THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI TÂY THÀNH PHỐ.doc

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI TÂY THÀNH PHỐ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANHNGHIỆP TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI TÂY THÀNH PHỐ

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Thực Trạng và Giải Pháp Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Điện Thoại Tây Thành Phố” do

ĐẶNG VĂN ƠN, sinh viên khóa K33, ngành Quản trị kinh doanh thương mại, đã bảo

vệ thành công trước hội đồng vào ngày _.

Giáo viên hướng dẫn

LỜI CẢM TẠ

Để hoàn thành đề tài này, không những là sự nỗ lực của bản thân tôi mà còn là sự giúp đỡ của rất nhiều người Qua đây tôi xin nói lời cảm ơn tới những người đã giúp đỡ tôi.

Trước hết “Cho con gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Cha – Mẹ và gia đình, người đã sinh ra con và nuôi dạy con khôn lớn, là chỗ dựa cả về vật chất lẫn tinh thần cho con, là niềm tự hào của bản thân con” Chúc cho gia đình ta luôn mạnh khỏe, hành phúc…

Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy – Cô trường ĐH Nông Lâm TP.HCM nói chung và Khoa Kinh Tế nói riêng, đã truyền đạt kiến thức cũng như kinh nghiệm cho tôi Qua đây tôi muốn nói lời cảm ơn tới: Thầy Ths Lê Thành Hưng giảng viên chủ nhiệm lớp, đã sát cánh cùng với lớp DH07TM, đã chỉ dẫn, sát cánh bên tôi trong phong trào Đoàn – Hội của Khoa Kinh Tế, giúp tôi được tôi luyện thử thách qua phong trào Đoàn – Hôi và vượt qua được chặng đường dài.

Đặc biệt cho tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Cô Ths Nguyễn Thị Bích Phương đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong học tập và làm đề tài Cô đã chỉ tôi khắc phục những nhược điểm, vượt qua những khó khăn đời thường để hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Cho tôi gửi lời cảm ơn tới quý Anh – Chị nhân viên Công Ty Điện Thoại Tây Thành Phố đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập Đặc biệt anh Ths Nguyễn Giang Đô Giám đốc Công ty, anh Lê Hoàng Dũng trưởng phòng Hành Chính Tổng Hợp, chị Cao Mỹ Ánh Tuyết tổ trưởng Tổ Quản Trị và các anh chị trong tổ đã tận tình giúp đỡ, chỉ dẫn cho tôi hoàn thành tốt khóa luận này.

Ngoài ra cho tôi gửi lời cảm ơn tới quý anh chị, bạn bè… những người đã luôn quan tâm giúp đỡ tôi trong quá trình làm khóa luận cũng như cuộc sống hàng ngày.

Cuối cùng cho tôi gửi lời chúc tốt đẹp nhất tới trường ĐH Nông Lâm, Công ty điện thoại Tây Thành Phố Chúc quý Thầy, quý Cô, quý Anh Chị và toàn thể bạn bè mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt.

Xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Đặng Văn Ơn

NỘI DUNG TÓM TẮT

ĐẶNG VĂN ƠN Tháng 7 năm 2011 “Thực Trạng và Giải Pháp Xây DựngVăn Hóa Doanh Nghiệp tại Công Ty Điện Thoại Tây Thành Phố”.

DANG VAN ON Junly 2011 “Reality and solutions to build the enterprriseculture at Western Ho Chi Minh City Telephone Company” Do yêu cầu cấp thiết

trong thời kỳ mới, yêu cầu về sự phát triển bền vững trong quá trình hội nhập, đòi hỏi các doanh nghiệp hòa nhập mà không bị hòa tan, đã thách thức không nhỏ đến các doanh nghiệp Việt Nam Nhất là trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp Mặt khác văn hóa doanh nghiệp là cái còn thiếu khi doanh nghiệp đã đủ và cái còn lại khi doanh nghiệp không còn nữa Vì vậy, nó tạo ra sức mạnh, ảnh hưởng rất lớn cho doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh cũng như hội nhập.

Vì lẽ trên, đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng, đặc điểm, đặc trưng về văn hóa và cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty điện thoại Tây Thành Phố Cụ thể đề tài đi sâu vào nghiên cứu các mặt sau:

Quá trình hình thành văn hóa doanh nghiệp của Công ty Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty.

Những đặc trưng văn hóa doanh nghiệp của Công ty.

Đánh giá kết quả đạt được về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty.

Đo lường văn hóa doanh nghiệp ở hiện tại và mong muốn trong tương lai Qua đó phản ánh một cách chân thực và sống động thực tế văn hóa hiện tại của Công ty, những mặt đã đạt được, những điểm hạn chế… từ đó đề xuất ra một số giải pháp để góp phần xây dựng văn hóa của Công ty ngày một tốt hơn.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

GĐ- PGĐ : Giám đốc- Phó Giám đốc.

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Số Liệu Thống Kê Dung Lượng Khai Thác Từ Năm 2006 đến 2010 Bảng 2.2: Doanh Thu Cước Công Ty Điện Thoại Tây Thành Phố Từ 2006-2010 Bảng 2.3: Hiệu Quả Kinh Doanh Của Công Ty

Bảng 2.4: Cơ Cấu Về Trình Độ Văn Hóa Nhân Viên của Công Ty WHTC Bảng 2.5: Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính của Công Ty WHTC.

Bảng 2.6: Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi của Công Ty WHTC Bảng 3.1: Các Chức Năng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp.

Bảng 3.2: Quy Ước Các Ký Hiệu Trong Bảng Câu Hỏi Bảng 4.1: Quy định giờ giấc làm việc.

Bảng 4.2: Cơ Cấu Chức Vụ Của Mẫu Nghiên Cứu Bảng 4.3: Thời Gian Công Tác Của Mẫu Nghiên Cứu.

Bảng 4.4: Loại Hình VHDN Tổng Quát ( Sắp theo Thứ Tự Ưu Tiên).

Trang

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1:Trụ Sở Làm Việc của Công Ty Điện Thoại Tây TP Hình 2.2: Sơ Đồ Tổ Chức Công Ty Điện Thoại Tây Thành Phố

Hình 2.3: Biểu Đồ Dung Lượng KT và Số Máy Điện Thoại Năm 2006-2010 Hình 2.4: Biểu Đồ Phát Triển Doanh Thu Từ Năm 2006 - 2010.

Hình 2.5: Biểu Đồ Tăng Trưởng Lợi Nhuận Biên Từ Năm 2006 đến 2010 Hình 2.6: Cơ Cấu Về Trình Độ Văn Hóa của Nhân Viên Năm 2011 Hình 2.7: Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi Năm 2011 Hình 4.1: Hình ảnh logo của công ty.

Hình 4.2: Cơ Cấu Giới Tính Của Mẫu Nghiên Cứu Hình 4.3: Trình Độ Học Vấn Của Mẫu Nghiên Cứu Hình 4.4: Loại Hình VHDN Tổng Quát tại Công Ty Hình 4.5: Đặc Tính Nổi Trội Của Công Ty WHTC Hình 4.6: Người Lãnh Đạo Của WHTC.

Hình 4.7: Nhân viên trong Công ty WHTC.

Hình 4.8: Chất Keo Gắn Kết Mọi Người Với Nhau Tại Công Ty WHTC Hình 4.9: Chiến Lược Tập Trung Của WHTC.

Hình 4.10: Tiêu Chí Xác Định Thành Công Của WHTC.

Trang

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phục lục 1 Bảng Câu Hỏi Phỏng Vấn Nhân Viên.

Phụ lục 2 Tổng hợp số liệu điều tra văn hóa doanh nghiệp hiện tại của WHTC Phụ lục 3 Tổng hợp số liệu điều tra văn hóa doanh nghiệp hiện tại của WHTC Phụ lục 4 Một số hình ảnh của Công ty điện thoại Tây Thành Phố.

CHƯƠNG 1MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề.

Nghị quyết Trung ương 5 khoá VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “ Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.”Chúng ta phải làm cho văn hoá thấm sâu vào mọi lĩnh vực của đời sống, nhất là trong lĩnh vực kinh tế Vì vậy văn hoá doanh nghiệp được coi là nguồn lực nội sinh, là sợi chỉ đỏ xuyên suốt kết nối mọi thành viên, mọi phòng ban trong công ty tạo thành một khối vững chắc, giúp doanh nghiệp vượt qua mọi khó khăn, sóng gió trên con đường hội nhập và phát triển bền vững Góp phần vào thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

Tuy nhiên, bên cạnh đó còn nhiều doanh nghiệp chỉ chú trọng đến lợi nhuận, coi lợi nhuận như là một “tiêu chuẩn duy nhất” để tồn tại doanh nghiệp, không quan tâm đến việc xây dựng “Văn hoá doanh nghiêp” Từ đó dẫn đến lương tâm, phẩm giá của người lao động bị giảm sút, làm ăn kém hiệu quả, chất lượng sản phẩm không đảm bảo, trình độ quản lý, kinh doanh kém, cạnh tranh không lành mạnh, không trả lương, trả thưởng cho người công nhân đúng thời hạn, không đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, làm cho người lao động không hứng thú làm việc, không gắn bó với doanh nghiệp Tất cả những điều ấy cho thấy, các doanh nghiệp thiếu hẳn vai trò của văn hoá trong sản xuất kinh doanh Hay nói một cách khác là các doanh nghiệp chưa thực sự hình thành cho mình một VHDN.

Chính vì những lẽ trên, vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp trở nên hết sức cần thiết trong điều kiện hiện nay Mỗi doanh nghiệp phải tự xây dựng cho được một nền văn hóa phù hợp Có như vậy mới có thể tạo ra được các giá trị riêng cho doanh

nghiệp thích ứng được nhu cầu cạnh tranh và có sức sống.Văn hóa doanh nghiệp không phải được xây dựng trong 1 hay 2 năm mà cần có định hướng và mục tiêu lâu dài Có thể nói rằng văn hoá doanh nghiệp là cái còn thiếu khi doanh nghiệp đã có tất cả và là cái còn lại khi doanh nghiệp không còn nữa.

Về mặt lý luận và thực tiễn việc nghiên cứu VHDN ở nước ta chưa được chú ý Hiện nay, một số nhà nghiên cứu chỉ đề cập đến VHDN trên bình diện văn hoá trong kinh doanh, hoặc khai thác một vài khía cạnh của VHDN như: Tinh thần doanh nghiệp, Đạo đức kinh doanh, Triết lý kinh doanh, chưa có đề tài nào nghiên cứu VHDN trên bình diện chung Đặc biệt rất ít đề tài nào nghiên cứu xây dựng VHDN trong các doanh nghiệp nhà nước

Công ty điện thoại Tây Thành Phố là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực viễn thông trực thuộc Tập đoàn VNPT Việt Nam Nhiều năm qua vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa ở Công ty rất được chú trọng và mang tầm chiến lược lâu dài Điều này rất phù hợp với hướng nghiên cứu mà tôi chọn nên sau khi thực tập tại

Công ty tôi quyết định chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa

doanh nghiệp tạiCông ty điện thoại Tây Thành Phố ” làm khóa luận tốt nghiệp của

1.2 Mục tiêu nghiên cứu.a Mục tiêu chung:

Đề tài tập trung vào nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp và đưa giải pháp nhằm xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty điện thoại Tây Thành Phố.

b Mục tiêu cụ thể:

- Xác định thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty điện thoại Tây Thành Phố - Đánh giá tác động của VHDN đến hoạt động Sản xuất kinh doanh của Công ty - Đo lường VHDN hiện tại và mong muốn trong tương lai ở Công ty điện thoại Tây Thành Phố.

- Đề xuất nhóm giải pháp nhằm xây dựng và pháp triển văn hóa sâu và rộng hơn.

1.3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài.

- Giới hạn về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Công ty điện thoại Tây Thành Phố.

- Giới hạn về phạm vi nghiên cứu: Đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian từ 10/04/2011 đến 10/06/2011.

1.4 Cấu trúc của đề tài.

Luận văn gồm 5 chương:

- Chương 1 Mở đầu: Nêu lên lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và phạp vi thực hiện của đề tài.

- Chương 2 Tổng quan: Nêu 1 cách tổng quát về Công ty điện thoại Tây Thành Phố Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, kết quả và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty các năm gần đây.

- Chương 3 Nội dung và Phương pháp nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, văn hóa kinh doanh Cách thức để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Nêu lên các phương pháp nghiên cứu mà tác giả đã sử dụng như phương pháp xây dựng bản câu hỏi, tính mẫu, chọn mẫu, cách thức tiến hành điều tra, xử lý và trình bày số liệu…

- Chương 4 Kết quả và thảo luận: Nêu lên thực trạng về văn hóa doanh nghiệp của công ty Những mặt về văn hóa mà công ty đã đạt được, cũng như những tồn tại Từ đó đề xuất các giải pháp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty được tốt hơn.

- Chương 5 Kết luận và kiến nghị: Nêu tổng quát kết quả nghiên cứu đạt được cũng như những hạn chế của đề tài Ngoài ra còn đề xuất kiến nghị với các cơ quan liên quan để xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty ngày càng hoàn thiện hơn.

CHƯƠNG 2TỔNG QUAN

2.1.Tổng quan về tài liệu nghiên cứu.

Về vấn đề VHDN trên thế giới mới được nghiên cứu trong mấy thập niên gần đây Trong cuốn sách “Văn hoá học - những bài giảng của A.A RADGHIN, nhà xã hội học người Mỹ, E.N.Schein đưa ra định nghĩa về Văn hoá Doanh nghiệp hay Văn hoá tổ chức (E Schein San- Francínco 1985) Trong cuốn “ Dự báo thế kỷ XXI” của các nhà khoa học Trung Quốc, đã đề cập đến vai trò của doanh nghiệp ở thế kỷ XXI và đưa ra lời khuyến cáo rằng: Nếu không chú ý đến văn hoá, thì doanh nghiệp không thể phát triển được; Đạo đức, lương tâm nghề nghiệp còn quan trọng hơn việc phát triển kỹ thuật mũi nhọn và cải cách thể chế của doanh nghiệp.

Vào tháng 12 năm 2009 trong khoá học chuyên đề: Xây dựng Văn hoá doanh nghiệp của trung tâm hợp tác nguồn lực Việt Nam - Nhật Bản ở Hà nội người ta đã đưa ra một khái niệm về Văn hoá tổ chức

Ở Việt Nam ta, đề cập đến mối quan hệ giữa văn hoá và kinh tế khá muộn Trước đây người ta cho rằng, văn hoá và kinh tế là hai lĩnh vực hoàn toàn tách biệt nhau, không có mối quan hệ hỗ trợ, gắn bó nào Đấy là một nhận thức sai lầm và sau 25 năm đổi mới, chúng ta bắt đầu thay đổi về tư duy và nhận thức, trước hết là đổi mới tư duy về kinh tế Chúng ta đã nhận thức được tầm quan trọng của văn hoá trong phát triển kinh tế Mãi đến năm 1995, tại Hà Nội, Trung tâm Khoa học xã hội - Nhân văn Quốc gia cùng với Uỷ ban Quốc gia Unesco của Việt Nam mới phối hợp tổ chức cuộc Hội thảo "Văn hoá và kinh doanh”.

Đến năm 2001, Ban Tư tưởng Văn hoá Trung ương phối hợp với Bộ Văn hoá -Thông tin và viện Quản trị Doanh nghiệp, xuất bản cuốn sách Văn hoá và kinh doanh Trong cuốn sách này các tác giả không đề cập đến “Văn hoá doanh nghiệp” mà chỉ nói đến văn hoá trong kinh doanh, quan hệ giữa văn hoá với kinh doanh Đây chỉ là những

ý kiến gợi mở để chúng ta có thể tham khảo, đồng thời bước đầu làm cơ sở cho việc xây dựng lý luận về hình thành VHDN.

Ngoài ra, còn có một số công trình đã được nghiên cứu về VHDN và được công bố như: Văn hoá và triết lý kinh doanh của tiến sĩ Đỗ Minh Cương (Xuất bản năm 2000) Trong tác phẩm này, tiến sĩ Đỗ Minh Cương đã đưa ra định nghĩa về VHDN và cấu trúc của nó Nhưng tiến sĩ Đỗ Minh Cương lại không đi sâu hướng nghiên cứu này, mà chỉ chọn vấn đề triết lý kinh doanh để nghiên cứu.

Năm 2003, tác giả Trần Quốc Dân đã cho ra đời cuốn sách” Tinh thần doanh nghiệp giá trị định hướng của kinh doanh Việt Nam”.Tác giả xác định: Tinh thần doanh nghiệp chính là giá trị định hướng của văn hoá kinh doanh Việt Nam Như vậy tác giả mới chỉ đi sâu nghiên cứu một yếu tố trong văn hoá doanh nghiệp đó là “Tinh thần” Ngoài ra có nhiều bài viết liên quan đến VHDN, được đăng rãi rác trên các tạp chí khoa học Nỗi bật hơn cả là bài: Bàn về Văn hoá và Văn hóa kinh doanh của GS -TS Hoàng Vinh, đăng trong “ Thông tin Văn hoá và phát triển” của Khoa Văn hoá XHCN, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh tháng 8 năm 2004 GS -TS Hoàng Vinh đã đưa ra một quan niệm, muốn xây dựng thuật ngữ “Văn hoá kinh doanh”

Gần đây tại khoa Văn hoá XHCN, Học viện Hành Chính quốc gia Hồ Chí Minh, học viên Cao học chuyên nghành Văn hoá học, Trần Thị Thuý Vân đã bảo vệ thành công luận văn “ Xây dựng Văn hoá doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” Luận văn này đã có những đóng góp nhất định về phương diện thực tiễn xây dựng VHDN nói chung ở một địa phương (Tp Hồ Chí Minh), song chưa chú ý nhiều đến VHDN của DNNN, đồng thời chưa quan tâm đến vai trò của các doanh nghiệp nhà nước với việc xây dựng VHDN.

Tóm lại, tất cả những công trình nghiên cứu, những bài viết đã nêu ở trên, của các tác giả rất có ý nghĩa cho việc hình thành cơ sở lý luận về VHDN Nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu và có hệ thống về VHDN ở Việt Nam nói chung

và ở địa bàn TP.HCM nói riêng đặc biệt trong DNNN Vì vậy đề tài“Thực trạng và

giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tạiCông ty điện thoại Tây Thành Phố ”

mong muốn được góp một phần nhỏ vào việc xây dựng cơ sở lý luận về VHDN đồng thời đưa ra một số phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong các DNNN, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển một cách bền

vững Qua đó khẳng định vai trò “chủ đạo” của kinh tế Nhà nước trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, đây cũng chính là những nét mới của đề tài.

2.2.Tổng quan về Công ty điện thoại Tây Thành Phố.2.2.1 Lịch sử hình thành công ty.

Công ty Điện thoại Tây Thành Phố có tiền thân là Trung tâm Điện Thoại – Chi nhánh của Công ty Điện thoại–Bưu Điện Thành phố Hồ Chí Minh, đã trải qua một chặng đường dài hình thành và phát triển với những thành tự đáng kể:

 Ngày 18/7/1986 , Giám Đốc Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định số 18/QĐ-TCCB quy định “ Trung tâm Điện Thoại được thành lập và hoạt động với chức năng và quyền hạn của Công ty Điện Thoại – Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh”.

 Ngày 31/10/2002 , Tổng Giám Đốc công ty Bưu Chính – Viễn Thông Việt Nam đã ra quyết định số 4350/QD-TCCB thành lập Công ty Điện Thoại Tây Thành Phố trên cơ sở tổ chức lại Công ty Điện Thoại Tây Thành Phố , tách ra thành 2 công ty hoạt động trên 2 địa bàn Đó là : Công ty Điện Thoại Đông Thành Phố và Công ty Điện Thoại Tây Thành Phố

 Ngày 21/01/2008, Tập đoàn BC-VT Việt Nam ra quyết định số 787/ QĐ-TCCB thành lập công ty Điện thoại Tây Thành Phố - đơn vị kinh tế trực thuộc Viễn Thông Thành Phố , cung cấp các dịch vụ điện thoại cố định thuộc khu vực phía Tây TP.HCM.

Hình 2.1: Trụ Sở Làm Việc của Công Ty Điện Thoại Tây TP

Nguồn: Phòng Tổ chức LĐ-CB

 Tên doanh nghiệp : Công ty Điện thoại Tây Thành Phố.

 Tên giao dịch : Western Ho Chi Minh City Telephone Company (WHTC).

 Địa chỉ: số 02 Hùng Vương, Phường 1, Quận 10 – TP Hồ Chí Minh.

 Điện thoại : 08 8399999 – Fax : 8396688.

 Website : http://whtc.com.vn – Email : whtc@hcmpt.com.vn.

 Giá trị tài sản : Tính đến thời điểm cuối năm 2010, Tổng giá trị tài sản của công

ty là 3.496 tỷ VNĐ.

 Lĩnh vực hoạt động: sản xuất kinh doanh và phục vụ trên các lĩnh vực tổ chức

quản lý, vận hành, bảo dưỡng, khai thác, phát triển thuê bao điện thoại, máy FAX, Mega VNN, kinh doanh các dịch vụ viễn thông trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.

 Địa bàn quản lý: Phía Tây Thành Phố Hồ Chí Minh bao gồm toàn bộ các quận

5, 6, 8, 10, 11, 12, Gò Vấp, Huyện Hóc Môn và Củ Chi và một phần các quận 1, 3, Tân Bình, huyện Bình Chánh Đây là một khu vực lớn chiếm 2/3 dân số và 3/4 tổng thu nhập của toàn Thành Phố, thu nhập bình quân đầu người và đời sống của người dân vực này được xếp vào loại cao ở thành phố Hồ Chí Minh.

2.2.2.Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

a Ban Giám Đốc: Bao gồm 1 GĐ và 3 PGĐ trực tiếp lãnh đạo và quản lý các phòng

tại trụ sở chính và các chi nhánh trực thuộc Công ty.

b Phòng Tổ chức Cán bộ Lao động: Tổ chức quản lý và đề xuất điều chỉnh tổ chức

sản xuất của Công ty, thực hiện công tác đào tạo, công tác lao động , tiền lương, chế độ chính sách, bảo hộ lao động đối với người lao động của Công ty Tổ chức lao động khoa học, định mức, quản lý chặt chẽ đội ngũ CB.CNV

a Phòng Hành Chánh Tổng Hợp: Tổ chức phục vụ trên lĩnh vực văn thư, lưu trữ,

hành chánh quản trị, phương tiện vận chuyển phục vụ cho quá trình sản xuất, công tác bảo vệ an toàn mạng lưới và an ninh cơ quan đơn vị, bảo vệ bí mật và phòng cháy chữa cháy, quản lý và chăm sóc sức khoẻ cho CB.CNV Là đầu mối tiếp nhận và xử lý thông tin, sắp xếp lịch làm việc cho Giám đốc.

b Phòng Kế hoạch: Xây dựng triển khai thực hiện và theo dõi tình hình thực hiện kế

hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty, quản lý vốn, xây dựng các chỉ tiêu SXKD, phân bổ, theo dõi việc sử dụng hiệu quả các nguồn vốn nội bộ trong công ty Tổ chức cung ứng vật tư, thiết bị phục vụ cho SXKD.Tham mưu nghiệp vụ pháp lý có liên quan đến công tác quản lý kinh tế, kinh doanh của công ty.

c Phòng Kỹ thuật Nghiệp vụ: Điều hành quản lý kiểm tra mạng Viễn thông, giám

sát lập biên bản các trường hợp gây ảnh hưởng đến chất lượng thông tin liên lạc, chất lượng kinh doanh khai thác Viễn thông.

d Phòng Tài chính Kế toán Thống kê: Tổ chức quản lý và hạch toán, kế toán, thống

kê các nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, xây dựng kế hoạch và quản lý thu, chi tài chính và các nguồn vốn được BĐTP phân cấp.

e Phòng Đầu tư: Tổ chức quản lý đầu tư-xây dựng và thẩm định hồ sơ mời thầu,

phối hợp các đơn vị theo dõi quản lý chất lượng, khối lượng, tiến độ, chi phí xây dựng, an toàn và vệ sinh môi trường của các công trình thuộc chức năng được giao.

Hình 2.2. Sơ Đồ Tổ Chức Công Ty Điện Thoại Tây Thành Phố

Giám đốc Công ty Điện thoại Tây Thành Phố

Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ-Lao động

f Ban Quản lý Dự án: Tổ chức quản lý thực hiện các dự án đầu tư mạng viễn thông

và kiến trúc của công ty Tổ chức thực hiện các dự án đấu thầu thi công xây lắp mua

sắm vật tư thiết bị cho các công trình đầu tư cho đúng pháp luật Tổ chức đàm phán hợp đồng thi công xây lắp các công trình đầu tư theo đúng quy định hiện hành.

g Phòng Tin học: Tổ chức quản lý, quản trị cơ sở dữ liệu và mạng máy tính trong

phạm vi toàn Công ty, lắp đặt nâng cấp, cài phần mềm, sữa chữa thiết bị tin học, quản lý và xử lý sự cố mạng máy tính, xây dựng và phát triển các chương trình quản lý phục vụ sản xuất kinh doanh Công ty.

h Trung tâm kinh doanh : Tổ chức quản lý, chăm sóc khách hàng, thu cước, kiểm

tra đối chiếu số liệu cước, thực hiện các thủ tục về lắp đặt và cung cấp các dịch vụ viễn thông.

i Các chi nhánh trực thuộc: Chi nhánh Điện Thoại Hóc Môn, Chi nhánh Điện

Thoại Củ Chi, Chi nhánh Điện Thoại Bình Chánh, Chi nhánh Điện Thoại Tân Bình, Chi nhánh Điện Thoại Chợ Lớn Trực tiếp SX-KD các dịch vụ viễn thông của Công ty.

2.2.3 Kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty điện thoại TâyThành Phố trong những năm gần dây.

a Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2006-2010

 Công tác khai thác và triển khai mạng lưới:

Trong giai đoạn 2006-2010, nhờ có sự tập trung cao cho công tác đầu tư phát triển mạng lưới viễn thông, Công Ty Điện Thoại đã tổ chức khai thác kinh doanh đạt hiệu quả cao, được thể hiện qua mức tăng trưởng nhanh về dung lượng khai thác trong những gần đây như sau:

Bảng 2.1: Số Liệu Thống Kê Dung Lượng Khai Thác Từ Năm 2006 đến 2010.

Nguồn:Trung tâm kinh doanh

Nhìn vào Bảng 2.1 ta thấy mạng lưới do Công ty Điện thoại Tây Thành phố quản lý

đã phát triển mạnh về số đài trạm, dung lượng khai thác và số máy điện thoại đều tăng

qua các năm Năm 2007 số máy điện thoại công ty cũng tăng nhẹ, đến năm 2008 số máy được cải thiện rõ rệt với mức tăng là 13% so với những năm trước.Tình hình khai thác và phát triển mạng lưới điện thoại từ năm 2006-2010 được thể hiện rõ ràng và cụ thể qua biểu đồ sau.

Hình 2.3: Biểu Đồ Dung Lượng Khai Thác và Số Máy Điện Thoại

Dung lượng khai thácSố máy điện thoại

Nguồn: Trung tâm kinh doanh

Qua Hình 2.3 trên ta thấy dung lượng khai thác và số máy điện thoại đều tăng qua

các năm Dung lượng khai thác năm 2010 tăng gấp 1.6 lần và số máy điện thoại tăng 1.3 lần so với năm 2006 Điều đó chứng tỏ nhu cầu về điện thoại trên thị trường thành phố luôn tăng

 Doanh thu dịch vụ điện thoại tại Công ty Điện Thoại Tây Thành Phố:

Do đặc thù của công ty là cung cấp các dịch vụ điện thoại cố định nên doanh thu chủ yếu chính là tiền cước phí thu được từ khách hàng Ngoài ra công ty còn có một số khoản doanh thu khác từ hoạt động thương mại, đầu tư tài chính nhưng con số này là không đáng kể Tình hình phát triển doanh thu từ năm 2006 đến năm 2010 được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.2: Doanh Thu Cước Công Ty Điện Thoại Tây Thành Phố Từ Năm 2006 đến 2010

Doanh thu (tỷ đồng) 1.235 1.297 1.523 1.602 1.689

Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán Thống kê

Bảng 2.2 cho thấy trong thời gian qua công ty đã đạt được một bước đi đáng kể

trong việc tăng doanh thu Doanh thu của công ty qua các năm luôn tăng, riêng năm 2008 có mức doanh thu nhanh nhất Điều này chứng tỏ công ty đã có những chính

sách phát triển đúng đắn thông qua việc đầu tư tăng cường đầu tư- xây dựng cơ bản mở rộng mạng lưới viễn thông, tạo nền tảng cho hướng phát triển kế tiếp.

Hình 2.4: Biểu Đồ Phát Triển Doanh Thu Từ Năm 2006 - 2010.

Nguồn: Phòng kế toán tài chính thống kê

Hình 2.4 minh họa rõ hơn về mức tăng doanh thu của công ty qua các năm Doanh

thu của công ty đều tăng qua các năm, đặc biệt vào năm 2008 có mức tăng trưởng rất mạnh và tiếp tục giữ mức tăng trưởng ổn định vào các năm tiếp theo.

b Hiệu quả kinh doanh của Công ty.

Hiệu quả kinh doanh là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả của đồng vốn, nó thể hiện 1 đồng vốn của Công ty sau 1 chu kỳ kinh tế sẽ thu được bao nhiêu đồng lời.

Bảng 2.3: Hiệu Quả Kinh Doanh Của Công Ty ĐVT: Tỷ VNĐ

NămDoanh thuChi phíLãi ròngLợi nhuận biên tế(%)

Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán Thống kê

Hình 2.5: Biểu Đồ Tăng Trưởng Lợi Nhuận Biên Từ Năm 2006 đến 2010.

Từ Bảng 2.3 và Hình 2.5 trên cho thấy lợi nhuận biên tế của công ty qua các năm

đều tăng , điều này nói lên hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty rất hiệu quả, Lợi nhuận biên tế năm 2010 của công ty tăng gấp đôi lợi nhuận biên tế năm 2006 Do đó, công ty cần giữ mức tăng trưởng ổn định như thế này trong những năm tiếp theo.

2.3.Tình hình nhân sự tại Công ty.

Công ty Điện Thoại Tây Thành Phố là một đơn vị quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của thành phố với đội ngũ CB-CNV quy mô cả về số lượng và chất

Theo biểu đồ ở Hình 2.6, ta thấy rằng lực lượng lao động có trình độ cao chiếm

33,92% đây là một tỷ lệ chưa cao khi mà tính chất công việc lại mang tính kỹ thuật công nghệ hiện đại Nhưng xét một cách tổng thể trình độ nhân viên có sự chuyển dịch một cách tích cực, số lượng nhân viên có trình độ từ Cao đẳng trở lên năm 2011 tăng so với năm 2010, trong khi đó số lượng nhân viên có trình độ trung cấp trở xuống năm 2011 có xu hướng giảm so với năm 2010 Đây là một dấu hiệu tích cực của Công ty.

Bảng 2.5: Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính của Công Ty WHTC.

Số lượng nhân viên nữ đã có sự gia tăng trong năm 2011 so với năm 2010, cụ thể số tăng là 30 nhân viên ứng với số tương đối là 0,15%, sự phát triển về mặt nhân sự này phù hợp với xu hướng phát triển nhân sự của Công ty được đề ra trong Nghị quyết Đại hội CB-CNV năm 2010 Trong những năm tới Công ty sẽ tiếp tục đào tạo và bồi dưỡng cho đội ngũ nhân viên để nâng cao tay nghề và kỹ năng làm việc đáp ứng những yêu cầu khắt khe của công việc.

Bảng 2.6 Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi của Công Ty WHTC

Có thể thấy ở Hình 2.7 lao động tuổi từ 18-45 chiếm 81% trên tổng số lao động.

Như vậy công ty đang sở hữu một đọi ngũ lao động trẻ tuổi.Công ty nên tổ chức nhiều hoạt động văn nghệ, thể dục-thể thao phù hợp với độ tuổi này, để gắn kết tình bạn, tình đồng nghiệp trong công ty, nhằm mục đích gắn bó họ lâu dài với Công ty.

2.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty.

- Công ty đã có khoảng 73 Đài trạm, với tổng dung lượng sử dụng/thiết kế: 411.021/608.202 số thiết bị ( tỷ lệ khai thác 67,5%) Hạng thiết bị, tổng đài của Công ty thuộc loại tiên tiến, do Công ty đã mạnh dạn đầu tư các công nghệ hiện đại của các hãng hàng đầu thế giới, tương đối ngang tầm về mặt công nghệ với các nước trong khu vực và thế giới.

- Về mạng ngoại vi, công ty có một hệ thống mạng cáp rộng khắp thành phố có tổng vốn đầu tư ban đầu trên 4.000 tỷ đồng với tổng dung lượng đôi cáp gốc xây dựng: 645.398 đôi; đã sử dụng 376.421 đôi ( tỷ lệ khai thác 58,32%).

- Hiện Công ty Điện Thoại Tây TP đang quản lý và khai thác 400.840 máy điện thoại; 5.040.328 Km đôi cáp các loại; 798.981 m cống cáp; 3.302 hầm cáp; 1.152 tủ cáp- Đây là một điều kiện thuận lợi để Công ty thực hiện việc phát triển mạng viễn thông bao trùm khắp thành phố đủ đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

- Thêm vào đó, Công ty còn đầu tư một số tổng đài điện thoại vô tuyến cố định nhằm đáp ứng nhu cầu thông tin liên lạc đối với những vùng chưa phát triển được mạng điện thoại cố định, các vùng sâu, vùng xa thành phố.

- Công ty có nguồn tài chính dồi dào, đủ để tiếp tục đầu tư vào những công nghệ mũi nhọn, công nghệ mới và hiện đại trên thế giới Trung bình mỗi năm Công ty thực hiện đầu tư xây dựng cơ bản với tổng số vốn khoảng 610 tỷ VNĐ cho việc phát triển mạng lưới tổng đài và các Dự án chăm sóc khách hàng Ngành cũng dự trù nguồn vốn khoảng 10.000 tỷ VNĐ cho các Dự án đầu tư phát triển mạng lưới theo kế hoạch phát triển đến năm 2015.

2.5 Đối thủ cạnh tranh của Công ty điện thoại Tây Thành Phố

Trên địa bàn TP Hồ Chí Minh Công ty có rất nhiều đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh viễn thông và các dịch vụ internet như:

 Công ty Viễn thông Quân đội (Viettel): là công ty trực thuộc bộ quốc phòng

thành lập vào năm 1995 , được phép cung cấp một số dịch vụ viễn thông cơ bản , dịch vụ Internet và các dịch vụ giá trị gia tăng khác Đây là đối thủ cạnh tranh lớn nhất của Công ty trong những năm vừa qua.

 Công ty Viễn thông Điện lực (EVN Telecom): Thành lập vào tháng 7/1995,

là công ty hạch toán độc lập trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam Kinh doanh cung cấp dịch vụ viễn thông công cộng trong nước và quốc tế.

 Công ty cổ phần Dịch vụ Bưu chính Viễn thông Sài Gòn (SPT): Thành lập

năm 1995 với số vốn điều lệ là 50 tỷ đồng , là công ty cổ phần đầu tiên ở Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực Bưu chính Viễn thông Hiện nay SPT được cấp phép cung cấp các dịch vụ viễn thông Và một số công ty viễn thông nhỏ khác.

CHƯƠNG 3

NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

CƠ SỞ LÝ LUẬN:3.1 Văn hóa.

3.1.1 Khái niệm văn hóa.

Văn hoá được hiểu theo rất nhiều cách khác nhau Ở mức chung nhất, có thể phân biệt hai cách hiểu: văn hoá theo nghĩa hẹp và văn hoá theo nghĩa rộng.

Trong khoa học nghiên cứu về văn hoá, văn hoá được hiểu theo nghĩa rộng Theo nghĩa này, định nghĩa văn hoá cũng có rất nhiều Chẳng hạn, định nghĩa đầu tiên của E.B.Tylor năm 1871 xem văn hóa là “một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của xã hội đã đạt được” Còn TS Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, thì xem “văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động.”

Theo giáo sư, viện sỹ, tiến sỹ khoa học Trần Ngọc Thêm (Đại học Quốc gia

Thành phố Hồ Chí Minh) thì “Văn hoá là một hệ thống của các giá trị do con ngườisáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môitrường tự nhiên và xã hội của mình ” Định nghĩa này hàm chỉ một hệ toạ độ ba

chiều mà trong đó văn hoá tồn tại, con người là chủ thể văn hoá, môi trường tự nhiên và xã hội là không gian văn hoá, quá trình hoạt động là thời gian văn hoá Định nghĩa này còn chứa đựng bốn đặc trưng thỏa mãn yêu cầu cần và đủ để phân biệt văn hóa với những khái niệm, hiện tượng có liên quan Đó là Tính hệ thống, Tính giá trị, Tính nhân sinh, và Tính lịch sử Bốn đặc trưng này chính là cơ sở cho phép nhận diện “chất văn hoá” ở một đối tượng nghiên cứu.

3.1.2 Các đặc trưng cơ bản của văn hóa.a Tính hệ thống của văn hóa

Mọi sự vật, khái niệm quanh ta tự thân đều là những hệ thống Tuy nhiên, văn hoá như một hệ thống lại quá phức tạp, đến mức tính hoàn chỉnh của nó thường bị che lấp bởi các thành tố bộ phận

Do vậy, cần thiết nhấn mạnh đến “tính hệ thống” của văn hóa Cần xem xét mọi giá trị văn hóa trong mối quan hệ mật thiết với nhau Tính hoàn chỉnh cho phép phân biệt một nền văn hoá hoàn chỉnh với một tập hợp rời rạc các giá trị văn hoá.

b Tính giá trị của văn hóa.

Song, không phải mọi hệ thống đều là văn hóa mà chỉ có những hệ thống giá trị mới là văn hóa Văn hóa chỉ chứa cái hữu ích, cái tốt, cái đẹp Nó là thước đo mức độ nhân bản của con người

Tính giá trị là đặc trưng quan trọng nhất giúp đi sâu vào bản chất của khái niệm văn hóa Nó cho phép phân biệt văn hóa với cái phi văn hóa, vô văn hoá; phân biệt văn hoá thấp với văn hoá cao Phân biệt văn hoá theo nghĩa hẹp và văn hoá theo nghĩa rộng Nhờ tính giá trị, ta có được cái nhìn biện chứng và khách quan trong việc đánh giá tính giá trị của sự vật, hiện tượng, tránh được những xu hướng cực đoan – phủ nhận sạch trơn hoặc tán dương hết lời

c Tính nhân sinh của văn hóa.

Văn hóa là sản phẩm của con người Văn hóa và con người là hai khái niệm không tách rời nhau Con người là chủ thể sáng tạo ra văn hóa, đồng thời chính bản thân con người cũng là một sản phẩm của văn hóa

Tính nhân sinh tạo ra những khả năng không có sẵn trong bản thân sự vật (hiện tượng) mà được con người gán cho để đáp ứng các nhu cầu của con người, đó là giá trị biểu trưng Tính nhân sinh kéo theo tính biểu trưng của văn hoá

Tính nhân sinh cho phép phân biệt văn hoá với tự nhiên Văn hóa là sản phẩm trực tiếp của con người và gián tiếp của tự nhiên Văn hóa là cái tự nhiên được biến đổi bởi con người, là một “tự nhiên thứ hai”.

d Tính lịch sử của văn hóa.

Tự nhiên được biến thành văn hóa là nhờ có hoạt động xã hội - sáng tạo của con người Nhờ có hoạt động này mà các giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá Bản thân các hoạt động cũng chính là các giá trị văn hoá Sự tích lũy các giá trị tạo nên đặc điểm thứ ba của văn hoá là tính lịch sử.

Tính lịch sử tạo ra tính ổn định của văn hoá Tính lịch sử cần để phân biệt văn hóa như cái được tích lũy lâu đời với văn minh như cái chỉ trình độ phát triển ở một thời điểm nhất định.

3.2 Văn hóa doanh nghiệp.

3.2.1 Khái niệm Văn hoá doanh nghiệp

Trong một xã hội rộng lớn, mỗi Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (Doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hoá riêng biệt Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “ Văn hoá Doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội Văn hoá Doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá Doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”.

Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các công ty Mỹ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công đó Cụm từ Corporate culture (Văn hoá Doanh nghiệp) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhânchủ yếu dẫn tới sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới.

Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra định nghĩa như sau: “ Văn hoá Doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của Doanh nghiệp”.

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá Doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.

Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “ Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”

Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa như sau: “Văn hoá Doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được Doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của Doanh nghiệp đó.

3.2.2 Vai trò của Văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh.

• Thứ nhất: văn hóa doanh nghiệp gắn kết, tạo sự thống nhất đồng thuận của các

nhân viên thông qua hệ thống các giá trị chuẩn mực chung từ đó tạo ra nguồn lực nội sinh cho sự phát triển của doanh nghiệp, trở thành lực cộng hưởng và động lực văn hóa thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp

• Thứ hai: văn hóa doanh nghiệp có tác dụng giúp cho doanh nghiệp tạo ra được

một hình ảnh tốt trong tâm trí của cộng đồng Qua đó, doanh nghiệp định vị được sâu và vững chắc thương hiệu trong tâm trí khách hàng.

• Thứ ba: văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp.

Văn hóa mạnh giúp doanh phát triển vượt xa cuộc đời của những người sáng lập Văn hoá doanh nghiệp là một tài sản lớn của doanh nghiệp, nên ta phải hiểu nó và xây dựng nó

3.2.3 Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp cũng là một tiểu văn hoá, nên nó cũng có đầy đủ các đặc trưng và được xác lập trong một hệ toạ độ:

a Tính hệ thống: Cho thấy tính tổ chức của doanh nghiệp, phân biệt một doanh

nghiệp có văn hoá với một doanh nghiệp chỉ có tập hợp giá trị.

b Tính giá trị: Khác biệt một doanh nghiệp có văn hoá với một doanh nghiệp phi

văn hoá Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ, giá trị vùng, giá trị quốc gia, giá trị quốc tế Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu

c Tính nhân sinh: Đây là đặc trưng cơ bản về chủ thể cho phép phân biệt văn

hoá doanh nghiệp với các tiểu văn hoá khác Chủ thể văn hoá ở đây không phải con người nói chung, mà là doanh nghiệp như một loại chủ thể văn hoá đặc biệt (bên cạnh văn hoá làng xã, văn hoá đô thị, văn hoá cơ quan ) Đặc biệt vì có doanh nghiệp gia đình; doanh nghiệp vùng; doanh nghiệp dân tộc, quốc gia; lại có cả doanh nghiệp đa/xuyên quốc gia.

d Tính lịch sử (thời gian văn hoá): Quá trình hoạt động kinh doanh Không gian

văn hoá Môi trường xã hội: khách hàng, bạn hàng/đối tác Môi trường tự nhiên: nơi tồn tại và hoạt động, nơi cung cấp nguyên liệu.

3.2.4 Các chức năng của văn hoá và Văn hoá doanh nghiệp

Bốn đặc trưng trên là cần và đủ không chỉ cho việc làm căn cứ để định nghĩa văn hoá mà còn để xác định các chức năng của văn hoá và văn hoá doanh nghiệp.

Bảng 3.1: Các Chức Năng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp.

Đặc trưng VH Chức năng VH Chức năng VHDN Tính hệ thống Tổ chức xã hội Tổ chức doanh nghiệp Tính giá trị Điều chỉnh xã hội Điều chỉnh doanh nghiệp

Tính nhân sinh Giao tiếp Làm cơ sở giao tiếp trong và ngoài doanh nghiệp Tính lịch sử Giáo dục Giáo dục- đào tạo trong doanh nghiệp

Là cơ sở cho sự tồn tại ổn định

Các đặc trưng và chức năng khác (chức năng nhận thức, chức năng giải trí, v.v.) đều phát sinh từ 4 đặc trưng và chức năng cơ bản này.

3.2.5 Cấu trúc của Văn hoá doanh nghiệp

Định nghĩa văn hoá nêu trên cho phép nhận diện văn hoá doanh nghiệp, phân biệt VHDN với những khái niệm có liên quan, nhưng chưa cho ta thấy được các bộ phận cấu thành của nó Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp như một khúc gỗ cắt ngang, bao gồm các yếu tố như:

a Nhóm yếu tố giá trị.

Có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang Phải trồng cây gỗ nhiều năm mới có được lõi gỗ và nó là phần rắn nhất trong cây gỗ Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình Điều này cho thấy, giá trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ, nhưng giá trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện.

Cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ văn hóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng, quán triệt hay tuân thủ Ví dụ, một doanh nghiệp đề cao sự tận tụy với khách hàng là một trong những giá trị mà họ theo đuổi, thì người

ta phải thấy giá trị này được tôn vinh qua phiếu đánh giá của khách hàng về nhân viên, giá trị này cũng phải được chuyển tải trong tuyển dụng nhân viên

Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên còn non yếu về kỹ năng nhưng anh ta thích thú khi được phục vụ hơn là nhận một người có kinh nghiệm nhưng không có động cơ phục vụ Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng có thể học để bù đắp, còn sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn hơn Và dĩ nhiên, nhân viên nào làm việc có hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt sẽ là người được thăng tiến, khen thưởng trong doanh

nghiệp Do đó, người ta có thể nói: "Hãy cho tôi biết trong cơ quan anh chị ngườiđược trọng dụng là người như thế nào, tôi sẽ nói được văn hóa của tổ chức anh chịlà văn hóa như thế nào"

b Nhóm yếu tố chuẩn mực.

Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với lõi trong cùng của cây gỗ khi cưa ngang Nhóm yếu tố chuẩn mực là những quy định không thành văn nhưng được mọi người tự giác tuân thủ Chẳng hạn, văn hóa truyền thống của Việt nam vốn đề cao tính cộng đồng Cái cá nhân là cái thuộc về cộng đồng Giá trị này cũng được đưa vào và biểu hiện trong nhiều tổ chức Việt Nam Ví dụ, sáng ra đến cơ quan, mọi người thường ngồi cùng nhau ít phút bên ấm trà chuyện trò về thế sự, hỏi thăm nhau rồi mới vào việc Ai không tham gia cảm thấy không phải và dường như sẽ có khó khăn khi hòa nhập, chia sẻ trong công việc Cũng có thể xếp các yếu tố nghi lễ được sử dụng trong các sự kiện quan trọng của doanh nghiệp, logo vào nhóm này.

c Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp.

Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với nhóm yếu tố chuẩn mực Đây là khái niệm được sử dụng để phản ánh sự làm việc được thoải mái ở mức độ nào.Ví dụ, nhân viên cấp dưới được tin tưởng ở mức độ nào, tổ chức có chấp nhận rủi do hay nó giữ ở mức an toàn nhất? Thái độ thân thiện hay thù ghét giữa các thành viên, xung đột trong doanh nghiệp có được giải quyết hay lờ đi? Yếu tố phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Phong cách quản lý được thể hiện theo nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo

d Nhóm yếu tố hữu hình.

Nhóm này được ví là vòng bên ngoài cùng của cây gỗ Các yếu tố của nhóm này dễ nhìn thấy Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách kiến trúc trụ sở của

doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của thành viên trong doanh nghiệp, dòng chảy thông tin trong tổ chức đi như thế nào, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp

Nếu doanh nghiệp đưa ra tuyên bố về giá trị mà doanh nghiệp đề cao là sự hợp tác, chia sẻ Nhưng kiến trúc trụ sở lại toát lên sự đề cao quyền uy, không gian làm việc bị xẻ nhỏ, đóng kín, nhà để xe thì lộn xộn, tùy tiện Sự hiện diện của các yếu tố hữu hình như vậy cho thấy rõ ràng các giá trị mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn đề cao chưa được các thành viên chia sẻ, áp dụng Cần có một sự thay đổi trong các yếu tố giá trị của VHDN để có thể phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp.

Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanh nghiệp sẽ thấy không có doanh nghiệp nào lại không có văn hóa của mình Song điều khiến ta quan tâm là ở chỗ: Văn hóa doanh nghiệp là “luật” không thành văn quy định cách thức thực sự mà con người đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức, cách thức thực sự mà doanh nghiệp giải quyết công việc, đáp ứng nhu cầu khách hàng Văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.

3.2.6 Ảnh hưởng của VHDN đến sự phát triển của doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp sễ ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới sự phát triển của doanh nghiệp Nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nền văn hóa yếu là nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém của doanh nghiệp.

a Ảnh hưởng tích cực.

VHDN tạo nên nét đặc trưng riêng của DN, quy tụ được sức mạnh của toàn DN và khích lệ sự đổi mới sáng tạo:

- Tạo nên nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp có một nét đặc

trưng riêng và chính văn hóa doanh nghiệp tạo nên nét khác biệt đó Các giá trị cốt lõi, tập tục, lễ nghi, thói quen hay cách họp hành, đào tạo, thậm chí đến cả đồng phục, giao tiếp… đã tạo nên phong cách riêng biệt của DN, phân biệt DN này với Dn khác.

- Quy tụ được sức mạnh của toàn DN: Nền văn hóa tốt giúp DN thu hút nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với DN Thật sai lầm khi nghĩ rằng trả lương cao sẽ giữ được nhân tài Nhân viên chỉ trung thành, gắn bó với DN khi DN có môi trường làm việc tốt, khuyến khích họ phát triển.

- Khích lệ sự đổi mới, sáng tạo: Trong những DN có môi trường văn hóa làm việc tốt, mọi nhân viên luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng…Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với DN hơn.

b Ảnh hưởng tiêu cực.

Nền văn hóa yếu kém sẽ gây ra thiệt hại cho DN: Chẳng hạn trong một DN cơ chế

quản lý cứng nhắc, độc đoán, sẽ làm nhân viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc chống đối lại lãnh đạo hay một DN mà môi trường làm việc không tốt sẽ làm cho nhân viên mất đi sự trung thành với DN và nhân viên sẽ bỏ đi bất cứ lúc nào.

3.2.7 Các mô hình VHDN hiện nay.

Khi nhìn nhận một doanh nghiệp, chúng ta cần xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau Chiều hướng để chúng ta phân biệt mô hình văn hóa doanh nghiệp là tạo ra được công bằng – trật tự và hướng tới cá nhân – hướng tới từng nhiệm vụ Điều này giúp chúng ta xác định bốn mô hình văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay đó là:

- Mô hình văn hóa gia đình: là mô hình nhân văn, mối quan hệ trực tiếp gần gũi

nhưng có thứ bậc trên dưới như trong gia đình “Người cha” là người giàu kinh nghiệm và có quyền hành lớn đối với “con cái”, đặc biệt là khi chúng còn nhỏ Kết quả là sự hình thành văn hóa hướng quyền lực, trong đó người lãnh đạo đóng vai trò như người cha biết nên làm gì và biết điều gì tốt cho con cái Mô hình văn hóa gia đình có nhiệm vụ mang đến một môi trường làm việc giống như trong một gia đình Điển hình của mô hình gia đình là các doanh nghiệp Nhật Bản.

- Mô hình văn hóa tháp Eiffel: Tháp Eiffel của Paris được chọn làm biểu tượng

cho mô hình văn hóa này bởi vì tháp có độ dốc đứng, cân đối, thu hẹp ở định và nới rộng ở đáy, chắc chắn, vứng chãi Giống như một bộ máy chính thống, đây thực sự là biểu tượng cho thời đại cơ khí Ngay cả cấu trúc của nó cũng quan trọng hơn chức năng Ở phương Tây, phân chia lao động theo vai trò chức năng phải được nhắc đến đầu tiên Mỗi vai trò được phân bố trong bộ phận, nhiệm vụ sẽ được hoàn thành theo kế hoạch Người giám sát có thể theo dõi quá trình thực hiện nhiệm vụ, người quản lý theo dõi công việc của nhiều giám sát viên, và cứ thể phân chia theo thứ tự.

- Mô hình văn hóa tên lửa dẫn đường: mô hình này có nghĩa là mọi thứ được

thực hiện để giữ vững ý định chiến lược và đạt được mục tiêu Mô hình tên lửa điều khiển hướng nhiệm vụ do một đội hay nhóm dự án đảm trách Trong đó mỗi thành viên nhận nhiệm vụ không được sắp xếp trước Họ phải làm bất cứ điều gì để hoàn

thành nhiệm vụ, và việc cần làm thường không rõ ràng và có thể phải tiến hành tìm kiếm Các dự án thường ứng dụng mô hình này.

- Mô hình văn hóa lò ấp trứng: mô hình này dựa trên quan điểm rằng cơ cấu tổ

chức không quan trọng bằng sự hoàn thiện cá nhân Cũng giống như “vật chất có trước ý thức” là phương châm sống của các triết gia, “vật chất có trước tổ chức” là quan điểm của mô hình văn hóa lò ấp trứng Nếu các tổ chức tỏ ra khoan dung, chúng nên là những cái nôi cho sự thể hiện và tự hoàn thiện Mục tiêu của mô hình này là giải phóng con người khỏi những lề lối quen thuộc, trở nên sáng tạo hơn và giảm thiếu thời gian tự duy trì cuộc sống.

Bốn mô hình trên minh họa mối liên hệ giữa người lao động với quan điểm của họ về doanh nghiệp Mỗi mô hình văn hóa doanh nghiệp đều là “mô hình lý tưởng” Thực tế, chúng kết hợp hoặc bao hàm lẫn nhau với từng mô hình văn hóa thống trị.

3.2.8 Phương pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp a Nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh trước hết lãnh đạo phải là tấm gương về VHDN Tuy lãnh đạo có vai trò quyết định trong xây dựng VHDN, nhưng nền văn hóa doanh nghiệp phải do mỗi thành viên tạo dựng nên VHDN phải hướng về con người, phải phù hợp với điều kiện bên trong và bên ngoài DN.

- Lãnh đạo là tấm gương về VHDN: Lãnh đạo là người đặt nền móng xây dựng VHDN, và cũng là người chịu trách nhiệm cuối cùng, quan trọng nhất đối với DN, vì vậy họ phải là tấm gương xây dựng VHDN Họ phải đưa ra những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hóa, phải là người đi đầu trong việc thực hiện các mục tiêu đề ra, để làm động lực gắn kết các thành viên trong công ty.

- Văn hóa doanh nghiệp phải do tập thể DN tạo dựng nên: Người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trong xây dựng VHDN, nhưng quá trình này chỉ có thể thành công với sự góp sức tích cực của mọi thành viên trong doanh nghiệp Để thu hút nhân viên quan tâm đến văn hóa, DN có thể mở các lớp huấn luyện về văn hóa DN đối với nhân viên mới, hay thường xuyên lấy ý kiến của nhân viên về môi trường làm việc của DN - Văn hóa doanh nghiệp phải hướng về con người: Để có sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cần đưa ra một mô hình văn hóa chú trọng đến sự phát triển toàn diện của người lao động Cần xây dựng môi trường làm việc mà ở đó các cá nhân đều phát huy hết khả năng làm việc của mình.

- Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài của DN: Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với những điều kiện cụ thể của từng DN, và dựa trên điểm mạnh Văn hóa doanh nghiệp cũng phải phù hợp với môi trường kinh doanh, văn hóa dân tộc.

b Phương pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là cái gắn bó dài nhất với doanh nghiệp, được hình thành cùng và xuyên suốt trong quá trình thành lập, phát triển của doanh nghiệp Theo Julie Heifetz & Richard Hagberg thì để xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công phải trải qua 11 bước cơ bản sau:

Bước 1 Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh

nghiệp trong tương lai Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong tương lai

Bước 2 Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công Đây là bước cơ

bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp

Bước 3 Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới Tầm nhìn chính là bức

tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai Tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có

Bước 4 Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay

đổi Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì càng khó đánh giá Thường thì con người hoà mình trong văn hoá và không thấy được sự tồn tại khách quan của nó

Bước 5 Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp

mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử

Bước 6 Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa Lãnh

đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên

Bước 7 Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo một kế

hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành?

Bước 8 Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo

động lực cho sự thay đổi Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp

Bước 9 Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các

chiến lược để đối phó Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi

Bước 10 Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa Các hành vi,

quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng Trong giai đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tướng cần được khuyến khích, động viên Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp

Bước 11 Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới

về không ngừng học tập và thay đổi Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta đã xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới.

Văn hóa doanh nghiệp là phải luôn luôn cải tiến và bồi đắp thêm trong suốt quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.

3.2.9 Các giai đoạn hình thành VHDN.a) Giai đoạn non trẻ: