2031.doc

phát triển nguồn nhân lực cho đn

phần mở đầu

đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất cứ một loại hình tổ chức nào Một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đ-ợc với sự thay đổi Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trớc đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực l-ợng lao động của mình.

Ngày nay trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật, yếu tố con ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định, một diều kiện tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội Xét ở góc độ doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.

Ngành hàng không dân dụng việt nam là một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù, đợc Đảng, Nhà nớc luôn quan tâm dịnh hớng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là: lấy con ngời làm trung tâm trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá Ngành hàng không dân dụng Việt nam Thực tế trong những năm qua, Ngành hàng không dân dụng Việt nam có những bớc tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đờng công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra.

Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá trình quản lý, sản xuất kinh doanh trong mọi hoạt động hàng không Công tác đào tạo và huấn luyện luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác th-ờng xuyên đợc quan tâm đúng mức để cho Ngành hàng không dân dụng VIệt nam sớm hoà nhập với xu thế phát triển chung của thế giới

Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân dụng việt nam ? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này

Mục đích nghiên cứu của đề tài là : đa ra phơng hớng nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân dụng Việt nam, tạo cho ngành có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng.

Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu: lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển, cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và ph-ơng pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi ngành Hàng không đân dụng Việt nam

Phơng pháp nghiên cứu: sử dụng một hệ thống các phơng pháp phân tích đa dạng, các phơng pháp truyền thống kết hợp với các phơng pháp phân tích

hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học Có thể kể đến ở đây nh các phơng pháp tổng hợp , phơng pháp thống kê Ngoài ra chuyên đề còn sử dụng phơng pháp SWOT nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp kết hợp với số liệu khảo sát và thống kê báo cáo của doanh nghiệp

phần I

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

I/ Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổ chức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc của họ Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân, con ngời và tổ chức Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo và huấn luyện (đào tạo và phát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán bộ - Lao động thành tố sau:

+ Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

+ Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.

+ Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức

Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang lamf biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ng-ời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau:

* Đào tạo tại chỗ:

Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động Đó là việc ngời lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc.

* Đào tạo ngoài doanh nghiệp:

Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồi thêm kiến thức hoặc gửi đêns các trờng dạy nghề trong nớc, các trờng đại học để học tập.

Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.

II- các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1-Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì lẽ đó, các khoà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào taọ và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạovà phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không đợc đánh giá tổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần của doanh nghiệp trên thị trờng

Để có đợc những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp , số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.

2- Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công tác kết quả kinh doanh

tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu t cho đào tạo và phát triển

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Do vậy nếu đầu t không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.

Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trinhf đầu t cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo) khái niệm này có thể đợc diễn giải nh sau:

-Một là: Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm bắt đợc,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.

-Hai là: Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trớc.

-Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.

- Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.

3- Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển

Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.

3.1- Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo đó cũng nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết.

3.1.1- Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành ba loại sau :

* Chi phí bên trong : là chi phí cho các phơng tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản nh : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy ; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.

* Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lơng phải trả cho các học viện trong thời gian họ đợc cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.

* chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải thuê bên ngoài Khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng( nếu có) cho học viên - Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Nh vậy tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong , chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài.

3.1.2- Lợi ích cá nhân thu đ ợc từ các ch ơng trình đào tạo và phát triển

Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi ích:

- Lợi ích vô hình: đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần- nhu cầu đợc đào tạo và phát triển Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần.

- Lợi ích hữu hình: nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chấc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu đợc những lợi íchqua việc nâng cao chất lợng sản phẩm trên thị trờng, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp dã thực hiện có hiệu quả công tác đào taọ và phát triển của doanh nghiệp mình.

3.2- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lơngj cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệuu quả đào tạo Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chơngtrình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt đợc đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.

Với phơng pháp đánh giá theo chỉ tiêu có u điểm là: bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.

Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cách chính xác Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo cha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hởng theo.

3.3- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp Đối với ngời lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng , chuyên môn, nghiệp vụ và năng xuất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình độ đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo.

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lự chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng xuất lao động thờng đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh

hiệu quả hoạt động đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo:

QoW=

T

Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi T là số lợng nhân viên từng năm Qo=Q(1+I1)(1+I2) (1+In)

Trong đó:Q là doanh thu từng năm cha quy đổi

I1, I2, , In là chỉ số giá năm t+1, t+2, , t+1+n

Chỉ tiêu nàyphản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc trong năm từ các yếu tố sau:

- Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất - Thứ hai: các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội : Môi trờng bên trong và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu , thị trờng ,u thế thơng mại, các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà N-ớc.

- Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con ngời và quản lý con ngời nh trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp.

Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinhdoanh Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: ngời quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.

+ Trình độ giao tiếp: những giao tiếp thông thờng trong nớc và ngoài nớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngơì lao động ở doanh nghiệp mình Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý:

Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý,, biết sử dụng, phát hiện ngời có năng lực, có trình độ Biết khen thởng đúng mức ngời lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đa ra những biện pháp hiệu quả.

3.4- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua

việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn gắn với các chi phí Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối l-ợng công việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, ngời ta sử dụng phơng pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công tác đào tạo và

- chi phí cho các khoá đào tạo đợc bắt đầu vào năm n-2, n-3 và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đợc sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố : -Thứ nhất: những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời đợc đào tạo nh: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp ,phát triển một thái độ hợp tác trong

sản xuất kinh doanh Mặt khác nó còn tránh cho ngời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc.

- Thứ hai: doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu chỉ tiêu lợi nhuận đợc tính theo công

TC : tổng chi phí bỏ ra bao gồm: chi phí kinh doanh và chi phí Đào tạo phát triển.

Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí Đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt đôngj kinh doanh có lãi (∏ > 0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy đợc hiệuquả của nó Còn ngợc lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (

∏ < 0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh cha phát huy đợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá:

chi phí đào tạo hàng năm HC =

số ngời đợc đào tạo trong năm

Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm.

- Xác định hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho Đào tạo và phát triển năm n-1

H (n) ∏ (n) HP = =

chi phí đào tạo năm n-1 chi phí đào tạo năm n-1 Trong đó :HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n-1.

TR (n) HT =

chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó :HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1.

- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n) Chi phí đào tạo năm n-1 TD =

lợi nhuận thu đợc từ đào tạo và phát triển năm n

Nói tóm lại: sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh

doanh của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả Đào tạo phát triển nói riêng.

3.5.Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng ph-ơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của ngời đào tạo.

Viẹc đánh giá chơng trình Đào tạo và phát triển là một việc làm tơng đối khó khăn khi quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đợc làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không? đạt đợc ở mức độ nào và có những tồn tại gì?

3.6 - Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo là một việc làm tơng đối phức tạp nhng là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định đợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm của chơng trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phơng hớng giải quyết.

III Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục vụ cho công tác đó; cần có các qui định, qui chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa ngời lao động với doanh nghiệp cũng nh với các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy đợc kiến thức và kỹ năng của ngời lao động:

III/ Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1 Cơ sở vật chất, quản lý và con ngời cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1 Về tổ chức:

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt đạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2- Về quản lý

Các công cụ quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và sửdụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ng-ời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng.

1.3- Về cơ sở vật chất kỹ thuật.

Công tác Đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán, sao chụp và in ấn nh: máy vi tính,máy photocopy, máy in công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ ,ttrao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh

Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì, với hình thức này có u điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiểp trên các mặt: giảm chi phí đào tạo, gắn liền đợc đào tạo với việc sử dụng, đảm bảo ổn định đợc lực lợng lao động cho trờng bên cạnh doanh nghiệp.

1.4 Cơ sở về con ngời:

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội nh: Tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên nh: Qui hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học Đội ngũ những ngời làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trờng sức lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ.

2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dung cho lao động có chất lợng cao

Bố trí sắp xếp cán bộ

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụngnhiều làm tăng nhu cầu đào tạo

Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt

Đào Tạo Và

Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đóng góp cho doanh nghiệp hơn

Ngời lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm đợc nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật

Quan hệ lao động

Công đoàn là ngời có thể tham gia vào việc thiết kế và đa ra các chơng trình đào tạo.

Theo "The Management of human resourees, Davidj, Cherrington, prentice Hall International Inc, page 322).

3.1- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.

Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu

sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và chất lợng lao động trong hiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới.

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đa ra các giải pháp :

- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động - Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển

Chiến lợc sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoặch hoá nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu

về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Khả năng sẵn có về nhân lực

3.2- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp

Ngời lao động sau khi tham gia các chơng trình đào tao họ đợc nâng cao trình độ kỹ năng họ đợc nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có đợc những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác Để những chi phí bỏ ra cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu không làm rõ đợc tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá đợc hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh: tiền lơng, tiền thởng, phúc lơi và dịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và dầy chuyền sản xuất, những u thế về địa lý, thơng mại vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ) sử dụng lao động Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sốngvà lao động vật hoá) trong một năm, ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội nh:

- Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.

- Sản lợng ( hay doanh thu) trong năm bình quân đầu ngời, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân) trong năm, ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầu ngời, hoặc lợi nhuận bình quân đầu ngời trong năm Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lơng cuả nhà nớc:

Tiền lơng bình Tổng doanh thu trong năm

quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (1)

Tiền lơng bình Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (2)

Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm

quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (3)

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong năm do Ban Tổ chức cán bộ - Lao động nguyên nhân chủ yếu sau:

1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh:trang bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc

2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh : khí hậu, mức độ rủi ro, u thế thơng mại

3- Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh: trình độ chuyên môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động , khuyến khích động viên ngời lao động.

=

Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.

Chỉ tiêu (2) và ( 3) phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau:

1- Các yếu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh: kỹ năng và kỹ sảo ,cờng độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm của ngời lao động

2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động , bầu không khí của tổ chức

3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: an toàn lao động,chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ

Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp Vì vậy ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng hay lợi nhuân bình quân đầu ngời để tránh đánh giá ( hay hiệu quả) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp

Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng, mức tiền lơng cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thật vậy những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lơng, tăng thởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động , ngợc lại doanh nghiẹp làm ăn bị thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lơng, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi dịch vụ còn có thể bị thu hẹp lại

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp Do đó kiến thức và kỹ năng của ngời lao động có đóng góp đợc vào kết quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.

Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của ngời lao động Vì vậy tiền lơng là yếu tố trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

IV- những yêu cầu đối với công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bớc đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động

cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tơng đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào lớn, không đem lại kết quả khả quan gì Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho ngời lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với ngời lao động, không khuyến khích họ lao động.

Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mục tiêu và xây dựng đợc chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình đào tạo (theo sơ đồ dới đây)

Sơ đồ 3

Nguồn "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngời trong sản xuất kinh doanh" Tg: Đặng Vũ Ch - Nguyễn Văn Quế.

Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:

Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua đó biết đợc ai thực sự là ngời cần đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đa ra những phơng pháp đào tạo có hữu ích.

- Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc xem xét đó có thể đo lờng thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lợng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình trớc.

- Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đa ra tất cả những kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hớng đợc mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chơng trình đào tạo.

- Dự đoán những thay đổi trong tơng lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của ngời lao động.

- áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích.

Tiến trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chơng trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình Doanh nghiệp nào thích ứng đợc với tiến trình Đào tạo và phát triển một cách năng động,linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất quá trình Đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bớc sau đây:

Dựa trên sơ đồ, trớc hết cần định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phơng pháp và phơng tiện thích hợp thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển, sau cùng là đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển

Môi trờng bên ngoài môi trờng bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng chơng trình đào tạo và

Sơ đồ: quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Quản trị nhân lực-Tác giả:Nguyễn Hữu Thân, NXB:Tiền giang -1996

phần II

hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng việt nam.

I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam ảnh hởng đến công tác Đào tao và phát

1.1- Quá trình hình thành và phát triển.

Từ ngày thành lập 15-1-1956 đến nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam đã hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã hội, quốc phòng và các nhiệm vụ chính trị khác do Đảng và Nhà nớc giao, không ngừng khẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù qua các thời kỳ cách mạng trong chiến đấu , phục vụ chiến đấu, cũng nh tham gia thúc đẩy phát triển nền kinh tế quốc dân, từng bớc hội nhập mcó kết quả vào cộng đồng hàng không thế giới và khu vực.

Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, trình độ phát triển và mô hình tổ chức quản lý, có thể phân quá trình hình thành và phát triển của Nghành theo ba thời kỳ:

Thời kỳ 1956-1975 : Cục Hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc phủ

thủ tớng nay ( là chính phủ) nhng do Bộ quốc phòng trực tiếp quản lý, thực hiện cả nhiệm vụ dân dụng lẫn quân sự Với nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ chiến đấu và trực tiếp tham gia chiến đấu, bay chuyên cơ phục vụ các đồng chí lãnh đạo Đảng và Nhà nớc, góp phần vào sự nghiệp giải phóng Miền nam, thống nhất Tổ quốc.

Trong thời kỳ này ngành Hàng không dân dụng Việt nam trở thành ngành kinh tế với cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn.

Thời kỳ 1976-1989: Ngành Hàng không dân dụng Việt nam hoạt động theo

cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, vừa làm chức năng quản lý Nhà nớc theo phân cấp vừa làm chức năng sản xuất kinh doanh.

Cơ sở vật chất kỹ thuật bớc đầu đợc trú trọng phát triển, hoạt động vận tải hàng không đã phủ khắp trong phạm vi cả nớc Nhng quan hệ quốc tế cha đợc mở rộng, mức tăng trởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7 %/ năm).

Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế của

Đảng và Nhà nớc, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiện phát triển mạnh mẽ, mở rộng thị trờng hoạt động trong nớc và tăng cờng quan hệ quốc tế, đạt mức tăng trởng khoảng 35% / năm về vận tải hàng không, kết cấu hạ tầng không đợc đầu t nâng cấp, đội ngũ cán bộ - nhân viên phát triển

cả về số lợng lẫn chất lợng, từng bớc khẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù.

Trong thời kỳ này, Ngành cũng trải qua nhiều lần thay đổi cơ bản về mô hình tổ chức và cơ chế quản lý, tiếp cận với mô hình phổ biến trên thế giới.

1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam

1.2.1- Vận tải hàng không.

Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đờng bay trong nớc không ngừng đợc mở rộng, từ một đờng bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứng hạn chế đã phát triển thành mạng 24 đờng bay đến 19 điểm trong cả nớc, nối các trung tâm Hà nội, Đà nẵng và thành phố Hồ Chí Minh với nhau và các vùng kinh tế trong nớc, vơn tới các vùng sâu, vùng xa và các chuyến bay thờng lệ và không thờng lệ với tần suất bay ngày càng dầy ( riêng đờng bay Hà nội- Thành phố Hồ Chí Minh có từ 9 - 10 chuyến mỗi ngày) và tải cung ứng tăng nhanh, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đi lại trong nớc bằng đờng hàng không.

Trên thị trờng vận tải hang không quốc tế, từ chỗ chỉ có các đờng bay đến một số nớc Đông Âu và số ít các thủ đô các nớc trong khu vực ( Bang kok, vien tiane, phnompenh), mạng đờng bay quốc tế đi / đến Việt nam đã vơn rộng ra gần hết các châu lục, trở thành một thị trờng đầy cạnh tranh sôi động với sự tham gia của hai doanh nghiệp Việt nam ( VietNam Airlines và Pacific Airlines) và 21 hãng hàng không nớc ngoài bay thờng lệ và nhiều hãng nớc ngoài bay thuê chuyến Đến nay, Việt nam đã có đờng bay Thơng mại thờng lệ thẳng đến 19 thành phố lớn thuộc Đông - Bắc á, (7), Đông - Nam á (6) , Trung đông (1), Châu Âu (3) và Châu úc (2) Ngoài ra bằng phơng thức hợp đồng trao đổi, VietNam Airlines còn vợt xa đến các điểm khác của Châu á, Châu Âu và Châu Mỹ.

Khối lợng vận chuyển hàng không trong nớc và quốc tế trong giai đoạn 1991-1997 đều tăng nhanh Về vận tải hàng không trong nớc, khối l-ợng vận chuyển tính trong năm 1996 so với năm 1991 tăng gấp 7 lần về hành khách và sấp xỉ 9 lần về hàng hoá nhờ chính sách bảo hộ thị trờng của Nhà nớc để bảo vệ quyền lợi quốc gia và phù hợp với thông lệ quốc tế, nên toàn bộ khối lợng vận chuyển hàng không trong nớc đều do các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam thực hiện, còn thị phần của phía Việt nam trên thị trờng quốc tế tăng đáng kể, đặc biệt là đối với thị trờng hành khách.

BiÓu 1: KÕt qu¶ vËn chuyÓn hµnh kh¸ch vµ hµng ho¸ trªn thÞ trêng vËn t¶i hµng kh«ng ViÖt nam chØ tÝnh trong giai ®o¹n 1992-1997 nh sau:

phần II

hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng việt nam.

I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam ảnh hởng đến công tác Đào tao và phát

1.1- Quá trình hình thành và phát triển.

Từ ngày thành lập 15-1-1956 đến nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam đã hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã hội, quốc phòng và các nhiệm vụ chính trị khác do Đảng và Nhà nớc giao, không ngừng khẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù qua các thời kỳ cách mạng trong chiến đấu , phục vụ chiến đấu, cũng nh tham gia thúc đẩy phát triển nền kinh tế quốc dân, từng bớc hội nhập mcó kết quả vào cộng đồng hàng không thế giới và khu vực.

Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, trình độ phát triển và mô hình tổ chức quản lý, có thể phân quá trình hình thành và phát triển của Nghành theo ba thời kỳ:

Thời kỳ 1956-1975 : Cục Hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc phủ

thủ tớng nay ( là chính phủ) nhng do Bộ quốc phòng trực tiếp quản lý, thực hiện cả nhiệm vụ dân dụng lẫn quân sự Với nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ chiến đấu và trực tiếp tham gia chiến đấu, bay chuyên cơ phục vụ các đồng chí lãnh đạo Đảng và Nhà nớc, góp phần vào sự nghiệp giải phóng Miền nam, thống nhất Tổ quốc.

Trong thời kỳ này ngành Hàng không dân dụng Việt nam trở thành ngành kinh tế với cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn.

Thời kỳ 1976-1989: Ngành Hàng không dân dụng Việt nam hoạt động theo

cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, vừa làm chức năng quản lý Nhà nớc theo phân cấp vừa làm chức năng sản xuất kinh doanh.

Cơ sở vật chất kỹ thuật bớc đầu đợc trú trọng phát triển, hoạt động vận tải hàng không đã phủ khắp trong phạm vi cả nớc Nhng quan hệ quốc tế cha đợc mở rộng, mức tăng trởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7 %/ năm).

Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế của

Đảng và Nhà nớc, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiện phát triển mạnh mẽ, mở rộng thị trờng hoạt động trong nớc và tăng cờng quan hệ quốc tế, đạt mức tăng trởng khoảng 35% / năm về vận tải hàng không, kết cấu hạ tầng không đợc đầu t nâng cấp, đội ngũ cán bộ - nhân viên phát triển

cả về số lợng lẫn chất lợng, từng bớc khẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù.

Trong thời kỳ này, Ngành cũng trải qua nhiều lần thay đổi cơ bản về mô hình tổ chức và cơ chế quản lý, tiếp cận với mô hình phổ biến trên thế giới.

1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam

1.2.1- Vận tải hàng không.

Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đờng bay trong nớc không ngừng đợc mở rộng, từ một đờng bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứng hạn chế đã phát triển thành mạng 24 đờng bay đến 19 điểm trong cả nớc, nối các trung tâm Hà nội, Đà nẵng và thành phố Hồ Chí Minh với nhau và các vùng kinh tế trong nớc, vơn tới các vùng sâu, vùng xa và các chuyến bay thờng lệ và không thờng lệ với tần suất bay ngày càng dầy ( riêng đờng bay Hà nội- Thành phố Hồ Chí Minh có từ 9 - 10 chuyến mỗi ngày) và tải cung ứng tăng nhanh, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đi lại trong nớc bằng đờng hàng không.

Trên thị trờng vận tải hang không quốc tế, từ chỗ chỉ có các đờng bay đến một số nớc Đông Âu và số ít các thủ đô các nớc trong khu vực ( Bang kok, vien tiane, phnompenh), mạng đờng bay quốc tế đi / đến Việt nam đã vơn rộng ra gần hết các châu lục, trở thành một thị trờng đầy cạnh tranh sôi động với sự tham gia của hai doanh nghiệp Việt nam ( VietNam Airlines và Pacific Airlines) và 21 hãng hàng không nớc ngoài bay thờng lệ và nhiều hãng nớc ngoài bay thuê chuyến Đến nay, Việt nam đã có đờng bay Thơng mại thờng lệ thẳng đến 19 thành phố lớn thuộc Đông - Bắc á, (7), Đông - Nam á (6) , Trung đông (1), Châu Âu (3) và Châu úc (2) Ngoài ra bằng phơng thức hợp đồng trao đổi, VietNam Airlines còn vợt xa đến các điểm khác của Châu á, Châu Âu và Châu Mỹ.

Khối lợng vận chuyển hàng không trong nớc và quốc tế trong giai đoạn 1991-1997 đều tăng nhanh Về vận tải hàng không trong nớc, khối l-ợng vận chuyển tính trong năm 1996 so với năm 1991 tăng gấp 7 lần về hành khách và sấp xỉ 9 lần về hàng hoá nhờ chính sách bảo hộ thị trờng của Nhà nớc để bảo vệ quyền lợi quốc gia và phù hợp với thông lệ quốc tế, nên toàn bộ khối lợng vận chuyển hàng không trong nớc đều do các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam thực hiện, còn thị phần của phía Việt nam trên thị trờng quốc tế tăng đáng kể, đặc biệt là đối với thị trờng hành khách.

BiÓu 1: KÕt qu¶ vËn chuyÓn hµnh kh¸ch vµ hµng ho¸ trªn thÞ trêng vËn t¶i hµng kh«ng ViÖt nam chØ tÝnh trong giai ®o¹n 1992-1997 nh sau:

Hiện nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có bốn doanh nghiệp vận tải hàng không bao gồm:

- Hàng không quốc gia Việt nam (Vietnam Airline), là lực lợng chủ lực của vận tải hàng không Việt nam khai thác thơng mại thừơng lệ các thị tr-ờng trong nớc và quốc tế đồng thời là nòng cốt của Tổng công ty Hàng không Việt nam Vietnam Airline có đội tàu bay về cơ bản đợc hiện đại hoá, thay thế dần các tàu bay Liên Xô (cũ) trớc đây bằng lực lợng tàu bay 29 chiếc các loại, phần lớn do phơng tây sản xuất (A320, B767/200, B767/300, ATR và FOKKER 70), cùng với TU134 và YAK40.

- Công ty Hàng không cổ phần Pacific Airlines: thành lập năm 1992, trong đó vốn góp của các doanh nghiệp Hàng không Việt nam chiếm tỷ lệ đa số, là lực lợng vừa hiệp đồng vừa cạnh tranh với Việt nam Airlines trên các đ-ờng bay trục trong nớc theo Bắc -Nam, đồng thời hỗ trợ cho Vietnam Airlines trên các đờng bay đến Đông - Bắc á (Kaohsiung, Taipei và Macau) Hiện nay, Pacific Airlines sử dụng hai tài bay B737 dới hình thức "thuê ớt" của nớc ngoài.

- Công ty bay dịch vụ (Vasco), hiện nay trực thuộc Tổng công ty Hàng không Việt nam, chủ yếu thực hiện các chuyến bay chuyên nghiệp và bay thuê chuyến, hiện đang từng bớc mở rộng sang bay thờng lệ trên một số tuyến bay ngắn trong nớc và bay phục vụ dầu khí Vũng tàu - Singapore - Vaco có đội ngũ tàu bay 8 chiếc, trong đó có 5 tàu bay sở hữu và 3 tàu bay "thuê ớt" của nớc ngoài.

- Tổng công ty bay dịch vụ Việt nam (SFC) thành lập năm 1989, trực thuộc bộ quốc phòng, với nhiệm vụ trọng tâm là cung cấp dịch vụ hàng không cho tất cả các công ty đang khai thác, thăm dò dầu khí tại Việt nam Ngoài ra SFC còn thực hiện các chuyến bay chuyên nghiệp và mở rộng sang khai thác một số đờng bay phục vụ cho du lịch (Hà nội - Hạ long ) Bằng tầu bay lên thẳng.

Cùng tham gia khai thác thị trờng vận tải hàng không quốc tế tại Việt nam trên cơ sở hiệp định chính phủ song phơng về vận tải hàng không còn có 21 hãng hàng không của 19 quốc gia bằng các chuyến bay hợp lệ Nhìn chung đều rất mạnh và có tiếng tăm trên thế giới và có năng lực cạnh tranh mạnh hơn hẳn so với Việt nam Airlines và Pacific Airlines Ngoài ra còn có nhiều hãng hàng không nớc ngoài khác hoạt động bay chuyến Có thể chia 21 hãng hàng không này theo các khu vực nh sau: Đông - Bắc - á 7 hãng hàng không, mạnh nhất là Cathay Pacipic, Japan, Airlines và Korean Air, Đông - Nam - á 7 hãng hàng không mạnh nhất là Singapose Airlines, Thai Airways và Malaysia Airlines, Trung đông một hãng hàng không: Aeroflot, Air France, Lufthansa, KLM và Lauda Air, Châu úc 1 hãng hàng không: Qantas Airlines Hiện này Việt nam đã ký 41 hiệp định hàng không với các nớc và vùng lãnh thổ trên thế giới

Đánh giá chung về vận tải hàng không trong giai đoạn từ 1990 đến nay: vận tải hàng không Việt nam hiện nay ở giai đoạn đầu của quá trình phát triển với dung lợng thị trờng 4 triệu hành khách /năm (năm 1996) và mức tăng trởng bình quân 35%/năm (do điểm xuất phát thấp) Vận tải hàng không Việt nam tuy vẫn còn thua kém rất nhiều so với các nớc trong khu vực (Malaysia - 15 triệu, Thailand - 13 triệu, Singapo - 11 triệu) Nhng đợc đánh giá là thị trờng phát triển năng động trong khu vực có tốc độ tăng trởng cao Nhờ đó, vận tải hàng không Việt nam đã trở thành động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển của ngành hàng không dân dụng Việt nam, sút ngắn đáng kể khoảng cách tụt hậu so với thế giới và khu vực.

Do phát triển sau, nên các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam luôn chịu sức ép cạnh tranh từ các phía của hàng không nớc ngoài cạnh tranh hơn về nhiều mặt trên thị trờng vận tải hàng không quốc tế trong điều kiện đó, chính sách bảo vệ thị trờng của nhà nớc là cần thiết đồng thời và hợp lý trong việc đầu t đổi mới đội tầu bay coi trọng vấn đề an toàn, chất lợng, hiệu

quả và quan tâm phát triển đội ngũ lao động hàng không Những chính sách này đã góp phần đáng kể trong dự nghiệp và phát triển của vận tải hàng không Việt nam trong giai đoạn vừa qua.

1.2.2 Kết cấu hạ tầng hàng không.

a Mạng của cảng hàng không sân bay dân dụng

Hiện nay, ngành hàng không dân dụng đang quản lý và khai thác 17 sân bay trong mạng của hàng không sân bay toàn quốc, trong đó có sân bay quốc tế Nội bài, Tân sơn nhất và Đà nẵng Do hầu hết các sân bay đợc xây dựng trong thời kỳ chiến tranh, lại thiếu vốn do duy tu bảo dỡng trang thiết bị lạc hậu, thiếu đồng bộ, nên nhìn chung các cảng hàng không sân bay này đều trong tình trạng xuống cấp Trong điều kiện vốn cấp từ ngân sách nhà nớc còn hạn hẹp, ngành tập chung vào đầu t nâng cấp chủ yếu cho 3 cảng hàng không sân bay quốc tế về các hạng mục, nhà ga, đờng băng, đờng lăn, sân đỗ và một số sân bay nội địa nh: Vinh, Phú bài, Điện biên, Cát bi, Phú quốc, Buôn mê thuột, Liên khơng, Pleiku Nhà ga hành khách, sân đỗ tàu bay của các cảng hàng không sân bay quốc tế đều đang trong tình trạng quá tải, hạn chế đáng kể hoạt động vận tải hàng không trong nớc và quốc tế.

Mạng cảng hàng không sân bay dân dụng hiện nay, trong thời gian qua, nhất là trong giai đoạn 1990 đến nay, ngành đã tập trung đầu t chủ yếu bằng vốn ngân sách nhà nớc để nâng cấp, cải tạo hầu hết các sân bay dân dụng, nhất là các cảng hàng không sân bay quốc tế Tuy nhiên do thiếu vốn và trở ngại do thiếu vốn đầu t, nên việc phát triển các cản hàng không sân bay nhìn chung còn chắp vá, bị động giải quyết tình thế, thiếu đồng bộ, không đáp ứng đợc nhu cầu phát triển của vận tải hàng không, đặc biệt là các cảng hàng không sân bay quốc tế.

b Hệ thống quản lý bay dân dụng.

Trong giai đoạn 1990 đến nay do nhà nớc quan tâm cấp vốn đầu t cơ bản (riêng công trình FIR đợc đầu t 585 tỷ đồng).Nên ngành quản lý bay dân dụng Việt nam đã có bớc phát triển mạnh mẽ, hoàn thành nhiệm vụ bảo đảm an toàn cho các tuyến bay thêm các vùng thông báo bay (FIR) Hà nội và Hồ Chí Minh tạo nguồn thu lớn cho ngân sách nhà nớc, vợt mức chi phí đầu t và khải thác thờng xuyên Sự kiện quan trọng nhất đánh dấu mức độ phát triển của ngành quản lý bay dân dụng Việt nam là từ tháng 12 - 1994 Việt nam đã giành lại quyền cung cấp dịch vụ không lu trên phần phía nam của FIR Hồ Chí Minh.

Ngành quản lý bay dân dụng Việt nam hiện nay bao gồm:

* Kiểm soát điều hành không lu:

Gồm 2 trung tâm kiểm soát đờng dài ( ACC Hà nội và ACC/ Hồ Chí Minh) ba trung tâm tiếp cận (APP/ Hà nội, APP Đà nẵng và APP/ Hồ Chí Minh) Đợc trang bị tơng đối đầy đủ và đông bộ đạt tiêu chuẩn ICAO và đáp ứng yêu cầu của hoạt động bay Ngoài ra, còn có đài kiểm soát không lu (TWR) tại các sân bay đang khai thác, các đài này nhìn trung đợc trang thiết bị đơn giản và nghèo nàn, đều trong tình trạng xuống cấp.

* Các kỹ thuật phục vụ không lu:

- Mạng thông tin hàng không: Nhìn chung có trang thiết bị khá hiện

đại đáp ứng đợc nhu cầu hiện nay về thông tin hàng không.

- Mạng dẫn đờng hàng không: cần nâng cấp để bảo đảm phủ đợc sóng

các đờng bay.

- Mạng giám sát hàng không: Cha đồng bộ, hiện nay điều hành trong

vùng FIR/ Hà nội vẫn phải theo phơng thức cũ, chỉ có radar đờng dài, không có radar tiếp cận.

* Các cơ sở khí tợng hàng không: trang thiết bị tại các cơ sở này đều

* Cơ sở tìm kiếm cứu nạn: Đã hình thành hệ thống tổ chức và đầu t

mua sắm trang thiết bị phục vụ công tác tìm kiếm cứu nạn.

- Cục hàng không dân dụng Việt nam đã thanh lập uỷ ban tìm kiếm - cứu nạn hàng không có văn phòng tại trung tâm quản lý bay dân dụng Việt nam, bên cạnh đó dới các cụm cảng hàng không sân bay có các phòng khẩn nguy sân bay.

- Hàng năm có tổ chức diễn tập tìm kiếm - cứu nạn hàng không và khẩn nguy sân bay với nhiều lực lợng cùng tham gia bao gồm hàng không, quân đội, công an và địa phơng.

Đã cử các đoàn đi các nớc kế cận vùng FIR của Việt nam để trao đổi và thoả thuận về phối hợp triển khai công tác tìm kiếm - cứu nạn giữa các bên khi sẩy ra tình huống.

- Đánh giá về hệ thống quản lý sân bay dân dụng hiện nay Do đợc nhà nớc đầu t trang thiết bị, nhất là trong giai đoạn 1993 - 1995 và ngành chú trọng đào tạo lực lợng cán bộ - nhân viên đáp ứng đợc yêu cầu hiện nay, tuy nhiên, hệ thống thiết bị quản lý ở các sân bay ( TWR) và khí tợng hàng không còn bất cập so với yêu cầu do cha đợc đầu t nâng cấp.

c Các kết cấu hạ tầng khác.

Ngoài các cơ sở kể trên, kết cấu hạ tầng của ngành hàng dân dụng bao gồm một số cơ sở khác, trong đó quan trọng nhất là các cơ sở kỹ tuật hàng không, quản lý và triển khai công tác nghiên cứu khon học, đào tạo và bồi d-ỡng chuyên ngành.

* Công tác kỹ thuật hàng không dân dụng: Đợc thực hiện tại các đơn

vị kỹ thuật tại các cơ quan tơng ứng (quản lý bay, kết cấu hạ tầng sân bay, săng dầu hàng không) Riêng kỹ thuật tầu bay chủ yếu đợc thực hiện tại các xí nghiệp tàu bay A - 75 (tại Tân Sơn nhất) A - 76 ( tạo Nội Bài) và các đội ngũ kỹ thuật tại các sân bay còn lại để thực hiện công tác kỹ thuật ngoại

tr-ờng các xí nghiệp A - 75 và A - 76 có khả năng tiến hành bảo dỡng định kỳ dạng F3 đối với các chuyến bay Liên xô cũ sản xuất và làm "checkA" đối với các tàu bay phơng Tây hiện Việt nam đang khai thác (Riêng A - 75 có khả năng làm " check" đối với ATR 72) Nhìn chung các cơ sở kỹ thuật tàu bay đều có trang thiết bị cũ, không đủ tiêu chuẩn phục vụ tàu bay hiện đại, mặt bằng sản xuất cha đủ tiêu chuẩn chất lợng và vệ sinh công nghiệp, cha đợc cấp chứng chỉ đủ tiêu chuẩn bảo dỡng của quốc tế.

* Công tác quản lý và triển khai nghiên cứu khoa học: do viện khoa

học hàng không thực hiện Cho đến nay toàn nghành đã và đang triển kai thực hiện 117 đề tài, chơng trình đề án các cấp, trong đó có 3 đề tài cấp nhà nớc, 37 đề án, đề tài cấp nghành Kết quả nghiên cứu khoa học - công nghệ đã góp phần nâng cao chất lợng công tác, cải tiến công nghệ trong ngành.

* Công tác đào tạo cho lĩnh vực hàng không dân dụng: đợc thực hiện

ở cả nớc ngoài và trong nớc Trong nớc nhiệm vụ này chủ yếu do trờng hàng không đảm nhiệm vụ (mới đây đã đợc nâng cấp thành trờng trung học chuyên nghiệp ) đào tạo cho các lĩnh vực kiểm soát không lu, an ninh hàng không, vận chuyển đặt chỗ bán vé, tiếp viên hàng không tiếng Anh cơ bản và đào tạo cơ bản cho ngời lái tàu bay Từ cuối năm 1996, Tổng công ty hàng không tổ chức đào tạo tiếp viên hàng không Ngoài ra, ngành đang triển khai hợp tác với một số trờng đại học trong nớc để đào tạo cán bộ chuyên môn theo các chuyên ngành hnàg không dân dụng Nhìn chung các cơ sở đào tạo này còn đợc trang thiết bị sơ sài, thiếu đội ngũ giáo viên giỏi, cha đạt đợc các tiêu chuẩn cần thiết của thế giới

1.2.3 Các dịch vụ thơng mại đồng bộ

Cung với dịch vụ vận chuyển hàng không, ngành hàng không dân dụng còn có một hệ thống các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ thơng mại trong và ngoài khuôn khổ của vận tải hàng không, có diện hoạt động tơng đối

hàng không (phục vụ kỹ thuật - thơng mại tại các sân bay quốc tế, cung cấp suất ăn trên tàu bay, cung ứng xăng dầu hàng không) cho đến kinh doanh tổng hợp ( xuất nhập khẩu, thơng nghiệp, hàng miễn thuế, xây dựng công trình, vận tải ô tô, khách sạn, sản phẩm nhựa, in, cung ứng, lao động ) các đơn vị cung ứng dịch vụ thơng mại đồng bộ là doanh nghiệp nhà nớc, đã đăng ký kinh doanh theo nghị định 388/CP và hiện đều năm trong tổng công ty hàng không, bao gồm.

- Nhóm sản xuất: 2 doanh nghiệp nhà nớc, công ty nhựa cao cấp hàng

không và công ty in hàng không.

- Nhóm cung ứng dịch vụ thơng mại: 7 doanh nghiệp nhà nớc: 3 công

ty cụm cảng hàng không sân bay nội bài (Nasco) Tân sơn nhất (Sasco) và Đà nẵng (Masco) cong ty cung ứng dịch vụ hàng không, công ty xuất nhập khẩu hàng không (AIRI - Mex) và công ty vận tải ô tô hàng không.

- Nhóm hoạt động trong lĩnh vực hàng không: 2 doanh nghiệp nhà

n-ớc Công ty xây dựng công trình hàng không và công ty t vấn khảo sát thiết kế hàng không.

Ngoài ra, trong nghành hàng không dân dụng còn có 6 công ty liên doanh với nớc ngoài về các lĩnh vực về sản xuất bữa ăn trên tàu, bay, dịch vụ hàng hoá, kinh doanh khách sạn và phân phối chỗ, trong đó vốn góp của phía Việt nam chiếm từ 50% đến 90% vốn pháp định.

Một số công ty có nguồn vốn thu chính từ các doanh nghiệp hàng không Việt nam, nh công ty nhựa cao cấp hàng không (90%) AIRIMEX (khoảng 60%) công ty xây dựng công trình hàng không (khoảng 50%) bên cạnh đó, nhiều công ty có nguồn thu chính từ ngoài khuôn khổ của Tổng công ty hàng không đó là công dịch vụ tại các cảng hàng không sân bay VINAPCO.

Do ngành hàng không dân dụng còn ở mức phát triển thấp lại hoạt động trong điều kiện thiếu vốn, nên các doanh nghiệp này nhìn chung đều gặp khó khăn về thị trờng và hạn chế về khả năng đầu t mở rộng lĩnh vực hoạt động Một số doanh nghiệp có hiệu quả tơng đối cao, nh SASCO, VINAPCO, NASCO

1.2.4 Tổ chức quản lý và lao động.

Từ năm 1990 đến nay ngành hàng không dân dụng Việt nam đã trải qua 3 giai đoạn thay đổi về mô hình tổ chức và cơ chế quản lý để phù hợp với chức năng nhiệm vụ và yêu cầu đặt ra trong giai đoạn.

Giai đoạn 1990 - 1992 Chuyến bay tổng cục hàng không dân dụng từ bộ quốc phòng sang trực thuộc giao thông vận tải và bu điện Đây là giai đoạn sơ khai tách chức năng quản lý nhà nớc ra khỏi chức năng sản xuất kinh doanh Do năng lực của cơ quan quản lý nhà nớc còn chủ yếu (chủ yếu thông qua vụ hàng không với lực lợng mỏng) nên trong thực tế tổng công ty hàng không vừa đảm nhiệm chức năng sản xuất kinh doanh, vừa thực hiện phần lớn chức năng quản lý nhà nớc về hàng không dân dụng.

- Giai đoạn 1993 - 1995 Thành lập cục hàng không dân dụng trực thuộc bộ giao thông vận tải thực hiện chức năng quản lý nhà nớc chuyên nghành và chủ quản các đơn vị sự nghiệp kinh tế và doanh nghiệp hàng không Mô hình này cho phép tiến thêm một bớc trong việc phân định giữa chức năng quản lý nhà nớc và sản xuấ kinh doanh trong nghành hàng không dân dụng Tuy nhiên việc hình thành hai cấp quản lý nhà nớc (Bộ và Cục) nhìn chung không phù hợp đối với một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù nh hàng không dân dụng, do đó vừa gây trở ngại, vừa chồng chéo về chức năng quyền hạn một cách không cần thiết.

- Giai đoạn 1995 đến nay theo nghị định ngày 22/10/1995 của Chính phủ về việc cục hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc Chính phủ và theo

quyền hạn của Cục hàng không dân dụng Việt nam tách các doanh nghiệp thuộc Cục hàng không dân dụng Việt nam để thành lập Tổng công ty hàng không Việt nam theo mô hình của quyết định 91/TTG ngày 7/4/1994.

Đánh giá mô hình tổ chức - quản lý ngành là tơng đối hợp lý phân định đợc chức năng giữa quản lý nhà nớc và sản xuất kinh doanh tiếp cận mô hình tổ chức quản lý ngành hàng không dân dụng trên thế giới và trong khu vực (nh các nớc trong khối ASEAN, Nhật bản, Hàn quốc ).

- Tuy nhiên đối với các nớc có trình độ còn thấp về hàng không dân dụng thì cơ chế quản lý nh việc hiện nay cha đợc sự phát huy đợc tác dụng, trong đó nổi cộm nhất là vấn đề bảo đảm mối quan hệ gắn bó hữu cơ thờng xuyên và hiệu quả giữa quản lý nhà nớc và sản xuất kinh doanh trong toàn ngành nói chung cũng nh trên địa bàn cảng hàng không sân bay nói riêng.

Cơ chế tài chính trong ngành hàng không dân dụng cha hợp lý, cha tạo điều kiện để các đơn vị sự nghiệp kinh tế tự cân đối thu chi và chủ động trong đầu t phát triển cha có cơ chế liên kết tài chính trong tổng công tác quản lý thu chi, tiền lơng và quản lý lao động đối với các doanh nghiệp hàng không cha thực sự phù hợp với những yêu cầu về hoạt động theo cơ chế thị trờng.

Việc đa toàn bộ các doanh nghiệp hàng không vào trong một tổng công ty với trụ cột của hãng hàng không quốc gia Việt nam (Việt nam Airlines) trong khi thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa quản lý và điều hành trong Tổng công ty Việt nam Airlines không phải là một doanh nghiệp độc lập và còn thiếu cơ chế liên kết các đơn vị thành viên về các tài chính thị tr-ờng là cha phù hợp đặc điểm hoạt động của ngành, phần nào gây khó khăn cho sự phát triển của khối doanh nghiệp hàng không Đánh giá công tác quản lý nhà nớc đối với ngành hàng không dân dụng:

- Hiệu lực của quản lý nhà nớc đợc tăng cờng ở tất cả các lĩnh vực hoạt động vủa ngành hàng không dân dụng Việt nam, vận tải hàng không, quản lý

điều hành bay, an ninh hàng không, an toàn hàng không, khoa học công nghệ

- Xây dựng đợc hệ thống văn bản pháp luật về hàng không dân dụng tạo cơ sở pháp lý để quản lý, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động của ngành, bao gồm luật hàng không dân dụng và luật sửa đổi bổ sung một số điều của luật này, các nghị định (3) quyết định (3) của chính phủ và thủ tớng chính phủ về quản lý nhà nớc đối với ngành hàng không dân dụng, cũng nh hệ thống các văn bản pháp quy O/O cục hàng không dân dụng ban hành Hoạch định và thực chi chính sách tơng đối nhất về phát triển ngành hàng không dân dụng.

Tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn một số tồn tại cần sớm khắc phục - Hệ thống văn bản pháp luật cha đồng bộ, còn chồng chéo và cha đợc điều chỉnh kịp thời.

- Thực hiện chấp hành pháp luật cha nghiêm túc.

- Các giải pháp còn nặng nề về tình hình cha xây dựng đợc định hớng chiến lợc phát triển lâu dài cho ngành.

Lực lợng lao động của ngành: Tổng số cán bộ nhân viên của ngành hàng không Việt nam tính các thời điểm thámg 12/1997 là 13.823 ngời với cơ cấu độ tuổi.

Trình độ và khu vực làm việc nh sau:

Trong những năm qua, đặc biệt là 1990 trở lại đây, mức thu nhập thực tế của ngời dân lao động đợc nâng lên theo kết quả kinh doanh thu và các nguồn thu khác của ngành hàng không dân dụng, phù hợp với quy định của nhà nớc Mức thu nhập của cán bộ nhân viên trong ngành tuy cao hơn so với mặt bằng chung của xã hội, nhng chỉ chiếm phần nhỏ trong chi phí (tính cả

trực tiếp lẫn gián tiếp chỉ dới 5% giá thành) đồng thời mức tăng về lợng thấp hơn so với mức tăng về lơng thấp hơn so với mức tăng về năng suất lao động của ngành (trong gia đoạn 1990 - 1997 năng xuất lao động (tổng doanh thu/ tổng số ngời lao động) tăng bình quân khoảng 50% Năm trong khi mức tiền lơng chỉ tăng bình quân khoảng 11%/ năm) Bên cạnh đó, Ngành rất quan tâm đến việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với ngời lao động (nh nghỉ hu, nghỉ chế độ, thời gian làm việc và nghỉ ngơi chế độ ăn, chế độ và điều kiện làm việc, chế độ đối với nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, chế độ th-ởng an toàn hàng không, tham quan nghỉ mát ) nhờ đó mức sống của ngời lao động trong ngành đã đợc cải thiện đáng kể, giúp cho ngời lao động phấn khởi và yên tâm công tác.

Về đội ngũ cán bộ nhân viên ngành hàng không dân dụng Việt nam hiện nay, nhìn chung đội ngũ càn bộ nhân viên không ngừng lớn mạnh về số lợng và chất lợng, có phẩm chất chính trị tốt, có bản lĩnh vững vàng để thực hiện nhiệm vụ quản lý khai thác và sản xuất kinh doanh trong điều kiện mới nhờ có chính sách tuyển dụng lực lợng lao động nên hiện nay hình thành một đội ngũ cán bộ nhân viên gồm thế hệ có kinh nghiêm lâu năm kết hợp với thế hệ trẻ đợc đào tạo cơ bản và ngoài nớc, năng động và nhạy bén với cơ chế thị trờng Đội ngũ cán bộ - nhân viên của ngành nhìn chung có ý thức học hỏi, trao đổi kiến thức mới làm việc theo phong cách công nghiệp và có ý kỷ luật.

Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển đã đợc chú trọng coi đó là công tác trung tâm của ngành ngoài những thành quả đã đạt đợc nhng ngành vẫn còn tồn tại những hạn chế, nguyên nhân chủ yếu là:

- Do hoàn cảnh và điều kiện lịch sử của đất nớc và của ngành, nên không ít những cán bộ, nhân viên cha đợc đào tạo cơ bản đồng bộ.

- Nhiều cán bộ đợc đào tạo trớc đây theo cơ chế quản lý và công nghệ

- Lớp cán bộ nhân viên trẻ đợc đào tạo cơ bản nhng lại cha tích luỹ đủ kinh nghiệm thực tiến Do đó có sự hẫng hụt nhất định về đội ngũ cán bộ quản lý, ngời lái và cán bộ kỹ thuật.

- Số chuyên gia đầu nghành còn ít so với yêu cầu công tác và tính chất của ngành kinh tế kỹ thuật hiện đại.

- Trình độ ngoại ngữ và tin học của nhiều cán bộ còn yếu có ảnh hởng không nhỏ đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ và yêu cầu hoà hợp với cộng đồng hàng không dân dụng thế giơí.

1.2.5 Kết quả tài chính

Kết quả của ngành hàng không dân dụng trong giai đoạn 1990 - 1997 nh sau: (bao gồm cả SFC, đơn vị tỷ đồng, giá hiện hành).

Cũng trong giai đoạn này, ngành không dân dụng đợc đầu t trở lại từ ngân sách nhà nớc với tổng số vốn là 1034 tỷ đồng (bằng 31% tổng số nộp ngân sách của ngành trong từng giai đoạn) trong đó đầu t cho sân đờng là 338 tỷ đồng đầu t cho nhà ga hàng không là 87 tỷ đồng, đầu t cho công trình FIR - 584 tỷ đồng và đầu t cho công trình khác là 25 tỷ đồng.

Phù hợp với quy luật phát triển chung của ngành kinh tế đòi hỏi lợng vốn cao và do phải chịu chi phí vốn lớn do sử dụng nhiều vốn vay để phát triển đội tàu bay trong giai đoạn này hiệu suất sử dụng vốn trong sản xuất kinh doanh và cung ứng dịch vụ của ngành có xu hớng giảm thể hiện ở mức lợi nhuận trên một đợn vị doanh thu giảm từ 0,278 trong năm 1990 xuống còn 0,173 trong năm 1995 còn mức lợi nhuận trên một đơn vị chi phí (xuất sinh lời trên vốn) cũng giảm tơng ứng từ 0,431 xuống còn 0,210

Đánh giá năng lực tài chính hiện nay của ngành hàng không dân dụng: Ngành đã thực hiện tốt trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn đợc nhà nớc giao, sử dụng có hiệu quả các nguốn vốn huy Kinh doanh có lãi, tăng nguồn vốn tự có và nộp nghĩa vụ ngân sách Nhà nớc năm sau cao hơn năm tr-ớc.

Quy mô vốn còn quá hạn hẹp so với yêu cầu phát triển vận tải hàng không và kết cấu hạ tầng hàng không, đặc biệt nếu so với các nớc trong khu vực Mức tăng trởng về vốn thấp hơn so với tốc độ tăng trởng của vận tải hàng không (hiện nay tỉ lệ giữa giá trị tài sản cố định và doanh thu của Tổng Công ty là 1/5 trong khi chỉ số này của các hãng hàng không trên thế giới nằm ở mức trung bình khoảng 1/4) dẫn đến tình trạng thiếu vốn nghiệm trọng trên tất cả các khâu trong dây chuyền vận tải hàng không và các dịch vụ th-ơng mại đồng bộ

Nhu cầu lớn nhất về vốn là để phát triển đội tàu bay Việc "thuê ớt" tàu bay nớc ngoài làm tăng giá thành của vận tải hàng không, do đó chỉ phù hợp

hình thức tín dụng xuất khẩu là hợp lý, nhng không nên chỉ giới hạn trong cấu trúc vay thế chấp và thuế mua, mà cần nghiên cứu áp dụng các cấu trúc tài trợ mới nhằm giảm chi phí và nâng cao hiệu quả đầu t

- Cơ chế thu - chi tài chính và đầu t xây dựng cơ bản cho các cảng hàng không sân bay hoàn toàn thông qua ngân sách Nhà nớc nh những năm vừa qua là cha hợp lý, không khuyến khích nâng cao hiệu quả khai thác cảng hàng không sân bay, gây bị động trong đầu t nâng cấp và phát triển kết cấu hạ tầng sân bay Điều này thể hiện qua mức thu hồi vốn đầu t rất thấp, cơ cấu thu - chi của các cảng hàng không sân bay Việt Nam ở mức lạc hậu rất nhiều so với thế giới, trong khi các công trình đầu t trọng điểm cũng không thể triển khai theo tiến độ do thiếu vốn

1.3 Những kết quả khác đạt đợc:

- Ngành hàng không dân dụng đã có những đóng góp đáng kể trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội, tăng cờng hội nhập quốc tế, từng bớc khẳng định vai trò của mộ ngành kinh tế quan trọng , tạo đợc uy tín trong nớc và trên thị trờng quốc tế toàn ngành hoạt động có hiệu quả, từng bớc tăng tích luỹ từ nội bộ, thực hiện nghĩa vụ ngân sách Nhà nớc năm sau cao hơn năm tr-ớc

- Duy trì đợc tăng trởng cao và ổn định về vận tải hàng không so với mặt bằng chung của nền kinh tế quốc dân cũng nh so với thế giới và khu vực Phát triển vững chắc mạng đờng bay trong nớc và mở rộng có hiệu quả thị tr-ờng quốc tế Cơ sở vật chất - kỹ thuật và công nghệ đợc chú trọng phát triển và đổi mới, đặc biệt là phát triển, đổi mới đội tàu bay nhờ có giải pháp phù hợp với từng hoàn cảnh và điều kiện cụ thể (thuê "ớt", thuê "khô", thuê - mua, thuê tài chính ), nhất là trong thời kỳ Mỹ còn cấm vận kinh tế đối với nớc ta.

- Nâng cấp và phát triển hợp lý hệ thống sân bay dân dụng toàn quốc, cho phép khai thác có hiệu quả các đờng bay chính (Bắc - Nam, Bắc - Trung,

Trung - Nam), đồng thời mở rộng các đờng bay trong từng vùng Nâng cấp và phát triển các cảng hàng không sân bay quốc tế Nội Bài, Tân Sơn Nhất và Đà Nẵng đáp ứng yêu cầu là Trung tâm hàng không của ba miền và cửa ngõ quốc tế của cả nớc

- Ngành quản lý bay đợc trú trọng đầu t phát triển nhờ đó đã tăng cờng năng lực và chất lợng cung ứng dịch vụ không lu với thành tích nổi vật, nhất là giành lại quyền điều hành phần phía Nam FIR Hồ Chí Minh

- Năng động trong việc xây dựng mô hình tổ chức và cơ chế quản lý theo những yêu cầu về chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm của từng giai đoạn phát triển,

- Đã tạo đợc một đội ngũ cán bộ - nhân viên có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quản lý nhà nớc và hoạt động sản xuất kinh doanh trong điều kiện kinh tế thị trờng định hớng xã hội chủ nghĩa, cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trờng trong nớc và quốc tế

1.4 Nhận xét tổng quát:

Trong giai đoan 1990 - nay, do chính sách đổi mới của Đảng, đất nớc đã có những bớc phát triển mạnh và ổn định về kinh tế - xã hội, mở rộng quan hệ đối ngoại Đây là điều kiện thuận lợi cơ bản để ngành hàng không phát triển, với bơc tiến nhảy vọt góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nớc, khẳng định vị trí, vai trò trong hệ thống vận tải công cộng quốc gia và trong nền kinh tế quốc dân Mức tăng trởng về vận tải hàng không hơn gấp trên 3,5 lần mức tăng GDP trong cùng thời kỳ kết cấu hạ tầng hàng không đợc chú trọng đầu t nâng cấp và phát triển, đổi mới trang thiết bị, đặc biệt là lĩnh vực quản lý bay và các cảng hàng không sân bay quốc tế, Tân Sơn Nhất, Nội Bài, Đà Nẵng Doanh thu tăng nhanh, đóng góp cho ngân sách nhà nớc năm sau cao hơn năm trớc Quan hệ quốc tế về hàng không dân dụng không ngừng đợc củng cố và phát triển