công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây lắp điện thanh bình – tỉnh hải dương

47 3K 7
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây lắp điện thanh bình – tỉnh hải dương

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt LỜI NÓI ĐẦU Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của mỗi quốc gia. Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao sẽ là một lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để tổ chức đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh ngày càng trở nên quyết liệt, gay gắt hơn thì lợi thế sẽ thuộc về doanh nghiệp nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong quá trình xây dựng và phát triển, Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình tỉnh Hải Dương luôn chú trọng đến công tác quản lý nhân sự nói chung và công tác đào tạo phát triển nhân lực nói riêng, coi con người là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của Xí nghiệp. Nhằm tìm hiểu về quá trình đào tạo phát triển nhân lực ở Xí nghiệp, em đã chọn đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập là: "Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình – tỉnh Hải Dương". Nội dung chuyên đề gồm 3 chương: Chương I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình. Chương III: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của cô giáo TS Bùi Thị Hồng Việt cùng các cô chú cán bộ nhân viên Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình đã giúp đỡ em trong thời gian thực tập vừa quan. Do kiến thức còn hạn chế và chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế, chuyên đề sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy cô cùng các cô chú cán bộ nhân viên Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình để chuyên đề của em hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG I SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất, ) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác: - Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. - Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. - Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như: trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực. - Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. 1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của 2 SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt mình, là những hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. 1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. 1.4. Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bảng 1: Phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực - Là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai. - Đào tạo là quá trình thực hiện những công việc ở hiện tại. - Đào tạo được thực hiện ở phạm vi cá nhân. - Đào tạo được thực hiện trong khoảng thời gian ngắn hạn. - Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực là khắc phục sự thiếu hụt về kiến - Là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai. - Phát triển là quá trình thực hiện những công việc ở tương lai. - Phát triển được thực hiện trong phạm vi cá nhân và tổ chức. - Phát triển thì được thực hiện trong thời gian dài hạn. - Mục đích của phát triển nguồn 3 SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt thức và kỹ năng hiện tại cho người lao động. - Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực. - Đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất ngắn hạn hơn trong nền kinh tế. - Đào tạo nguồn nhân lực thực chất là quá trình nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc cho người lao động. - Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động nằm trong quá trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Hay nói cách khác đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung trong quá trình phát triển nguồn nhân lực. nhân lực là chuẩn bị cho tương lai một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, tay nghề cao. - Phát triển nguồn nhân lực mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn nhiều vấn đề khác như: chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng… nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện. - Phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế. - Phát triển nguồn nhân lực thực chất là phát triển đào tạo hoặc là phát triển đào tạo và phát triển. Phát triển đào tạo cũng là những hoạt động học tập nhưng những hoạt động học tập này vượt qua khỏi những khuôn khổ người lao động đang làm trước mắt và chuẩn bị cho những công việc trong tương lai. (Nguồn: www.tailieu.vn) 4 SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chỉ là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện tại. Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện. Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn hơn. 2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1. Mục tiêu Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghiệp vụ, nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 2.2. Vai trò Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò: - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 3. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt Để công tác đào tạo/phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả và chất lượng, tổ chức cần phải xây dựng một chương trình phù hợp. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 4 giai đoạn chính: (1) Xác định nhu cầu đào tạo, (2) Lập kế hoạch đào tạo, (3) Tổ chức thực thi, (4) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Hình 1: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (Nguồn: Giáo trình Khoa học Quản lý II - trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân) 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích nhu cầu tổ chức, phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ và phân tích nhu cầu cá nhân. Phân tích nhu cầu cấp tổ chức: mục đích của phân tích nhu cầu cấp này là xác định nhu cầu tổng thể của tổ chức và mức độ hỗ trợ của công tác đào tạo. 6 SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ: là đi phân tích công việc thực hiện, tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo bồi dưỡng. Phân tích nhu cầu cá nhân: Phân tích ở cấp này nhằm xác định cá nhân nào cần được đào tạo và bồi dưỡng thông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của công việc và xác định nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực hiện. Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà còn phải đào tạo về đào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và hợp tác với người khác. Sau khi phân tích nhu cầu, cần phải đưa ra được mục tiêu cho chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo. 3.2. Lập kế hoạch đào tạo Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, tổ chức xem xét cân nhắc việc lựa chọn đối tượng đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, những kỹ thuật đào tạo, nội dung đào tạo, dự tính chi phí đào tạo và lựa chọn giáo viên.  Lựa chọn đối tượng đào tạo: là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.  Lựa chọn phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với thực hành.  Kỹ thuật đào tạo: những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắn với thực hành công việc thực tế, bao gồm: dùng máy chiếu và băng đĩa hình; dùng mô hình, thiết bị, tình huống mô phỏng; thuyết trình trên lớp  Nội dung đào tạo: - Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu hụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới. 7 SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt - Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức. - Đào tạo hoạt động theo nhóm: nội dung đào tạo tập trung vào hướng dẫn cho học viên làm thế nào để làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất. - Đào tạo tính sáng tạo: nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để suy nghĩ tự do, giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không ko ngại sự đánh giá của các nhà quản lý hay đồng nghiệp.  Dự tính chi phí đào tạo: khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tính đến chi phí cho việc đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho giảng dạy và chi phí cơ hội.  Lựa chọn giáo viên: giáo viên có thể là người của doanh nghiệp hoặc thuê giáo viên bên ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo ). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. 3.3. Tổ chức thực thi Đây là bước cụ thể hóa của việc lập kế hoạch đào tạo. Người lao động sẽ được đào tạo kỹ năng chuyên môn theo nhu cầu của tổ chức. Trong khâu này, sự tương tác giữa giáo viên với học viên, cũng như phương pháp giảng dạy cần được chú trọng để tạo hứng thú và đem lại kết quả cho người học. 3.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo… Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế… 8 SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong nền kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp là một tế bào của nền kinh tế xã hội. Do đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và công tác đào tạo phát triển nhân lực nói riêng chịu tác động không nhỏ của các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như: môi trường kinh tế xã hội, tiến bộ khoa học kĩ thuật, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh… Hình 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực 9 SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Thị Hồng Việt 10 SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B [...]... đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS Bùi Thị Hồng Việt (Nguồn: sinh viên tự tổng hợp) CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY LẮP ĐIỆN THANH BÌNH 1 1.1 Sơ lược về Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình Lịch sử hình thành và phát triển Ngành điện có vai trò quan trọng trong mục tiêu đưa Việt Nam sớm thoát khỏi tình trạng của một nước đang phát triển và đến năm 2020... 2006 đến tác đào 2010, triển nguồn nhân lực nhuận đều tăng quabên ngoài các trường năm chứng tỏ tình hình sản xuất kinh doanh của xí nghiệp đang theo chiều hướng phát triển tốt bên ngoài 2 Thực trạng nguồn nhân lực của xí nghiệp 2.1 Quy mô nguồn nhân lực Quy mô nguồn nhân lực của xí nghiệp thể hiện ở số lượng nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm Bảng 4: Quy mô nguồn nhân lực của xí nghiệp. .. một nước công nghiệp Trong tiến trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, ngành điện có ý nghĩa chiến lược quan trọng, phải đi trước một bước, là động lực của nền kinh tế Đứng trước yêu cầu phát triển điện năng, xây dựng và sửa chữa lưới điện của khu vực trong và ngoài tỉnh Hải Dương, Xí Nghiệp Xây Lắp Điện Thanh Bình ra đời Xí nghiệp xây lắp điện Thanh Bình là một doanh nghiệp tư nhân được... việc đào tạo sẽ được phản ánh thông qua quá trình thực hiện công việc của người lao động 4 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình 4.1 Kết quả đạt được Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp đã đạt được những kết quả bước đầu đáng khích lệ Số lượng lao động được đào tạo tăng, năm sau cao hơn năm trước, chất lượng lao động... Nhu cầu đào tạo công nhân: dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hằng năm, dựa trên số lượng và trình độ công nhân, cũng như loại máy móc mới nhập hoặc thuê về phục vụ thi công xây lắp công trình, xí nghiệp tiến hành dự kiến số lượng, loại hình và phương pháp đào tạo cho công nhân ở các bộ phận, các đội xây lắp thi công 3.2 Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo & phát triển nguồn nhân lực Sau khi xác... động trong lĩnh vực kinh doanh, xây dựng, lắp đặt đường dây trung thế, hạ thế, trạm biến áp; sửa chữa các công trình điện; mua bán vật tư trang thiết bị điện Xí nghiệp có trụ sở tại số 346, đường Nguyễn Lương Bằng, Thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương Trải qua 12 năm hình thành và phát triển, Xí Nghiệp Xây Lắp Điện Thanh Bình – Hải Dương đi vào hoạt động một cách ổn định và ngày càng tỏ ra có hiệu quả... tốt nghiệp GVHD: TS Bùi Thị Hồng Việt Là một xí nghiệp xây lắp điện với quy mô nhỏ, Xí Nghiệp Xây Lắp Điện Thanh Bình hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực:  Xây dựng mới: - - Xây dựng, lắp đặt mới hệ thống điện chiếu sáng nhân tạo Xây dựng các đường dây trung áp, hạ áp Xây dựng lưới điện nông thôn - - Xây dựng nhà xưởng, nhà trạm, trạm biến áp đến 35kV… Xây dựng, lắp đặt các công trình dân dụng, công. .. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Xí nghiệp Trong thời đại hiện nay, khi các doanh nghiệp ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh và việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cũng như việc cạnh tranh về việc làm của người lao động ngày càng gay gắt; thời đại bùng nổ thông tin truyền thông cùng sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, thì công tác đào tạo và phát triển nhân lực của... đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo… 30 SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền Lớp: Quản lý kinh tế 50B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - GVHD: TS Bùi Thị Hồng Việt Đào tạo ngoài công việc bao gồm các hình thức như: Cử đi học, Các bài giảng, hội nghị; đào tạo … Bảng 8: Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực được sử dụng tại Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình. .. trách đào tạo - Kinh phí dự kiến Sau khi lập xong chương trình đào tạo, phòng Hành chính Tổ chức sẽ trình ban lãnh đạo xí nghiệp phê duyệt, sau đó có công văn thông báo đến các phòng ban chức năng triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo Xí nghiệp sử dụng kết hợp giữa 2 phương pháp: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc - Đào tạo trong công việc (đào tạo tại chỗ) bao gồm các hình thức như: đào . " ;Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình – tỉnh Hải Dương& quot;. Nội dung chuyên đề gồm 3 chương: Chương I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn. nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình. Chương III: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo. cầu phát triển điện năng, xây dựng và sửa chữa lưới điện của khu vực trong và ngoài tỉnh Hải Dương, Xí Nghiệp Xây Lắp Điện Thanh Bình ra đời. Xí nghiệp xây lắp điện Thanh Bình là một doanh nghiệp tư

Ngày đăng: 23/01/2015, 10:35

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • LỜI NÓI ĐẦU

  • Chương I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

  • CHƯƠNG I

  • LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

    • 1. Các khái niệm

      • 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

      • 1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

      • 1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

      • 1.4. Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

      • Bảng 1: Phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

      • 2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

        • 2.1. Mục tiêu

        • 2.2. Vai trò

        • 3. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

          • 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

          • 3.2. Lập kế hoạch đào tạo

          • 3.3. Tổ chức thực thi

          • 3.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

          • 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

          • (Nguồn: sinh viên tự tổng hợp)

          • CHƯƠNG II

          • THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY LẮP ĐIỆN THANH BÌNH

            • 1. Sơ lược về Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình

              • 1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

              • 1.2. Chức năng nhiệm vụ

              • 1.3. Cơ cấu tổ chức

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan