MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 5 1.1 Khái luận chung về ĐGTHCV 5 1.1.1 Khái niệm ĐGTHCV 5 1.1.2 Vai trò của ĐGTHCV trong quản trị nguồn nhân lực 5 1.2 Tiêu chuẩn ĐGTHCV 6 1.2.1 Khái niệm và yêu cầu 6 1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn ĐGTHCV 6 1.3 Phương pháp ĐGTHCV 7 1.3.1 Phương pháp thang điểm 7 1.3.2 Phương pháp so sánh luân phiên 7 1.3.3 Phương pháp so sánh cặp 8 1.3.4 Phương pháp nhật ký ghi chép 8 1.3.5 Phương pháp đánh giá 360 9 1.3.6 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu 9 CHƯƠNG 2. LIÊN HỆ THỰC TIỄN TIÊU CHUẨN VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐGTHCV TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA DẦU PETROLIMEX 10 2.1 Giới thiệu công ty 10 2.1.1 Lịch sử hình thành 10 2.1.2 Bộ máy tổ chức 11 2.1.3 Đặc điểm hoạt đông sản xuất kinh doanh 12 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong công ty 13 2.2 Thực trạng tiêu chuẩn và phương pháp ĐGTHCV tại Petrolimex 14 2.2.1 Hệ thống ĐGTHCV tại công ty 14 1 2.2.2 Các tiêu chí ĐGTHCV đối với người lao động tại công ty 15 2.2.3 Phương pháp ĐGTHCV tại công ty 18 2.3 Đánh giá các tiêu chuẩn và phương pháp ĐGTHCV tại Petrolimex 19 2.3.1 Mặt tích cực 19 2.3.2 Những hạn chế 19 2.4 Một số giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp ĐGTHCV tại Petrolimex 20 KẾT LUẬN 22 2 LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, nguồn nhân lực được xem là một trong các yếu tố cốt lõi tạo dựng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, các nhà quản trị cần nhận thức sâu sắc được lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên, cũng như việc thiết lập, triển khai quản trị công tác đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học và có hiểu quả nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Trong công tác đánh giá thực hiện công việc, việc xây dựng tiêu chí đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá là một trong những bước quan trọng để đánh giá thành tích của nhân viên một cách hiệu quả. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn gặp một số hạn chế trong công tác này. Để giải quyết các hạn chế còn tồn tại đó, nhóm 4 đã cùng nhau nghiên cứu đề tài thảo luận: “Liên hệ thực tiễn tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần hóa dầu Petrorimex” 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái luận chung về đánh giá thực hiện công việc 1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định. Việc đánh giá thực hiện công việc có bản chất là sự so sánh giữa những đóng góp của từng cá nhân đối với tổ chức với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp đối với chức danh mà người này đảm nhận (thông thường người ta không sử dụng bộ tiêu chuẩn chung mà sẽ thiết kế tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp với chiến lược mục tiêu hoạt động của tổ chức). • Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó. Các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK để xem xét năng lực của nhân lực so với yêu cầy của vị trí công việc. Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển cán bộ. • Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là những đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếu trong đãi ngộ, đào tạo và phát triển cán bộ. Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc không thể tách rời vì năng lực hoàn thành công việc được thể hiện thông qua khả năng hoàn thành các công việc mà họ đảm nhận. Tuy nhiên, đánh giá năng lực thực hiện công việc chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ đã đề ra. 1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc là một công việc quan trọng đối với doanh nghiệp nói chung và đối với công tác quản lý nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp. Trong quản lý nguồn nhân lực, kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động được nhìn nhận một cách chính xách những cống hiến của họ đối với doanh nghiệp và giúp cho doanh nghiệp xây dựng được chiến lược quản lý nguồn nhân lực phù hợp. Vai trò cơ bản của đánh giá thực hiện công việc được trình bày dưới đây: • Làm rõ năng lực làm việc, mức độ và những lý do hoàn thành hay không hoàn thành nhiệm vụ nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cán bộ. Từ đó, là cơ sở đề ra kế hoạch công tác và kế hoạch phát triển cá nhân trong chu kỳ kinh doanh tiếp theo. • Doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp đó có cơ hội xem xét lại kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất cần thiết đối với từng vị trí trong doanh nghiệp đó. • Đánh giá thực hiên công việc hỗ trợ các hoạt động khác trong quản trị nguồn nhân lực, về cơ bản nhiều hoạt động trong doanh nghiệp sử dụng kết quả của việc đánh 4 giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, xây đựng chiến lược nguồn nhân lực,… 1.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. 1.2.1 Khái niệm và yêu cầu khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. “Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đó là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng, chất lượng, thời gian, tiến trình; là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc”. Để có thể đánh giá một cách có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi để hoàn thành một công việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc chính là mốc chuẩn để đo lường thực tế thực hiện công việc. Yêu cầu: Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần làm tốt đến mức nào; các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách hợp lý yêu cầu về số lượng, chất lượng, phù hợp với đặc điểm công việc. Phải tương thích với chiến lược Định hướng thông qua chỉ tiêu đánh giá. Phải bao quát và chi tiết Phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân vào mục tiêu của doanh nghiệp. Phải xác thực Gắn với mô tả công việc và kế hoạch. Phải có độ tin cậy cao Tiêu chuẩn phải định lượng, phải đo lường ổn định trong suốt chu kỳ đánh giá. 1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc dựa trên bản mô tả công việc của từng chức danh cụ thể. Từ các công việc cần làm hay chức danh trên cơ sở bản mô tả công việc hình thành lên các chỉ số đánh giá xem xét trên 4 kía cạnh số lượng, chất lượng, thời gian, tiến trình. 5 Xây dựng các tiêu chuẩn Chỉ đạo tập trung Thảo luận dân chủ Người lãnh đạo quyết định tiêu chuẩn và phổ biến cho NLĐ Lấy ý kiến của nhân viên để đưa đến tiêu chuẩn thống nhất 1.3. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc 1.3.1. Phương pháp thang điểm Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên. 1.3 .2 Phương pháp so sánh luân phiên Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc Cách thực hiện: Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá; Trên biểu mẫu, đối với 6 từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất. 1.3.3 Phương pháp so sánh cặp Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên, tuy nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ đựơc cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm; người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm; nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ đều được cho 2 điểm trong bảng so sánh. Khi tổng hợp, sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất. Theo kết quả so sánh trong bảng, các nhân viên sẽ được đánh giá theo thứ tự tăng dần từ C→B→D→A. Nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá kém nhất. 1.3.4 Phương pháp nhật kí ghi chép Phương pháp nhật kí ghi chép là phương pháp đánh giá thông qua quá trình quan sát và ghi lại bằng cách mô tả hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến việc thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc. Đối với phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải theo dõi nhân viên được đánh giá liên tục và ghi chép lại tất cả các hành vi quan trọng xuất sắc hoặc các sai sót của nhân viên • Ưu điểm: - Thuận lợi cho việc phản hồi thông tin giữa người đánh giá và người được đánh giá. Do biểu mẫu hay các Bảng ghi chép giống như nhật ký hằng ngày nên rất rõ ràng, chi tiết. - Làm cho người được đánh giá thấy rõ mặt mạnh, mặt yếu của mình, do nhân viên có tâm lý rất nhớ các sự kiện quan trọng. Qua quá trình đánh giá họ sẽ thấy được mặt mạnh, mặt yếu kém trong hành vi công việc của mình. - Tránh được các lỗi chủ quan khi đánh giá: người đánh giá sẽ tiến hành ghi chép vào • Nhược điểm: - Tốn nhiều thời gian, chi phí, công sức: do người đánh giá phải ghi chép thường xuyên,liên tục nên rất tốn thời gian và công sức 7 - Ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên vì trong quá trình làm việc hằng ngày nhân viên có cảm giác như đang bị theo dõi, tạo nên cảm giác dè chừng, không tự nhiên trong làm việc góp phần ức chế tâm lý làm việc của nhân viên. - Có khả năng bỏ sót thông tin trong quá trình theo dõi: để có đươc kết quả mong đợi các nhà quản trị, người đánh giá phải theo dõi, ghi chép lại tất cả các hoạt động trong thời gian khá lâu khó tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình ghi chép thông tin. 1.3.5. Phương pháp đánh giá 360 độ Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau, từ các nhân viên thuộc các nhóm khác, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên ban giám đốc đến khách hàng và nhà cung cấp • Ưu điểm: - Đánh giá đúng khả năng của nhân viên: phương pháp này cho phép đánh giá một cách toàn diện nền văn hóa công ty, tính chính xác của các bản mô tả công việc, kết quả làm việc của nhân viên, hiệu quả của các thực tiễn và quy trình kinh doanh thì doanh nghiệp; - Tránh được các lỗi do khách quan: bảng đánh giá tối ưu là các bảng đánh giá có cùng chung kết quả, nhưng đây là một đều rất khó vì vậy trước khi đánh giá cần làm và tuân thủ các yêu cầu bên trên; - Tạo tâm lý tốt cho nhân viên được đánh giá: nếu các yêu cầu bên trên được bảo đảm thì người được đánh giá sẽ hiểu rõ tính chất của cuộc đánh giá và có sự hợp tác tốt hơn; - Phương pháp linh động theo mục đích đánh giá. • Nhược điểm: - Tốn nhiều thời gian, chi phí và công sức. 1.3.6 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (M.B.O) Phương pháp quản lý bằng mục tiêu là phương pháp đánh giá dựa.trên các mục tiêu chung mà nhà quản trị cùng nhân viên đã đề ra. Nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai và trên cơ sở các mục tiêu nhà người lãnh đạo sẽ đánh giá năng lực nhân viên qua từng thời kỳ. Khác với các phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các kết quả thực hiện công việc mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân đối với công việc. • Ưu điểm - Tính rõ ràng, mục tiêu và dễ kiểm soát hiệu quả công việc: căn cứ vào mục tiêu cụ thể của từng đơn vị, nhân viên để đánh giá. - Thúc đẩy tính tự giác trong lao động của toàn thể nhân viên: nhân viên sẽ cố gắng hoàn thành mục tiêu của cá nhân và đơn vị. - Tránh được sự chủ quan, thiên vị trong đánh giá vì kết quả được đo lường rõ ràng, minh bạch. 8 - Các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển, lãnh đạo và nhân viên có điều kiện gần gũi hơn, phối hợp làm việc tốt hơn. • Nhược điểm - Phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế về một mục tiêu có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý. - Có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trong công việc do nhân viên chạy theo mục tiêu đặt ra. - Khó thay đổi mục tiêu, nhân viên thích mục tiêu dễ hoàn thành. CHƯƠNG 2. LIÊN HỆ THỰC TIỄN TIÊU CHUẨN VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA DẦU PETROLIMEX 2.1 Giới thiệu công ty 2.1.1. Lịch sử hình thành Tổng Công ty Hóa dầu Petrolimex , tiền thân là Công ty Dầu nhờn được thành lập ngày 09/06/1994 theo Quyết định số 745/TM/TCCB của Bộ Thương Mại. Năm 1998, Công ty Dầu nhờn được đổi tên thành Công ty Hóa dầu trực thuộc Tổng Công ty XD Việt Nam theo Quyết định số 1191/1998/QĐ-BTM, ngày 13/10/1998 của Bộ Thương Mại. Để đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời kỳ mới, năm 2003 Công ty Hóa dầu được cổ phần hóa theo Quyết định số 1801/2003/QĐ/BTM ngày 23/12/2003 của Bộ Thương mại là công ty thành viên của Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam. Ngày 31/12/2003 Công ty đã tổ chức Đại hội đồng cổ đông thành lập Công ty CP Hóa dầu Petrolimex và ngày 01/03/2004 Công ty chính thức đi vào hoạt động theo mô hình công ty cổ phần, với số Vốn Điều lệ ban đầu là 150 tỷ đồng, trong đó Tổng công ty xăng dầu Việt Nam nắm giữ cổ phần chi phối với tỷ lệ 85%. Ngày 31/05/2011, Thủ Tướng Chính phủ đã có quyết định số 828/QĐ-TTg về việc phê duyệt Phương án cổ phẩn hóa và cơ cấu lại Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam thành Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam, trong đó có nội dung tái cấu trúc Công ty CP Hóa dầu Petrolimex thành Tổng Công ty Hóa dầu Petrolimex. Ngày 10/07/2012, Đại hội đồng cổ đông Công ty CP Hóa dầu Petrolimex đã thống nhất, ban hành Nghị Quyết số 02/NQ-PLC-ĐHĐCĐ trong đó có nội dung về việc đổi tên Công ty CP Hóa dầu Petrolimex thành Tổng Công ty Hóa dầu Petrolimex Thực hiện chỉ đạo, ủy quyền của Thủ tướng Chính phủ, ngày 27/11/2012 Bộ Công thương đã ban hành văn bản 11490/BCT-TCCB, thông báo ý kiến về đề án tái cơ cấu Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam, theo đó Bộ Công thương đồng ý “thực hiện cơ cấu lại các đơn vị thành viên của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam để hình thành các Tổng Công ty cổ phần chuyên ngành Hóa dầu, Gas, Bảo hiểm theo Luật doanh nghiệp, trong đó Tổng Công ty 9 Hóa dầu Petrolimex là Doanh nghiệp do Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam nắm giữ trên 75% Vốn điều lệ, hoạt động trong lĩnh vực chuyên doanh Hóa dầu”. Ngày 05/02/2013, Hội đồng quản trị Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam đã ban hành Nghị quyết số 047/2013/PLX-NQ-HĐQT về việc phê duyệt “Đề án cơ cấu lại để hình thành Tổng Công ty cổ phần Hóa dầu Petrolimex”, chính thức đổi tên thành Tổng Công ty Hóa dầu Petrolimex. Tên Tiếng Việt: TỔNG CÔNG TY HÓA DẦU PETROLIMEX Tên Tiếng Anh: PETROLIMEX PETROCHEMICAL CORPORATION Tên viết tắt: PLC. Phòng Tổ Chức Nhân Sự Phòng Tài Chính Kế Toán Phòng Tổng Hợp Phòng Kỹ Thuật Phòng CNTT Phòng Đảm Bảo Chất Lượng Phòng Đảm Bảo Dầu Mỡ Nhờn Phòng KD DMN Tổng Đại Lí Phòng KD DMN Công Nghiệp Phòng KD DMN Hàng Hải Phòng KD DMN Lon Hộp Phòng KD Tổng Hợp Chi Nhánh Hoá dầu Hải Phòng Chi Nhánh Hoá dầu Đà Nẵng Chi Nhánh Hoá dầu Sài Gòn 10 [...]... các tiêu chuẩn thực hiện công việc dựa trên các tiêu chí đánh giá Quá trình thực hiện công việc của người lao động Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động Kết quả đánh giá Kết quả đánh giá 2.2.2 Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động tại công ty Các tiêu chí được dùng để đánh giá tình hình thực hiện công việc tại công ty PLC bao gồm: + Kết quả thực hiện công việc. .. thân và hoàn thiện kỹ năng thực hiện công việc 2.3 Đánh giá về các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty Petrolimex 2.3.1 Mặt tích cực Đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động là một bộ phận không thể thiếu trong các hoạt động quản lý con người tại công ty PLC Công tác này đã được thực hiện từ khi công ty vẫn là công ty Nhà nước trực thuộc Tổng công ty Xăng dầu. .. sinh lao động và các chế độ chính sách cho người lao động theo Thỏa ước lao động tập thể của Tổng công ty Thu nhập bình quân năm 2013 là 11.614.000 đ/người/tháng 2.2 Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá và phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần hóa dầu Petrolimex 2.2.1 Hệ thống ĐGTHCV tại công ty - Hệ thống ĐGTHCV tại công ty cổ phần hóa dầu Petrolimex với mục đích: Đánh giá và ghi nhận... nghiệp phải tìm được cho mình các phương pháp đánh giá và tiêu chuẩn đánh giá phù hợp Tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá không chỉ đáp ứng được yêu cầu của tiêu chuẩn công việc, mà nó phải phù hợp với người lao động và đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì vậy, qua quá trình tìm hiều về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc của công ty cổ phần hóa dầu Petrolimex, nhóm 4 có đưa ra... đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự rõ ràng, đầy đủ Hiện tại công ty chưa có hệ thống các Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu thực hiện công việc đối với người thực hiện, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc riêng biệt Các đặc trưng của công việc, yêu cầu đối với người lao động và các tiêu chuẩn thực hiện được thiết kế chung trong Bản quy định phân công nhiệm vụ chức năng của từng chức danh công việc. .. tiêu chí liên quan đến thực hiện công việc Bên cạnh các tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả, mức độ thực hiện công việc và thái độ làm việc, công ty có thể bổ sung thêm các tiêu chí đánh giá về: • Kỹ năng thực hiện công việc: tiêu chí đánh giá dựa trên những kỹ năng cần thiết để đảm bảo công việc được thực hiện tốt Tiêu chí này đã được sử dụng phổ biến trong đánh giá những công việc mang tính kỹ thuật... viên (thăng chức, bổ nhiệm ) 2.4.2 Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá • Thiết kế các Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Để hoàn thiện các tiêu chí đánh giá, công ty nên thiết kế riêng các Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho mỗi chức danh công việc trong công ty Các văn bản trên là những thông tin rất... hình công ty cổ phần nhưng Đánh giá thực hiện công việc vẫn được tiến hành thường xuyên và nhận được sự quan tâm, nhất trí của mọi người lao động trong công ty 19 Phương pháp đánh giá của công ty có tính chất hai chiều làm cho kết quả đánh giá công bằng hơn, hạn chế được các lỗi phiến diện trong quá trình đánh giá Hiện nay, phương pháp đánh giá theo mục tiêu được vận dụng khá hiệu quả trong việc đánh giá. .. ty trong kỳ đánh giá + Kết quả thực hiện công việc của bộ phận lao động trực tiếp + Hiệu quả và trách nhiệm quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động khác của công ty trong kỳ đánh giá 2.2.3 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty Phương pháp đánh giá hiện đang được áp dụng tại công ty là phương pháp MBO - Quản lý theo mục tiêu Hàng tháng, người lãnh đạo giao nhiệm vụ... từng người lao động Về tiêu chí kết quả thực hiện công việc của người lao động Theo phân tích ở trên thì kết quả thực hiện công việc của người lao động trực tiếp và lao động gián tiếp hoàn toàn khác nhau Tuỳ thuộc vào mỗi loại công việc, công ty có thể thiết kế những tiêu chuẩn riêng cho mỗi tiêu chí đánh giá, cụ thể: - Đối với nhân viên tiếp thị, bán hàng: Tiêu chuẩn thực hiện công việc của lao động tiếp . Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là những đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức. Kết quả đánh giá hoàn thành công. lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc không thể tách rời vì năng lực hoàn thành công việc được thể hiện thông qua khả năng hoàn thành các công việc mà họ đảm nhận. Tuy. trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ đã đề ra. 1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công