Đang tải... (xem toàn văn)
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒDANH MỤC SƠ ĐỒSơ đồ 01: Quy trình hoạt động xây lắp của công ty tiên đạt.20Sơ đồ 02: Sơ đồ bộ máy quản lý tổ chức điều hành trong Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt24DANH MỤC BẢNGBảng 01: Khái quát tình hình tài chính của Công ty CPXD Tiết Đạt26Bảng 02: Nhân lực và chuyên gia tính theo ngành:28 MỤC LỤCLỜI NÓI ĐẦU11. Lý do chọn đề tài.12. Mục Đích Nghiên Cứu.23. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.23.1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu.23.2 Phạm vi nghiên cứu.24. Phương pháp nghiên cứu.24.1. Phương pháp kế thừa.24.2. Phương pháp khảo sát thực tiễn:24.3. Phương pháp nghiên cứu chuyên ngành:25. Kết cấu bài báo cáo3CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP41.1.Khái Niệm Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực.41.2.Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực51.3. Vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực51.4.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đến các phương tiện khác trong quản trị nhân lực.61.5. Nội dung vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.91.5.1. Xác định nhu cầu đạo tạo và phát triển.91.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.91.5.3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển91.5.4 Xác định phương pháp và xây dựng chương trình đào tạo91.5.4.1.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực91.5.4.2 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực111.5.5 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển121.5.6 Lựa chọn và đào tạo người dạy131.5.7 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.131.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp131.6.1 Các yếu tố khách quan:141.6.1.1 Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế141.6.1.2. Ảnh hưởng của nhân tố chính trị.141.6.1.3. Ảnh hưởng của yếu tố kỹ thuật công nghệ151.6.1.4. Ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa xã hội151.6.2 Các yếu tố chủ quan.151.6.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:151.6.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản trị161.7. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp161.8.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực171.8.1 Chỉ tiêu định tính171.8.2 Chỉ tiêu định lượng18CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT192.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt.192.2. Đặc điểm hoạt động và cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần xây dựng Tiến Đạt.192.2.1. Đặc điểm hoạt động Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt.192.2.2. Cơ cấu tổ chức SXKD của Công ty CP Xây dựng Tiến Đạt.212.2.3 Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của Công ty CP xây dựng Tiến Đạt.232.2.4. Đánh giá khái quát tình hình tài chính của Công ty CPXD Tiết Đạt.252.3 Một số đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây xậy tiến đạt282.3.1 Quy mô và cơ cấu lao động282.3.2 Chất lượng lao động:282.3.3 Đặc điểm về thù lao, đãi ngộ302.4. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.302.4.1 Nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty302.4.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển.312.4.3 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển312.4.4 Phương pháp và chương trình đào tạo312.4.5Chi phí đào tạo và phát triển332.4.6 Lựa chọn và đào tạo người giảng dạy342.5. Đánh gia công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo tiêu chí định tính và định lượng342.5.1. Theo tiêu chí định tính:342.5.2. Theo định lượng:342.6. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt342.6.1 Những mặt đạt được của công ty342.6.2 Những mặt hạn chế352.6.3 Nguyên nhân36CHƯƠNG 3 KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP373.1 Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt373.2 phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty373.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển373.2.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo và phát triển383.2.3. Xác định đối tượng đào tạo393.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và đa dạng hóa phương thức đào tạo393.2.5. Xác định chi phí cho việc đào tạo và phát triển413.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên423.2.7 Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác423.3 Một số giải pháp khác433.3.1 Tổ chức và tiến hành đào tạo một cách có hệ thông liên tục ở tất cả các cấp, các phòng ban và bộ phận433.3.2 Quản lý nhân viên theo định hướng con người và minh bạch433.3.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong công ty443.3.4 Tạo ra động lực khuyến khích nhân viên làm việc năng động và tích cực453.3.5 Liên kết với các trường đại học463.5 Một số kiến nghị đối với nhà nước và người lao động nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp473.5.1 Đối với nhà nước473.5.2 Đối với người lao động48KẾT LUẬN49TÀI LIỆU THAM KHẢO50 LỜI NÓI ĐẦU1. Lý do chọn đề tài.Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ khoa học, đội ngũ nguồn lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố con người trong bất kì cơ quan, tổ chức nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, tổ chức đó.Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà quản trị mới nhận ra rằng: chính con người – các nhân viên của mình – mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của cơ quan, doanh nghiệp đó. Ở nước ta từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực.Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh sẽ có cái nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn, về công tác quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. Tuy nhiên công tác quản trị nhân lực còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn nhân lực con người một cách hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành theo cách nhìn toàn diện hơn.Hơn nữa, Việt Nam vừa mới tham gia WTO trong điều kiện vẫn chưa hoàn thiện nền kinh tế thị trường, vấn đề đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đang được đặt ra cấp bách để đáp ứng những nhu cầu của thế giới, của quốc gia về một đội ngũ lao động cao, tay nghề giỏi để có thể xây dựng nền kinh tế nước ta thêm mạnh mẽ và vững chắc. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có những đổi mới theo chiều hướng đúng đắn. Trong quá trình này, con người luôn chiếm vị trị trung tâm, là đối tượng và mục tiêu phát triển.Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt , qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển tại công ty, em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên cônh tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có những biện pháp giải quyết kịp thời.Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân lực và muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác đào tạo và phát triển nhân lực còn tồn tại của công ty, nên em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu : “Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực và các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt” . Em hy vọng một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt hiệu quả cao trong thời gian tới.2. Mục Đích Nghiên Cứu.Nghiên cứu thực trạng sử dụng nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.3.1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu.Nghiên cứu về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt.3.2 Phạm vi nghiên cứu.Tình hình biến động nguồn nhân lực của công ty cổ phần tiến đạt trong những năm 2011, 2012 và 2013.4. Phương pháp nghiên cứu.4.1. Phương pháp kế thừa.Kế thừa các loại tài liệu, kết quả nghiên cứu đã công bố. cụ thể là báo cáo tài chính các năm, báo cáo sản xuất kinh doanh các số liệu thống kê của công ty về nhân sự.4.2. Phương pháp khảo sát thực tiễn: Qua quá trình thực tập tại công ty xây dựng tiến đạt thì em đã khảo sát về tình hình về nhân nsuwj của công ty và các chế độ dành cho người lao động.4.3. Phương pháp nghiên cứu chuyên ngành:Các phương pháp thống kê kinh tế được sử dụng để đánh giá tình hình biến đổi lao động. Phương pháp biện chứng. so sánh của các năm và biện pháp logic.5. Kết cấu bài báo cáoNgoài lời mở đầu và kết luận của báo cáo thì thục tập tốt nghiệp còn chia làm 3 chương.Chương 1: Cơ sở lý luận chung về Công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Chương 2: Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt.Chương 3: Kiến nghị và giải pháp
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH CƠ SỞ THANH HÓA – KHOA KINH TẾ - PHOTO QUANG TUẤN ĐT: BÁO CÁO THỰC TẬP ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT GIÁO VIÊN HD : TH.S LÊ DUY THÀNH SINH VIÊN TH : LÊ THỊ THÚY MSSV : 11026263 LỚP : CDQT13TH THANH HÓA, THÁNG 06 NĂM 2014 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ………………………….ngày … Tháng … năm 2014 T.M ĐƠN VỊ (Ký tên đóng dấu) Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ………………………….ngày … Tháng … năm 2014 GIẢNG VIÊN Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN ………………………….ngày … Tháng … năm 2014 GIẢNG VIÊN Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ DANH MỤC SƠ ĐỒ Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành MỤC LỤC Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Thế kỷ XXI, kỷ mà nhiều nhà kinh tế dự đoán, kỷ kinh tế tri thức, công nghiệp tri thức Một kỷ mà khơng cịn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên nước đó, mà phụ thuộc vào đội ngũ cán khoa học, đội ngũ nguồn lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực quốc gia Vì yếu tố người quan, tổ chức yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại quan, tổ chức Đó kỷ mà vị cạnh tranh dựa nguồn nhân lực rẻ nước phát triển, có nước ta Nhận thức điều này, nhà quản trị nhận rằng: người – nhân viên – nguồn nhân lực quan trọng quan, doanh nghiệp Ở nước ta từ chuyển sang chế thị trường có điều tiết vĩ mơ Nhà nước kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực.Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh có nhìn hơn, thực tế hơn, đại hơn, công tác quản trị Công tác quản trị thay đổi để phù hợp với chế Tuy nhiên công tác quản trị nhân lực gặp phải số yếu Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn nhân lực người cách hiệu so với họ làm, với yếu tố sản xuất khác Chính họ phải thay đổi cách nhìn người lực lượng thừa hành theo cách nhìn tồn diện Hơn nữa, Việt Nam vừa tham gia WTO điều kiện chưa hoàn thiện kinh tế thị trường, vấn đề đạo tạo phát triển nguồn nhân lực đặt cấp bách để đáp ứng nhu cầu giới, quốc gia đội ngũ lao động cao, tay nghề giỏi để xây dựng kinh tế nước ta thêm mạnh mẽ vững Vì vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần có đổi theo chiều hướng đắn Trong q trình này, người ln chiếm vị trị trung tâm, đối tượng mục tiêu Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành phát triển Trong thời gian thực tập Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt , qua nghiên cứu công tác đào tạo phát triển công ty, em thấy cơng ty tích cực tiến hành cách có hiệu cơng tác Tuy nhiên điều kiện có hạn nên cơnh tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều hạn chế địi hỏi cơng ty phải có biện pháp giải kịp thời Do tầm quan trọng vấn đề quản trị nhân lực nói chung cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng cộng với lịng say mê mong muốn tìm hiểu nhân lực muốn góp phần nhỏ vào việc giải thực tế công tác đào tạo phát triển nhân lực cịn tồn cơng ty, nên em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu : “Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt” Em hy vọng phần giúp cho công ty đạt hiệu cao thời gian tới Mục Đích Nghiên Cứu Nghiên cứu thực trạng sử dụng nguồn nhân lực đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Nội dung đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt 3.2 Phạm vi nghiên cứu Tình hình biến động nguồn nhân lực cơng ty cổ phần tiến đạt năm 2011, 2012 2013 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp kế thừa Kế thừa loại tài liệu, kết nghiên cứu công bố cụ thể báo cáo tài năm, báo cáo sản xuất kinh doanh số liệu thống kê công ty nhân 4.2 Phương pháp khảo sát thực tiễn: Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành Qua trình thực tập cơng ty xây dựng tiến đạt em khảo sát tình hình nhân nsuwj cơng ty chế độ dành cho người lao động 4.3 Phương pháp nghiên cứu chuyên ngành: Các phương pháp thống kê kinh tế sử dụng để đánh giá tình hình biến đổi lao động Phương pháp biện chứng so sánh năm biện pháp logic Kết cấu báo cáo Ngoài lời mở đầu kết luận báo cáo thục tập tốt nghiệp chia làm chương Chương 1: Cơ sở lý luận chung Công tác đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Doanh nghiệp Chương 2: Tổng quan Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt Chương 3: Kiến nghị giải pháp Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái Niệm Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực Trước hết ta nên tìm hiểu khái niệm nhân lực: Nhân lực Bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Đào tạo nhân lực hiểu trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp thay đổi cấu tổ chức than công việc Phát triển nhân lực thăng tiến, đề bạt người quyền vào vị trí cơng tác cao giao cho nhân viên nhiệm vị quan trọng hơn, địi hỏi chun mơn cao Từ khái niệm ta thấy rằng: đào tạo, phát triển đề cập đến trình tương tự: trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi cao khả thực cơng việc cá nhân Điều có nghĩa đào tạo, phát triển áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm nào? Và quan điểm họ công việc mối quan hệ với đồng nghiệp “ sếp” sao? Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển, thực tế có nhiều quan niệm khác khái niệm đào tạo phát triển Theo em đào tạo có định hướng, trọng vào công việc thời cá nhân giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Còn phát triển nhân viên nhằm trọng lên công việc Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 10 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành hành quốc gia gửi đào tạo trị học viện trị quốc gia Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo kế cận, Cơng ty phải có kế hoạch cho đào tạo bồi dưỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức quản lý hành trị cao cấp để tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lãnh đạo kế cận Bên cạnh Cơng ty đào tạo theo số loại hình: - Đào tạo lúc nhận việc: mục đích làm cho nhân viên nhận việc quen với công việc, tiếp xúc với trang thiết bị, với môi trường hoạt động, với công việc làm cho nhân viên đến làm việc có ấn tượng tốt, có mối quan hệ thân thiện với người sớm hình thành tư tưởng trung thành với Cơng ty - Đào tạo lúc làm việc: loại lao động làm việc phải lựa chọn thời gian để tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chun mơn cách hợp lý mà không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh Công ty - Đào tạo công việc cho tương lại: Công ty nên chủ động lập kế hoạch chọn số người trẻ tuổi, có lực để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc, để nắm bắt công nghệ 3.2.5 Xác định chi phí cho việc đào tạo phát triển - Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển: Như phân tích ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển Công ty hạn hẹp Đây ngun nhân làm giảm tính hiệu cơng tác đào tạo phát triển Cơng ty Chính quỹ đào tạo phải tăng cường làm cho cán quản lý mạnh dạn việc hoạch định thực phương pháp đào tạo Để tăng nguồn kinh phí cho đào tạo, Cơng ty nên trích khoản từ lợi nhuận Cơng ty Muốn cần có sách chiến lược cụ thể công tác đào tạo phát triển Nâng cao sở vật chất cho học tập: Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 50 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành trò lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận với công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến có lợi cho học viên Ngược lại, với sở vật chất yếu việc giảng dạy khó khăn gây nhiều cản trở cho người học Cơ sở vật chất cho đào tạo Công ty không yếu việc đầu tư cho công tác đào tạo phát triển cần thiết phải quan tâm mức Việc khối lượng lớn công nhân viên học tập hàng năm khiến cho sở vật chất Công ty không đáp ứng nhu cầu đào tạo Mặt khác lại sở vật chất sử dụng nhiều năm qua, cập nhật nên việc tăng cường sở vật chất cho đào tạo cần thiết Nhưng ngồi khố đào tạo tổ chức Cơng ty, cịn nhiều khố học phải tổ chức ngoài, sở vật chất hoàn toàn trung tâm, trường lớp nhận đào tạo Do việc lựa chọn nguồn cung cấp dịch vụ đào tạo quan tâm mức Thực công tác khơng coi trọng Cơng ty có lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo 3.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Để đảm bảo phát triển Công ty năm tiếp theo, sách phát triển nguồn nhân lực Công ty đặc biệt đội ngũ giáo viên phải ưu tiên số nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: - Xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp vững vàng phẩm chất trị, có lực quản trị doanh nghiệp, đáp ứng nghiệp phát triển Công ty Thực tiễn hoạt động năm qua cho thấy vai trò quan trọng cán quản lý việc tổ chức triển khai hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ tổ chức sản xuất kinh doanh Nơi có cán bộ, chuyên gia giỏi, động, nắm bắt nhu cầu thực tiễn, có khả tập hợp quần chúng nơi cơng tác nghiên cứu triển khai, tổ chức Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 51 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành sản xuất kinh doanh đem lại hiệu kinh tế Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán đầu ngành lĩnh vực Công tylà quan trọng - Đào tạo cán chủ chốt: Cán chủ chốt người có vai trị quan trọng nghiệp phát triển Công ty Đối với cán này, Cơng ty cần phải có sách đào tạo cụ thể, có họ đảm nhận công việc giao sở trình độ điều kiện cụ thể người Công ty nên tạo điều kiện cho cán chủ chốt điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai cơng việc có hiệu 3.2.7 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thay đổi nhằm cải thiện chất lượng lao động thơng qua nâng cao hiệu Việc đánh giá dựa nhiều tiêu thức tiêu thức quan trọng hiệu thực công việc người lao động sau đào tạo Hiệu thể thơng qua suất lao động Mục tiêu đào tạo tăng cường hiệu thực công việc, không làm điều doanh nghiệp khơng cần phải thực đào tạo cho phí thêm khoản chi phí Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển Cơng ty sau khóa học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp,…Để việc đánh giá kết đào tạo xác, Cơng ty cần có thêm biện pháp sau: Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 52 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau trình đào tạo Tiến hành sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch 3.3 Một số giải pháp khác 3.3.1 Tổ chức tiến hành đào tạo cách có hệ thơng liên tục tất cấp, phòng ban phận Hiện việc đào tạo cán công nhân viên công ty cịn mang tính chắp vá, chưa mang tính đồng phịng ban, cơng ty cần có sách đào tạo cách hệ thống, liên tục trước chương trình diễn 3.3.2 Quản lý nhân viên theo định hướng người minh bạch Quản lý theo định hướng người giúp cho nhân viên tối ưu hóa khả nhà quản lý biết tạo chế độ lương thưởng cho sang tạo dám chấp nhận rủi ro ( có tính tốn) Kiểu quản lý ban lãnh đạo công ty thường trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu họ, cân nhắc việc xây dựng đội ngũ nhân viên cho thống nhu cầu họ với nhu cầu cơng ty Quản lý cách minh bạch có nghĩa người lãnh đạo chia sẻ với nhân viên thơng tin phương hướng phát triển, tình hình thực tế thách thức hội mà doanh nghiệp đối mặt cách truyền đạt công khai định doanh nghiệp đồng tình ủng hộ nhân viên Nhân viên cần hiểu trách nhiệm quyền lợi biết rõ mục tiêu mà phải đạt vơi doanh nghiệp Doanh nghiệp phả xây dựng công bố tiêu chuẩn đánh giá cách rõ rang để người yên tâm phát huy sang tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập Phát huy sang tạo nhân viên giúp cho doanh nghiệp nâng cao khả cạnh tranh 3.3.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp công ty Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 53 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành Hiện hoạt động ngân hàng có cạnh tranh gay gắt Do để thu hút khach hàng, bên cạnh việc nâng cao chất lượng, tiện ích cơng trình, lời giải quan trọng tốn cạnh tranh việc sử dụng cẩm nang văn hóa kinh doanh, có phong cach giao dịch nhân viên công ty với đối tác Qua giao tiếp hình ảnh nhân viên phản ánh hình ảnh cơng ty Một khơng thỏa mãn khách hàng ảnh hưởng tới uy tín cơng ty ngược lại hình ảnh đẹp công ty truyền bá lại nhân viên cơng ty làm hài lịng khách hàng Kinh doanh nói chung hoạt động kinh doanh xây dựng nói riêng cần đến văn hóa ứng xử để thành cơng Văn hóa kinh doanh tồn phát triển bền vững công ty nhân viên thấu hiểu quan trọng nó, cịn nhà quản trị cụ thể hóa thành chuẩn mực, đồng thời có biện pháp giáo dục đào tạo, khuyến khích người thực cách nghiêm túc, tự giác Văn hóa kinh doanh yếu tố đảm bảo phát triển bền vững, liên kết thành viên công việc thực thành hệ thống Tuy văn hóa kinh doanh khơng thể thay nguồn lực khác công ty vốn, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực…nhưng lại tạo môi trường cách thức để phát huy cao hiệu nguồn lực Thực tốt văn hóa kinh doanh khơng cơng ty tạo hình ảnh đẹp mà hội để cán công nhân viên thể Văn hóa khơng phải quy chế, nội quy lao động mà cán , nhân viên công ty bắt buộc phải thực Để kinh doanh có văn hóa nơi, lúc, cần tuyên truyền, giáo dục, vận động cán nhân viên, trang bị cho họ kiến thức giúp họ nâng cao nhận thức hiểu sâu sắc ý nghĩa, yêu cầu việc thực văn hóa kinh doanh cơng ty Từ nhận thức, chuyển biến thành hành động, dần trở thành phổ biến vào nếp Khi văn hóa trở thành yếu tố định phát triển vững vàng công ty Bên cạnh việc nâng cao mức thu nhập, công ty cổ phần hay doanh nghiệp Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 54 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành nói chung cần xây dựng hình ảnh , sắc riêng mang tính truyền thống, để từ thu hút quan tâm từ phía nhà đầu tư khach hàng Thực tế chứng minh có người rời bỏ nơi có thu nhập cao khơng phù hợp để làm việc nơi phù hợp thu nhập Điều cho thấy sống lên vấn đề “ cơm, áo, gạo, tiền”, khơng cịn áp lực để người ta chọn chỗ làm, người có thâm niên, trình độ cao Cái mà họ cần nơi làm việc mà có chế tuyển chọn cơng minh, người săp xếp, giao phó cơng việc phù hợp với khả Họ có điều kiện phát huy nhìn nhận cách đắn Trong bối cảnh hội nhập cạnh tranh “ văn hóa doanh nghiệp” ngày thể tầm quan trọng Ảnh hưởng đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì văn hóa doanh nghiệp đề tài lớn cần nhà quản trị nghiên cứu cach đầy đủ mục tiêu quan trọng chiến lược phát triển doanh nghiệp 3.3.4 Tạo động lực khuyến khích nhân viên làm việc động tích cực Ngày việc tạo động lực nhằm khuyến khích nhân viên làm việc trở thành vấn đề quan trọng cần thiết chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Vì cơng ty phải có có sách khuyến khích nhân viên thật thích hợp Tích cực tạo hội đào tạo, nâng cao kỹ nghề nghiệp cho nhân viên Nhân viên quyền bạn có động lực làm việc biết họ có hội đào tạo phát triển nghề nghiệp Tạo lien kết hiệu tiền thưởng với kết làm việc: việc giúp cho nhân viên có them động lực trng làm việc, cần cho nhân viên nhận thức họ có mức tiền thưởng xứng đáng với nỗ lực họ bỏ để hồn thành cơng việc Một lý khiến nhân viên không tin có gắn kết chặt Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 55 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành chẽ tiền lương mà họ trả với cơng việc mà họ thực hiện, họ khơng biết cách xác yêu cầu nhà quản lý Và họ khơng biết phải làm để đánh giá người làm tốt cơng việc Vì cần phải thiết lập thật rõ rang yêu cầu cơng việc Trong nhà quản lý lại có suy nghĩ ngược lại nhân viên phải biết cách thực thi tốt khơng tốt Vì nhà quản trị phải đưa đánh giá tiêu chí thành công công việc để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đến cao cách rõ ràng rành mạch để nhân viên có động lực hồn thành tốt công việc Tạo cho nhân viên hội thể tận dụng hết khả năng, lực Cần tạo tin tưởng nhà quản trị nhân viên giao việc nhân viên nhận thấy tin tưởng cấp vào cơng việc giao cho nhân viên nỗ lực công việc Giao quyền trách nhiệm cho nhân viên cách thức quản lý hiệu đangg xu hướng công việc lãnh đạo doanh nghiệp 3.3.5 Liên kết với trường đại học Việc liên kết nhà trường doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích: góp phần tạo đội ngũ giảng viên nâng cao chất lượng, tiếp cận công nghệ mới, tăng cường ý thức tổ chức, an toàn lao động, nội dung chương trình cải tiến, cập nhật sát thực tế, nhà trường nắm bắt xác nhu cầu nhân lực để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Đối với học viên trường tìm cơng việc phù hợp với chun môn mà không gặp nhiều bỡ ngỡ, cồn doan nghiệp việc liên kết với nhà trường tiết kiệm nhiều chi phí, chi phí đào tạo Việc liên kết đào tạo phải đạt tới mức độ chặt chẽ hơn: Doanh nghiệp cung cấp phần chi phí thơng qua trang thiết bị đào tạo, học bổng, tài Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 56 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành trợ…tham gia xây dựng chương trình trí tham gia trình đào tạo để phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp phù hợp với điều kiện sẵn có nhà trường Chủ động tìm cách thiết lập mối liên kêt thường xuyên thể thành hợp đồng đào tạo với trường để cung câp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp với chất lượng không ngừng nâng cao theo yêu cầu phát triển thực tiễn sản xuất kinh doanh Đây cách quảng bá, khuếch chương thương hiệu nhà trường, đồng thời cách chủ động nguồn nhân lực có chất lượng cao doanh nghiệp 3.5 Một số kiến nghị nhà nước người lao động nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 3.5.1 Đối với nhà nước Qua thực tế cho thấy doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng kinh tế quốc dân, doanh nghiệp đóng vai trị chủ yếu nghiệp phát triển đất nước Tuy nhiên để tận dụng vai trị doanh nghiệp Nhà nước cần phải có sách hỗ trợ, ưu đãi tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ số lượng doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm số lượng chủ yếu nước ta Một số sách hỗ trợ tạo điều kiện như: -Cho vay vốn với lãi suất thấp để doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh -Cải cách thủ tục hành -Tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp việc đăng ký kinh doanh -Mở lớp đào tạo miễn phí, tạo điều kiện cho người lao động doanh nghiệp có hội học tập, nhiên công tác tổ chức đào tạo phải thực triệt để công việc, tổ chức cách 3.5.2 Đối với người lao động Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 57 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành Bên cạnh kiến nghị nhà nước giải pháp cơng ty chương trình thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nêu để đạt kết tối ưu phải có phối hợp tốt từ phía người lao động -Người lao động cần tự ý thức tầm quan trọng vấn đề đào tạo để nâng cao nghiệp cụ nhằm giúp thân đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Vì người lao động cần hăng hái thực cử đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ -Cần phải đảm bảo vệ sinh an toàn lao động làm việc để đảm bảo an toàn lao động sản xuất -Người lao động phải tự trang bị cho nghiệp vụ cần thiết như: máy tính…nhằm phục vụ cơng việc đem lại hiệu cao - Phải tham gia tích cực phong trào vệ sinh phịng bênh, giữ gìn mơi trường làm việc sạch, tạo điều kiên làm việc an toàn mang lại hiệu sản xuất cao KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết doanh nghiệp cớ chế thị trường Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, người nguồn tài nguyên vô quý giá Vì cơng tác đào Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 58 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành tạo phát triển nguồn nhân lực cơng việc quan trọng, góp phần tạo hội tạo nên thành công to lớn doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đứng trước khó khăn, thách thức giai đoạn nay, Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt cố gắng hoàn thành nhiệm vụ đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty mình, tăng hiệu hoạt động kinh doanh, đứng vững thị trường Song đứng trước biến động thời cuộc, cơng ty cịn gặp nhiều khó khăn, cơng ty cần phải động hơn, hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai khẳng định vai trị vị cạnh tranh thị trường Chuyên đề phần làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu cơng tác Từ thấy số hạn chế, thiếu sót cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty mà đề xuất ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển Mặc dù có cố gắng trình độ, lực, thời gian có hạn lần từ lý luận đến thực tế nên trình trình bày viết khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế định Vậy em mong nhận ý kiến đóng góp để đề tài hồn thiện Để hoàn thành tốt chuyên đề này, em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ ban lãnh đạo cán phịng hành nhân Cơng ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt Đặc biệt với hướng dẫn nhiệt tình thầy Lê Duy Thành giúp em hoàn thành tốt chuyên đề thực tập Em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Giáo trình Quản trị Nhân - Trường đại học KTQD 2) Giáo trình Kinh tế lao động – Trường đại học KTQD 3) Giáo trình Quản trị Nhân lực – Nhà XB Giáo dục Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 59 Báo cáo thực tập GVHD: Th.S Lê Duy Thành 4) Các tập giảng: Tiền lương, tiền công, Quản trị nhân sự… Trường ĐH Lao động xã hội 5) Sách quản trị học trường đại học cơng nghiệp thành phố hồ chí minh 6) Và báo niên, báo lao động 7) www.tailieu.vn Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 60 ... lẽ đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chia làm hai phận: Đào tạo lực chuyên môn kỹ thuật đào tạo nguồn nhân lực quản trị -Đào tạo phát triển lực chuyên môn.kỹ thuật Đào tạo phát triển lực. .. hưởng tình trạng sử dụng lao động đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.5 Nội dung vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều... nghiên cứu : ? ?Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt” Em hy vọng phần giúp cho công ty đạt hiệu