Đang tải... (xem toàn văn)
Phân tích mối quan hệ giữ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động. Phân tích mối quan hệ giữa lao động tập thể với hợp đồng lao đồng. Phân tích khái niệm về thỏa ước lao động tập thể, các khái niệm về thỏa ước lao động tập thể.
MỤC LỤC. I. Một số khái niệm. 1- Thỏa ước lao động tập thể. 2- Pháp luật lao động. 3- Hợp đồng lao động. II- Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động. 1- Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động. 2- Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động. BÀI LÀM I- Một số khái niệm. 1- Thỏa ước lao động tập thể. * Khái niệm. Tại Khoản 1 Điều 44 Bộ luật lao động quy định: “Thỏa ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thỏa ước tập thể) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hại bên trong quan hệ lao động”. * Đặc điểm của thỏa ước tập thể: - Thứ nhất, thỏa ước tập thể là thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động. Phía người sử dụng lao động có thế là cá nhân hay tổ chức, tất cả các trường hợp đó đều được coi là đủ năng lực ký kết thỏa ước tập thể. - Thứ hai, Nội dung của thỏa ước tập thể gồm tất cả các vấn đề mà các bên của thỏa ước tập thể phải giải quyết nhằm duy trì hoạt động của doanh nghiệp cũng như bảo toàn và phát triển mối quan hệ giữa các bên - Thứ ba, thỏa ước tập thể xuất hiện chủ yếu dưới hình thức văn bản. 2- Pháp luật lao động. Pháp luật lao động là tổng thể các quy tắc xử sự, bắt buộc chung do Nhà nước ban hành, điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong lĩnh vực lao động và được đảm bảo bằng cưỡng chế. 3- Hợp đồng lao động. * Khái niệm Tại Điều 26 Bộ luật Lao động đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động như sau: “ Hợp đồng lao đông là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. * Đặc trưng của hợp đồng lao động. - Thứ nhất, trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động, - Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công. - - Thứ ba, hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện. - Thứ tư, trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định. - Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định. II- Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động. 1- Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động. * Trước hết có thể thấy rằng thỏa ước lao động tập thể là một chế định quan trọng của pháp luật lao động, nhằm cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động. . Nếu như “pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.” Thì thỏa ước lao động tập thể là công cụ cụ thể hóa những quy định ấy phù hợp với tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp dựa trên quan hệ lao động giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng, Nhà nước không qui định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lí để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận. Vì vậy, các doanh nghiệp cần ký kết TƯTT để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp. Như vậy, nhờ có TƯ TT mà pháp luật lao động để trở nên dễ hiểu, dễ áp dụng hơn, giúp cho cả người lao động và người sử dụng lao động có thể căn cứ vào đó mà thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ của mình. Bên cạnh đó, thỏa ước tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động; tạo điều kiện cho người lao động thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng đạt được những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật. Từ đó lợi ích của các bên sẽ thống nhất với nhau hơn, đồng thời có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động. * Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là một nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho pháp luật lao động. Trong nền kinh tế thị trường pháp luật không thể quy định chi tiết trách nhiệm, nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ lao động bởi có những yếu tố khác nhau về mục đích sử dụng lao động của chủ sử dụng. TƯTT không chỉ là sự thương lượng thỏa thuận giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động mà nó còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp. Do đó, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị. Hơn nữa, TƯTT lại là sự kết hợp hài hòa của hai yếu tố quy phạm cứng của pháp luật và sự thỏa thuận của hợp đồng lao động nên nó vừa mang tính bắt buộc lại vừa mang tính chất thỏa thuận. Khi thỏa ước có hiệu lực những điều khoản ghi nhận trong thỏa ước trở thành quy phạm mang tính bắt buộc chung đối với tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Như vậy, qua phân tích ở trên ta có thể khẳng định: TUWTT đã cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ pháp luật lao động, là nguồn bổ sung cho các quy phạm pháp luật của Nhà nước để điều chỉnh quan hệ lao động trong doanh nghiệp. TƯTT là sự cụ thể hóa, chi tiết hóa pháp luật bổ sung cho các quy phạm pháp luật để điều chỉnh quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp. Chính vì vậy, TƯTT không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động như đã nêu ở trên mà nó còn góp phần bổ sung, hoàn thiện pháp luật lao động. * Thứ ba, TƯ TT thể góp phần làm cho pháp luật lao động được thực hiện một cách hài hòa ổn định, giảm những tranh chấp lao động. Quan hệ pháp luật lao động trong xã hội đều cần có sự ổn định, hài hòa. Vì vậy, khi các bên tiến hành thương lượng, ký kết thỏa ước thì đó là biểu hiện của sự hợp tác trong quan hệ pháp luật lao động. Thỏa ước tập thể được các bên ký kết và thực hiện sẽ điều hòa được lợi ích của các bên, phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh nghiệp khi đó quyền lợi của người lao động được bình đẳng. Do đó quan hệ lao động đó cũng được hài hòa ổn định. TƯTT tạo điều kiện cho người lao động và người sử dụng lao động được phần nào bình đẳng về lợi ích. Một mặt, nó tạo điều kiện nâng cao vị thế cho người lao động trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, mặt khác lại thống nhất được chế độ lao động đối với người lao động giúp loại trừ cạnh tranh không lành mạnh. Còn đối với người sử dụng lao động thì TƯTT không những kiềm chế được xu hướng lạm quyền do những lợi ích kinh tế mà còn đảm bảo cho họ quyền chủ động trong sản xuất kinh doanh, ổn định và phát triển doanh nghiệp. * Thứ tư, TƯTT không được trái với các quy định của pháp luật lao động Tại Khoản 2 điều 44 Bộ luật Lao động quy định như sau: “Nội dung thỏa ước tập thể không được trái với các qui định của pháp luật lao động và pháp luật khác…”. Từ đây có thể thấy sự tác động trở lại của pháp luật lao động đối với TƯ TT như sau: pháp luật lao động là cơ sở hình thành TƯ TT đồng thời pháp luật lao động phải tôn trọng sự thỏa thuận được qui định trong TƯ TT nêu những thỏa thuận này nằm trong khuôn khổ pháp luật lao động 2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động. * HĐLĐ là cơ sở để ký kết TƯ TT. Thực tế cho thấy xét về mặt thời gian quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ thỏa ước lao động, và chỉ khi có hợp đồng lao động mới có thể có thỏa ước lao động. Khi doanh nghiệp có một số lượng người lao động nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí hợp đồng lao động và làm việc, nếu người lao động nhận thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết thỏa ước lao động tập thể thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành. Theo qui định của pháp luật lao động hiện hành thì TƯ TT chỉ được ký kết tại các doanh nghiệp, tổ chức có sử dụng lao động theo hợp đồng và có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Như vậy xét về mặt thời gian thì HĐLĐ có trước TƯ TT và chỉ khi có HĐLĐ mới có TƯ TT. Bên cạnh đó nội dung của hợp đồng lao động cũng là cơ sở để xác lập các nội dung trong thỏa ước lao động. Ví dụ các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,…( Khoản 2 Điều 46 Bộ luật lao động). Trong quá trình lao động, người lao động sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp. * TƯ TT là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ. Hiệu lực của thỏa ước lao động cao hơn hợp đồng lao động trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì thỏa ước lao động là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể Tính quy phạm của TƯ TT đối với HĐLĐ được thể hiện ở việc từ khi TƯ TT được ký kết và có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái hoặc không phù hợp với TƯ TT thì người sử dụng lao động bắt buộc phải thỏa thuận lại với người lao động để sửa đổi, bổ sung sao cho phù hợp với TƯ TT. Trong trường hợp nội dung HĐLĐ qui định quyền lợi của người lao động thấp hơn trong TƯ TT mà các bên không sửa đổi, bổ sung nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái đó của HĐLĐ đồng thời tiến hành giải quyết quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các bên theo qui định của pháp luật. * TƯTT thể là cơ sở để người sử dụng lao động giao kết HĐLĐ đối với người lao động vào làm việc sau này. Căn cứ khoản 1 Điều 49 Bộ luật lao động: “Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”. Điều này có nghĩa khi người lao động với người sử dụng lao động tham gia ký kết HĐLĐ mà doanh nghiệp đã tham gia ký kết TƯ TT trước đó thì mọi thỏa thuận trong HĐLĐ phải phù hợp và dựa trên các qui định được ghi nhận trong TƯ TT còn đối với những người đã và đang làm việc cho doanh nghiệp thì sau khi đã ký TƯ TT thì mọi quyền lợi và nghĩa vụ của họ sẽ được điều chỉnh cho phù hợp với TƯTT. * Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể cũng có sự tác động đối với hợp đồng lao động. Về nội dung, thỏa ước lao động là sự thỏa thuận của tập thể người lao động với người sử dụng lao động, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật. Thỏa ước lao động là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để hợp đồng lao động chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho người lao động. hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó nếu có thỏa ước lao động sẽ kiểm soát chặt chẽ Về hiệu lực, theo kho doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết thỏa ước lao động tập thể đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể. Khoản 2 Điều 49 cũng quy định: “ Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”. Như vậy, mối quan hệ giữa thỏa ước tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động có nhiều ưu điểm. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số thiếu sót cần phải được khắc phục nhằm hoàn thiện hơn hệ thống pháp luật. . Thỏa ước lao động tập thể. 2- Pháp luật lao động. 3- Hợp đồng lao động. II- Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động. 1- Mối quan hệ giữa thỏa ước. giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động. 2- Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động. BÀI LÀM I- Một số khái niệm. 1- Thỏa ước lao động tập thể. * Khái niệm. . định. II- Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động. 1- Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động. * Trước hết có thể