TIEU LUAN Thtrc trang cong tác ciao tao va phát trien nguón nhän lnc ö* cöng ty Cö Phän Van Tai va Dich Vu Lòi nói đầu Trong quá trình tồn tại và phát triển của mình, con người luôn tham gia vào các loại hoạt động của xã hội trong đó gồm có hoạt động kinh tế. Ta có thể hiểu hoạt động kinh tế là hoạt động tạo ra của cải vật chất cho xã hội, hoạt động này giúp cho con người tồn tại, ngày càng hoàn thiện và ngược lại hoạt động kinh tế chỉ tồn tại khi có con người. Tóm lại, con người có vai trò không thể thiếu trong hoạt động kinh tế, nó quyết định tính chất của hoạt động kinh tế. Khi nói đến hoạt động kinh tế tức là đang nói đến một doanh nghiệp hay một tổ chức kinh tế, và ta không thể nói đến hoạt động sản xuất kinh doanh của nó. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, con người đóng vai trò là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó chính vì vậy giải pháp về con người ở trong mỗi doanh nghiệp luôn được đưa nên hàng đầu trong tất cả các biện pháp khác. Chính vì vậy nghiên cứu đề tài này nhằm từ đó tìm ra những mặt được và mặt hạn chế của Công tác đào tạo và phát triển ở Công ty cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ để phát huy hay khắc phục làm cho hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển được nâng cao, tò đó tạo cơ sở mở rộng phát triển sản xuất kinh doang ở của công ty. Ngoài ra khi nghiên cứu đề tài này còn để cho thấy được ảnh hưởng của công tác đào tạo và phát triển đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Đề tài gồm 3 Phần chính: Chưong l:Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chưtrng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ. Chưtrng 3: Một số biện pháp nhằm nâng cào hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ. ChưongI Co’ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I>/ Khái niêm và vai trò của đào tao và phát triển nguồn nhân lưc 1. / Những khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Trước hết ta phải hiểu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động học tập của con người có tổ chức, được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định, nhằm đem lại sự thay đổi trong hành vi về nghề nghiệp của người lao động. Nó được chia thành ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này là: Đào tạo, Giáo dục, và phát triển (liên quan đến công việc, cá nhân và tổ chức). Ta đi vào thứ nhất đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống trí thức, kỹ năng, kỹ sảo, thái độ, hành vi của mỗi cá nhân tạo điều kiện để cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ. Thứ hai giáo dục: Là một quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể người đó chuyển tới một công việc mới trong thời gian thích hợp. Giáo dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (Trí thức, kỹ năng) và phẩm chất (Niềm tin, đạo đức, tư cách ) cho người lao động để họ có thể có được năng lực hoàn thiện hơn. Và thứ ba phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức phát triển là quá trình cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những trí thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc có hiệu quả hơn trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm: Bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý. - Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức có liên quan chặt chẽ với các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong toàn xã hội như: Học việc, học nghề, dạy học. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có 3 lý do - Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu hụt, bọ bỏ trống, sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên, nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. - Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. - Để hoàn thiện khả năng của người lao động (Thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn). 2. /Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. 2.1.Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này các nhà quản trị phải biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá duy trì nhân viên của minh cùng là mục tiêu xã hội, mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của người lao động. Mục tiều đối với xã hội: Bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại muốn được sự thừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện: Đem lại lợi ích cho cộng đồng, cho xã hội. Nói như yậy có nghĩa là trong quá trình hoạt động tổ chức đó phải luôn tìm cách trung hoà lợi ích của mình với lợi ích của cộng đồng. Một doanh nghiệp là một tổ chức, một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực cần có mối quan hệ chặt chẽ với cộng đồng. Trước hết, một doanh nghiệp kinh doanh phải luôn tuân theo mọi qui định của pháp luật, phải cung cấp các dịch vụ, sản phẩm theo yêu cầu của cộng đồng, phải đảm bảo giải quyết công ăn việc làm cho một số lượng lao động để giúp xã hội giảm bới nạn thất nghiệp, nâng cao phúc lợi xã hội và đặc biệt doanh nghiệp phải đảm bảo những yêu cầu của xã hội về bảo vệ và gìn giữ môi trường xung quanh. Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình tồn tại, phát triển và thu được lợi nhuận cao. Trong công tác quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó sẽ là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu của bản thân. Mục tiêu cá nhân của người lao động: Người lao động khi tham gia lao động trước hết là để thoả mãn nhu cầu được lao động, được cống hiến cho xã hội sau đó mới là lợi ích cá nhân của họ như thu nhập để nâng cao mức sống song thật sai lầm nếu chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng mà quên đi lợi ích của cá nhân người lao động, bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu của cá nhân chính là yêu cầu chính đáng của người lao động đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ hoạt động hăng say và sáng tạo hơn. Doanh nghiệp là một tổ chức của người lao động. Chính vì vậy, doanh nghiệp phải luôn coi trọng mục tiêu cá nhân của cán bộ nhân viên doanh nghiệp phải chú trọng đến công tác đào tạo bồi dưỡng để không ngừng nâng cao tố chất của cán bộ, công nhân viên, công tác lao động tiền lương, tiền thưởng để nhân viên tự thấy công sức của minh bỏ ra được đền bù một cách xứng đáng. Hay nói cách khác, quản tri nhân lực phải nhằm đạt được mục tiêu cá nhân. 2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Quản trị là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại hoạt động kinh doanh doanh nghiệp. Hầu hết các cơ sở hoạt động trong lĩnh vực doanh nghiệp kinh doanh đều ý thức được vấn đề này. Song không phải ở đâu công tác này cũng được thực hiện tốt như nhau bởi vì các cơ sở đều có các điều kiện thực hiện công tác quản trị nhân lực khác nhau. Việc có hoàn thiện hay không công tác này không chỉ phụ thuộc vào sự nhận thức, sự nỗ lực của các nhà quản trị mà chịu tác động của nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Đặc biệt của hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp: Hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp là sản xuất và bán ra các sản phẩm dịch vụ hàng hoá nhằm đáp ứng nhu cầu thiết thực của khách hàng. Một doanh nghiệp thường có các đặc điểm sau: Đầu tư cơ sở kinh doanh lớn để xây dựng một doanh nghiệp kinh doanh đòi hỏi phải có vốn đầu tư lớn về trang thiết bị, tiện nghi hiện đại. Mặt khác Yốn đầu tư có thể thu hồi chậm qua nhiều năm vì vậy trước khi xây dựng nhà kinh doanh phải nghiên cứu thật kỹ lượng nhu cầu của thị trường. Do những đặc thù riêng, máy móc không hoàn thiện thay thế được con người điều này đòi hỏi phải có tổ chức lao động quá trình phục vụ một cách tối ưu nâng cao năng xuất lao động, chất lượng lao động. Tính thời vụ: Có những doanh nghiệp hoạt động có tính chất thời vụ do tác động của các yếu tố như lĩnh vực kinh doanh, môi trường kinh doanh Tính thời vụ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh. Khi đến thời vụ, phải huy động toàn bộ nhân lực để làm việc nhưng khi hết vụ, lực lượng lao động lại nhàn rỗi trong khi đó nhà cửa trang thiết bị lại thường xuyên tu sửa, bảo dưỡng, khấu hao và vẫn trả lương cho người lao động. Quy mô của công nghiệp quyết đinh số lượng lao động và phương thức tổ chức quản trị đội ngũ lao động theo kiểu chuyên môn hoá hay hình thức kiểm nghiệm. Neu quy mô của doanh nghiệp lớn thì số lượng lao động sẽ nhiều hơn và việc tổ chức đội ngũ lao động thường xuyên theo hình thức chuyên môn hoá. - Máy móc thiết bị của doanh nghiệp: Máy móc thiết bị trong doanh nghiệp cũng tác động đến số lượng lao động phục vụ. Nếu máy móc thiết bị hiện đại sẽ tiết kiệm được số lao động song chỉ cần một số ít lao động có chuyên môn cao sẽ có thể đảm nhiệm tốt các công việc . Ngược lại nếu máy móc thiết bị của doanh nghiệp lạc hậu, với cấu trúc không hợp lý thì cần nhiều lao động hơn. Nhưng khi máy móc thiết bị hiện đại thì đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ kỹ thuật chuyên môn nhất định để dễ sử dụng thành thạo máy móc đó. Do đó, vô hình chung đã tác động trực tiếp đến công tác tổ chức quản trị, sử dụng nhân sự, bố trí tuyển chọn và đào tạo nhân viên. Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của một doanh nghiệp. Bởi vậy người Mỹ gọi khách hàng là " Ông chủ", người Nhật gọi khách hàng " Thượng đế" . Chính vì vậy, cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra mặt hàng phù hợp với cầu và thị hiếu khách hàng. Muốn như vậy, cấp quản trị phải làm cho nhân viên hiểu rằng khách hàng có ý nghĩa sống còn đối với doanh nghiệp của họ, đối với những lợi ích cá nhân họ được hưởng. Mặt khác, cấp quản trị còn phải tìm ra biện pháp quản trị, sử dụng lao động hiệu quả nhất thì mới có thể đạt được mục tiêu trên. - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá là nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của quản trị. Đe tồn tại và phát triển phải quản lí và sử dụng nhân lực có hiệu quả, phải giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Để thực hiện được điều trên doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải tạo bầu không khí gắn bó, có văn hoá, có chế độ lương bổng để giữ gìn nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và chế độ phúc lợi xã hội. Neu làm ngược lại, doanh nghiệp sẽ bị mất nhân tài về tay những đối thủ cạnh tranh khôn khéo. 2.3.ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất yếu khách quan đối với các doanh nghiệp, với từng người lao động cũng như đối với xã hội. Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức to lớn. - Đối với doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây " phương thức sản xuất của kỷ nguyên mới: Điện tử, tin học - sản xuất theo chương trình hóa - Rô bớt hoá - vật liệu mới Nen kinh tế mở cửa đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thay đổi cách thức tư duy và hành động trong một điều kiện cạnh tranh gay gắt hơn bao giờ hết. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân lực doanh nghiệp. Từ đó họ sè phấn khởi vì được phát triển, có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp " giảm được chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của sản xuất kinh doanh ". Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển - Đối với người lao động: Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ tiên tiến hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của mình. Nhờ đó mà người lao động tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Đông thời người lao động cũng tăng sự thoả mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật công nghệ mới, bớt lo lắng khi nhận công việc mới. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn không chỉ đối với các doanh nghiệp, đối với người lao động mà còn có ý nghĩa xã hội hết sức to lớn. Nhờ có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà người lao động có thêm các kiến thức mới, tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh sự phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong đoàn thể mà họ tham gia, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng người ngày càng có ý nghĩa hơn Nhận thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa vô cùng to lớn như vậy, cho nên nhiều doanh nghiệp đã rất quan tâm đến công tác này. Chẳng hạn như Công ty IBM, hàng năm ban lãnh đạo Công ty từ Tổng giám đốc trở xuống cấp quản trị thấp nhất đều phải trải qua một khoá huấn luyện trong vòng 15 ngày. Ngày nay, các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tính đối phó, mà họ còn có nhăn quan nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới, để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai. Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thành công nhất. 2.4. Tác dụng và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều tác dụng. Đối với doanh nghiệp, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng: - Giảm bớt sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ có thể tự giám sát. - Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. - Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. II- Đào tao và phát triển nguồn nhân lưc trong doanh nghiẽp. 1- Xác định cầu. Đây là bước khởi đầu và rất quan trọng. Nó ảnh hưởng đến cả quá trình đào tạo và ảnh hưởng của nó đến doanh nghiệp cũng không phải là nhỏ. Để xác định cầu chính xác, chúng ta cần dựa vào định hướng và kế hoạch phát triển của doanh nghiệp và trình độ của người lao động. Ngoài ra, khi xác định cầu đào tạo, ta cần tìm hiểu nghiên cứu nhu cầu của cá nhân để tìm ra mục tiêu của họ khi tham gia vào quá trình đào tạo gì? Mục tiêu đào tạo của tổ chức là gì?. Con người với tư cách là một sinh vật bậc cao có ý thức. Nhu cầu của họ ngày càng cao theo thời gian và điều kiện sống cụ thể. Để thoả mãn nhu cầu ở mức cao nhất, có thể con người chỉ có cần cù và chăm chỉ thôi là chưa đủ mà họ cần phải có khă năng nhất định nào đó. Muốn vậy họ cần phải được đào tạo và phát triển. Doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lý do sau: - Một là, để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt. Sự bù đắp này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đươcị tiến hành trôi chảy thuận lợi. - Hai là, để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. Ba là, để hoàn thiện khả năng của người lao động giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn. Chính vì vậy, khi xác định cầu cần đảm bảo khả năng tài chính của doanh nghiệp, đáp ứng yêu cẩu của tổ chức, yêu cầu học tập nghiên cứu của người lao động Hay nói cách khác, người cán bộ đào tạo và phát triển phải trả lời được câu hỏi khi nào thì đào tạo? đào tạo ở đâu? đào tạo kỹ năng như thế nào? số lượng cần đào tạo bao nhiêu?. Đe xác định cầu đào tạo và phát triển cán bộ đào tạo cần phân tích 3 vấn đề: - Nhu cầu của tổ chức: Phân tích kế hoạch lao động để đảm bảo đáp ứng kế hoạch sản xuất, phân tích về kỹ năng người lao động để đảm bảo đáp ứng kế hoạch sản xuất, phân tích về kỹ năng người lao động, biện pháp cần thiết và số lượng lao động doanh nhgiệp hiện có. Từ đó, xác định xem còn thiếu bao nhiêu để đáp ứng kế hoạch sản xuất suy ra số lượng cần đào tạo. - yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Xem xét bản yêu cầu công việc từ đó xác định tiêu chuẩn cấp bậc công nhân. - Phân tích trình độ, kỹ năng hiện có của người lao động có thể tham kháo trực tiếp ý kiến của cán bộ bộ phận để thấy được trình độ và kỹ năng cần thiết đối với người lao động. Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2- Xác định mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển: Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệuquả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Suy cho cùng, mục tiêu đào tạo và phát triển dù thế nào vẫn là để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiến lĩnh thị trường, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với thị trường Mục tiêu đào tạo của mỗi doanh nghiệp phải cho thấy được kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, cũng như thấy được số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo. Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Mặc dù đây chỉ là bước đầu tiên nhưng nó có vai trò rất quan trọng. Đó là cơ sở để ta thực hiện các giai đoạn đào tạo và phát triển có thứ tự và khoa học. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, phát triển và được phân tích kỹ càng, chính Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển gồm các bước sau: - Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm vị công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi mãn khoá học. - Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này. - Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phương tiện dạy học có phù hợp với công việc và thiết bị sẽ làm không. - Bước 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học tập, an toàn và kiểm soát độ ẩm môi trường đã áp dụng trong quá trình giảng dạy Bươc 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và phát triển. - Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập. - Bước 7: Xây dựng môi trường phương pháp đào tạo và phất triển nhằm tạo động cơ động viên, khuyến khích người học. - Bước 8 : Điều chỉnh thời gian đào tạo và phát triển chính thưc cho quá trình đào tạo và phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước. Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo và phát triển, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá và đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo và phát triển. 3- Lựa chọn đối tưọng đào tạo và phát triển. Đối với việc lựa chon người để đào tạo đảm bảo, đào tạo đúng người cần đào tạo và phát triển tức là phải có khă năng, nguyện vọng học tập để tránh tình trạng nhầm đối tượng làm tốn tiền, tốn thời gian. Muốn vậy, trước khi chọn đối tượng để đào tạo và phát triển phải nghiên cứu nhu cầu, nguyện vọng của từng người và khă năng học tập của họ đồng thời phải tìm hiểu được động cơ, nhu cầu của từng người tác dụng của đào tạo với những người đó? triển vọng nghề của họ tới đâu? 4- Lựa chọn những phưoìig pháp đào tạo và phát triển. Sau khi xác định cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, những cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển phải lựa chọn cho doanh nghiệp mình một phương pháp phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất. Đe lựa chọn một phương pháp phù hợp với hiệu quả còn phải tuỳ thuộc vào đối tượng được đào tạo và phát triển là cán bộ quản trị hay công nhân kỹ thuật. 4.1.Các phương pháp phát triển cán bộ quản trị Kinh nghiệm của thế giới và Việt Nam đã cho thấy, người cán bộ quản trị có vai trò rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chúng ta đã từng chứng kiến nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam cũng với nguồn lực đó và môi trường doanh nghiệp không thay đổi nhưng với ê kíp lãnh đạo khác nhau thì hoàn toàn khác nhau. Tất nhiên, chúng ta không thể phủ nhận vai trò của người lao động mà qua đó ta thấy được vai trò của người quản trị đối với doanh nghiệp. - Phương pháp dạy kèm Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Người này là hướng dẫn cho học viên cách giải quyết tất cả các vấn đề trong phạm vị trách nhiệm, còn thực tập viện được làm việc thực tế. Để có đưcợ kết quả cao yêu cầu họ hướng dẫn phải là những người tin tưởng lẫn nhau. Phương pháp này thưởng để đào tạo những người thay thế công việc của người hướng dẫn trong tương lai. Phương pháp luân chuyển công tác Đây là phương pháp đưa một người đang làm công việc này sang làm công việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và trình độ rộng hơn. Ngoài ra, luân chuyển công tác còn có tác dụng giảm nhàm chán trong công việc, làm cho người cán bộ quản trị đa năng và có khả năng xử lý những tình huống bất ngờ, đa dạng. Phương pháp nghiên cứu tình huống Theo phương pháp này, các học viên được cung cấp một số tình huống thực tế với đầy đủ các thông tin số liệu liên quan.Thông thường, đó là tình huống có nhiều lời giải nào đó đã xảy ra trong thực tế và mỗi học viên phải phân tích và đưa ra cách giải quyết cụ thể. Phương pháp hội nghị Phương pháp hội nghị hay còn gọi là phương pháp thảo luận. Trong đó, các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Phương pháp này được áp dụng rất phổ biến. 4.2.CÚC phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật. Phương pháp đào tạo tại chỗ [...]... cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển của công ty, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh và chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ cùng với tham khảo kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp Việt Nam... quản lý tối ưu nguồn nhân lực Chưo ng iii Một số ý kiến đóng góp nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần vận tải và dịch vụ I- Co* sỏ’ đinh hưóng đào tao và phát triển nguồn nhân lưc: 1- Mục tiêu và chiến lưọc sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ đang từng bước phát triển và đi lên Mặc dù vậy công ty vẫn còn tồn tại không ít khó... quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo mục tiêu đào tạo Đó là phương pháp lấy các mục tiêu của quá trình đào tạo làm chỉ tiêu, tiêu chuẩn để từ đó đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển Trong tiến trình đào tạo thì xác định mục tiêu đào tạo và phát triển có vai trò quan trọng Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển. .. cho cán bộ công nhân viên nhận thức rõ trách nhiệm cũng như quyền lợi của mình để phục vụ tốt cho doanh nghiệp Chương II Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ Phần Vận Tải & Dịch Vụ L Khái quát hoat đông cúa công ty cố Phần Vân Tái & Dich Vu 1, Quá trình hình thành và phát triển của công ty Trong nền kinh tế thị trường hiện nay các loại hình vận tải và dịch vụ pháp triển rất... lao động đã được đào tạo quá lâu Công ty nhận thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư đem lại lợi ích đáng kể từ nguồn nhân lực là một trong những phương tiện hữu hiệu để đạt được sự phát triển của toàn Công ty Chính vì yậy, đào tạo và phát triển nền nhân lực là một vấn đề Công ty đặc biệt quan tâm Công ty đã cố gắng xây dựng và thực hiện các khoá đào tạo, phát triển một cách khoa... sản xuất Công ty cổ phần vận tải và dịch vụ (T&S) là một doanh nghiệp yận tải và thương mại dịch vụ do đó hoạt động của công ty là đáp ứng các nhu cầu về vận tải hàng hoá bằng đường bộ theo khả năng cuả công ty Các khách hàng và công ty ký hợp đồng vận tải là :Công ty liên doanh khí hoá lỏng Thăng Long ,Công ty Bia Hà Nội ,Công ty liên doanh chế tạo nhà thép tiền chế Zamil.Bên cạnh đó ,công ty còn là... phát triển nguồn nhân lực 6.1.Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Từ công thức tính hiệu quả kinh tế nói chung Ta có công thức tính hiệu quả kinh tế của công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hiệu quả kinh tế của công tác Ket quả kinh doanh ĐT & PT nguồn nhân lực X Chi phí cho ĐT & ĐT Từ công thức ta thấy được, sự tăng trưởng và phát triển. .. khác Ta nhận thấy, công ty cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ cần thực hiện một số biện pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển hay gián tiếp đạt được các mục tiêu đề ra Cụ thể là: 3.1.Mở rộng và đỗi mói công tác tuyến chọn và đào tạo lao động - Mở rộng hình thức và phương pháp đào tạo Mỗi phương pháp đào tạo và phát triển có điểm mạnh và điểm yếu của riêng nó cho nên công ty cần áp dụng nhiều... ĨLạ Phân tích thưc trang về công tác đào tao và phát triển nguồn nhân lưc của công ty Cồ Phần Vân Tái & Dich Vu l, Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết của mội doanh nghiệp vì vài trò cuả con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty cho dù công ty có sở hữu trang thiết bị máy móc hiện đại nhất... trưởng và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức và trình độ quản trị chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ và công nhân trong doanh nghiệp Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh lợi ích và doanh nghiệp thu được do quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và chứng được biểu hiện qua . doanh nghiệp. Đề tài gồm 3 Phần chính: Chưong l:Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chưtrng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. nhân lực ở công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ. Chưtrng 3: Một số biện pháp nhằm nâng cào hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ. ChưongI Co’. được và mặt hạn chế của Công tác đào tạo và phát triển ở Công ty cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ để phát huy hay khắc phục làm cho hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển được nâng cao, tò đó tạo