://media.store123doc.com/figures/002/165/hinh-so-do-tien-trinh-phan-tich-cong-2165633.png)