Đang tải... (xem toàn văn)
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP.CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH TÍN TUYÊN QUANG TỪ NĂM 2011 2013.CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH TÍN TỪ NĂM 2014 2020.
LỜI NÓI ĐẦU 4 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1 1.1 Các khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1 1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực 2 1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 3 1.3 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 5 1.3.1 Về phương diện tổ chức sản xuất kinh doanh 5 1.3.2 Về phương diện hiệu quả kinh tế xã hội 6 1.3. 3 Về phương diện xã hội 6 1.4 Nội dung của công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp 7 1.4.1 Lập kế hoạch nhân lực 7 1.4.2 Tuyển dụng nhân lực 9 1.4.3 Bố trí sử dụng nhân lực 12 1.4.4 Đào tạo phát triển nhân lực 13 1.4.5 Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực 16 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 17 1.5.1 Những yếu tố khách quan 17 1.5.2 Những yếu tố chủ quan 19 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH TÍN TUYÊN QUANG TỪ NĂM 2011- 2013. 20 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thành Tín 20 2.1.1 Chức năng nhiệm vụ của công ty: 20 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 23 2.1.3 Vài nét về kết quả kinh doanh công ty 26 2.1.4 Vài nét về sản phẩm, dịch vụ của công ty TNHH Thành Tín 27 2.1.5 Vài nét về điều kiện cơ sở vật chất, kĩ thuật của công ty 29 2.2 Công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thành Tín 30 2.2.1 Lập kế hoạch nhân lực 30 2.2.2 Tuyển dụng nhân lực 30 2.2.3 Bố trí sử dụng nhân lực. 32 2.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 33 2.2.5 Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ công nhân viên trong công ty 34 2.3 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín 37 2.3.1 Những thành tựu đã đạt được trong sản xuất - kinh doanh và công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thành Tín 37 2.3.2 Những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thành Tín 39 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thành Tín 41 CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH TÍN TỪ NĂM 2014- 2020 46 3.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ 2014- 2020 46 3.1.1 Chiến lược phát triển chung của taxi Tuyên Quang 46 3.1.2 Phương hướng và mục tiêu trong thời gian tới của Công ty TNHH Thành Tín 47 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty 48 3.3 Một số kiến nghị để nâng cao công tác quản trị nhân lực 51 3.3.1 Đối với nhà nước 51 3.2.2. Đối với Công ty 51 3.2.3. Đối với người lao động 52 KẾT LUẬN 53 TÀI LIỆU THAM KHẢO 54 LỜI NÓI ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực như: vốn, cơ sở vật chất, công nghệ, khoa học kỹ thuật và đặc biệt là nguồn nhân lực cấp cao cũng như lành nghề. Nhân lực ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh, nó tác động cả tích cực và tiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp theo hai chiều có lợi và không có lợi, do đó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận và sự phát triển của chính doanh nghiệp. Công tác quản trị nhân lực len lỏi vào tất cả các khâu quản lý của doanh nghiệp, các phòng ban, các cơ sở xản suất, cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền, điều đó đồng nghĩa với yêu cầu về quản trị nhân lực. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Là một lĩnh vực trong quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân lực cũng là phương tiện để khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu, một bộ máy tổ chức quản trị mà sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc chủ yếu vào năng lực tổ chức và trình độ của nhân sự. Mục đích của quản trị nhân lực là đưa ra các chính sách bố trí và sử dụng lao động, tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất. Sau đó là chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. Phân tích công việc làm căn cứ xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc, ngoài ra còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc. Cuối cùng là cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc, sử dụng nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Đề tài tóm tắt lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và kết quả thu được thể hiện qua kết quả sản xuất kinh doanh. Từ thực trạng này cho ta những đánh giá tổng quan và khá chính xác về các mặt đã đạt được, những mặt còn yếu kém trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về quản trị nguồn nhân lực và thực tế nhằm tìm ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp một cách hữu hiệu và cụ thể nhất. Quản trị nhân lực nghiên cứu mối quan hệ giữa những con người trong một tổ chức tức là nghiên cứu những vấn đề về việc con người được đối xử và sử dụng như thế nào trong một đơn vị cụ thể. Đối tượng là các hình thức và phương pháp bảo đảm sự tác động qua lại giữa những con người làm việc trong một tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích vật chất và bảo đảm về luật pháp cho con người trong lao động sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất kinh doanh và chất lượng của công tác, đời sống tinh thần – vật chất. Quản trị nhân lực liên quan đến con người, vì con người là đối tượng của quản lý mà trong quá khứ, hiện tại cũng như tương lai con người luôn luôn thay đổi, phát triển. Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để làm cho sản xuất ngày càng có hiệu quả. Đời sống ngày càng được nâng cao, người quản trị tiên tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản trị. Đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán cho trước mắt, tương lai, đúc kết thành lý luận kinh nghiệm để đáp ứng kiến thức đó. Mọi biến đổi của điều kiện yếu tố nói trên đòi hỏi người quản trị phải có thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức phương pháp cơ chế quản lý mới nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực không chỉ là một môn khoa học mà còn là nghệ thuật quản trị con người. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng và trong nền kinh tế thị trường nói chung, em chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp. Ngoài phần mở đầu và kết luận, khoá luận gồm 3 chương: CHƯƠNG 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín. CHƯƠNG 3: Phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín. Trong quá trình thực hiện khoá luận này chắc rằng vẫn còn tồn tại những thiếu sót do thời gian thực tập ngắn, và kinh nghiệm thực tế của bản thân còn hạn chế. Vì vậy, em rất mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn để có thể hoàn thiện khoá luận của mình. Sau cùng, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ cùng sự chỉ bảo tận tình của thầy giáo:TS NGUYỄN BÍCH và các cô chú, anh chị trong Công ty TNHH Thành Tín cũng như người thân và bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, ủng hộ em trong thời gian thực tập ở công ty và đã tạo điều kiện tốt nhất giúp em hoàn thành khoá luận này. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm tất cả các tiềm năng và tố chất của con người trong một tổ chức hay xã hội. Tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức tinh thần để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội kéo theo sự phức tạp trong công tác quản trị. Các doanh nghiệp không ngừng cạnh tranh nhau để đưa ra những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất, đem lại hiệu quả cao nhất cho người tiêu dùng. Sự quan tâm đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ, đến quá trình sản xuất, các chiến lược của chiến lược chung Marketing cũng như các phương thức bán hàng và sau bán hàng tốt là điều cần thiết để có thể vượt qua được những thách thức đang đặt ra trên thị trường. Để làm tốt được những điều trên thì các doanh nghiệp luôn dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó là nguồn nhân lực. 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội kéo theo sự phức tạp trong công tác quản trị. Các doanh nghiệp không ngừng cạnh tranh nhau để đưa ra những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất, đem lại hiệu quả cao nhất cho người tiêu dùng. Sự quan tâm đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ, đến quá trình sản xuất, các chiến lược của chiến lược chung Marketing cũng như các phương thức bán hàng tốt là điều cần thiết để có thể vượt qua được những thách thức đang đặt ra trên thị trường. Để làm tốt được những điều trên thì các doanh nghiệp luôn dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó là nguồn nhân lực. 1 Nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp là tổng thể thể lực, trí lực của tất cả thành viên trong tổ chức. Là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nhằm đem lại lợi ích cho công ty và cho chính các cá nhân, các thành viên trong tương lai. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc nghỉ ngơi, y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính. Trí lực chỉ sự suy nghĩ hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm lòng tin, nhân cách của từng con người trong sản xuất kinh doanh truyền thống. Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là cần thiết và quan trọng, chúng là có giới hạn. Nhưng sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người là vô hạn và hiện vẫn còn ở mức khiêm tốn. Đây là kho tàng còn nhiều tiềm ẩn và cần được khai thác nhiều hơn. 1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực Ngày nay, khoa học kỹ thuật, công nghệ đã và đang được hiện đại hoá và áp dụng rộng rãi trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thương trường. Điều đó đòi hỏi phải thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Quản trị nhân lực hay còn gọi là quản trị nhân sự hay quản lý lao động, là lĩnh vực theo dõi hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất “năng lượng thần kinh cơ bắp” của con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên, công cụ, đối tượng lao động, năng lượng. Trong quản trị tạo ra của cải vật chất, tình thần 2 để thoả mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì bảo vệ sử dụng và phát huy tiềm năng vô tận của con người. Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành của quản trị doanh nghiệp đó. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Theo nội dung hoạt động có thể định nghĩa quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động, những cách thức của doanh nghiệp có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo và phát triển người lao động. Vì vậy, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là quản lý toàn bộ hoạt động của con người trong quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nó bao gồm sự cống hiến và hưởng thụ thành quả do mình tạo ra. Mọi thành viên tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bất kể vai trò của họ là gì đều được xem là nguồn lực quý giá. Công tác quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn lực đó thật tốt để đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn. Đồng thời quản trị nhân lực cũng đóng một vai trò rất lớn trong công tác quản trị sản xuất kinh doanh của toàn doanh nghiệp. 1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nhân lực có 4 chức năng cơ bản sau: - Chức năng lập kế hoạch: là chức năng liên quan tới việc phân tích kết quả của quản trị nhân lực đã đạt được của thời kỳ qua, tình hình hiện tại, xu hướng phát triển của thị trường lao động sắp tới. Dự báo trước những biến đổi trong tương lai, xây dựng mục tiêu phát triển trong thời gian tới của doanh nghiệp. Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc 3 ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện. Lập kế hoạch nhân lực là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Đây là một quá trình, một tâm trạng, một hành động hướng về tương lai. - Chức năng tổ chức biên chế: là việc xác định cơ cấu tổ chức quản lý, lập mô hình, phân công và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp và cho mỗi nhân viên trong doanh nghiệp. Tổ chức biên chế còn bao gồm việc uỷ nhiệm cho các cấp quản trị và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mình một cách có hiệu quả. Đó là việc xác lập những khuôn mẫu và mối quan hệ tương tác giữa các phần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đảm nhận. Bởi vậy bộ máy tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp cần phải được xây dựng trên những nguyên tắc và yêu cầu nhất định. - Chức năng lãnh đạo điều hành: là chức năng liên quan đến việc xây dựng tiêu chuẩn định mức, giao nhiệm vụ cho từng người, từng bộ phận, theo dõi điều chỉnh nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và tạo lập sinh khí cho tổ chức qua việc tối đa hoá hiệu suất công việc. Ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì kỷ luật trong toàn bộ máy, gây ảnh hưởng và tạo hứng thú với các nhân viên cấp dưới, khuyến khích động viên để tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái. - Chức năng kiểm tra kiểm soát: là chức năng liên quan đến việc tổ chức hệ thống thông tin, thu thập thông tin, xây dựng các chỉ tiêu tiêu chuẩn, đánh giá kết quả của quản trị nhân lực. Tiến hành các hoạt động điều chỉnh nếu kết quả không đúng với mục tiêu đề ra. Lượng hoá các kết quả đạt được ngoài việc đánh giá kết quả của quản trị nhân lực còn có việc kiểm điểm chính sách và giao tiếp nhân sự, xét duyệt các báo cáo về chi phí và về các nghiệp vụ tài chính. Kiểm tra kiểm soát có vai trò rất quan trọng, bao trùm toàn bộ quá trình hoạt động kinh doanh, được tiến hành trước, trong và sau khi thực hiện hoạt động kinh doanh. 4 [...]... nghiệp sinh ra các tệ nạn xã hội Quản trị nhân lực tốt là góp phần tạo dựng một nhà nước ổn định chính trị, xã hội văn minh lịch sự và công bằng 1.4 Nội dung của công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp 1.4.1 Lập kế hoạch nhân lực Để đảm bảo được mọi yêu cầu về sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp thì những người làm chủ trong doanh nghiệp cần phải thấy rõ được nhu cầu của nguồn nhân lực, và công. .. ra công ty còn sử dụng các phần mềm hỗ trợ cho việc quản lý và hoạt động kinh doanh như phần mềm quản lý và điều hành xe taxi, phàn mề kế toán, phần mềm hỗ trợ cho văn phòng, quản lý,… Tiện ích nhất để phục vụ cho quá trình kinh doanh cũng như quản lý nhân sự trong công ty 29 2.2 Công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thành Tín 2.2.1 Lập kế hoạch nhân lực Trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. .. của quản trị nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau Trong các chức năng trên thì hai chức năng lập kế hoạch nhân lực và chức năng tổ chức biên chế là quan trọng nhất, vì hai chức năng này quyết định đến tương lai và sự thành công trong bộ máy nhân lực của doanh nghiệp 1.3 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Về phương diện tổ chức sản xuất kinh doanh. .. nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến 7 lược, chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp Sau đây là các bước thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực: Bước 1: Xác định nhu cầu nhân sự Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh nghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp. .. cần phải bố trí lực lượng lao động của doanh nghiệp vào đúng công việc, đúng thời điểm Công tác bố trí và sử dụng nhân lực liên quan đến cả đội ngũ nhân lực mới tuyển dụng cũng như đội ngũ nhân lực đang đảm nhiệm công việc Bố trí nhân lực là hình thức phân công người lao động vào công việc, mỗi công việc có đặc tính khác nhau về chuyên môn, hình thái Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thực chất là... sử dụng nhân lực là quá trình bao gồm các nội dung chủ yếu là biết người, biết việc và biết quản người Và như vậy thực chất quá trình bố trí sử dụng nhân sự của doanh nghiệp bao gồm các bước cơ bản là: - Dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai - Đánh giá khả năng về nhân lực hiện tại của doanh nghiệp - Xem xét thị trường cung ứng nguồn nhân lực - So sánh giữa nhu cầu nhân lực và... dụng nhân lực Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp trong quá trình lao động sản xuất Vì vậy, việc tuyển dụng nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi doanh nghiệp Đó là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có trình độ và khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc trong số các ứng cử viên tham gia tuyển chọn Công tác này gắn liền với đòi hỏi của sản xuất, công việc trong doanh nghiệp, ... bố nguồn nhân lực một cách hợp lý sao cho việc sử dụng lao động này đạt được mục đích là tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội Bố trí nhân lực liên quan đến cơ cấu tổ chức doanh nghiệp và mang tính ổn định Sử dụng nhân lực liên quan đến cá nhân từng người lao động và mang tính linh hoạt Vì vậy, các nhà quản trị trong doanh nghiệp đều phải tham gia tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân lưc... hoạch định nhân lực, trước hết là hoạch định chiến lược kinh doanh, sau là xây dựng một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh nghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp trong trung hạn, dài hạn, năng lực tài chính của doanh nghiệp, hệ thống những yêu cầu về nhân lực phải 5... nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý – chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ Bầu không khí – văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp và có tinh thần . lớn vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực như: vốn, cơ sở vật chất, công nghệ, khoa học kỹ thuật và đặc biệt là nguồn nhân lực cấp cao cũng như lành nghề. Nhân lực ảnh hưởng. mới nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực không chỉ là một môn khoa học mà còn là nghệ thuật quản trị con người. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản. còn nhiều tiềm ẩn và cần được khai thác nhiều hơn. 1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực Ngày nay, khoa học kỹ thuật, công nghệ đã và đang được hiện đại hoá và áp dụng rộng rãi trong hoạt động sản