Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC 3 LỜI MỞ ĐẦU 5 CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 6 1.1 Khái niệm 6 1.2 Nguyên tắc tuyển dụng 6 1.3 Nguồn tuyển dụng 6 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 7 1.5 Quy trình tuyển chọn 7 1.6 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng 8 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG 9 2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Phương Đông 9 2.2Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty TNHH Phương Đông. 11 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển mộ. 11 2.2.1.1 Nguyên tắc tuyển mộ. 11 2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ. 11 2.2.1.3 Phương pháp tuyển mộ. 12 2.2.1.4 Quy trình tuyển mộ. 12 2.2.1.5 Kết quả của quá trình tuyển mộ. 13 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển chọn. 13 2.2.2.1 Nguyên tắc tuyển chọn của công ty. 13 2.2.2.2 Nguồn tuyển chọn. 14 2.2.2.3 Quy trình tuyển chọn. 14 2.2.2.4 .Kết quả quá trình tuyển chọn. 16 2.2.3.Kết quả công tác tuyển dụng 16 2.3 Ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân 16 2.3.1. Ưu điểm trong công tác tuyển dụng của Công ty 16 2.3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 17 2.3.3 Nguyên nhân: 17 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG 18 3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Phương Đông 18 3.1.1. Mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty 18 3.1.2. Kế hoạch quản trị nhân lực của Công ty TNHH Phương Đông 18 3.1.3. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty TNHH Phương Đông 19 3.2 Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Phương Đông 19 3.2.1 Giải pháp 20 3.2.1.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc 20 3.2.1.2 Có sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty 20 3.2.1.3 Kết hợp chặt chẽ với các công tác quản lý nhân sự khác trong công ty 21 3.2.2 Kiến nghị 22 3.2.2.2 Đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức để thay đổi tuyên chọn đầu vào 22 3.2.2.3 Thay đổi bản chế độ tiền lương để thu hút nhân lực 23 KẾT LUẬN 24 BẢNG PHÂN CHIA CÔNG VIỆC 2 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 25 LỜI MỞ ĐẦU Trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang rơi vào tình trạng khó khăn và có nhiều doanh nghiệp bị phá sản. Theo thống kê của Bộ kế hoạch và đầu tư đến hết năm 2012 có khoảng 55.000 doanh nghiệp giải thể. Tình hình kinh tế Việt Nam đang rơi vào khủng hoảng nghiêm trọng, vấn đề nhân sự quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế hội nhập và phát triển như hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt ở các doanh nghiệp để phát triển bền vững cũng là do có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực. Thực trạng hiện nay cho thấy cần phải cải cách và hoàn thiện hơn trong vấn đề tuyển dụng nhân lực. Vì vậy chúng tôi chọn đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Phương Đông làm đề tài nghiên cứu. Trong đề tài này chúng tôi nêu ra những thực trạng về công tác tuyển dụng của công ty TNHH Phương Đông, ưu điểm và nhược điểm của nó. Đồng thời qua đó nêu ra phương hướng phát triển cho công ty và những giải pháp, kiến nghị với cơ quan cấp trên nhằm nâng cao công tác tuyển dụng của công ty. Đề tài này chúng tôi nghiên cứu dựa trên các phương pháp: phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích… Đề tài này bao gồm 3 chương: Chương 1: Các vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Phương Đông Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Phương Đông. Chúng tôi xin chân thành cảm ơn CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1 Khái niệm Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự: Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc. Tuyển chọn là quyết định xem trong các ứng viên tuyển mộ được ai là người hội đủ các tiêu chuẩn. 1.2 Nguyên tắc tuyển dụng Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội. Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ. Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và năng lực cá nhân của nhân viên. 1.3 Nguồn tuyển dụng Nguồn nội bộ: khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, có được đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp, có đầy đủ thông tin về nhân viên, tiết kiệm đựơc chi phí tuyển chọn. Tuy vậy, nguồn nội bộ này cũng có những hạn chế như: không thu hút được những người có trình độ cao ngoài doanh nghiệp... Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: bạn bè của nhân viên, cựu nhân viên của công ty, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của các hãng khác, các trường đại học và cao đẳng, người thất ngiệp và người làm nghề tự do.
ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Kim Tuyến Môn học: Quản trị nhân lực Nhóm: MỤC LỤC MỤC LỤC .2 LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG .5 1.1 Khái niệm 1.2 Nguyên tắc tuyển dụng .5 1.3 Nguồn tuyển dụng 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng .6 1.5 Quy trình tuyển chọn chung .6 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG 2.1 Giới thiệu chung công ty TNHH Phương Đông 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng công ty TNHH Phương Đông 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển mộ .9 2.2.1.1 Nguyên tắc tuyển mộ 2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ 10 2.2.1.3 Phương pháp tuyển mộ 11 2.2.1.4 Quy trình tuyển mộ .11 2.2.1.5 Kết trình tuyển mộ 12 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển chọn 12 2.2.2.1 Nguyên tắc tuyển chọn công ty 12 2.2.2.2 Nguồn tuyển chọn 12 2.2.2.3 Quy trình tuyển chọn 13 2.2.2.4 Kết trình tuyển chọn 14 Bảng 1: 14 2.2.3 Kết công tác tuyển dụng .15 Bảng 2: 15 (Nguồn báo cáo tăng giảm lao động qua năm 2003 - 2007) 16 2.3 Ưu điểm, hạn chế nguyên nhân 16 2.3.1 Ưu điểm công tác tuyển dụng Công ty .16 2.3.2 Hạn chế công tác tuyển dụng Công ty 17 2.3.3 Nguyên nhân: 17 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG 18 3.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH Phương Đông 18 3.1.1 Mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty 18 3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân lực Công ty TNHH Phương Đông 18 3.1.3 Kế hoạch tuyển dụng Công ty TNHH Phương Đông 19 3.2 Giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng công ty TNHH Phương Đông 19 3.2.1.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho vị trí cơng việc 20 3.2.1.2 Có tham gia trực tiếp lãnh đạo công ty 20 3.2.1.3 Kết hợp chặt chẽ với công tác quản lý nhân khác công ty .21 3.2.2 Kiến nghị .21 3.2.2.2 Đổi nội dung cách thức thi tuyển công chức để thay đổi tuyên chọn đầu vào 22 3.2.2.3 Thay đổi chế độ tiền lương để thu hút nhân lực .23 KẾT LUẬN 24 DANH MỤCBẢNG PHÂN CHIA CÔNG VIỆC .25 TÀI LIỆU THAM KHẢO 26 LỜI MỞ ĐẦU Trong tình hình kinh tế khó khăn nay, doanh nghiệp Việt Nam rơi vào tình trạng khó khăn có nhiều doanh nghiệp bị phá sản Theo thống kê Bộ kế hoạch đầu tư đến hết năm 2012 có khoảng 55.000 doanh nghiệp giải thể Tình hình kinh tế Việt Nam rơi vào khủng hoảng nghiêm trọng, vấn đề nhân định tồn phát triển doanh nghiệp Đặc biệt xu hội nhập phát triển nay, cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp để phát triển bền vững có nguồn lực người vững mạnh số lượng chất lượng, thể lực trí lực Thực trạng cho thấy cần phải cải cách hoàn thiện vấn đề tuyển dụng nhân lực Vì chúng tơi chọn đề tài hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Cơng ty TNHH Phương Đông làm đề tài nghiên cứu Trong đề tài nêu thực trạng công tác tuyển dụng công ty TNHH Phương Đơng, ưu điểm nhược điểm Đồng thời qua nêu phương hướng phát triển cho cơng ty giải pháp, kiến nghị với quan cấp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng công ty Đề tài nghiên cứu dựa phương pháp: phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm thu thập thông tin từ thực tế, lấy kiện thực tế làm sở khoa học để phân tích… Đề tài bao gồm chương: Chương 1: Các vấn đề lý luận công tác tuyển dụng Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng công ty TNHH Phương Đông Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng công ty TNHH Phương Đông Chúng xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1 Khái niệm Tuyển dụng bao gồm 02 công việc tuyển mộ tuyển chọn nhân sự: - Tuyển mộ trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ nguồn khác đến nộp đơn đăng ký xin việc Quá trình tuyển mộ kết thúc người tuyển dụng có tay hồ sơ người xin việc - Tuyển chọn định xem ứng viên tuyển mộ người hội đủ tiêu chuẩn 1.2 Nguyên tắc tuyển dụng Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung doanh nghiệp xã hội Phải dựa vào khối lượng công việc yêu cầu cụ thể loại công việc để tính tới khả sử dụng tối đa lực họ Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng toàn diện cá nhân, phẩm chất lực cá nhân nhân viên 1.3 Nguồn tuyển dụng Nguồn nội bộ: khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, có đội ngũ nhân viên có kiến thức doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp, có đầy đủ thơng tin nhân viên, tiết kiệm đựơc chi phí tuyển chọn Tuy vậy, nguồn nội có hạn chế như: khơng thu hút người có trình độ cao ngồi doanh nghiệp Nguồn bên doanh nghiệp: bạn bè nhân viên, cựu nhân viên công ty, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên hãng khác, trường đại học cao đẳng, người thất ngiệp người làm nghề tự 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng Một số nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến q trình tuyển dụng như: Hình ảnh, uy tín doanh nghiệp, tính hấp dẫn cơng việc, vị trí, uy tín, quan niệm xã hội công việc, lương bổng, an tồn, “nhàn hạ”, tính chất lao động… Ngồi có sách quản lý nội ảnh hưởng không nhỏ tới tuyển dụng như: đào tạo, thăng tiến, chế độ khác dành cho nhân viên cơng ty Một số sách quản lý phủ: Cơ cấu kinh tế, sách tiền lương, tiền cơng, sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với nước có ảnh hưởng tới q trình tuyển dụng doanh nghiệp 1.5 Quy trình tuyển chọn chung Bước 1: Thu thập sàng lọc hồ sơ xin việc: Mục tiêu nghiên cứu hồ sơ xin việc nắm bắt điểm ứng cử viên, loại ứng cử viên không đáp ứng yêu cầu công việc yếu hẳn ứng cử viên khác sở nắm bắt thông tin liên quan đến ứng cử viên Bước 2: Trắc nghiệm ứng cử viên: Mục tiêu bước muốn nắm bắt động làm việc, phong cách ứng cử viên hình thức: trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm ly, cá tính Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ: Sử dụng kỹ thuật tâm lý khác để đánh giá ứng cử viên nhiều phương diện khác Bước 4: Phỏng vấn sâu: Là bước tuyển dụng có hiệu cho phép nhà tuyển dụng đánh giá ứng cử viên nhiều phương diện mà trắc nghiệm, hồ sơ xin việc không cho phép họ thể rõ như: hiểu biết công việc, kĩ năng, động cơ, ưu điểm, hạn chế Bước 5: Điều tra lý lịch: Mục tiêu công việc kiểm tra thông tin ứng cử viên thông báo xác hay chưa phát thêm tiềm ứng cử viên mà bước trước chưa phát Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ ứng cử viên: Muốn đánh giá sức khoẻ ứng cử viên doanh nghiệp tự làm th cán y tế kiểm tra Bước 7: Ra định tuyển dụng 1.6 Ý nghĩa công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng hoạt động quan trọng quản trị nhân lực, có ý nghĩa vơ to lớn chất lượng số lượng người lao động doanh nghiệp hay tổ chức Trong cạnh tranh gay gắt nay, công tác tuyển dụng đảm bảo tính cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Giúp cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực đạt trình độ kỹ thuật cao, góp phần nâng cao doanh thu cho doanh nghiệp đưa doanh nghiệp ngày phát triển vững CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐƠNG 2.1 Giới thiệu chung cơng ty TNHH Phương Đông - Tên Công ty : Công ty TNHH Phương Đông - Tên giao dịch : Orient Company Limited - Trụ sở chính: 169 Láng Hạ - Đống Đa – Hà Nội - Thành lập : ngày 15 tháng 03 năm 1993 - Công ty có 03 chi nhánh Trung tâm - Ngành nghề kinh doanh chủ yếu công ty : Buôn bán hàng tư liệu sản xuất, hàng tư liệu tiêu dùng, hàng lương thực thực phẩm, văn phòng phẩm sản xuất vật liệu xây dựng, văn phòng cho thuê, đại lý mua bán, ký gửi hàng hoá, kinh doanh dịch vụ giao thông vận tải, dịch vụ ăn uống, dịch vụ vật lý trị liệu, dịch vụ sinh thái, dịch vụ vui chơi giải trí, thể thao, kinh doanh bất động sản - Từ thành lập, cơng ty khơng ngừng phát triển, đa dạng hố sản phẩm, ngành nghề kinh doanh, tư vấn vàđào tạo, thuê cho thuê tài chính, xuất nhập trực tiếp Công ty mở rộng chi nhánh phạm vi lãnh thổ nước như: Hạ Long, Hải Phịng, TP Hồ Chí Minh Tiến tới Công ty mở thêm chi nhánh miền Trung Với kinh tế cạnh tranh nhiều biến động rủi ro, song Công ty đáp ứng yêu cầu thị trường Lợi nhuận hàng năm tăng đều, tạo điều kiện nâng cao cải thiện đời sống cho cán công nhân viên cơng ty Bên cạnh cịn đóng góp phần thu đáng kể cho Ngân sách quốc gia, góp phần vào phát triển chung đất nước + Dịch vụ vận tải: thực nhiệm vụ vận tải hàng hố cơng ty dịch vụ khác + Lĩnh vực dịch vụ nhà hàng Vật lý trị liệu chiếm phần lớn doanh thu tồn cơng ty Đây hai hướng sản xuất kinh doanh cơng ty ngày nâng cao hiệu • Tổ chức hoạt động phịng tổ chức – hành : + Phịng Tổ chức - Hành (TC – HC) thực chức tham mưu nhằm giúp lãnh đạo đưa định hữu hiệu hoạt động + Hoàn thiện tổ chức máy cơng ty từ phịng đến đơn vị thành viên + Quan hệ làm việc với quan chức nhà nước + Giúp Giám đốc theo dõi tình hình hoạt động phịng ban + Thực cơng tác thu thập thông tin + Tổ chức phục vụ ngày lễ, hội họp + Giải công việc phát sinh đột xuất số công việc cụ thể theo uỷ nhiệm Giám đốc + Cơ cấu nhân phòng TC - HC: với số lượng năm 2006 10 nhân viên, giải nhiều cơng việc giao Độ tuổi trung bình 27 tuổi, trình độĐại học 60% Tất nhân viên qua khố đào tạo chun mơn Công ty tổ chức với tham gia Giáo sư giỏi ngồi nước • Tình hình hoạt động Phịng Tổ chức – Hành chính: Cơng tác hành quản trị: năm 2004, 2005 2006 Phịng TC– HC có nhiều cố gắng để đưa công ty ngày phát triển + Phòng TC – HC đề xuất với lãnh đạo mua thêm trang thiết bị máy tính, máy fax, điện thoại + Công tác văn thư: cán nhân viên văn thư thực tốt quy định công văn giấy tờ + Công tác thông tin tổng hợp: năm 2004, 2005 2006 công tác soạn thảo văn tuyển dụng nhân lực nâng lên bước chất số lượng + Công tác hậu cần: tổ chức họp khách nước cách chu đáo thoải mái Vì mà Cơng ty xây dựng uy tín cho 2.2 Thực trạng cơng tác tuyển dụng công ty TNHH Phương Đông 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển mộ 2.2.1.1 Nguyên tắc tuyển mộ - Xuất phát từ lợi ích chung cơng ty xã hội - Căn vào khối lượng công việc, yêu cầu công viêc mà tuyển mộ cho phù hợp - Căn vào phẩm chất lực thành viên công ty Khi phận Cơng ty có nhu cầu nhân lực vị trí trưởng phịng xem xét, lựa chọn số nhân viên có đủ khả phù hợp với cơng việc báo cáo với phịng tổ chức hành Cơng ty Trong trường hợp phận khơng có đảm nhận vị trí trưởng phịng gửi phiếu u cầu lên phịng tổ chức hành chính, phịng tổ chức hành vào phiếu u cầu để xem xét thực tế nhu cầu có cần thiết khơng Khi xác nhận u cầu chưa cần thiết phải thay đổi phịng tổ chức hành có giải thích cho phận lý lại đáp ứng yêu cầu Khi xác định yêu cầu nhân lực cần thiết trưởng phịng tổ chức hành báo cáo với Giám đốc Công ty nhu cầu nhân phận phương án bố trí, xếp nhân cho phận Phịng tổ chức hành thơng báo với phận để lập phương án tuyển dụng 2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ -Nguồn tuyển mộ bên trong: Chính nhân viên bên công ty, nhu cầu công ty cần thêm nhân viên phù hợp với khối lượng công việc công ty sử dụng hình thức tuyển mộ thuyên chuyển đề bạt nhân viên cho họ lên chức vụ cao Hình thức thường áp dụng nhân viên tạm nghỉ sinh tạm nghỉ vấn đề cá nhân bắt buộc Công ty áp dụng thông báo vị trí cơng việc cần tuyển dụng đến tất cá nhân Công ty Thông báo Cơng ty đưa nói rõ vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc yêu cầu trình độ cần tuyển mộ để cá nhân Công ty biết Những cá nhân qua thông báo tự so sánh khả đáp ứng với cơng việc tuyển mộ, từ đến phịng tổ chức hành đăng ký Từ đây, cán nhân có danh sách ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí nhiệm vụ cán lựa chọn danh sách người đáp ứng yêu cầu đề tốt Khi áp dụng hình thức tuyển mộ công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng ,tiết kiệm thời gian để nhân viên làm quen với công việc , tạo tự tin động lực cho người lao động cơng ty thử sức vào vị trí -Nguồn tuyển mộ bên ngoài: Qua giới thiệu nhân viên công ty: Công ty ưu tiên bạn bè nhân viên sau xem xét người không phù hợp không đủ lực để làm công ty áp dụng phương pháp thông báo tuyển dụng qua báo chí internet tờ rơi Qua ứng viên có nhu cầu cơng việc tự mang hồ sơ đến nộp đơn xin việc Khi cần số lượng nhân viên lớn cơng ty áp dụng nguồn tuyển mộ này, cách tìm số lượng chất lượng nhân viên phong phú đa dạng tạo luồng gió cho cơng ty Ngồi cơng ty cịn áp dụng hình thức tuyển mộ sinh viên thực tập Các sinh viên thường người trẻ tuổi có lịng nhiệt huyết, nổ công việc 10 2.2.1.5 Kết trình tuyển mộ Nguồn nội bộ: Qua thực tế Cơng ty có đủ nguồn nhân đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân đạt kết sau: - Đáp ứng nhu cầu nhân cho Cơng ty kịp thời nhanh chóng - Tiết kiệm chi phí, thời gian cơng sức - Trong trường hợp đưa người vị trí thấp lên vị trí cao khuyến khích họ hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo cơng việc Ví dụ: Anh Nguyễn Hồng Sơn nhân viên phịng makerting cơng ty, anh làm việc cơng ty TNHH Phương Đông năm, thời gian anh ln hồn thành tốt nhiệm vụ, ln có ý chí phấn đấu người yêu mến Qua tìm hiểu anh biết đến cơng ty xin việc qua báo chí ta thấy nguồn tuyển mộ thơng qua báo chí nguồn tốt * Nguồn bên ngoài: Khi nhân thấy nguồn nội đáp ứng đúng, đủ nhu cầu nhân Việc tuyển mộ từ nguồn lao động bên Công ty giúp Công ty đổi nguồn nhân lực, nguồn nhân lực dồi dào, phong phú giúp cho việc tuyển chọn lựa chọn ưu tú nhất, phù hợp Mặt khác, tuyển mộ từ nguồn bên cũ ng tạo sức ép việc làm công nhân viên Công ty, từ tạo động lực tăng suất lao động nội Cơng ty.thực tế Phịng tổ chức hành tuyển mộ từ nguồn lao động ngồi Cơng ty 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển chọn 2.2.2.1 Nguyên tắc tuyển chọn công ty - Tuyển cán nhân viên phải dựa vào lợi ích chung doanh nghiệp - Dựa vào khối lượng công việc yêu cấu cụ thể công việc mà xếp hợp lý - Khi tuyển chọn nhân viên thận trọng, toàn diện trình độ phẩm chất cá nhân 2.2.2.2 Nguồn tuyển chọn Nguồn bên trong: Là nhân viên cơng ty Ưu điểm: Khuyến khích nhân viên cơng ty tự bồi dưỡng thân, khuyến khích người lao động có hội thăng tiến thể mình, đồng thời cơng ty 12 có đội ngũ nhân viên có lịng trung thành với doanh nghiệp, có kiến thức doanh nghiệp, giúp công ty hiểu rõ đội ngũ nhân viên Nhược điểm: Khơng thu hút nguồn lao động có trình độ cao bên doanh nghiệp Nguồn bên ngoài: - Quảng cáo việc làm: Qua phương tiện thông tin đại chúng báo địa phương, đài phát truyền hình địa phương để thơng báo tồn địa bàn cơng việc cịn thiếu người đảm nhận Cơng ty - Qua văn phòng giới thiệu việc làm địa bàn hoạt động Công ty -Những người đến nộp đơn xin việc 2.2.2.3 Quy trình tuyển chọn - Nhận nghiên cứu hồ sơ xin việc Phòng tổ chức hành tiếp nhận hồ sơ xin việc gồm: Đơn xin việc, cấp, bảng điểm, sơ yếu lí lịch, loại chứng chỉ, giấy khám sức khỏe, giấy khai sinh Phòng cử số nhân viên tìm hiểu kĩ hồ sơ xin việc Căn vào u cầu cơng ty đặt phịng tổ chức lập danh sách ứng viên đủ điều kiện báo cáo với ban giám đốc lập thời gian cụ thể để vấn sơ ứng viên đủ điều kiện Tiêu chí để sàng lọc đầy đủ giấy tờ hồ sơ xin việc Tiêu chí thứ hai dựa vào đơn xin việc, xem xét việc mà ứng viên muốn làm Ví dụ: Với nhân viên kế tốn cần phải có: Bằng tốt nghiệp loại trở lên trường đại học có uy tín, chứng phần mềm tin học phục vụ cơng việc kế tốn như: word, excel, có kinh nghiệm năm trở lên, ngồi cần có chứng tiếng anh… - Phỏng vấn sơ bộ: Do phận tuyển dụng vấn Quá trình vấn chủ yếu tập trung vào kiểm tra trình độ tin học, trình độ tiếng anh, ngồi cịn sơ xác định tính cách, khả năng, nhận thức, quan niệm sống, động nhạy bén, ý chí phấn đấu q trình làm việc, ước muốn ứng cử viên, đánh giá ngoại hình, cử chỉ, phong thái ứng cử viên cơng việc có u cầu ngoại hình Trong vịng người vấn thường đưa câu hỏi sau: Trong số cơng việc làm, cơng việc thích nhất, có khả làm tốt nhất? Nếu 13 tuyển chọn mục tiêu phấn đấu gì? Đã làm Cơng ty ngành chưa? Yếu tố công việc làm bạn thích nhất? - Phỏng vấn sâu: Sau lọt qua vòng vấn sơ ,các ứng viên tiếp tục tham gia vòng vấn sâu.Do ban lãnh đạo người quản lý trực tiếp vấn Người trực tiếp quản lý nhân viên người biết rõ nhân viên phải làm yêu cầu cơng việc nào, họ vấn chuyên ngành họ xem ứng viên làm cơng việc khơng Trong vịng thường áp dụng phương pháp vấn mục tiêu, vấn vào chủ đề cơng việc Ví dụ: Khi tuyển nhân viên kế toán kế toán trưởng hỏi số câu hỏi như: Trong công ty thương mại thường sử dụng tài khoản nào, doanh nghiệp sản xuất thường sử dụng tài khoản Kế toán trưởng cịn ví dụ số bút tốn hỏi ứng viên phải hạch toán cho số tài khoản hỏi ứng viên tên tài khoản nhiều câu hỏi liên quan đến công việc - Thử việc: Những ứng viên chọn tham gia vào trình thử việc chịu giám sát người quản lý trực tiếp Thời gian thử việc tùy vào mức độ cơng việc địi hỏi, với nhân viên kế toán thường la tháng, nhân viên makerting tháng - Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên: Để đảm bảo sức khỏe ứng viên làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty tránh địi hỏi khơng đáng ứng viên sau làm việc, công ty nhờ phận y tế kiểm tra sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên để phân họ vào công việc hợp lý Bước cần đánh giá cách khách quan, trung thực - Kí hợp đồng: Sau kết thúc thử việc đạt yêu cầu, hai bên thỏa thuận tiền lương hợp lý, giám đốc định kí hợp đồng với ứng viên.Thời hạn hợp đồng năm ,nếu năm nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ cơng việc cơng ty tiếp tục kí hợp đồng lao động vô thời hạn 2.2.2.4 Kết trình tuyển chọn Bảng 1: Tên Bộ phận Ban Giám đốc Số lượng (người) Giới tính Nam 03 03 Trình độ chun mơn BQ Độ tuổi Đại học 50 - 55 Nữ 14 TT điều hành tư 05 vấn TT Bông Sen Xanh 28 (vật lý trị liệu) 04 01 Đại học 40 - 55 05 23 PTTH,Trung cấp,CĐ,ĐH 20 - 35 Phòng TC- HC 10 02 08 Cao đẳng, Đại học 25 - 45 Trung tâm bán hàng 38 17 21 PTTH,Trung cấp, CĐ 22 - 45 Khu vực kho DV 42 ăn uống 26 16 PTTH,Trung cấp, CĐ 20 – 46 Các chi nhánh 14 10 PTTH,Trung ĐH 24 cấp, CĐ, 25 - 47 (Nguồn : Phịng Tổ chức lao động Cơng ty TNHH Phương Đơng.) - Giám đốc cơng ty : Ơng Nguyễn Xuân Quý, sinh năm 1957, sau hoàn thành nghĩa vụ quân kháng chiến chống Mỹ cứu nước, Ông tốt nghiệp hai trường đại học lớn Việt Nam (Giao thông sắt Tổng hợp Hà Nội) Năm 1997 Ơng theo học khố Quản trị kinh doanh cao cấp trường AMOSTUCK – BOSTON – Hoa Kỳ (Đây mười trường Đại học quản trị kinh doanh hàng đầu giới) với tốt nghiệp loại xuất sắc - Cán cơng nhân viên có độ tuổi trung bình : 27 tuổi Trình độ Cao đẳng, Đại học Đại học: 50%đối với nhân viên văn phịng cơng ty cịn sở dịch vụ chủ yếu lao động phổ thơng - Trình độ chun môn : Tất nhân viên qua lớp đào tạo Công ty tổ chức với cộng tác giáo sư giỏi nước quốc tế 2.2.3 Kết công tác tuyển dụng Bảng 2: Đơn vị: người 15 Số lao động tăng Chỉ tiêu Năm kì Số lao động đầu kì báo cáo Số lao động giảm kì Đề bạt thun chuyển Tuyển ngồi Thơi việc chuyển cơng tác Hưu trí Số lao động cuối kì báo cáo 2003 190 0 196 2004 196 1 202 2005 202 68 262 2006 262 0 114 143 2007 143 10 150 (Nguồn báo cáo tăng giảm lao động qua năm 2003 - 2007) Trong đó: Số lao động cuối kì = số lao động đầu kì + (số lao động tăng kì - số lao động giảm kì) Qua bảng số liệu cho thấy tình hình lao động Cơng ty biến động tương đối mạnh, thể số lượng lao động tuyển vào số lao động dừng cơng tác Cơng ty tương đối nhiều Do cần phải trọng đến cơng tác tuyển dụng ảnh hưởng đến số lượng chất lượng nhân công ty Sau vài thực trạng công tác tuyển dụng Công ty TNHH Phương Đơng Chi phí bỏ tuyển nhân viên hàng năm thấp vào khoảng 10.500.000 đồng 2.3 Ưu điểm, hạn chế nguyên nhân 2.3.1 Ưu điểm công tác tuyển dụng Công ty - Thực tuyển dụng theo kế hoạch lập cụ thể rõ ràng, từ khâu kế hoạch hoá nguồn nhân lực công tác lập kế hoạch tuyển dụng - Tuyển dụng thực theo bước kế hoạch đặt theo khuôn khổ thời gian chi phí - Tuyển số nhân viên đáp ứng nhu cầu đặt - Nhân viên tuyển hồn thành cơng việc cao - Tuyển dụng thực phạm vi chi phí khơng cao 16 2.3.2 Hạn chế công tác tuyển dụng Công ty - Công tác tuyển mộ chưa quan tâm mức - Từ ta nhận công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí cơng việc cần tuyển nhân viên chưa hiệu - Thiếu phối hợp nhịp nhàng cơng tác quản trị nhân gây khó khăn cho công tác tuyển dụng - Việc giữ chân nhân viên khó thực -Tuyển mộ chất lượng khơng cao dẫn đến không thu hút nhiều người xin việc 2.3.3 Ngun nhân: - Cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực chưa hoạch định sâu, khó thực - Cơng tác phân tích cơng việc dừng lại việc liệt kê danh mục nhiệm vụ công việc cần phải làm cho chức danh - Bản mơ tả cơng việc chưa lập hồn thiện chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng - Qui trình tuyển chọn chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá lực ứng viên, đơi mang tính hình thức - Tuyển mộ thực xuề xồ, thiếu quan tâm lãnh đạo công ty phận thực - Chất lượng nhân tuyển dụng đầu vào chưa cao - Nguyên nhân cuối việc bố trí nhân khơng hiệu áp dụng phương pháp thử sai khơng có kế hoạch phương án cụ thể 17 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG 3.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH Phương Đông 3.1.1 Mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Công ty TNHH Phương Đông cơng ty lớn có lịch sử phát triển thương hiệu từ lâu, vững thị trường Nhưng với trước hội nhập với giới nước ta đứng trước nhiều hội thách thức Đặc biệt, kinh tế thời kỳ khủng hoảng công ty lớn Phương Đơng đóng vai trị quan trọng vào phát triển nước nhà Khi đó, để tồn tại, hội nhập phát triển công ty cần có đổi với mục tiêu phương hướng cụ thể, rõ ràng Trong đổi nguồn nhân lực điều quan trọng Mục tiêu kinh doanh công ty TNHH Phương Đông tăng doanh thu, tốt chất lượng Để làm điều ngồi việc u cầu cơng ty có tiềm lực tài mạnh chất lượng đội ngũ công nhân viên quan trọng Chất lượng nhân viên có tốt hiệu cơng việc, sản phẩm làm tốt tảng tiền đề để công ty phát triển Do vậy, yêu cầu đặt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty phải ngày hồn thiện nâng cao đảm bảo chất lượng đội ngũ lao động 3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân lực Công ty TNHH Phương Đơng Những mục tiêu, kế hoạch đề mục đích làm cho lợi ích công ty tốt Công tác tuyển dụng giúp cho thu hút chọn người tốt nâng cao chất lượng người từ tăng suất kinh doanh Do vậy, hiệu suất kinh doanh có đạt hiệu hay khơng phản ánh phần hiệu công tác tuyển dụng Mà công tác tuyển dụng công đoạn việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực Chính vậy, kế hoạch nguồn nhân lực phải có chiến lược đắn, phù hợp với môi trường bên bên tổ chức phải thực cách xác, cụ thể tỉ mỉ 18 Những kết đạt công tác tuyển dụng cơng ty tốt song bên cạnh cịn tồn số hạn chế Vì vậy, kế hoạch quản trị nhân lực công ty phải khắc phục tối đa hạn chế Để tiếp tục tồn phát triển thời kỳ dài công ty phải tập trung vào kế hạch chiến lược dài hạn Phải phân tích mặt mạnh yếu cơng ty đồng thời phải phân tích lưc lượng lao động công ty: xác định số lượng nhân thiếu từ việc dự báo số lượng nhân viên nghỉ việc hay mãn hợp đồng, hay nhân viên bị sa thải, thay đổi khoa học kỹ thuật Lấy kế hoạch dài hạn làm định hướng kế hoạch trung ngắn hạn xác định rõ hơn, cụ thể, chi tiết để sủ tối đa nguồn nhân lực công ty hướng hoạt đồng cá nhân người lao động đạt kết cao thời gian ngắn để đạt mục tiêu dài hạn 3.1.3 Kế hoạch tuyển dụng Công ty TNHH Phương Đơng Để q trình tuyển dụng đạt hiệu cao nhất, tiết kiệm chi phí, nâng cao chất lượng đẩy nhanh tiến độ kế hoạch tuyển dụng đề cụ thể chi tiết tốt phát huy hết ưu điểm hạn chế tối đa hạn chế Đối với cơng tác mộ phải có chiến dịch cụ thể để khuếch trương tên tuổi công ty tuyển cơng tác tuyển dụng thu hút nhiều người có tài Trong cơng tác tuyển chọn cần trao đổi thơng tin với ứng viên cách rõ ràng cụ thể 3.2 Giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng công ty TNHH Phương Đông Tuyển chọn công tác quan trọng thực hiên mục tiêu tuyển dụng Cơng ty tìm kĩ sư giỏi, công nhân tốt, nhân viên phù hợp hay không phụ thuộc lớn vào công tác Do vậy, cơng ty cần có quan tâm đến công tác tuyển chọn, dần cải thiện để nâng cao hiệu tuyển dụng Trước tiên cần tâm đến giải pháp nâng cao dần chất lượng tuyển chọn, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân công ty số lượng chất lượng Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, công ty nên nghiên cứu số giải pháp như: 19 3.2.1 Giải pháp Tiêu chuẩn tuyển chọn cho trình tuyển chọn, cần lập tuyển chọn đầy đủ, xác, cụ thể với vị trí cơng việc Ngồi vào cấp, chứng cơng ty dựa vào cứ: 3.2.1.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho vị trí cơng việc - Trình độ chun mơn: quan trọng cấp, chứng văn giấy tờ, mà công ty cần người có khả làm việc thực tế, nguồn tuyển mộ chủ yếu Công ty trường đào tạo, ứng viên chủ yếu sinh viên trường tiêu chuyên môn cần phù hợp nhằm kiểm tra tư chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên - Trình độ ngoại ngữ: Khơng phải nhân viên cần đến tiêu chuẩn nên cần chuẩn bị cho vị trí cơng việc cần tuyển - Trình độ vi tính: Vi tính kĩ cần thiết hoạt động văn phòng, đặc biệt phịng ban văn phịng Cơng ty 3.2.1.2 Có tham gia trực tiếp lãnh đạo công ty Sự tham gia trực tiếp ban lãnh đạo Cơng ty nói hạn chế rủi ro khả Công ty bị sa vào tình trạng lực giảm dần, có tham gia ban lãnh đạo- cán quản lý cấp cao ngăn chặn tình trạng sai lệch mục tiêu đặt Công ty, đồng thời cán tuyển dụng có tâm lý tuyển người có lực chút hạn chế tình trạng có tham gia cán quản lý cấp cao , trường hợp người cán quản lý có tư tưởng giống khơng có giải pháp phải tự vượt qua tơi bé nhỏ để hiệu công việc Công ty, đồng thời làm thông tư tự kỉ đội ngũ nhân viên thực tuyển dụng có tượng xảy Hơn ban lãnh đạo tham gia trực tiếp cịn thể quan tâm của Cơng ty 20 3.2.1.3 Kết hợp chặt chẽ với công tác quản lý nhân khác công ty Tuyển dụng nhân khơng đứng mà có kết hợp với cơng tác khác có hiệu Nhưng trước mắt cần thực tốt nhân tố có ảnh hưởng đến tuyển dụng như: - Phân tích cơng việc: Đây cơng tác có ảnh hưởng đến tuyển dụng, lập tiêu chuẩn tuyển dụng công ty, cần thực cải tiến triển khai từ phân tích thực cơng việc thành tiêu chuẩn tuyển chọn hoạt động phân tích thực công việc thực chất thực tương đối hiệu - Đánh giá thực công việc, công tác giúp cho: + Thứ nhất: Công tác kế hoạch nguồn nhân lực xác Thơng qua đánh giá thực cơng việc có kết nhân viên khơng hồn thành cơng việc, người thiếu khả năng, dựđốn cần phải tăng giảm nhân thời gian tới + Thứ hai: Công tác cần thực xác để hỗ trợ cho nhận xét giai đoạn thử việc mức độ hoàn thành nhiệm vụ ứng viên Do công tác đánh giá thực cơng việc có vai trị cơng tác tuyển dụng nên việc hồn chỉnh công tác giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng Hiện công tác để thực hiệu cần phải lập phận chun mơn, từ phận có nhóm chuyên trách lĩnh vực Bộ phận ghi nhận thành đạt mà cần phải đánh giá thiếu sót trình thực cơng việc nhân viên 3.2.2 Kiến nghị 3.2.2.1 Phải xây dựng đồng hệ thống mô tả công việc phù hợp Bản mô tả công việc nêu rõ vị trí, nội dung, yêu cầu, đặc điểm công việc cụ thể đánh giá lực nhân viên nhằm trả lương tạo động lực cho họ Bản mô tả công việc cung cấp thông tin việc tổ chức cần người công chức 21 để thực công việc tốt nhất, nhờ thực cơng tác tuyển dụng công chức cách khách quan công khai, để đánh giá kết hoạt động họ Tuy nhiên mô tả công việc thường có ba nội dung sau: - Xác định công việc: bao gồm tên công việc (chức danh); mã số công việc; cấp bậc công việc; tên phận thực công việc; chức danh quản lý trực tiếp; số người phải quản lý quyền (nếu có); mức lương - Tóm tắt cơng việc: mơ tả tóm tắt thực chất cơng việc gì; nhiệm vụ chính; nhiệm vụ phụ; mối quan hệ; thẩm quyền người thực công việc - Điều kiện làm việc: mơi trường, vệ sinh, an tồn lao động, rủi ro cơng việc, tính phức tạp xử lý tình ; máy móc, trang, thiết bị sử dụng, phương tiện lại; thời gian làm việc; điều kiện làm việc đặc biệt khác (nếu có): làm ca ba, thêm giờ, nhiễm, tiếng ồn 3.2.2.2 Đổi nội dung cách thức thi tuyển công chức để thay đổi tuyên chọn đầu vào Việc xây dựng chế độ tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm Việt Nam cịn mẻ cần tiếp tục hoàn thiện Trong đó, việc tuyển dụng cần phải dựa nguyên tắc có tính "mở", đặc biệt ngun tắc trọng dụng tài năng, nghĩa người có khả làm việc tốt bố trí làm cơng việc nhằm tạo động lực, tăng cường tính chuyên nghiệp tinh thần trách nhiệm công chức Bởi vậy, cần mở rộng áp dụng đồng việc thi tuyển công chức lãnh đạo, quản lý Điều giúp quan có thẩm quyền tuyển dụng tuyển người có lực vào vị trí lãnh đạo, quản lý với phạm vi rộng khơng bó hẹp hệ thống quan hành Đồng thời, tạo chế lựa chọn cạnh tranh hơn, ứng viên thi tài có hội nhiều tham gia vào quản lý nhà nước Mặt khác, nội dung thi tuyển phải gắn chặt với chuyên ngành hẹp vị trí dự tuyển để khảo sát lực kỹ ứng viên, đảm bảo thí sinh thực cơng việc vị trí 22 tuyển dụng Để thực điều cần chuyển hình thức thi viết sang thi trắc nghiệm vấn chủ yếu Cần xây dựng hoàn thiện hệ thống đề thi trắc nghiệm hệ thống câu hỏi vấn cho vị trí việc làm 3.2.2.3 Thay đổi chế độ tiền lương để thu hút nhân lực Chế độ tiền lương công chức biểu đánh giá thức Nhà nước lao động công chức, đồng thời động lực thúc đẩy công chức thực thi công vụ Tuy nhiên, tiền lương cịn mang nặng tính bình qn, thiếu phân hố đối tượng cơng chức, viên chức, đồng lương công chức lãnh đạo cơng chức chun mơn Để chế độ tiền lương có khả tạo động lực cho công chức tiến tới áp dụng chế độ tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm, cần thực cơng việc sau: Một là, áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo sở thực quyền tự chủ ngân sách địa phương Mỗi địa phương vào yếu tố diện tích, dân số, điều kiện tự nhiên xã hội để xác định mức lương cho công chức Thực điều cho phép tạo cân đối giá trị tiền lương đia phương , làm cho thu nhập thực tế công chức không bị giảm Hai là, áp dụng hệ thống bảng lương riêng cho vị trí lãnh đạo thơng qua thi tuyển trực tiếp, công khai Để thực điều cần xác định cụ thể việc thi tuyển công chức theo mơ hình việc làm áp dụng vị trí lãnh đạo Trên sở đó, người có đủ điều kiện khả phù hợp với bảng mơ tả cơng việc có quyền thi tuyển vào vị trí quản lý theo quy định có hội ngang sở cạnh tranh cách khách quan, lành mạnh Nếu trúng tuyển họ hưởng lương tương ứng với vị trí dự tuyển xác định rõ bảng lương thiết kế Ba là, đẩy mạnh thực xã hội hố dịch vụ cơng, thực tốt quy định Chính phủ quyền tự chủ tài biên chế đơn vị nghiệp công lập Thực có hiệu cơng tác có ý nghĩa lớn việc chủ động tăng thêm tổng quỹ tiền lương trả cho công chức từ ngân sách Cần thiết kế mức lương riêng 23 sở tính chất, đặc điểm lao động, mức độ phức tạp yêu cầu riêng biệt lực cho vị trí cơng việc, ngành, địa phương KẾT LUẬN Cơng ty TNHH Phương Đơng có nhiều hội để trì mức phát triển nhanh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội đất nước hội hập quốc tế Tuy nhiên, để chớp lấy hội lớn đó, cơng ty TNHH Phương Đơng ngồi việc thực chiến lược kinh doanh cơng ty không trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bởi đào tạo yếu tố quan trọng, có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho phát triển cân đối, đồng vững đơn vị nói riêng kinh tế nói chung Hơn nữa, sản phẩm đào tạo tính hiệu có tác dụng lâu dài Do vậy, để nâng cao hiệu công tác đào tạo nhằm đạt mục tiêu kinh tế, sản xuất văn hố tư tưởng, trước hết cơng ty phải xay dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhanh chóng thực đồng giải pháp đưa Để có thực tốt cịn có nhiều vấn đề nảy sinh có liên quan, song vấn đề thiết yếu địi hỏi cơng ty TNHH Phương Đơng phải có tâm cao, đặt mục tiêu tồn phát triển lên hàng đầu, kết hợp với sách tạo hội Chính phủ Như vậy, cơng ty TNHH Phương Đông vững bước phát triển, vươn xa khỏi khu vực giới Do nhóm em cịn nhiều hạn chế kiến thức kinh nghiệm nên chuyên đề không tránh khỏi khuyết điểm định, nhóm em mong giáo bạn lớp đóng góp ý kiến để nhóm em hoàn thiện tốt lần sau Xin chân thành cảm ơn! 24 DANH MỤCBẢNG PHÂN CHIA CÔNG VIỆC STT Thành viên Phân cơng cơng việc nhóm Nguyễn Thị Nga Giải phápvà kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng Công ty TNHH Phương Đông Phan Thị Ngân Sửa word, mở đầu, kết luận, chương Phạm Thị Thùy Linh Thực trạng công tác tuyển dụng công ty TNHH Phương Đơng Nguyễn Thị Ngọc Mai Thuyết trình, định hướng phát triển Công ty TNHH Phương Đông 25 Lý Thị May Giới thiệu chung công ty TNHH Phương Đông, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân TÀI LIỆU THAM KHẢO STT TÊN TÀI LIỆU THAM KHẢO http://dantri.com.vn/kinh-doanh/khoang-55000-doanh-nghiep-giai-thenam-2012-672972.htm http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/de-tai-hoan-thien-cong-tac-tuyen-dungnhan-su-tai-cong-ty-co-phan-may-son-ha-.672663.html Giáo trình quản trị nhân sự- Nguyễn Hữu Thân 26 ... cách hoàn thiện vấn đề tuyển dụng nhân lực Vì chúng tơi chọn đề tài hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Phương Đông làm đề tài nghiên cứu Trong đề tài nêu thực trạng công tác tuyển dụng. .. vấn đề lý luận công tác tuyển dụng Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng công ty TNHH Phương Đông Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng công ty TNHH Phương Đông Chúng xin chân... trình tuyển chọn chung .6 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG 2.1 Giới thiệu chung công ty TNHH Phương Đông 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng công