Đang tải... (xem toàn văn)
Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự,Công ty cung ứng nhân lực thương mại, quốc tế
1 LỜI MỞ ĐẦU Đất nước chúng ta đang trong q trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố vì vậy chúng ta cần phải chú trọng tới cơng tác quản trị nhân sự. Nguồn nhân sự là một trong những yếu tố quyết định trong q trình phát triển đó. Một doanh nghiệp hay một tổ chức để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu thì điều trước tiên doanh nghiệp, tổ chức đó phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong cơng tác quản trị nhân lực, khi nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay hơn nửa thành cơng. Tổ chức và quản lý để tối ưu hố năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực, đồng thời còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong cơng việc. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa cơng tác quản trị nhân sự trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước. Với mong muốn góp một phần nhỏ trong cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng ty Sona nói riêng và trong các doanh nghiệp nói chung, cùng với một số kinh nghiệm ít ỏi trong đợt thực tập, em xin chọn đề tài: "Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Cơng ty cung ứng nhân lực thương mại và quốc tế". Ngồi phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, chun đề được kết cấu làm 3 chương. Chương I: Khái qt về đào tạo và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Chương II: Thực trạng cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng ty cung ứng nhân lực Thương mại và Quốc tế. Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Cơng ty Sona. THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 2 CHƯƠNG I KHÁI QT VỀ ĐÀO TẠO VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP I. CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về quản trị nhân sự. - Lực lượng nhân sự trong doanh nghiệp được hiểu là tất cả những người tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bất kể họ làm gì, giữ cương vị nào trong doanh nghiệp. Nhân sự trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng vì con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào, thì con người đều là nhân tố phát huy, là chủ thể tạo nên vật chất và quyết định những khách thể có liên quan. Tức là nó quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, đó là một thực tế hiển nhiên khơng ai có thể phủ nhận được. Thơng qua nó thì cần các nguồn lực khác như: đất, vốn, cơ sở vật chất… mới được khai thác sử dụng để mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cùng với các nguồn lực khác tạo ra nguồn lực vật chất và mang lại sức mạnh vật chất cho doanh nghiệp và nó được thể hiện qua năng lực làm việc của các thành viên kết hợp với vốn, đất đai, cơ sở vật chất kỹ thuật tạo ra sản phẩm hàng hố, doanh thu, lợi nhuận cũng như vị thế của doanh nghiệp trên thương trường. Mặt khác, nguồn nhân sự còn tạo ra nguồn lực tinh thần và mang lại sức mạnh tinh thần cho doanh nghiệp. Chúng ta biết rằng doanh nghiệp như một cơ thể sống do vậy nó có cả sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp được thơng qua truyền thống của doanh nghiệp, sự tương trợ lẫn nhau của các thành viên góp phần làm cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả. THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 3 2. Tầm quan trọng về quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác của doanh nghiệp: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất. Con người bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc, lao động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thơ sơ cho đến phát triển cơng nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng nó giúp đạt được những kết quả mong muốn và thơng qua nỗ lực của người khác một khi họ đánh giá được cơng việc, tuyển chọn đúng người, sắp xếp nhân viên vào đúng cơng việc, động viên khuyến khích người lao động và tạo ra một khơng khí làm việc lành mạnh đồn kết. Quản trị nhân sự còn góp phần quan trọng vào việc giải quyết mặt chính trị xã hội của vấn đề lao động thơng qua việc thực hiện chiến lược con người của nhà nước, của doanh nghiệp vì xét cho cùng mọi hoạt động của con người diễn ra trong nền kinh tế quốc dân hay trong doanh nghiệp ở bất kỳ chế độ nào cũng là vấn đề làm sao cho được hưởng mọi thành quả mà bản thân họ và xã hội tạo ra, người lao động trong doanh nghiệp phải được quan tâm phát triển cả về vật chất lẫn tinh thần, cả về nghiệp vụ chun mơn và chính trị tư tưởng văn hố xã hội. II. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP. Hoạt động quản trị nhân sự có vai trò quan trọng đối với sự thành bại của mỗi doanh nghiệp khi tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy mà hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp rất phức tạp đòi THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 4 hỏi sự quan tâm thích đáng của nhà quản trị. Nó bao gồm 5 nội dung chủ yếu. 1. Phân tích cơng việc: - Phân tích cơng việc là một q trình (bao gồm cơng việc và thủ tục) nhằm xác định các loại cơng việc phải thực hiện tính chất và đặc điểm của mỗi cơng việc đó quyền hạn, trách nhiệm quyền hạn và kỹ năng thực hiện cơng việc đó là gì nó phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đương cơng việc đó là gì, cơng việc đòi hỏi kỹ năng gì. Để tiến hành phân tích cơng việc người ta thường hay sử dụng các phương pháp sau: phương pháp phân tích theo các yếu tố chức năng, theo yếu tố thành phẩm, phương pháp dựa vào các yếu tố cấp bậc, trình độ chun mơn tay nghề, phương pháp dựa vào định mức lao động. Phân tích cơng việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của cơng việc nào đó trong mối tương quan của cơng việc khác. Khi tiến hành phân tích cơng việc nhà quản trị cần phải căn cứ vào những thơng tin về tình hình thực hiện cơng việc trong q khứ và hiện tại, căn cứ vào những thơng tin về cơ sở vật chất về cơng nghệ kinh doanh về điều kiện lao động và các tiêu chuẩn cơng việc. Qua đó đánh giá được đúng bản chất khối lượng cơng việc làm cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực nhằm hồn thành tốt cơng việc đó. 2. Tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong cơng tác quản trị nhân lực cũng như hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, bởi tuyển dụng lao động là q trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng u cầu của doanh nghiệp. - Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt các u cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng. THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 5 - Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với cơng việc cả về chun mơn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, u thích cơng việc mình làm. Q trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển người khơng đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác. Cơng tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước: + Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng. + Phân tích những cơng việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn. + Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự. + Tiến hành các bước tuyển chọn. - Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và nguồn bên ngồi: + Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thun chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí cơng tác mới, để nắm rõ được nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thơng tin về mỗi nhân viên thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người. + Nguồn tuyển dụng bên ngồi: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chun nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các trung tân trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 6 tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường. + Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều tỏo chức chun trách về tuyển dụng nhân sự như các trung tâm tư vấn việclàm tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng thơng qua các cơng ty, doanh nghiệp, tổ chức đang cần người. + Ngồi ra cơng tác tuyển chọn còn thơng qua những quen biết giới thiệu. - u cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp là phải: tuyển chọn những người có trình độ chun mơn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất cơng tác tốt. + Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với doanh nghiệp. + Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. + Nếu tuyển chọn khơng kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. + Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm. - Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo u cầu của cơng việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngồi. 3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: - Lao động có chun mơn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các cơng cuộc cạnh tranh trên thị trường. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 7 người hiệu quả cao nhất, sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp Thương mại. - Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những cơng việc mà họ đang làm. - Phát triển nguồn nhân sự: là q trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm nhằm hồn thiện hơn những cơng việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong cơng việc. - Đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động để họ hồn thành cơng việc. - Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp thơng qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn cơng việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong cơng việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, cơng nghệ khoa học kỹ thuật cao. - Lý do mà nhiều doanh nghiệp cầnphải phát huy trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển tổ chức hay doanh nghiệp đó. 4. Thù lao – lao động: Thù lao – lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thơng qua quan hệ việc làm của họ với tổ chức. - Thù lao lao động gồm: + Thù lao cơ bản: là phần thù lao cố định, còn gọi là thù lao cứng mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền cơng hay tiền thưởng. THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 8 + Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản ngồi tiền cơng hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện cơng việc nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thơng thường là tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất. + Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của người lao động gồm: bảo hiểm, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ngơi… - Thù lao lao động là phần vơ cùng quan trọng khuyến khích sự nhiệt tình của người lao động, thù lao lao động tn theo chế độ quy định tiền lương của Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực để nhân viên làm việc. - Thù lao phải đảm bảo tính cơng bằng, phải gắn kết quả làm việc với thành tích và cống hiếm của người lao động. 5. Đánh giá. Đánh giá kết quả thơng qua thực hiện cơng việc của người lao động là q trình đo lường những kết quả cơng việc của người dưới quyền từ đó làm rõ ngun nhân từ những thành tích, kết quả đạt được và những tồn tại, khuyết điểm hay sai sót trong q trình làm việc của mỗi người. Khi tiến hành đánh giá kếtquả cơng việc cần so sánh kết quả cơng việc thực hiện với các chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra từ đó cung cấp thơng tin phản hồi cho cấp lãnh đạo để có thể đưa ra những giải pháp nhằm tiếp tục cơng việc tốt hơn trong tương lai. - Trong q trình dánh giá kết quả cơng việc cần phải có sự khách quan, trung thực, cơng bằng và phù hợp với thực tế. Các tiêu chuẩn làm cơ sở cho việc đánh giá phải rõ ràng, khơng được đánh giá theo kiểu “áp đặt” hay xu hướng “trung bình chủ nghĩa” khơng được thái q. Cơng tác đánh giá cơng việc được tiến hành thường xun, đều đặt trên cơ sở tơn trọng những người dưới quyền. THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 9 - Người ta có thể sử dụng những phương pháp đánh giá như: Phương pháp cho điểm theo tiêu chuẩn, phương pháp xếp hạng ln phiên, phương pháp so sánh cặp đơi, phương pháp phê bình lưu trữ cho việc đánh giá kết quả cơng việc. THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 10 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CUNG ỨNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ VÀ THƯƠNG MẠI I. Q TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CƠNG TY CUNG ỨNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ VÀ THƯƠNG MẠI. 1. Khái qt về cơng ty Ngày 9/6/1993, Bộ trưởng Bộ lao động Thương mại và xã hội ra quyết định số 340/LĐTBXH – Quyết định thành lập cơng ty dịch vụ lao động ngồi nước số 1, được thành lập trên cơ sở một phòng ban của cục quảnlý lao động với nước ngồi – Bộ lao động thương binh và xã hội với nhiệm vụ đưa cán bộ, chun gia, cơng nhân đi hợp tác lao động tại nước ngồi. Đến ngày 1112/1997, Bộ trưởng Bộ loa động – thương binh và xã hội ra quyết định số 1505/LĐTBXH – QĐ đổi tên cơng ty dịch vụ lao động ngồi nước thành cơng ty cung ứng nhân lực quốc tế và Thương mại trực thuộc Cục quản lý lao động với nước ngồi - Bộ lao động thương binh và xã hội, hoạt động trên hai lĩnh vực kinh doanh là xuất khẩulao động và kinh doanh Thương mại, tên đầy đủ của Cơng ty là: Cơng ty cung ứng nhân lực Quốc tế và Thương mại Tên giao dịch quốc tế: International manpower supply and trade company. Tên giao dịch tắt: Sona Cơng ty có trụ sở chính tại: 34 Đại cổ việt – quận Hai Bà Trưng – Hà Nội. Qua một q trình hoạt động gần 10 năm cơng ty cung ứng nhân lực quốc tếvà Thương mại đã chiếm lĩnh được một số thị trường tương đối ổn THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN [...]... KHĂN VÀ CƠNG TÁC QU N TR NHÂN S T I CƠNG TY Trong 3 năm qua, tuy k t qu trong cơng tác qu n tr nhân s c a cơng ty còn chưa t t nhưng cơng ty cũng có nh ng s quan tâm và coi tr ng vi c th c hi n cơng tác này Trong q trình th c t p và tìm hi u t o cơng ty em th y cơng tác qu n tr nhân s có nh ng thu n l i và khó khăn sau: 1 Thu n l i - Cơng ty ã bi t cách s d ng t i a n i l c c a mình trong cơng tác qu... 7 5 ánh giá 8 CHƯƠNG II 10 TH C TR NG CƠNG TÁC QU N TR NHÂN L C T I CƠNG TY CUNG NG NHÂN L C QU C T VÀ THƯƠNG M I 10 I Q TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRI N CƠNG TY CUNG NG NHÂN L C QU C T VÀ THƯƠNG M I 10 1 Khái qt v cơng ty 10 2 Ch c năng, nhi m v c a Cơng ty 11 3 Cơ c u t ch c b máy, ch c năng, nhi m v c a các phòng ban 13... DOANH C A CƠNG TY TRONG 4 NĂM 1999 -2002 17 III T CH C HO T NG VĂN PHỊNG C A CƠNG TY SONA 19 2 Vai trò văn phòng trong cơng ty 20 III TH C TR NG CƠNG TÁC ÀO T O VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C T I CƠNG TY CUNG NG NHÂN L C QU C T VÀ THƯƠNG M I 22 1 Sơ lư c tình hình ào t o ngu n nhân l c Vi t Nam hi n nay 22 2 Th c tr ng ào t o và phát tri n ngu n nhân l c t i Cơng ty Sona 23... t i cơng ty cung ng nhân l c qu c t và Thương m i Sona em ã trình bày ư c nh ng nét n i b t c a cơng tác qu n tr nhân s t i cơng ty t trư c và n nay ã có bư c ti n b Tuy v n còn nh ng thi u sót trong n i dung và hình thái bài vi t nhưng ph n nào ã giúp cho em có m t s v n kinh nghi m v cơng tác qu n tr nhân s và th y ư c t m quan tr ng c a nó trong th c t Em r t mong ư c s óng góp ý ki n và s ch b... i th c hi n m t s nhi m v sau: m b o cung c p d ch v văn phòng, ph i t ch c giao ti p i ngo i c a cơng ty i n i, ng th i văn phòng còn ph i t ch c các cu c h i ngh ti p khách và chu n b các chuy n i cơng tác xa cho Giám III TH C TR NG CƠNG TÁC c ÀO T O VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C T I CƠNG TY CUNG NG NHÂN L C QU C T VÀ THƯƠNG M I 1 Sơ lư c tình hình ào t o ngu n nhân l c Vi t Nam hi n nay - Tính n năm... c a cơng ty 23 CHƯƠNG III 25 M T S GI I PHÁP NH M HỒN THI N CƠNG TÁC QU N TR NHÂN S T I CƠNG TY SONA 25 I PHƯƠNG HƯ NG, M C TIÊU CHUNG C A CƠNG TY SONA 25 1 Phương hư ng, m c tiêu v qu n tr nhân s c a Cơng ty trong th i gian t i 25 2 Phương hư ng cơng tác qu n tr c a nh ng năm t i 26 II NH NG THU N L I, KHĨ KHĂN VÀ CƠNG TÁC QU N TR NHÂN S T I CƠNG TY ... xu t và tiêu dùng v t tư, tư li u s n xu t - Kinh doanh hố ch t, kinh doanh các ch ng t v n chuy n và i lý vé máy bay Ngày 24/12/1999, B trư ng B lao ng – Thương binh và xã h i c p gi y phép s 18/L TBXH – GP cho phép cơng ty ư c ho t chuy n doanh ưa ngư i lao th i h n ng ng và chun gia Vi t Nam i làm vi c có nư c ngồi Cơng ty d ch v lao ng ngồi nư c (nay là cơng ty cung ng nhân l c qu c t và Thương. .. cơng tác phát tri n c a cơng ty - Cơng ty chưa có ư c các chính sách h p lý nh m k t h p ư c m t cách hài hồ gi a l i ích c a ngư i lao ng v i l i ích c a cơng ty trong vi c cùng th c hi n cơng tác phát tri n nhân s T ó chưa th c s khuy n khích ư c ngư i cán b nhân viên t ngun tích c c, tham gia vào q trình ào t o, phát tri n nhân s c a cơng ty Trên ây là m t s thu n l i và khó khăn trong cơng tác. .. ng, cơng ty cũng ã t ư c trong d ch v xu t kh u lao t ư c m t s k t qu trong lĩnh v c kinh doanh xu t nh p kh u hàng hố v i m t th ph n hàng hố áng tin c y 2 Ch c năng, nhi m v c a Cơng ty Cơng ty cung ng nhân l c Qu c t và Thương m i ư c thành l p theo gi y ăng ký kinh doanh s 112373 ngày 17/1/1998 do s k ho ch và u tư Hà N i c p, cơng ty ư c phép kinh doanh các lĩnh v c sau: - Cung ng lao ng và d ch... cơng ty ban hành kèm theo ngày 26/3/1993 c a B trư ng B lao ng thương binh và xã h i, cơng ty ã ch ng xin ý ki n ch C c s p x p l i nhân l c và t ch c b máy ho t nh oc aB , ng theo m c tiêu gi phát tri n, ti n hành th ch hố cơng tác t ch c lao cơng ty b ng các quy ch , quy nh, n i quy phù h p v i các quy n ng c a nh pháp lu t c a Nhà nư c, c a B và c a C c, t ch c b máy phù h p v i ch c năng nhi m v và . CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CUNG ỨNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ VÀ THƯƠNG MẠI I. Q TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CƠNG TY CUNG ỨNG NHÂN LỰC QUỐC. " ;Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Cơng ty cung ứng nhân lực thương mại và quốc tế& quot;. Ngồi phần mở đầu, kết luận và tài