Đang tải... (xem toàn văn)
NGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG DỤNG LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRAPHACO GIAI ĐOẠN 2000-2004
Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII NGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG DỤNG LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRAPHACO GIAI ĐOẠN 2000-2004 Phạm Nữ Hạnh Vân2 Người hướng dẫn: Lê Viết Hùng TÓM TẮT Qua việc khảo sát số hoạt động công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000–2004, đề tài tìm điểm mạnh, điểm yếu công tác Điểm mạnh cơng ty có đầu tư thỏa đáng cho hoạt động đào tạo nhân viên, quản lý quỹ tiền lương, phúc lợi…được thể hiệu sản xuất-kinh doanh hài lòng nhân viên công ty Tuy nhiên, điểm yếu công ty chưa áp dụng triệt để kỹ thuật quản trị nguồn nhân lực đặc biệt kỹ thuật đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên kỹ thuật xây dựng mô tả công việc Do vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực nhiều bất cập Để khắc phục bất cập phải có đầu tư đồng bộ, chức quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ hữu với SUMARY RESEARCH ON THE APPLICATION OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT THEORY AT TRAPHACO JOINT STOCK COMPANY IN 2000-2004 STAGE By studying some activities of human resource management at Traphaco Joint Stock Company at the period of 1 Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII 2 Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII 2000-2004, the strangeness and weakness has showed The strangeness is the considerably investing of employee’s training, salary and the welfare… to get the achievement in both economy and the employee satisfy However, because of not applying strictly some techniques, absolutely measuring the employee’s working result and job description making technique, the human resource 3 Dược sỹ PGS.TS, Trường Đại học Dược Hà Nội management showed some shortcomings To improve the effects of human resource management must repair those comprehensively because the functions of human resource management have the close relationship to each other I ĐẶT VẤN ĐỀ Trong thời gian qua, công ty dược phẩm Việt nam có thành cơng đáng kể, góp phần quan trọng việc chăm sóc sức khỏe nhân dân đem lại lợi ích cho xã hội Tuy nhiên, nhiều người nhận doanh nghiêp nước ta nói chung, khơng riêng doanh nghiệp ngành Dược khơng cịn thiếu vốn, thiếu phương tiện mà thiếu kinh nghiệm quản lý, đặc biệt quản lý nhân - vấn đề coi khó khăn lĩnh vực quản lý Công ty cổ phần Traphaco cơng ty có uy tín lớn thị trường dược phẩm, song, giống nhiều doanh nghiệp khác Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực coi thách thức lớn nhà lãnh đạo công ty Với mong muốn đóng góp phần vào phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Traphaco nói riêng, ngành Dược nói chung, đề tài tiến hành với mục tiêu sau: Khảo sát số hoạt động công tác Quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-2004 Đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nói Đề xuất giải pháp phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới II ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Đối tượng: Công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-2004 2.2 Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp hồi cứu số liệu, phương pháp điều tra phiếu thăm dò, phương pháp vấn chuyên gia III KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Khảo sát số hoạt động công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 20002004 3.1.1 Tuyển dụng: Công ty xây dựng quy trình tuyển dụng tương đối bản, logic,rõ ràng Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng chủ yếu thông qua mối quan hệ cá nhân 3.1.2 Đào tạo Cơng ty có đầu tư đáng kể cho công tác đào tạo, thể tiêu số lượt người đào tạo hàng năm, chi phí đào tạo nhân viên gia tăng thời gian khảo sát Tuy nhiên, việc lựa chọn đối tượng đào tạo mang tính chất luân phiên Việc đánh giá hiệu đào tạo chưa công ty trọng mức, dừng mức vào cấp mà người đào tạo nhận sau tốt nghiệp kết kiểm tra sau khóa đào tạo Cơng ty chưa xây dựng phương pháp đánh giá hiệu thực tế nhân viên sau đào tạo 3.1.3 Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Cơng tác đánh giá nhân viên phân phối trực tiếp bản, có tiêu chí đánh giá rõ ràng Song, việc đánh giá nhân viên khối văn phòng khối nghiên cứu vào thời gian làm việc cịn chất lượng cơng việc đánh giá thông qua ý kiến chủ quan cấp trực tiếp người có liên quan cịn thiếu xác chưa thật công 3.1.4 Xây dựng quản lý quỹ tiền lương Quỹ tiền lương xây dựng dựa đơn giá tiền lương hàng năm, Ban Giám đốc đề xuất hội đồng quản trị phê duyệt Từ tổng quỹ lương, công ty phân phối 70% vào trả lương cho người lao động, 12% dành cho quỹ khen thưởng hoàn thành kế hoạch 18% dự phòng cho năm sau Mức lương mức thu nhập trung bình cán cơng nhân viên cơng ty có tăng trưởng giai đoạn khảo sát Về mặt giá trị tuyệt đối, thu nhập bình quân cán công nhân viên công ty liên tục tăng, sau năm mức thu nhập tăng gấp 1,72 lần Thu nhập trung bình tồn cơng ty có tốc độ gia tăng lớn mức lương trung bình tồn cơng ty Người lao động cơng ty Traphaco ngồi mức lương cịn nhận phần thu nhập ngồi lương Vì vậy, thu nhập người lao động bù đắp phần hạn chế công tác phân phối lương 3.1.5 Xây dựng quản lý quỹ phúc lợi Chi phí phúc lợi trung bình nhân viên có xu hướng tăng Điều cho thấy đời sống CBCNV công ty ngày cải thiện 3.1.6 Xây dựng quản lý quỹ khen thưởng Quỹ khen thưởng trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh hàng năm cơng ty Tỷ lệ trích lập quỹ khen thưởng Đại hội đồng cổ động thường niên định Kinh phí khen thưởng hồn thành kế hoạch trích từ quỹ lương cơng ty Hiện tại, công ty áp dụng loại khen thưởng cho cán công nhân viên công ty sau: Khen thưởng tập thể cá nhân lao động giỏi cấp, khen thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, khen thưởng đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến kỹ thuật đóng góp đặc biệt cho hoạt động sản xuất kinh doanh 3.2 Đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-2004 3.2.1 Chỉ tiêu kinh tế Chỉ tiêu suất lao động bình qn thể mức độ đóng góp trung bình nhân viên cho doanh số doanh nghiệp Chỉ tiêu liên tục gia tăng từ năm 2000 đến năm 2004, đặc biệt năm 2001, tốc độ tăng trưởng đạt 123,9% cho thấy hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Tuy nhiên từ năm 2003 đến năm 2004, tốc độ tăng trưởng giảm dần, đạt khoảng 105 % Năm Chỉ tiêu 2000 2001 2002 2003 2004 Năng suất lao động bq (triệu đồng/người/năm) 200 266 329,5 347,7 370,6 So sánh liên hoàn (%) 133 123,9 105,5 106,8 T r i ệ uN N NNN N ă ă ă ă ă m 4m m mmm 02 2 2 0 0 0 30 0 0 00 0 0 So sánh định gốc(%) 100 133 164,8 173,9 185,8 NSL§ bình quân Bng NSL bỡnh quõn (theo doanh thu) qua năm Hình Biểu đồ biểu diễn NSLĐ bình qn Trung bình 1.0đ tiền lương bỏ ra, cơng ty thu lại 1,66 đồng lợi nhuận Chỉ tiêu lợi nhuận/chi phí tiền lương khơng tăng Một ngun nhân thời gian gần đây, công ty đầu tư nhiều vào xây dựng thêm dây chuyền sản xuất đại nên lợi nhuận hàng năm giả Mặt khác, phản ánh mức độ hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty Năm Chỉ tiêu 2001 2000 2002 (theo doanh t qua năm 2003 2004 8890 10900 11500 13700 14100 Lợi nhuận(triệu đồng) Tổng chi phí tiền lương 5109 6885 11984 6172 9614 ( t r i ệ u đ n g ) 1,77 Lợi nhuận/ chi phí tiền lương 1,51 1,74 1,63 1,48 Bảng Lợi nhuận/chí tiền lương qua năm 3.2.2 Chỉ tiêu mức độ hài lòng nhân viên công ty Đa số cán công nhân viên công ty cổ phần Traphaco nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo Trên thực tế, họ làm việc có hiệu sau đào tạo Phần lớn cho nội dung khóa đào tạo phù hợp Điều cho thấy công tác đào tạo công ty trọng Tuy nhiên, 80% cán công nhân viên cơng ty cảm thấy cần phải đào tạo thêm để thực công việc cho thấy nhu cầu đào tạo công ty lớn chất lượng đội ngũ lao động chưa cao Trong công tác đánh giá nhân viên, có 44,5 % số người hỏi cho họ đánh giá Đây số không nhỏ chứng tỏ nhân viên chưa hài lịng với cơng tác Tuy nhiên, đa số nhân viên nhân thức vai trò động lực việc đánh giá Điều cho thấy tính cấp bách phải xây dựng hệ thống đánh giá hoàn chỉnh Mức lương thu nhập trung bình cán cơng nhân viên cơng ty có tăng trưởng ổn định tạo hài lịng cho phần lớn cán cơng nhân viên công ty Tuy nhiên, bất cập việc phân phối lương cịn mang tính cào tạo số ý kiến khơng hài lịng từ phía người lao động Điều kiện làm việc thoải mái môi trường trẻ Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng trung, động quan tâm cơng đồn cơng ty đem đến hài lòng cho phần lớn người lao động, tạo động lực làm việc cho họ Có 40% số người hỏi bày tỏ hài lòng mức thu nhập tại, 10,9% cán cơng nhân viên chưa hài lịng Đây thách thức lớn công ty để đem lại thỏa mãn cho người lao động Đa số cán cơng nhân viên cơng ty hài lịng phúc lợi công ty cho quan tâm cơng đồn, cho thấy thành mà cơng tác đem lại Nó phù hợp với tăng trưởng chi phí phúc lợi bình quân nhân viên khảo sát Trên 50% số người hỏi tỏ hài lịng với thơng tin, giao tiếp công ty (về phản hồi báo cáo vấn đề lên cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp với cán quản lý) Điều cho thấy nhược điểm cấu tổ chức công ty 100% cán công nhân viên thấy tự hào truyền thống, văn hóa cơng ty, cho thấy văn hóa cơng ty phát huy tính tích cực Trên 80% số người hỏi có dự định gắn bó lâu dài với cơng ty tương lai cho thấy cơng ty có nguồn nhân lực trung thành, lợi cần phát huy IV BÀN LUẬN 4.1 Bàn luận theo tháp nhu cầu Maslow Công tác phát triển nhân viên, thăng chức, đề bạt C ô n g t c k h e n t h n g Cơng tác đồn thể: hoạt động tập thể vui chơi, giải trí, giao lưu Đãi ngộ m ặ t t i n h t h ầ n B ả o h ộ l a o đ ộ n g , t h ự c h i Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng ện luật lao đồng hợp đồng lao đ ộ n g , N / C t ự h o n c h ế t h i ệ n đ ộ N / C b ả o đ ợ c h i ể m … k í n h C h ế t r ọ n g đ ộ l n g N / C b ổ n g , p h ú c l ợ i … X ã h ộ i N / C A n t oàn N/C tồn tại/sinh lý Các sách quản trị nguồn nhân lực cơng ty có mối quan hệ mật thiết với cấp bậc tháp nhu cầu doanh cơng MASLOW, tạo ty hài lịng, thỏa mãn động lực làm nhân viên việc cho người công ty lao động Hiệu sản xuất kinh 4.2 Bàn luận doanh phụ thuộc điểm vào nhiều mạnh, điểm yếu tố, song, yếu chất lượng nguồn công tác nhân lực số quản trị lượng nguồn nguồn nhân nhân lực có lực cơng ảnh hưởng ty mối không nhỏ Các quan hệ sách đào tạo, thăng tiến chức chế độ lương quản trị bổng lại nguồn nhân yếu tố chủ yếu lực tác động đến mức độ hài Các chức lòng nhân công viên Giữa hiệu tác quản trị sản xuất kinh nguồn nhân lực doanh cơng có mối quan hệ ty với mức độ mật thiết với hài lịng Điểm nhân viên có mạnh, điểm yếu tác động qua lại chức lẫn Khi ảnh người lao động hưởng đến số lcảm thấy hài lịng ượng chất với cơng việc, lượng nguồn họ tích cực nhân lực, từ đó, lao ảnh hưởng đến động sản xuất hiệu sản Ngược lại, làm xuất kinh việc doanh nghiệp có hiệu sản xuất kinh doanh cao làm cho họ có hứng thú với công việc Số lượng nguồn nhân lực công ty có hợp lý hay khơng phụ thuộc vào cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm Nhưng lại điểm yếu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Chất lượng nguồn nhân lực lại phụ thuộc vào chất lượng nhân lực đầu vào qua trình đào tạo nguồn nhân lực công ty + Đánh giá hiệu đào tạo nên thực qua bước: Tổ chức kiểm tra sau khóa đào tạo, đánh giá phản ứng học viên so sánh chi phí vật chất đào tạo lợi ích tiền khóa đào tạo mang lại Tổng hợp đánh giá cho thấy có nên áp dụng chương trình đào tạo hay không KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT + Qua trình khảo sát cho thấy việc áp dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào thực tế cách hợp lý tạo thành công lớn cho công ty, thể rõ nét hiệu sản xuất-kinh doanh mức độ hài lịng nhân viên cơng ty Tuy nhiên, số chức quản trị nguồn nhân lực công ty nhiều hạn chế, đặc biệt việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá sử dụng lao động sau đào tạo chưa quan tâm mức Cơng tác phân phối quỹ tiền lương cịn nhiều bất cập + Các chức năng: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển trì nguồn nhân lực có mối quan hệ qua lại, gắn bó mật thiết với vậy, cần phải xây dựng giải pháp đồng để phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới Dưới số giải pháp: Về tuyển dụng: + Thiết lập phương pháp xác định nhu cầu nhân lực Có sử dụng phương pháp tính theo lượng lao động hao phí + Cơng ty cần triển khai xây dựng mô tả công việc tất vị trí Đây cho việc tuyển dụng, đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên xác định nhu cầu đào tạo Về đào tạo, phát triển: + Căn vào phân tích cơng việc mức độ hồn thành cơng việc để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên + Đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên cần vào mô tả công việc + Xây dựng kế hoạch sử dụng nhân sau đào tạo Có người lao động có động lực học tập mà công ty lại thu hồi vốn đầu tư Về trì nguồn nhân lực + Gắn liền kết thực công việc nhân viên vào cấu trả lương cơng ty Có việc trả lương thật công TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ môn quản trị nhân lực, khoa kinh tế lao động dân số trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2004), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất lao động-xã hội, trang 7, 30, 34 Công ty cổ phần Traphaco(2003), Quy chế làm việc nội bộ, Hà nội Phạm Thành Nghị (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, trang 10,11, 201, 223, 260 A J Price (2004), Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 2nd edition Zhu Y(2002), Economic Reform and Human Resource Management in Vietnam, Asia Pacific Business Review,vol 8, no 3, pp 115-135 Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII THU HÚT NNL ĐÀO TẠO,PHÁT TRIỂN ĐIỂM MẠNH ĐIỂM YẾU ĐIỂM MẠNH Quy trình tuyển dụng Xác định nhu cầu NL thiếu xác Đầu tư kinh phí cho đào tạo lớn Xác định nhu cầu đào tạo thiếu xác Hạn chế đăng tuyển Nội dung đào tạo đa dạng Chưa trọng đánh giá sau đào tạo Có uy tin cao Số lượng NNL Chất lượng NNL HIỆU QUẢ SX-KD: Năng suất lao động (theo doan thu, theo lợi nhuận), lợi nhuận trung bình đồng chi phí tiền lương ĐIỂM YẾU Chưa quan tâm sử dụng lao động sau đào tạo DUY TRÌ NNL ĐIỂM MẠNH ĐIỂM YẾU Luơng, thu nhập TB tăng trưởng hàng năm Chưa có hệ thống đánh gía nhân viên toàn diện Quỹ phúc lợi sử dụng tốt Môi trường làm việc trẻ trung Hiệu đào tạo MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN Về cơng việc, đào tạo, huấn luyện; đánh giá mứv độ hồn thành cơng việc; tiền lương… PP lương cịn bình qn, cào Điểm mạnh, điểm yếu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty mối quan hệ chức 169 Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII 171 ... động công tác Quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-2004 Đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nói Đề xuất giải pháp phát triển công tác quản trị. .. trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới II ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Đối tượng: Công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-2004 2.2 Phương pháp nghiên. .. cơng việc Số lượng nguồn nhân lực cơng ty có hợp lý hay không phụ thuộc vào công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm Nhưng lại điểm yếu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Chất lượng nguồn