LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Bá Uân, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Sự giúp đỡ tận tình, những lời khuyên bổ ích và những đóng góp của Thầy đối với bản luận văn là động lực giúp tôi hoàn thành đề tài của mình. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Thầy cô trong Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội đã nhiệt tình giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này. Và cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên trong Công ty Cổ phần Sông Đà 2 đã cung cấp thông tin, tài liệu để tác giả có thể hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày 20 tháng 08 năm 2013 Tác giả Nguyễn Quang Trường LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, và chưa từng được ai công bố trong các công trình khoa học nào trước đó. Hà Nội, ngày 20 tháng 08 năm 2013 Tác giả Nguyễn Quang Trường MỤC LỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của Đề tài Trong những năm qua , nền kinh tế của nước ta luôn không ngừng tăng trưởng và phát triển , điều này được thể hiện trên nhiều khía cạnh như , đời sống kinh tế của người dân ngày càng được nâng cao, cơ sở vật chất văn hóa - xã hội và trình độ dân trí được nâng lên rõ rệt, phúc lợi xã hội được chú trọng tăng cường, cơ sở hạ tầng ngày càng được hoàn thiện hơn. Những thành tựu to lớn đó có được là nhờ có sự đóng góp quan trọng của ngành xây dựng. Sự phát triển của nền kinh tế đã thu hút được nhiều nguồn vốn cả trong nước và ngoài nước vào tất cả các lĩnh vực, trong đó xây dựng cũng được đầu tư mạnh mẽ và đã tạo nên một thị trường xây dựng sôi động hơn bao giờ hết. Nhiều công nghệ và quản lý xây dựng hiện đại mang tính đột phá đã được mang vào Việt Nam tạo nên một bước tiến khá xa về tốc độ xây lắp, quy mô và chất lượng công trình. Tuy nhiên, đi cùng với sự phát triển đó là sự cạnh tranh khốc liệt của các doanh nghiệp xây dựng trong nước với nhau, giữa các doanh nghiệp trong nước với các doanh nghiệp nước ngoài, liên doanh. Sự thành bại của mỗi doanh nghiệp xây dựng luôn gắn liền với câu hỏi “sản phẩm xây dựng có chất lượng hay không và yếu tố quan trọng nhất để tạo tạo nên một sản phẩm chất lượng là gì?” Chất lượng sản phẩm, dịch v, đóng vai tr quan trọng mang tính quyết định trong điều kiện nền kinh tế thị trường. Vì vậy có thể nói rằng, chất lượng công trình là nhân tố quyết định tạo nên khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp xây dựng và đầu tư xây dựng. Để có được một công trình chất lượng thì một doanh nghiệp cần quan tâm đến nhiều yếu tố trong quá trình thực hiện đầu tư xây dựng, trong đó yếu tố con người là quan trọng và quyết định nhất để tạo nên một sản phẩm chất lượng . Việc tuyển dng, sử dng, đào tạo, đãi ngộ nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng luôn là vấn đề quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp xây dựng. Xuất phát từ vấn đề nêu trên, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực ti các doanh nghiệp xây dựng – áp dụng cho Công ty Cổ phần Sông Đà 2” làm luận văn thạc sĩ. 2. Mc đch của Đề ti Dựa vào những cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và những tổng kết thực tiễn hoạt động đầu tư và xây dựng của Công ty Cổ phần Sông Đà 2, Luận văn nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường hơn nữa công tác quản trị nhân lực tại Doanh nghiệp , nhằm góp phần xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển. 3. Đi tưng v phm vi nghiên cu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp này. Phạm vi nghiên cứu của đề tài các hoạt động quảng bá , tuyển dng, sử dng, đào tạo và đãi ngộ lực lượng lao động tại Công ty C ổ phần Sông Đà 2 trong thời gian vừa qua. 4. Cch tiếp cn v phương php nghiên cu Đề tài dựa trên tiếp cận của phương pháp luận duy vật biện chứng. Các phương pháp nghiên cứu được sử dng trong luận văn gồm: - Phương pháp thu thập, tổng hợp và phân tích số liệu - Phương pháp khảo sát thực tế - Phương pháp phân tích so sánh và một số phương pháp kết hợp khác. 5. Ý ngha khoa hc v thc tiễn của đề ti a.  ngha khoa hc Đề tài tổng hợp cơ sở lý luận khoa học về quản trị nhân lực và nhân tố ảnh hưởng đến công tác qu ản trị nhân lực. Các giải pháp được đề xuất nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực trong Công ty Cổ phần Sông Đà 2 dựa trên những luận cứ khoa học và biện chứng nên có thể sử dng làm tài liệu tham khảo cho công tác giảng dạy và học tập về lĩnh vực tổ chức lao động trong doanh nghiệp. b.  ngha thc tin Nghiên cứu phân tích và những giải pháp đề xuất c ủa đề tài là tài liệu tham khảo hữu ích mang tính hướng dẫn định hướng cho công tác qu ản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 2 6. Kết quả d kiến đt đưc - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về qu ản trị nhân lực và nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung, trong doanh nghiệp nói riêng. - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty C ổ phần Sông Đà 2 trong quá trình xây dựng và phát triển , đánh giá những kết quả đạt được cần phát huy và những tồn tại, hạn chế cần phải khắc phc nhằm đẩy mạnh hơn nữa việc xây dựng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp. - Đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm góp ph ần bổ sung, hoàn thiện, tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 2 7. Nội dung lun văn Ngoài phần mở đầu, Kết luận và kiến nghị, Luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính, gồm: Chương 1: Tổng quan về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác qu ản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 2 Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cư ờng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 2 Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, đi tưng và mc tiêu của quản trị nhân lc 1.1.1. Khái niệm Từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì và kể từ đó vấn đề quản trị nhân lực đã bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết hoặc quản trị nguồn nhân lực yếu kém. Chính cách thức quản trị nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh của tổ chức, của đơn vị. Vấn đề hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp sản xuất, kinh doanh và hoạt động kém hiệu quả chính là sự yếu kém trong khâu quản trị, không biết cách khai thác nguồn nhân lực và sự lãng phí về các nguồn nhân lực ,vật lực. Tuy nhiên, quản trị nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, lâu dài bởi vì nó động chạm tới những con người c thể, với những nguyện vọng, hoàn cảnh, sở thích và văn hoá riêng biệt. Vậy thế nào là Quản trị nhân lc? Năm 1990 các công ty trên thế giới có khuynh hướng dùng khái niệm Quản trị tài nguyên con người (Human Resource Management) gọi tắt là Quản trị nhân sự hay Quản trị nhân lực thay vì là Quản trị nhân viên (Personnel Management) như trước đó vì nó bao quát hơn. Theo Giáo sư người Mỹ Dinock, Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tc áp dng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó. Cn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng, Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được. TS. Nguyễn Hữu Thân thì lại cho rằng, Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ tuyển chọn duy trì, phát triển động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mc tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức. Theo PGS.TS. Trần Kim Dung, Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì, Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Nếu tiếp cận quản trị nhân lực thực hiện các chức năng, thì quản trị nhân lực được hiểu là: Quản trị nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương lai lao động. Một cách tiếp cận khác: Quản trị nhân lực là tổng hợp toàn bộ mc tiêu, chiến lược và công c mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp. Qua các khái niệm trình bày ở trên cho thấy, theo quan điểm hiện đại hiện nay thì: “Quản trị nhân lc là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”. Công tác quản trị nhân lực có hiệu quả sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể tuyển dng được những nhân viên giỏi, và bố trí họ vào những vị trí thích hợp nhằm phát huy được hết khả năng của họ, cà chính những nhân viên đó sẽ đóng góp vào việc giúp doanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường cạnh tranh hết sức gay gắt. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm các công việc tuyển dng, sử dng, đào tạo phát triển và duy trì ổn định bộ máy nhân sự một cách gọn nhẹ và có hiệu quả nhất, giúp cho tổ chức doanh nghiệp đạt được các mc tiêu, định hướng và chiến lược dự định ban đầu. Để thực hiện tốt công việc đó thì nhiệm v hết sức quan trong là phải tạo ra và duy trì những điều này trong môi trường làm việc cạnh tranh. 1.1.2. Đối tượng, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực chính là người lao động với tư cách là nhân viên, cán bộ trong doanh nghiệp và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc, trách nhiệm và quyền lợi trong doanh nghiệp. Mc đích cơ bản của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là tổ chức và sử dng lao động một cách hiệu quả nhất nhằm đạt được các mc tiêu chung của doanh nghiệp đó như giảm chi phí lao động trong giá thành sản phẩm, năng suất tối đa của nhân viên, nguồn nhân lực ổn định và các cá nhân phát huy đóng góp những sáng kiến, lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh. Bên cạnh đó cũng tạo cơ hội không ngừng để người lao động có thể phát triển bản than. 1.2. Ý ngha, vai trò của quản trị nhân lc trong doanh nghiệp Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó, những con người c thể với lng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ cn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể [...]... trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty viễn thông liên tỉnh thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Luận văn thạc sĩ: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần môi trường và công trình đô thị... nhiều tác giả, nhiều công trình nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, có thể kể ra một số nghiên cứu tiêu biểu như: Luận văn thạc sĩ: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu cao su, của tác giả Lê Thị Ngọc Lý, trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 20 08 .Đề tài này đã được nghiên cứu trên diện rộng chứa các. .. quản trị con người” Vì vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó Nếu không có quản trị nhân. .. trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp 1.3 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản Chức... bước cải cách đáng kể, kết quả nghiên cứu của Luận văn sẽ giải quyết những vấn đề mang tính thời sự nhất và thực sự là những vấn đề đang được đặt ra cho các nhà quản trị của Công ty Luận văn thạc sĩ: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 20 15, của tác giả Phạm Thị Thúy Mai, trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 20 07 .Đề tài đúc... dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát... diện rộng chứa các nội dung về những giải pháp thu hút, quản lý nguồn nhân lực một cách chung nhất trong lĩnh vực công nghiệp nói chung Luận văn thạc sĩ: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4, của tác giả Dương Thất Đúng, trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 20 08 Luận văn này được nghiên cứu trong một doanh nghiệp cụ thể, mang tính đặc thù riêng... chính hoạt động xây dựng của doanh nghiệp Ở đây, tác giả chỉ nêu những vấn đề ảnh hưởng của hoạt động xây dựng đối với công tác quản trị nhân lực Từ những đặc điểm chung của hoạt động xây dựng có thể thấy rằng nó ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề nhân lực Thực tế chỉ ra rằng rất nhiều doanh nghiệp, công trường xây dựng, dự án triển khai đã và đang gặp khó khăn khi nguồn nhân lực hiện tại không áp ứng được... phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải” Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp 1.4 .2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 1 Nhân tố môi trường kinh doanh a) Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh... cần áp dụng một số phương pháp thực hành đang áp dụng tại các nước phát triển 2 Đãi ngộ nhân lực Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và mong muốn riêng Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình Là nhà quản . và xây dựng của Công ty Cổ phần Sông Đà 2, Luận văn nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường hơn nữa công tác quản trị nhân lực tại Doanh nghiệp , nhằm góp phần xây dựng doanh nghiệp. về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác qu ản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 2 Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cư ờng công tác quản. khoa học về quản trị nhân lực và nhân tố ảnh hưởng đến công tác qu ản trị nhân lực. Các giải pháp được đề xuất nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực trong Công ty Cổ phần Sông Đà 2 dựa trên