tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại “Công Ty TNHH kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc”

51 1.6K 11
tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại “Công Ty TNHH  kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc”

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại “Công Ty TNHH kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc”

Báo cáo tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Kinh tế ngày càng hội nhập cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề về nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Con người là tài sản quan trọng nhất mà doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách quản lý con người bao gồm cả cách quản lý chính bản thân, quảnnhân viên. Với nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cân nhắc về nguồn lực của tổ chức mình sao cho vừa đủ về lượng nhưng vượt trội về hiệu quả. Bạn có cách nào để giữ chân nhân viên giỏi, cách nào ngăn chặn nạn “chảy máu chất xám”, vấn đề lương bổng đãi ngộ, làm sao để thu hút dụng nhân tài hay việc tuyển dụng các vị trí quản lý chủ chốt – làm sao để khỏi phải “tiền mất-tật mang”? Đó là một trong những hoạt động của cấp lãnh đạo trong việc quản trị nguồn nhân lực để điều khiển hoạt động của tổ chức. Việc quản trị xuất sắc nguồn nhân lực sẽ mang lại cho tổ chức lợi thế cạnh tranh trong ngành. Với những lý do trên em quyết định chọn đề tài: “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kỹ Thuật Thương Mại An Phúc” làm đề tài nghiên cứu của mình, qua đó em muốn có dịp để tìm hiểu nghiên cứu sâu hơn về công tác quản trị, trong môi trường hiện tại sự phát triển trong tương lai, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. MỤC TIÊU ĐỀ TÀI Mục tiêu đề tài là phân tích tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại “Công Ty TNHH kỹ Thuật Thương Mại An Phúc”, tìm ra các hạn chế nguyên nhân từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, duy trì phát triển nguồn nhân lực. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Tài liệu cung cấp của các phòng ban, các báo cáo thông báo của công ty. Trang 1 Báo cáo tốt nghiệp Ngoài ra khi có nhu cầu về số liệu thông tin chính như lịch sử hình thành hay tài chính, làm đề xuất xin ý kiến trưởng bộ phận ý kiến Giám Đốc Công ty để được cung cấp tài liệu sớm hoàn thành bài Báo cáo tốt nghiệp của mình. Kết cấu nội dung được chia thành 4 chương: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT THƯƠNG MẠI AN PHÚC CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT THƯƠNG MẠI AN PHÚC CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT THƯƠNG MẠI AN PHÚC Vì điều kiện trình độ, khả năng hạn chế, bài viết của em không thể tránh khỏi những thiếu sót khiếm khuyết. Em chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến quí báu của Cô Nguyễn Thị Thu Hằng các anh chị trong phòng nhân sự của Công ty TNHH Kỹ Thuật Thương Mại An Phúc đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành bài Báo cáo tốt nghiệp thực tập này. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn ! Trang 2 Báo cáo tốt nghiệp CHƯƠNG 1: SỞ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Khái quát về nội dung nghiên cứu 1.1.1.Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực: - Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên tạo mọi điều kiện cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. - Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học nghệ thuật lãnh đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững kiến thức kỹ năng quản trị. Về mặt nghệ thuật, quản trị gia phải biết cách lôi cuốn người khác làm việc theo mình, có tài thuyết phục biết cách dùng người đúng việc. 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá, duy trì nhân viên của mình. Để cho công ty được phát triển, có lời sống còn, nhà quản trị cần nắm vững bốn mục tiêu cơ bản sau đây: Các mục tiêu của quản trị nhân lực Các họat động hỗ trợ A. Mục tiêu xã hội. • Tuân theo pháp luật • Các dịch vụ theo yêu cầu • Mối tương quan giữa công đoàn cấp quản trị. B. Mục tiêu thuộc về tổ chức. • Họach định. • Tuyển mộ. • Đào tạo phát triển. • Đánh giá. • Sắp xếp. • Các hoạt động kiểm tra. Trang 3 Báo cáo tốt nghiệp C. Mục tiêu chức năng nhiệm vụ • Đánh giá. • Sắp xếp. • Các họat động kiểm tra. D. Mục tiêu cá nhân. • Đào tạo phát triển. • Đánh giá. • Sắp xếp. • Lương bổng. 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực • Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác, giúp cho nhà quản trị biết được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê công việc. • Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt văn hóa của tổ chức.Một bầu không khí thoải mái có thể sẽ tác động đến tâm lý người lao động, quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. • Áp dụng phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý góp phần thay đổi lề lối làm việc cũ kém hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng những cách thức quản lý mới với chi phí thấp nhưng hiệu quả công việc lại cao. • Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của người lao động để nâng cao năng suất lao động lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. • Quản trị nguồn nhân lực thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động. Trang 4 Báo cáo tốt nghiệp 1.1.4 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực gồm ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: bảo đảm số lượng, chất lượng phù hợp với công việc của doanh nghiệp. - Nhóm chức năng tuyển dụng:  Dự báo hoạch định tài nguyên nhân sự.  Phỏng vấn.  Trắc nghiệm.  Thu thập xử lý thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp. - Nhóm chức năng đào tạo phát triển: nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực cho nhân viên đạt được kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc. Như chương trình hướng nghiệp, đào tạo nhân viên mới, giúp nhân viên làm quen với công việc. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Gồm hai chức năng nhỏ: +)Chức năng kích thích động viên: Liên quan đến các chính sách về lương thưởng, giao công việc mang tính thách thức cao, khen thưởng kịp thời. +)Chức năng quan hệ lao động: Môi trường làm việc, mối quan hệ công việc như: kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, bảo hiểm, an toàn lao động … 1.1.5. Sự cần thiết phải nâng cao quản trị nguồn nhân lực: Tầm quan trọng, sự cần thiết của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỉ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng. Quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được kết quả, mục đích thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ Trang 5 Báo cáo tốt nghiệp chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác… thì vẫn chưa đủ mà cần phải có phương pháp làm việc hòa hợp với người khác. Ngày nay nhân tố con người đóng vai trò quyết định đối với sự phát tirển của doanh nghiệp mang hết năng lực của họ để phấn đấu cho mục tiêu, cho sự thành công của doanh nghiệp. Điều này chỉ có thể khi doanh nghiệp làm tốt công tác quản trị nhân lực, quan tâm thực sự đến đội ngũ nhân viên. Quản trị nhân lực là nhịp cầu nối giữa nhà quản trị với nhân viên tạo sự bình đẳng trong doanh nghiệp, sự thống nhất hợp tác trong sản xuất của doanh nghiệp mang lại sức mạnh trong cạnh tranh, là bàn đạp vững chắc để doanh nghiệp có thể tiến bước trong môi trường kinh doanh đa dạng của nền kinh tế thị trường. 1.2. Nội dung chủ yếu của hoạt động Quản trị nguồn nhân lực: 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: 1.2.1.1. Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao. 1.2.1.2. Các nguyên tắc của hoạch định: • Hệ thống. • Khoa học. • Tập trung vào khâu chủ yếu. • Thừa kế. • Xuất phát từ nhu cầu khách hàng. • Kết hợp quyền hạn, quyền lợi nhu cầu của từng nhân viên. • Hiệu quả. • Năng động, linh hoạt tận dụng thời cơ của tổ chức. • Phát huy tối đa tính năng động tự chủ của nhân viên. • Bí mật trong kinh doanh. Trang 6 Báo cáo tốt nghiệp • Mạo hiểm. 1.2.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực: Qui trình hoạch định nguồn nhân lực được mô tả như sau: Mô hình 1.1 : Qui trình hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2. Quá trình tuyển dụng: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 9 bước: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm. Bước 6: Phỏng vấn lần hai. Bước 7: Xác minh, điều tra. Bước 8: Khám sức khỏe. Trang 7 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu Dự báo, phân tích công việc Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo/xác định nhu cầu nguồn nhân lực Thực hiện: Thu hút, đào tạo phát triển. Trả công kích thích. Quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Chính sách Kế hoạch, chương trình Báo cáo tốt nghiệp Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng. 1.2.3 Đào tạo phát triển nhân viên. 1.2.3.1. Nhu cầu đào tạo: Các hình thức đào tạo huấn luyện tại các công ty Việt Nam là chưa phong phú như đó là dấu hiệu của sự tiến bộ theo kịp với trào lưu của thế giới. Đối với một số công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp bách quan trọng nhất. Bởi vì cho dù lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở nên vô tích sự, ít khi công ty tuyển người có đầy đủ trình độ phù hợp theo yêu cầu, dù lâu hay mau những người mới được tuyển đều phải qua một khóa đào tạo. Chúng ta đang sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt như hiện nay. Nhu cầu đào tạo phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm tới, đưa những chương trình đào tạo phát triển chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai. Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực giúp ổn định hơn trong tổ chức. Câu hỏi luôn đặt ra đối với nhà quản trị là: “ các nhu cầu đào tạo của công ty là nhu cầu nào?”và “ Công ty muốn thực hiện những mục tiêu qua các nỗ lực đào tạo phát triển?” Mặt khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với nhu cầu mục tiêu đề ra chưa. Tổ chức nào thích ứng với những thay đổi, tổ chức đó sẽ thành công nhất. 1.2.3.2. Tiến trình đào tạo phát triển: Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thành tố sau: đào tạo, giáo dục phát triển. Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Giáo dục: bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần phục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Trang 8 Báo cáo tốt nghiệp Phát triển: gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi phát triển. Tuy nhiên yếu tố bên trong bên ngoài cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo phát triển nào cũng cần phải năng động tiếp diễn không ngừng. 1.2.3.3. Phương pháp đào tạo phát triển: Những nhân viên được đào tạo bài bản luôn là chìa khóa dẫn tới thành công trong kinh doanh cho các công ty. Các nghiên cứu cho thấy phần lớn các nhân viên làm việc hiệu quả, hoàn thành tốt công việc đều đã được đào tạo một cách thích hợp nhất. Hoạt động đào tạo đã đang trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu hiện nay. Đào tạo không chỉ trang bị cho nhân viên những kỹ năng chuyên môn về nghề nghiệp cần thiết mà còn cho thấy được nhà quản lý đang đầu tư quan tâm tới nhân viên vì thành công chung cả hai bên trong tương lai. Đối với những lĩnh vực kinh doanh mà nhân viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng thì chuyên môn thái độ của các nhân viên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín kinh doanh của công ty. Để thực hiện thành công một chương trình đào tạo nhân viên nhà quảnnhân sự cần quan tâm những điều sau : • Đào tạo huấn luyện đối với nhân viên: Đào tạo tại chỗ: hay còn gọi là kèm cặp, công nhân sẽ được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn, phân công này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn làm theo. Đào tạo học nghề: đuợc phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ, thời gian đào tạo có thể từ 1-6 năm tùy theo từng loại nghề. Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao đặc biệt là các công nhân đã về hưu. Đào tạo xa nơi làm việc: phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng các dụng cụ ở đây giống hệt như nơi sản xuất, thường được đặt tại hành lang hay một phòng riêng xa nơi làm việc chính vì thế không làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất. Trang 9 Báo cáo tốt nghiệp • Đào tạo huấn luyện đối với quản trị viên: Ngoài việc đào tạo cho nhân viên có trình độ lành nghề thì việc đào tạo các nhà quản trị cũng rất cần thiết bởi vì cho dù doanh nghiệp đó công nhân có tay nghề cao, tư duy cao mà không có ban lãnh đạo giỏi thì doanh nghiệp đó không thể thành công được. Với tầm quan trọng đó doanh nghiệp có thể sử dụng một trong những phương pháp phát triển cấp quản trị sau: Phương pháp dạy kèm: đây là phương pháp đào tạo tại chỗ, để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một, cá nhân được cử làm chức vụ này trở thành người học theo sát cấp trên của mình. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về việc có liên quan tới mục tiêu của doanh nghiệp. Phương pháp hội nghị: đây là phương pháp thảo luận, là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó có nhiệm vụ giữ cho cuộc hội thảo được trôi chảy, tránh đi lạc vấn đề. Sử dụng phương pháp này thì các thành viên không nhận thấy mình đang bị huấn luyện mà họ cảm thấy họ đang được giải quyết những tình huống khó khăn trong công việc cũng như trong đời sống riêng của họ. 1.2.4. Lương bổng đãi ngộ: Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ năng lực của các cấp quản trị. Từ đó ta có định nghĩa: Lương bổng đãi ngộ chỉ là một loại phần thưởng mà cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Chúng ta quan niệm rằng muốn động viên nhân viên làm việc, nhà quản trị cần phải biết kích thích vật chất tinh thần. Vật chất bao gồm lương bổng, tiền thưởng hoa hồng. Tinh thần bao gồm giấy khen, đáp ứng nhu cầu vui chơi giải trí, động viên, giúp đỡ tạo mối thiện cảm hơn đối với mọi người, tạo cảm giác như nhà quản trị là người thật gần gũi với nhân viên. Mặc Trang 10 [...]... họ cần làm gì nói gì CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT THƯƠNG MẠI AN PHÚC 2.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 2.1.1 Vài nét sơ lược về công ty TNHH Kỹ Thuật Thương Mại An Phúc GIỚI THIỆU : Trang 13 Báo cáo tốt nghiệp Tên công ty: Công ty TNHH KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÚC Tên giao dịch: AN PHUC TRADING & TECHNOLOGY CO., LTD Địa chỉ: trụ sở chính... lý nguồn nhân Trang 21 Báo cáo tốt nghiệp lực sẽ giúp công ty phát huy tối đa năng lực của nhân viên đồng thời sẽ giảm được chi phí trả lương nhân viên ở mức tối thiểu CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AN PHÚC 3.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực 3.1.1 Tình hình lao động Số lượng, cơ cấu lao động: + Số lượng lao động: Năm Năm Năm Khối 2008 2009 2010 Khối quản. .. còn làm việc cho công ty 3.3 Thực trạng công tác động viên duy trì 3.3.1 Chế độ tiền lương Các hình thức tiền lương: Hiện nay công ty TNHH Kỹ Thuật Thương Mại An Phúc đang áp dụng 2 hình thức tiền lương để trả công lao động cho nhân bán hàng nhân viên văn phòng là: tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo năng lực của nhân viên gọi tắt là tiền lương theo nhân viên tiền lương trả theo... Trang 31 Báo cáo tốt nghiệp Hiện quỹ phúc lợi của công ty được trích từ lợi nhuận hàng tháng dùng cho việc: tặng quà, lễ tết, làm từ thiện, chăm lo cho người lao động (nghĩ mát, giải trí,…) CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT THƯƠNG MẠI AN PHÚC 4.1.Tổng quan thị trường nhân lực hiện nay Trong vòng 10 năm trở lại đây, khái niệm Headhunter... ngũ cán bộ nhân viên bán hàng chuyên nghiệp Vì vậy sản phẩm luôn phân phối kịp thời đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của thị trường luôn làm hài lòng khách hàng Giám Đốc 2.4 Tổ chức Phómáy quản lý của công ty TNHH Kỹ Thuật Thương Mại An bộ Giám Đốc 1 Phó Giám Đốc 2 Phúc Sơ đồ bộ máy Phòng Kế Toán Phòng Hành Chính Nhân Sự Phòng Xuất Nhập Trang 16 Khẩu Phòng Kỹ Thuật Phòng Đấu Thầu Phòng Kinh Doanh Báo... cho nhiều doanh nghiệp không dám bỏ tiền ra để đào tạo nhân lực cho riêng mình, bởi vừa mất thời gian, chi phí lớn nhiều khi lại xảy ra chuyện “ốc mò cò xơi” Trong “cơn sốt” thiếu nhân sự điều hành cao cấp, các nhà quản thường tìm kiếm tranh giành nhân lực bên ngoài Họ không để ý đến vốn tự có của mình là nguồn nhân tài hiện tại trong chính doanh nghiệp của họ Hiện nay nhiều công ty đã mạnh... cạnh tranh kinh doanh ngày càng gay gắt nên ngày càng có nhiều công ty sẵn sàng bỏ ra những Trang 32 Báo cáo tốt nghiệp khoản chi phí lớn để thu hút nhân tài của các đối thủ về mình Bởi họ cần những người tài có kinh nghiệm thực sự nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả là lấy những người có kinh nghiệm từ một công ty khác, thậm chí là của đối thủ cạnh tranh Cuộc cạnh tranh, giành giật nhân lực cao... nội soi phẫu thuật, gây mê, giúp thở… Ngoài ra công ty còn tham gia đấu thầu cung cấp thiết bị cho các dự án quốc gia quốc tế thuộc các chương trình của Bộ Y tế, ADB, WB Công ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại An Phúc đang là đại diện độc quyền tại Viêt Nam cho các tập đoàn Esaote Biomedical, Fujinon, R Wolf, Quantum Medical Imaging, Pulmonetic, IDC, IS2… 2.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty 2.2.1 Chức... bộ quản lý từ chính nguồn lực của mình Đa số sinh viên giỏi, có kỹ năng thực sự có thể “ bơi ngay không cần tập” thì lại chuộng các công ty nuớc ngoài vì cho rằng nơi này có lương cao, được rèn ngoại ngữ, được đào tạo bài bản học giỏi, được phát huy nhiều hơn ở công ty Việt Nam Trong tình hình nhân sự khan hiếm thì chắc chắn xảy ra việc tranh giành, lôi kéo nhân viên của nhau Dự đoán sắp tới, nhân. .. công ty 3.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển 3.2.1 Kế hoạch đào tạo Hiện tại, kế hoạch đào tạo tại công ty dựa vào các yếu tố sau : - Nhu cầu nâng cao kinh nghiệm cho nhân viên mới nhằm phục vụ tốt hơn công việc hiện tại hoặc khi được thăng tiến hoặc khi được chuyển sang công việc mới - Tình hình biến động nhân sự hằng năm nhu cầu tuyển dụng mới ở các vị trí - Chất lượng đội ngũ công nhân . QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÚC CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI. năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. MỤC TIÊU ĐỀ TÀI Mục tiêu đề tài là phân tích tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại “Công Ty TNHH kỹ Thuật Và Thương

Ngày đăng: 29/03/2013, 15:16

Hình ảnh liên quan

Mô hình 1. 1: Qui trình hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2. Quá trình tuyển dụng: - tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại “Công Ty TNHH  kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc”

h.

ình 1. 1: Qui trình hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2. Quá trình tuyển dụng: Xem tại trang 7 của tài liệu.
3.1.1. Tình hình lao động - tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại “Công Ty TNHH  kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc”

3.1.1..

Tình hình lao động Xem tại trang 22 của tài liệu.
Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy nhóm lao động có độ tuổi duới 25 chiếm tỉ - tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại “Công Ty TNHH  kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc”

h.

ận xét: Qua bảng trên ta thấy nhóm lao động có độ tuổi duới 25 chiếm tỉ Xem tại trang 23 của tài liệu.
Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi. - tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại “Công Ty TNHH  kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc”

Bảng 3.2.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi Xem tại trang 23 của tài liệu.
Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy tỉ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở - tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại “Công Ty TNHH  kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc”

h.

ận xét: Qua bảng trên ta thấy tỉ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở Xem tại trang 24 của tài liệu.
Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ. - tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại “Công Ty TNHH  kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc”

Bảng 3.4.

Cơ cấu lao động theo trình độ Xem tại trang 24 của tài liệu.

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan