Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ MỞ - DU LỊCH VIỆT NAM. 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay nền kinh tế càng phát triển hoà chung với nhịp độ phát triển của khoa học công nghệ và kinh tế thế giới. Việt Nam đã nhiều tiến triển tích cực trong nền kinh tế thị trường các nhà quản lý đã nhận ra một điều hết sức đúng đắn rằng chính con người không phải máy móc. Huy động vốn là yếu tố trọng yếu cho quá trình kinh doanh để có thể cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước. Điều này được đón nhận như một thực tế khách quan bởi ngày càng có sự chuyên môn hoá càng cao. Do vậy bắt buộc các nhà quản lý phải có cái nhìn mới hơn về công tác quản lý trong lĩnh vực du lịch và có những chính sách hợp lý về đãi ngộ tài chính cho người lao động nhằm khuyến khích họ hăng say trong lao động. Bất cứ hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị đều phải có các quyết định xứng đáng mang lại chiến luợc về công tác quản lý. Trong đó để kích thích tính năng động, sáng tạo hết sức mình trong công việc của đội ngũ lao động đặc biệt là lao động trí óc nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp thì chính sách đãi ngộ nhất thiết phải được chú trọng. Tất nhiên việc này là một nghệ thuật lớn đòi hỏi kinh nghiệm nhờ sự khéo léo mang lại tính khoa học của nhà quản lý. Công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam là một doanh nghiệp được thành lập từ năm 1998. Sau bao nhiêu biến cố thăng trầm giờ đây đã đi vào ổn định và đang từng bước phát triển. Công tác quản lý và sử dụng nhân sự được Công ty rất trú trọng và quan tâm. Qua một thời gian thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Mở - Du lịch Việt Nam, em nhận thấy rằng chính sách đãi ngộ tài chính của công ty còn nhiều bất cập và thiếu sót, dẫn đến ảnh hưởng đến lợi ích của nhân viên trong công ty. Chẳng hạn như, công ty chưa chú trọng đến các chính sách thưởng hợp lý cho những nhân viên có đóng góp tích cực trong việc gia tăng lợi nhuận của công ty. Hay việc chưa nâng cao các hình thức đãi ngộ thông qua phụ cấp và trợ cấp. Chính vì những lý do trên, nên em lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho nhân viên của công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam”. Mục đích góp phần Chuyên đề tốt nghiệp 1 Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B nâng cao chất lượng với những giải pháp trong công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty cổ phần đầu tư du lịch Mở - Du lịch Việt Nam. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Xuất phát từ tính cấp thiết nghiên cứu đề tài được đặt ra tại công ty cổ phần đầu tư du lịch Mở - Du lịch Việt Nam, em đã lựa chọn vấn đề hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính cho nhân viên trong công ty, với đề tài là “Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư du lịch Mở - Du lịch Việt Nam” 1.3. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính cho nhân viên tại công ty cổ phần Mở - du lịch Việt Nam. Để thể hiện mục tiêu đã xác định, cần làm rõ ba nhiệm vụ cơ bản: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về “hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính cho nhân viên tại công ty cổ phần Mở - Du lịch Việt Nam. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính cho nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam. 1.4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam. - Phạm vi về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu từ năm 2007 – 2009. - Phạm vi nội dung nghiên cứu: Công tác đãi ngộ tài chính. - Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên của công ty cổ phần Mở - Du lịch Việt Nam. Chuyên đề tốt nghiệp 2 Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B 1.5. Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính. Hình 1: Đề tài nghiên cứu 1.5.1. Một số khái niệm và dịnh nghĩa cơ bản 1.5.1.1. Quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Từ khái niệm này có thể thấy: Một là, quản trị nhân lực à một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ. Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chắc chẽ với các lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị mua hàng, quản trị tài chính…. Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân Chuyên đề tốt nghiệp Quản trị nhân sự Tuyển dụng nhân sự Bố trí và sử dụng nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự Đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ phi tài chính Tiền lương Tiền thưởng Trợ cấp Phụ cấp Phúc lợi Cổ phần Đề tài nghiên cứu 3 Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B lực phải phục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực. Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân lực. Không nên vấp phải sai lầm cho rằng quản trị nhân lực là trách nhiệm chỉ của người đứng đầu doanh nghiệp và phòng tổ chức nhân sự. 1.5.1.2. Đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Theo khái niệm trên thì, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn trong một khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền. Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi chức trách được giao. Trước hết, các nhà quản trị phải là những người hoạch định chính sách đãi ngộ, sau đó tổ chức thực hiện và quan trọng hơn là gương mẫu trong hành động chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định. 1.5.1.3. Đãi ngộ tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau:tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần… Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của người lao động thông qua các công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp khuyến khích người lao động làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 1.5.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính. 1.5.2.1. Đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương Chuyên đề tốt nghiệp 4 Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà học đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm. Về hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ. Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc. Chính vì thế, hình thức trả lương này không kích thích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn. Về hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức căn cứ vào số lượng và chất lượng của sản phẩm mà người lao đọng tạo ra và đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm để trả lương cho người lao động. Với hình thức này người lao động vì lợi ích của bản thân mình mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm, có nghĩa là nếu người lao động muốn gia tăng lợi ích của bản thân thì buộc họ phải nỗ lực sản xuất ra các sản phẩm có chất lượng tốt hơn. Hơn thế nữa, nó khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn. Như vậy đồng nghĩa với việc tạo ra sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động. 1.5.2.2. Đãi ngộ tài chính thông qua tiền thưởng Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ và chức trách quy định. Tiền thương cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Tiền thưởng bao gồm nhiều loại: Thưởng theo năng suất, chất lượng tốt; thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu; hưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh; hay thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định. Chuyên đề tốt nghiệp 5 Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B 1.5.2.3. Đãi ngộ thông qua phụ cấp. Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhiệm thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp áp dụng một số phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút hoặc phụ cấp lưu động. 1.5.2.4. Đãi ngộ thông qua trợ cấp Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau chẳng hạn như trợ cấp y tế; trợ cấp giáo dục; trợ cấp đi lại, nhà ở… 1.5.2.5. Đãi ngộ thông qua phúc lợi Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật do nhà nước quy định và do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng, có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp. Với hình thức phúc lợi theo quy định của pháp luật do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Hay như phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng: hình thức này nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút được người có tài năng về làm việc. bao gồm: bảo hiểm y tế; chương trình bảo vệ sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ theo nhóm. 1.5.2.6. Đãi ngộ thông qua cổ phần Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. 1.5.3. Tổ chức công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 1.5.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính a Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ Chuyên đề tốt nghiệp 6 Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B Để có thể xây dựng được một hệ thống các chính sách đãi ngộ tài chính có hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải thiết lập các nguyên tắc cơ bản. Đầu tiên phải nói đến đó là nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc này đòi hỏi nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng có liên quan khác. Hơn nữa, việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải mang tính tập trung thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp do giới quản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung. Tránh xây dựng các chính sách theo xu hướng một chiều, các nhà quản trị cấp cao tự ý quyết định các chính sách mà không có sự thống nhất với nhân viên. Như vậy, sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ trong công ty. Nguyên tắc khoa học thực tiễn cũng là nguyên tắc không thể thiếu khi xây dựng các chính sách đãi ngộ, nguyên tắc này đòi hỏi phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên cạnh đó chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách. Khi xây dựng chính sách đãi ngộ, muốn đó là chính sách hoàn hảo, được toàn thể nhân viên trong công ty thông qua thì nhất thiết doanh nghiệp phải xác lập được tính hài hòa nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức. b. Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ Chính sách đãi ngộ trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Mức lương mà các doanh nghiệp đặt ra phải cao hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Nhiều doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp tư nhân lấy chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ nhân sự hướng tới. Vì vậy, hệ thống đãi ngộ tài chính cùng với đãi ngộ phi tài chính phải tạo động lực mạnh mẽ khuyến khích thành viên tích cực làm việc. Văn hóa doanh nghiệp cũng là một căn cứ để các doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ. Các chính sách đãi ngộ phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp vì văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mỗi doanh nghiệp và chi phối nhận thức hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi chính sách đãi ngộ có thành công là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. Chuyên đề tốt nghiệp 7 Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B Thị trường lao động: chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cuũngnhư có thể gặp những phải ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp trong ngành c. Một số chính sách đãi ngộ tài chính cơ bản Khi nói đến chính sách đãi ngộ tài chính, người ta nghĩ ngay đến chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương bao gồm ba nội dung cơ bản: mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương và quy chế trả lương. Mức lương tối thiểu: Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản nhất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định. Trong thực tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hưn giá thị trường. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những nghề khác nhau có nhưng thang lương khác nhau. Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: Nội dung này phản ảnh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương và trả lương… cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp, bao gồm 2 loại quy chế cơ bản. Thứ nhất là quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của công việc và môi trường làm việc. Thứ hai là quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có thâm niên, năng suất lao động và trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việc như nhau. Về cơ bản, các quy chế trả lương thường dựa vào nguyên tắc sau: Những người có thâm niên cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốt hơn thường được trả lương cao hơn và ngược lại. Ngoài chính sách tiền lương thì chính sách đãi ngộ tài chính còn bao gồm các chính sách khác liên quan như: Chuyên đề tốt nghiệp 8 Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B Chính sách thưởng của doanh nghiệp bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng, mức thưởng và nguồn. Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp đặt ra nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên. Chính sách trợ cấp bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện được xét trợ cấp. Một doanh nghiệp có thể có nhiều chính sách trợ cấp khác nhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong công việc hoặc trong sinh hoạt. Chính sách phúc lợi phải đảm bảo để người lao động cảm nhận thấy sự quan tâm đến cuộc sống của tất cả mọi người. Do vậy, chính sách phúc lợi phải đảm bảo các phúc lợi được cung cấp cho tất cả người lao động. 1.5.3.2. Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính a. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích của người lao động. Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách chính xác đối với từng người lao động, doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạt động.Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích công việc. Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh gia thành tích công tác của cấp dưới, các nhà quản trị cần phải xác định nguồn thông tin, lựa chọn phương pháp thu thập thông tin. Có năm nguồn thông tin cơ bản, có thể từ cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, hay từ người dưới quyền của nhân sự được đánh giá hoặc các tác nhân bên ngoài môi trường công tác. Trong đó người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá chính là cấp trên trực tiếp của nhân sự được đánh giá. Để có thể thu thập được các thông tin, doanh nghiệp sử dụng các phương pháp như phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, ghi chép – lưu trữ, quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu (MBO) Chuyên đề tốt nghiệp 9 Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B b. Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính Đối với thực hiện chính sách tiền lương: Đối với doanh nghiệp nhà nước, công tác trả lương được thực hiện theo thông tư số 07/2005/TT-BLDTBXH ngày 05/01/2005. Các nhà quản trị cần phải đưa ra một số quy định liên quan đến trả lương như: Hướng dẫn tính bảng lương, thủ tục trả lương. Về cách tính bảng lương, doanh nghiệp quy định mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó. Những quy định này được công bố cho cả người lao động lẫn các bộ phận quản lý. Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động: Thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận: Bảng chấm công phải có dấu xác nhận của phòng Nhân sự, có chữ ký xác nhận ngày làm việc của người lao động về ngày làm việc, thời gian làm thêm, làm đêm và thời gian nghỉ. Báo cáo thay đổi nhân sự: báo cáo này được lập nhằm mục đích tổng hợp và kiểm tra tất cả những trường hợp thay đổi nhân sự có liên quan đến việc làm lương các kỳ trong tháng. Báo cáo nghỉ chế độ Bảo hiểm xã hội: Báo cáo này được xây dựng có tác dụng kiểm tra chéo với bảng chấm công về ngày nghỉ hưởng BHXH của người lao động. Báo cáo bù trừ lương: Dựa trên thông tin về thay đổi nhân sự có liên quan đến lương của các bộ phận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương và các trường hợp sai chế độ của tháng trước. Nhân sự có trách nhiệm kiểm tra đối chiếu những trường hợp bù trừ lương và trình trưởng phòng ký duyệt. Bảng kiểm tra lương: Sau khi trả lương kỳ 2, phòng Nhân sự cung cấp bảng Kiểm tra lương gồm những dữ liệu lliên quan đến tiền lương trong tháng của người lao động. Nhân viên phụ trách tiền lương tại các phòng thông báo cho từng người lao động để kiểm tra đối chiếu và tổng hợp các trường hợp còn vướng mắc chuyển về phòng nhân sự. Người lao động kiểm tra lại số tiền lương thực tế của mình trong tháng. Các báo cáo khác: bao gồm các chứng từ thực tế của các phòng và tổng hợp của phòng Quản lý. Trách nhiệm của các bộ phận chức năng: Phòng nhân sự sẽ tổ chức thực hiện, chi trả các chế độ quyền lợi cho người lao động và kết hợp với phòng kế toán để chi trả tiền cho người lao động nhanh chóng, thuận tiện. Thời điểm trả lương cho người lao động: Việc xác định thời điểm trả lương là rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến khả năng chi trả cho các nhu cầu sinh hoạt của Chuyên đề tốt nghiệp 10 [...]... cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam 21 2.4.1 Thực trạng hình thức đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần đầu tư Mở Du lịch Việt Nam 2.4.2 Thực trạng tổ chức đãi ngộ tài chính của công ty công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam Chương 3: Các kết luận và đề xuất nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ tài chính cho nhân viên của công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam. .. tế cho thấy rằng công ty vẫn còn một số bất cập trong việc Chuyên đề tốt nghiệp 24 Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B CHƯƠNG 3: CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ MỞ - DU LỊCH VIỆT NAM 3.1 Các kết luận và phát hiện về chế độ đãi ngộ tài chính đối với nhân viên của công ty Công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch. .. lực cho các nhân viên hăng say làm việc 2.4 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp phản ánh thực trạng đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam 2.4.1 Thực trạng hình thức đãi ngộ tài chính của công ty 2.4.1.1 Kết quả công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam a Lương Căn cứ để tính lương cho người lao động: Căn cứ vào nghị định số 166/2007/NĐ-CP... K4HQ1B 2.2 Đánh giá tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính đối với nhân viên tại công ty cổ phần Mở - Du lịch Việt Nam 2.2.1.Đánh giá tổng quan tình hình đãi ngộ tài chính đối với nhân viên tại công ty cổ phần Mở - Du lịch Việt Nam 2.2.1.1 Khái quát tình hình công ty 2.2.1.2 Cơ cấu nhân sự của công ty 2.2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất... Trích 4.5% lương cấp bậc, chức vụ trong đó Công ty chịu 3% (tính vào chi phí sản xuất kinh doanh) và người lao động chịu 1.5% được trừ vào lương tháng 2.4.2 Thực trạng tổ chức đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam 2.4.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính Công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính dưạ trên nguyên tắc tập trung dân... nhân tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam 2.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp phản ánh thực trạng đãi ngộ tài chính của công ty 2.3.1 Dữ liệu về hình thức đãi ngộ tài chính 2.3.2 Dữ liệu về tổ chức đãi ngộ tài chính 2.4 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp phản ánh thực trạng đãi ngộ tài chính của công ty cổ. .. tâm cống hiến sức lực cho công ty Vì vậy muốn nâng cao hiệu quả kinh doanh thì công tác đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là đãi ngộ tài chính cần phải được quan tâm hơn nữa Công ty cổ phần đầu tư mở - Du lịch Việt Nam luôn sáng tạo đổi mới cách thức đãi ngộ tài chính để thực sự hấp dẫn hơn Song song với việc sử dụng hình thức đãi ngộ tài chính, cần kết hợp các hình thức đãi ngộ phi tài chính để tạo ra môi trường... và đãi ngộ tài chính khác cho nhân viên Bản thân nhân viên - Mức hoàn thành công việc - Thâm niên - Kinh nghiệm - Thành viên trung thành - Tiềm năng của nhân viên Môi trường công ty - Chính sách - Bầu không khí - Khả năng chi trả - Cơ cấu tổ chức Chuyên đề tốt nghiệp 11 Nguyễn Thị Cẩm Thúy – K4HQ1B CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ... của nhân viên tốt hơn 1.5.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính Các nhân tố ảnh hưởng bao gồm: - Thị trường lao động - Bản thân công việc - Bản thân nhân viên - Môi trường công ty Hình 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính Bản thân công việc Đánh giá công việc Thị trường lao động - Lương bổng trên thị trường - Chi phí sinh hoạt - Cơ hội - Công đoàn - Luật pháp - Nền... K4HQ1B TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải ( đồng chủ biên) ( 2005), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 2 T.S Lê Quân, Slide Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại 3 Báo cáo tài chính của công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam từ năm 2007 – 2009 4 Một số tài liệu do công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam cung cấp: bảng lương, bảng công, liên quan đến chính sách nhân . ngộ tài chính tại công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính cho nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam. 1.4 công ty cổ phần Mở - Du lịch Việt Nam. 2.2.1. Đánh giá tổng quan công ty cổ phần Mở - Du lịch Việt Nam 2.2.1.1. Khái quát tình hình công ty. Công ty cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam Opentour. đãi ngộ tài chính cho nhân viên trong công ty, với đề tài là Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư du lịch Mở - Du lịch Việt Nam 1.3. Mục tiêu nghiên