1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Từ lâu, con người đã ý thức rất rõ về vai trò quan trọng của văn hoá đối với cuộc sống. Văn hoá ra đời gắn liền với sự xuất hiện của nhân loại, vừa là mục tiêu vừa là động lực vào sự phát triển xã hội. Văn hoá ngày càng thấm sâu vào mọi mặt cuộc sống, kim chỉ nam cho hoạt động sáng tạo của con người. Mặc dù vấn đề văn hoá trong quản lý và quản trị doanh nghiệp đã được quan tâm nghiên cứu từ lâu, tuy nhiên, vẫn còn thiếu vắng một nền tảng lý luận vững chắc và các phương pháp thực hành hữu hiệu đối với các người quản lý ở cấp vĩ mô và doanh nghiệp. Nhận thức về văn hoá trong quản lý doanh nghiệp còn mơ hồ, lẫn lộn làm cho quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp ở các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn. Xuất phát từ thực tế nêu trên, do văn hoá doanh nghiệp là lĩnh vực khoa học mới có phạm vi rất rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực khác nhau và còn chưa thống nhất về nhiều vấn đề lý luận, nghiên cứu giới hạn phạm vi nghiên cứu ở việc nghiên cứu xây dựng hệ thống tiêu chí để xác minh những dấu hiệu đặc trưng về văn hoá doanh nghiệp của một doanh nghiệp, tổ chức. Vì lý do đó nghiên cứu sinh đã chọn “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của luận án là xác định được những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp; từ đó xây dựng được hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp trên cơ sở tổng hợp và khái quát những vấn đề lý luận về văn hoá doanh nghiệp, tiếp cận dưới góc độ quản lý. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp. Luận án được tiến hành nghiên cứu trong giới hạn phạm vi về thời gian từ 6/2012 đến hết tháng 11/2012 và thực hiện chủ yếu ở 5 thành phố Hà Nội, Hồ Chí Minh và Đà Nẵng, Cần Thơ, Hải Phòng. 2 4. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu được sử dụng là: Phương pháp hệ thống hóa, tổng quát hóa, phân tích, tổng hợp, so sánh; Phương pháp nghiên cứu định tính và Phương pháp nghiên cứu định lượng. 5. Những đóng góp mới của luận án Luận án đã thống kê các tiêu chí nhận diện VHDN đồng thời đưa ra sự phân định các tiêu chí này thành từng nhóm: tổ chức, quản lý, lãnh đạo. Ngoài các nhóm nhân tố nhận diện của các tác giả đã từng nghiên cứu, tác giả còn phát triển thêm một số nhân tố mới thuộc yếu tố Tổ chức, Quản lý và Lãnh đạo có tác động tới việc cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN. 6. Bố cục của luận án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án được cấu trúc làm 5 chương. Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về tiêu chí nhận diện Văn hóa doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp thông qua các tiêu chí. Chương 3: Kết quả nghiên cứu các tiêu chí trong nhận diện VHDN của doanh nghiệp Việt Nam. Chương 4: Đề xuất các giải pháp phát triển Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam. 3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TIÊU CHÍ NHẬN DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty là một khái niệm được biết với các cái tên khác như Văn hóa tổ chức (organizational culture) hay Văn hóa kinh doanh (Business culture). Có nhiều định nghĩa khác nhau về VHDN, tuy nhiên xét từ góc độ quản lý tác nghiệp có thể định nghĩa VHDN như sau: “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”. 1.2. Các cách tiếp cận về VHDN Các công trình nghiên cứu về VHDN thể hiện rõ hai hướng nghiên cứu chính: - Hướng nghiên cứu thứ nhất tập trung vào việc tìm tòi, khám phá tính chất quản lý của nhân tố văn hoá trong quản lý doanh nghiệp (Allaire & Firsirotu, 1984; Hatch, năm 1993; Martin, 1992; Meek, 1988; Pettigrew, 1979; Smircich, 1983). - Hướng nghiên cứu thứ hai, tập trung vào khía cạnh tác động của nhân tố văn hoá đối với các doanh nghiệp, đặc biệt đối với các doanh nghiệp có môi trường tổ chức hay môi trường hoạt động đa-văn hoá (Calori & Sarnin, 1991; Camerer & Vepsalainen, 1988; Denison & Mishra, 1995; Gordon & DeTomaso, 1992; Kotter & Heskett, 1992). 1.3. Mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp 1.3.1. Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein Mô hình của Schein tập trung vào ba cấp độ của văn hóa cũng chính là ba tiêu chí đánh giá văn hoá, đi từ hiện thực, ngụ ý cho tới vô hình:  Cấp độ một: Thực tiễn (Artifacts)  Cấp độ hai: Giá trị chuẩn mực (Espoused Values)  Cấp độ ba: Giả định ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions) 4 1.3.2. Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede Tiến lỹ tâm lý học Geert Hofstede đã đưa ra về mô hình về kích cỡ văn hóa. Năm kích thước văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm: Quyền lực / Khoảng cách; Chủ nghĩa cá nhân; Nam tính; Tính bấp bênh; Định hướng dài hạn. 1.3.3. Công trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars Trompenaars đưa ra bẩy khía cạnh văn hóa trong các công ty thực hiện hoạt động thương nghiệp là: Tính phổ quát hay cụ thể; Chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa cộng đồng; Trung tính hay thể hiện tình cảm; Cụ thể hay rườm rà, lòng vòng; Định hướng thành tựu hay định hướng gán cho; Trình tự hay cùng lúc; Sự kiểm soát từ bên trong hay bên ngoài. 1.3.4. Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn Nghiên cứu của Cameron và Quinn (2006) phân loại doanh nghiệp vào bốn loại văn hóa chính dựa trên bốn tiêu chí khác nhau: Văn hóa hợp tác (Collaborate –clan culture), Văn hóa sáng tạo (Create -Adhocracy” Culture), Văn hóa kiểm soát (Control -Hierarchy” Culture), Văn hóa cạnh tranh (Compete -Market” Culture), là sự kết hợp của hai biến giá trị trong khung giá trị cạnh tranh của Robert Quinn và John Rohrgough. 1.3.5. Mô hình Denison Trong nghiên cứu này Denison đã đưa ra các thang đo hay tiêu chí để đánh giá sự mạnh hay yếu của văn hoá một doanh nghiệp với 4 đặ c đ i ể m v ă n hoá (kh ả n ă ng thích ứ ng, s ứ m ệ nh, tính nh ấ t quán, s ự tham chiếu); trong mỗi đặc điểm có 3 cách thức biểu hiện và sử dụng 2 chiều: Tập trung bên trong so với Tập trung bên ngoài, Linh động so với Ổn định. 1.3.6. Một số mô hình nghiên cứu khác trên thế giới Nghiên cứu của Jim Sellner (2009) phân loại doanh nghiệp dựa trên sáu tiêu chí khác nhau để nhận diện văn hoá doanh nghiệp: Giá trị và cách cư xử; yếu tố bên trong và bên ngoài; tầm nhìn; đổi mới; sứ mệnh; diện mạo mới. 5 Còn theo tác giả Recardo và Jolly (1997), văn hóa công ty được đo lường dựa trên tám khía cạnh sau: giao tiếp, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, ra quyết định, chấp nhận rủi ro, định hướng kế hoạch, làm việc nhóm, các chính sách quản trị. David H Maister trong nghiên cứu về bản sắc văn hóa doanh nghiệp đã tiến hành đo lường văn hóa trên 9 khía cạnh cụ thể sau: chất lượng và những mối quan hệ khách hàng, đào tạo và phát triển, huấn luyện, tận tâm nhiệt tình, những tiêu chuẩn cao, mục tiêu dài hạn, sự trao quyền, đãi ngộ công bằng và thỏa mãn nhân viên. Một khía cạnh khác của văn hóa doanh nghiệp là Sự cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của doanh nghiệp được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Allen và Meyer (1990). 1.3.7. Các mô hình nghiên cứu văn hóa ở Việt Nam Tại Việt Nam, văn hoá kinh doanh bắt đầu được đề cập đến từ những năm 90 của thế kỷ trước, và trong vòng 20 năm gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này công bố. Đại diện là các công trình nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Ánh và Dương Thị Liễu, Nguyễn Mạnh Quân, Phùng Xuân Nhạ, Đỗ Thụy Lan Hương, CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THÔNG QUA CÁC TIÊU CHÍ 2.1. Định hướng nghiên cứu của luận án Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu sinh đề xuất cụ thể ba nhóm nhân tố cấu thành đến Văn hóa doanh nghiệp là: nhóm nhân tố Tổ chức (tương ứng với hệ thống vật chất), nhân tố Quản lý (hệ thống giá trị hành động) và nhân tố Lãnh đạo (hệ thống giá trị nhận thức). 6 2.2. Phát triển câu hỏi nghiên cứu Các câu hỏi nghiên cứu mà luận án đặt ra là: - Hệ thống tổ chức có tác động như thế nào trong việc tạo lập và thay đổi VHDN? - Hệ thống quản lý có tác động như thế nào trong việc tạo lập và thay đổi VHDN? - Hệ thống lãnh đạo có tác động như thế nào trong việc tạo lập và thay đổi VHDN? - Bộ tiêu chí về VHDN gồm 3 nhóm yếu tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo giúp gì cho nhà quản lý trong việc đánh giá, đo lường VHDN? 2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu Mô hình nghiên cứu được tác giả đưa ra như sau: Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu hệ thống nhận diện VHDN DN DN DN Lãnh đạo Tổ chức Quản lý VHDN VHDN VHDN Hệ thông tiêu chí nhận diện VHDN 7 Các giả thiết nghiên cứu:  H1: Nhân tố quản lý có mối quan hệ tỷ lệ thuận chi phối tới việc thiết lập tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp.  H2: Nhân tố tổ chức có mối quan hệ tỷ lệ thuận chi phối tới việc thiết lập tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp.  H3: Nhân tố lãnh đạo có mối quan hệ tỷ lệ thuận chi phối tới việc thiết lập tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp. 2.4. Thiết kế nghiên cứu a. Nghiên cứu định tính: Tác giả đã lựa chọn 5 chuyên gia là người có thâm niên giảng dạy trong lĩnh vực VHDN tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân để tham gia phỏng vấn chuyên gia và nhóm 30 đối tượng là nhân viên, lãnh đạo, quản lý đang làm việc trong các doanh nghiệp để tham gia phỏng vấn sâu. b. Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu. 2.5. Các nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu Các nguồn dữ liệu - Dữ liệu sơ cấp: ý kiến, quan điểm của nhân viên, quản lý, lãnh đạo làm việc ở doanh nghiệp về các khía cạnh văn hóa trong doanh nghiệp mình như tổ chức, quản lý, lãnh đạo cùng với mức độ gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. - Dữ liệu thứ cấp: là nguồn thông tin tham khảo liên quan đến các chủ đề về văn hóa công ty; hành vi tổ chức của các nhà nghiên cứu, học giả trên thế giới Phương pháp thu thập dữ liệu  Thu thập dữ liệu thứ cấp Từ các nguồn như: sách, tạp chí, dữ liệu từ nguồn Internet hoặc dữ liệu hỗn hợp khác  Thu thập dữ liệu sơ cấp Trong cuộc điều tra thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho đề tài này, tác giả cũng lựa chọn phương pháp phỏng vấn để giúp thu được thông tin cần thiết. 8 2.6. Thiết kế bảng hỏi Bảng hỏi được thiết kế gồm 2 phần: Phần A: Thông tin chung về cá nhân và doanh nghiệp. Thông tin cá nhân được yêu cầu từ mỗi đối tượng điều tra bao gồm giới tính, tuổi, trình độ học vấn, vị trí cấp bậc hiện tại trong tổ chức. Phần B: Văn hóa doanh nghiệp. Phần này bao gồm các câu hỏi đóng thuộc những khía cạnh của yếu tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN do tác giả thống kê từ một số nghiên cứu trước cùng với việc phát triển một vài khía cạnh mới. 2.7. Thiết kế mẫu Mẫu nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện từ tổng thể là toàn bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp Việt Nam do người Việt Nam thành lập và hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam. Giới hạn khung lấy mẫu ở 5 thành phố Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Cần Thơ, Hải Phòng. Kích thước mẫu áp dụng quy tắc 5 mẫu/biến đo lường do đó ước tính khoảng 600 mẫu. 2.8. Phương pháp xử lý dữ liệu Trước khi tiến hành phân tích, dữ liệu được kiểm tra và làm sạch. Sau đó, luận án sử dụng các phương pháp phân tích như sau: Phương pháp mô tả, Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo, Phương pháp phân tích nhân tố, Phương pháp phân tích hồi quy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, Phương pháp kiểm định ANOVA. 9 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC TIÊU CHÍ TRONG NHẬN DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 3.1. Mô tả mẫu Theo kế hoạch lấy mẫu, cỡ mẫu cần thu về là 705 mẫu với tổng số bảng câu hỏi phát ra là 1000 tương ứng với tỷ lệ hồi đáp dự kiến là 70,5%. Thực tế, với 1000 bảng câu hỏi phát ra đã thu về được 725 mẫu tương ứng với tỷ lệ hồi đáp là 72,5%. Đối tượng mẫu là nhân viên, quản lý, lãnh đạo làm việc tại Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng trong đó người làm việc trong các công ty vốn nhà nước (chiếm tỷ lệ 15,2%); trong Công ty hợp doanh (chiếm tỷ lệ 15,2%); trong Doanh nghiệp tư nhân (chiếm tỷ lệ 21,8%); trong các công ty trách nhiệm hữu hạn (24.0%); và trong các công ty cổ phần (23,8%). 3.2. Phân tích đánh giá công cụ đo lường Theo như mô hình nghiên cứu, hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp được xác định dựa trên việc nghiên cứu 3 nhân tố Quản lý (gồm 6 khía cạnh), Lãnh đạo (gồm 12 khía cạnh) và Tổ chức (gồm 13 khía cạnh). 3.2.1. Hệ số tin cậy Cronbach alpha  Đối với thang đo nhân tố Tổ chức: Nhân tố Tổ chức được đo lường bởi 13 khía cạnh. Hệ số Cronbach Alpha của từng khía cạnh này nhìn chung đều đạt trên 0,6 do đó thang đo của mỗi khía cạnh đảm bảo độ tin cậy, cụ thể hệ số Cronbach Alpha của mỗi khía cạnh là: Giao tiếp trong tổ chức = 0,73; Đào tạo và phát triển = 0,749; Phần thưởng và sự công nhận = 0,715; Làm việc nhóm = 0,619; Định hướng nhóm = 0,705; Sự thỏa mãn của nhân viên = 0,755; Sự cam kết gắn bó với tổ chức = 0,763; Sự thỏa thuận = 0,689; Kỹ năng tổ chức = 0,638. Riêng đối với các khía cạnh Chất lượng và những mối quan hệ với khách hàng (Cronbach Alpha = 0,43), Hợp tác và hội nhập (Cronbach Alpha = 0,257), Định hướng khách hàng 10 (Cronbach Alpha = 0,391) có hệ số Cronbach Alpha rất thấp và loại bỏ các biến quan sát của thang đo các khía cạnh này không làm tăng hệ số Cronbach Alpha đến 0,6 nên không đảm bảo độ tin cậy và do đó tác giả loại bỏ thang đo của các khía cạnh này. Đối với khía cạnh Sự thay đổi có hệ số Cronbach Alpha = 0,451; trong đó 2 biến quan sát TĐ4 và TĐ5 có hệ số tương quan biến tổng < 0,3; tác giả tiến hành loại bỏ 2 biến này khỏi thang đo khía cạnh Sự thay đổi và do đó hệ số Cronbach Alpha của thang đo khía cạnh này đạt 0,631 (đảm bảo độ tin cậy).  Đối với thang đo nhân tố Quản lý: Nhân tố Quản lý được đo lường bởi 6 khía cạnh. Hệ số Cronbach Alpha của 6 khía cạnh này lần lượt là: Chấp nhận rủi ro từ sáng tạo và cải tiến = 0,691; Sự kiểm soát = 0,622; Sự định hướng = 0,562; Sự phối hợp = 0,619; Sự trao quyền = 0,741; Sự điều tiết = 0,621. Thang đo khía cạnh Sự định hướng không đảm bảo độ tin cậy và khi loại bỏ biến quan sát trong thang đo của các khía cạnh này không làm tăng hệ số Cronbach Alpha lên đến 0,6 nên tác giả loại bỏ thang đo này. Đối với thang đo Sự kiểm soát, các biến quan sát KS2 và KS5 có hệ số tương quan biến tổng <0,3 và khi loại bỏ 2 biến này thì giá trị Cronbach Alpha tăng lên 0,646, vì vậy tác giả tiến hành loại bỏ 2 biến KS2 bà KS5 khỏi thang đo khía cạnh Sự kiểm soát.  Đối với thang đo nhân tố Lãnh đạo: Nhân tố Lãnh đạo được đo lường bởi 12 khía cạnh. Hệ số Cronbach Alpha của các khía cạnh đạt trên 0,6 bao gồm: Định hướng về kế hoạch tương lai = 0,713; Định hướng chiến lược = 0,737; Hệ thống mục tiêu = 0,747; Giá trị cốt lõi = 0,685; Sự kiểm soát của lãnh đạo = 0,681; Kinh nghiệm lãnh đạo = 0,655; Sứ mệnh = 0,614. Các thang đo này đạt độ tin cậy. Riêng đối với thang đo Giá trị cốt lõi, biến quan sát GTCL4 có hệ số tương quan biến tổng <0,3 và khi loại bỏ biến này hệ số Cronbach Alpha của thang đo tăng lên 0,745 nên tác giả tiến hành loại GTCL4 ra khỏi thang đo khía cạnh Giá trị cốt [...]... tích phương sai (ANOVA) các yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN theo loại hình doanh nghiệp cho thấy không có sự khác biệt trong kết quả đánh giá của các đối tượng trả lời phỏng vấn đối với từng yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN (do các yếu tố có sig >0,0 5) 3.4 Hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN và thực trạng VHDN ở Việt Nam 3.4.1 Hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN Qua các... MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1 Đỗ Hữu Hải (2 01 0), Giám đốc công nghệ thông tin với văn hóa doanh nghiệp, Tạp chí quản lý kinh tế, số 34 2 Đỗ Hữu Hải (2 01 0), “Luật” Văn hóa doanh nghiệp, Tạp chí kinh tế và dự báo, số 13 3 Đỗ Hữu Hải (2 01 1), Vận dụng văn hoá doanh nghiệp vào việc xây dựng và phát triển thương hiệu mang đạm đà bản sắc dân tộc cho các doanh nghiệp Việt Nam, ... bộ tiêu chí này với những doanh nghiệp Việt Nam do người Việt Nam thành lập và quản lý trên lãnh thổ Việt Nam khi văn hóa các doanh nghiệp này còn yếu kém, doanh nghiệp chưa tiến hành xây dựng văn hóa cho tổ chức của mình hoặc khi văn hóa doanh nghiệp rơi vào yếu kém và doanh nghiệp muốn đổi mới văn hóa của mình 21 Kết hợp phân tích thực tiễn và nghiên cứu kiểm định mô hình nhận diện văn hóa doanh nghiệp. .. có mối quan hệ tỷ lệ thuận đến VHDN chi Chấp nhận phối tới việc thiết lập tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp H3: Nhân tố lãnh đạo có mối quan hệ tỷ lệ thuận đến VHDN chi Chấp nhận phối tới việc thiết lập tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp [Nguồn: Tác giả thực hiện] 14 3.2.4 Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN... (2 01 2), Văn hóa doanh nghiệp và những tiêu chí đánh giá, Tạp chí kinh tế và dự báo, số 4 7 Đỗ Hữu Hải (2 01 3), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học và đào tạo Ngân hàng, số 128+129 8 Đỗ Hữu Hải (2 01 3), Nhận diện văn hóa doanh nghiệp dưới góc độ tái cấu trúc doanh nghiệp, Hội thảo khoa học “Những vấn đề đặt ra trong quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp nhà nước ở Việt. .. hình doanh nghiệp Kết quả về Giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN theo loại hình doanh nghiệp cho thấy giá trị các yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN ở 5 loại hình doanh nghiệp đạt trên mức trung bình và khác biệt nhau không lớn giữa các loại hình doanh nghiệp Yếu tố tổ chức được đánh giá cao nhất trong VHDN ở cả 5 loại hình doanh nghiệp, ... cứu khoa học công nghệ cấp Bộ, Đại học Kinh tế quốc dân 4 Đỗ Hữu Hải (2 01 1), Phát triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong nền kinh tế thị trường, đề tài nghiên cứu khoa học công nghệ cấp trường, Đại học Kinh tế quốc dân 5 Đỗ Hữu Hải (2 01 2), Nâng cao Trách nhiệm Xã hội trong các Doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam, Hội thảo quốc tế “Phát triển Doanh nghiệp xã hội qua các trường đại học Việt Nam – Thách... văn hóa của tổ chức mình Dựa theo kết quả nghiên cứu đã trình bày ở trên thì trong 3 yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp, yếu tố Tổ chức được đánh giá là rất quan trọng Khía cạnh được cho là yếu ở các doanh nghiệp Việt Nam là yếu tố kỹ năng lãnh đạo, quản lý CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM Qua nghiên cứu hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN, luận án đề xuất áp dụng. .. văn hóa doanh nghiêp của chính mình thông qua các tiêu chí nhận diện Qua thực tế, 23 vai trò của nhà lãnh đạo cùng với phong cách quản lý của họ quyết định đến việc hình thành và phát triển văn hóa của mỗi doanh nghiệp Chính vì vậy, nhà lãnh đạo cần thường xuyên kiểm tra, đôn đốc, nhìn nhận lại văn hóa của doanh nghiệp mình để có sự điều chỉnh kịp thời, hợp lý, tránh xảy ra tình trạng văn hóa của doanh. .. VHDN vững mạnh, thì chính doanh nghiệp ấy phải tạo được sự phát triển tương thích về cả 3 mặt tổ chức, quản lý, lãnh đạo 3 Từ việc kiểm định thang đo đo lường trong nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng cho thấy các yếu tố về Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo có ảnh hưởng tới hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp 4 Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam cần quan tâm hơn . PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM Qua nghiên cứu hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN, luận án đề xuất áp dụng bộ tiêu chí này với những doanh nghiệp Việt Nam do người Việt Nam thành. dựng hệ thống tiêu chí để xác minh những dấu hiệu đặc trưng về văn hoá doanh nghiệp của một doanh nghiệp, tổ chức. Vì lý do đó nghiên cứu sinh đã chọn Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh. lập tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp Chấp nhận H3: Nhân tố lãnh đạo có mối quan hệ tỷ lệ thuận đến VHDN chi phối tới việc thiết lập tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp Chấp nhận [Nguồn: