Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực được xem là tài sản quan trọng nhất, là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào, quản trị nhân lực là một trong các khía cạnh của quản trị kinh doanh và có sự lảnh đạo hai chiều từ phía lảnh đạo giỏi và nhân viên giỏi, nếu thiếu đi một trong hai yếu tố đó thì cũng không tạo nên sự phát triển của doanh nghiệp. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực chất lượng cao hết lòng vì doanh nghiệp là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp Doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường.Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động kinh doanh, Công ty TNHH Đăng Thành rất quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Tuy nhiên trong thời gian thực tập tại Công ty em nhận thấy công tác này còn nhiều vấn đề bất cập, chính vì thế em đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đăng Thành”. Trong chuyên đề, em đã trình bày hệ thống lý thuyết về tuyển dụng trong tổ chức, phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực trong Công ty và từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty. Vì thời gian không cho phép, em chỉ xin nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại Công ty trong vòng ba năm 2006-2007-2008. Em xin chân thành cảm ơn cô TS. Phạm Thuý Hương và các anh chị phòng Tổ chức-Hành chính của Công ty đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên chuyên đề của em không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong được sự đóng góp của thầy cô và các anh chị để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp, ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận cho việc thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đăng Thành. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đăng Thành. Chương 1: Cơ sở lý luận cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống đó. Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình: + Tuyển mộ: Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức có trình độ phù hợp tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống đó. + Tuyển chọn: Là quá trình sàng lọc trong số những người dự tuyển để lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống Tầm quan trọng và các yêu cầu của tuyển dụng nhân lực - Tuyển dụng tốt là điều kiện trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần. - Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp tránh được rủi ro trong quản lý. - Tuyển dụng tốt là cơ sở để thực hiện có hiệu quả việc quản lý nguồn nhân lực khác - Tuyển dụng tốt thúc đẩy văn hoá doanh nghiệp ngày càng mạnh * Những yêu cầu của tuyển dụng - Phải xuát phát từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: kế hoạch hoá nguồn nhân lực chỉ ra rằng tổ chức thiếu người thì hoạt động tuyển dụng mới được diễn ra, phải gắn với mục tiêu của tổ chức và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm - Khi tuyển dụng phải tuyển người gắn với yêu cầu công việc đặt ra dựa vào bản mô tả yêu cầu công việc cần lựa chọn người có kỷ luật, trung thực gắn bó với tổ chức và muốn đóng góp cho tổ chức. 1.2. Các hoạt động của công tác tuyển dụng nhân lực 1.2.1. Quá trình tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ. Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc tốt hơn. Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động cao trình độ cao hơn. Cung về lao động sẽ ảnh hưởng tới mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn. Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người lao động không có tay nghề Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn. . Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn. Hình ảnh của một Công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn vào một vị trí TUYỂN MỘ tuyển chọn Đánh giá tình hình thực hiện công việc Thù lao Đào tạo và phát triển Các mối quan hệ lao động Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm Sơ đồ 1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực - Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn nhân lực. - Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. - Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như. Đánh gía tình hình thực hiện công việc ,thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,các mối quan hệ lao động khác. 1.2.2. Xây dựng chiến lược tuyển mộ Trong kế hoạch tuyển mộ cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số ngưòi nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ chúng ta cần xác định các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm quá trình tuyển. Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung lao động chủ yếu có chất lượng thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý tới thị trường này. 1.2.3. Tìm kiếm người xin việc Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí rất quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Ở nước ta hiện nay có rất nhiều phương pháp thu hút người xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút. Tổ chức cần phải đưa ra các hình thức hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc. Đồng thời tổ chức cũng cần phải cân nhắc các hình thức để đưa ra khi công bố trên các các phương tiện thông tin quảng cáo. - Vấn đề tiếp theo là xác định cán bộ tuyển mộ là người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn có đủ kiến thức, kỹ năng về lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động,… 1.2.4. Đánh giá quá trình tuyển mộ Sau một quá trình tuyển mộ thì tổ chức cần đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá ta cần chú ý đánh giá nội dung và các chi phí tuyển mộ * Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ: - Hợp đồng thầu lại - Làm thêm giờ - Nhờ giúp tạm thời Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm - Thuê lao động từ công ty thuê 1.2.5. Các giải pháp thay cho tuyển dụng - H ợ p đồ ng th ầ u l ạ i : trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. - Làm thêm gi ờ : Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiều khi các tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp, do vậy các tổ chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ, biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động. - Nh ờ giúp t ạ m th ờ i : Là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời. Ư u đ i ể m : Là tổ chức không phải trả tiền phúc lợi,tiền đào tạo nhân viên mới và không phải lo bố trí lao động khi khan hiếm công việc. Nh ượ c đ i ể m : Là người thuê mướn không có sự trung thành và tâm huyết muốn gắn bó với công việc như những công nhân chính thức. - Thuê lao độ ng t ừ công ty cho thuê : Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp đỡ tạm thời ở chỗ: + Giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự . + Các lao động thuê mướn có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị kỹ càng hơn, tính kỷ luật cao hơn. 1.2.6. Quá trình tuyển chọn nhân lực Là quá trình tuyển chọn nhân sự đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được người phù hộp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm Tuyển chọn tốt là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức, đảm bảo nguyên tắc đúng người đúng việc đúng thời điểm cần. Giúp danh nghiệp giảm chi phí rủi ro việc tuyển người mới ảnh hưởng tới chi phí của công ty vì vậy việc tuyển chọn tốt là cơ sở để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác là cơ sở thúc đẩy văn hoá doang nghiệp. *Quá trình tuyển chọn gồm các bước như sau. B ướ c 1 : Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng cử viên. - Môi trường gặp gỡ phải thoải mái thể hiện được sự tôn trọng lẫn nhau. - Hỏi thông tin chung để bổ sung thông tin thiếu trong hồ sơ và hiểu lý do xin việc.Lưu ý không hỏi vấn đề riêng tư. B ướ c 2: Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Nhà tuyển dụng so sánh thông tin của ứng cử viên với yêu cầu công việc. Xem xét hồ sơ của ứng viên giúp nhà tuyển dụng có thể loại bỏ bớt một số ứng viên không đạt yêu cầu để có thể tiến hành bước tiếp theo của quy trình. .B ướ c 3 : Câu trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta nhưng kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý cua con người như khả năng bẩm sinh sở thích cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho viêc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu. Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau.Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây: Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc.v.v., đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.v.v. Tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp. Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành ba loại là: khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý. - Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưng khác. - Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm - Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng, tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay. Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạt trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức. Trắc nghiệm về tính cách và sở thích Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghịv.v. trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý. Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nhgiệm tâm lý để kiểm tra tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỉ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc v.v. B ướ c 4: Câu trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta nhưng kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý cua con người như khả năng bẩm sinh sở thích cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho viêc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu. Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau.Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây: Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc.v.v., đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.v.v. Tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp. Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, [...]... Hiện nay lao động của Công ty đợc chia thành hai loại lao động chủ yếu là lao động gián tiếp và công nhân trực tiếp * Lao động gián tiếp bao gồm những ngời làm công tác lãnh đạo quản lý, công tác khoa học kỹ thuật, công tác chuyên môn, công tác nghiệp vụ và công tác hành chính Chuyờn thc tp tt nghip GVHD: PGS.TS Trn Vit Lõm Bảng 1: Thống kê chất lợng lao động gián tiếp của Công ty (Đến 31/12/2008)... Phõn tớch thc trng cụng tỏc tuyn dng NNL ti Cụng ty TNHH ng Thnh 2.1 Mt s c im ca Cụng ty nh hng n cụng tỏc tuyn dng NNL ti cụng ty 2.1.1 Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin ca cụng ty Tờn Cụng ty: Cụng ty TNHH ng Thnh Giỏm c: Nguyn Vn Cm a ch Cụng ty: L ụ B44 Khu TM Trung Ho Nhõn Chớnh, TP.H Ni C s phỏp lý ca doanh nghip: Cụng ty TNHH ng Thnh l mt cụng ty TNHH thnh lp theo Giy phộp ng ký Kinh doanh S 002672... tỷ lệ cao nhng ở Công ty chỉ chiếm khoảng 24% tổng lao động gián tiếp Cơ cấu này cũng làm ảnh hởng lớn đến hiệu quả sử dụng lao động của Công ty, Công ty nên có biện pháp để điều chỉnh sao cho phù hợp * Lao động trực tiếp sản xuất của Công ty gồm 90 ngời bao gồm công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông và lao động thời vụ Do đặc điểm về lĩnh vực sản xuất nên lợng lao động nữ của Công ty chiếm tỷ lệ thấp... động thời vụ của Công ty chiếm tỷ lệ cao khoảng khoảng hơn 60 ngời, bằng 66% so với lao động trực tiếp; nguyên nhân do đặc thù hoạt động của Công ty là hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thơng mại nên trong hoạt động kinh doanh thì lực lợng nhân viên kinh doanh của Công ty có một lc lợng làm bán thời gian và theo mùa vụ cho Công ty Qua thực tế trên, số lao động gián tiếp của Công ty còn chiếm tỷ lệ... nhõn lc ti cụng ty TNHH ng Thnh nh hng ti cụng tỏc tuyn dng ngun nhõn lc ti Cụng ty Lao động là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ một doanh nghiệp nào Nhận biết đợc tầm quan trọng của đội ngũ lao động trong phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, Công ty luôn chú ý bố trí sắp xếp lao động để có hiệu quả kinh doanh là cao nhất Thực tế, Công ty có khoảng... A> Lao động quản lý B> CB làm công tác KHKT C> CB làm công tác chuyên môn D> CB làm công tác nghiệp vụ E> CB làm công tác hành chính Tổng CBCN 50 8 12 14 9 7 Trong đó Trình độ Nữ Nam Trên ĐH ĐH CĐ 20 30 1 24 14 3 5 1 4 3 0 12 8 1 7 7 9 5 5 4 3 3 5 2 2 Chính TC 9 1 3 5 trị 4 1 1 1 1 (Nguồn trích dẫn: Phòng Tổ chức nhõn s) Qua bảng trên ta thấy lao động gián tiếp của Công ty có trình độ Đại học chiếm... kinh doanh Cụng ty TNHH ng Thnh ) 2.1.2 Chc nng nhim v ca cụng ty * Chc nng ca Cụng ty Cụng ty TNHH ng Thnh l cụng ty TNHH, hot ng theo lut doanh nghip Vit Nam, thc hin theo cỏc quy nh ca phỏp lut, iu l t chc ca nh nc Vit Nam Chc nng kinh doanh ch yu ca Cụng ty l cung cp cỏc gii phỏp mng, cỏc h thng a phng tin v cỏc sn phm mng cng nh thit b mỏy tớnh, thit b phc v vn phũng Ngoi ra, Cụng ty cũn thc hin... cp Cụng ty TNHH ng Thnh l loi hỡnh cụng ty TNHH T nhng ngy mi thnh lp nm 2002, vi mụ hỡnh Cụng ty TNHH hot ng trong lnh vc khỏ mi m ti Vit Nam vo thi im ú l cung cp cỏc gii phỏp mng, cỏc h thng a phng tin v cỏc sn phm mng cng nh thit b mỏy tớnh, thit b phc v vn phũng Vi n lc ca ton th cỏn b, cụng nhõn viờn Cụng ty, vi vic phõn khỳc th trng v xỏc nh ỳng n khỏch hng mc tiờu ca mỡnh, Cụng ty TNHH ng Thnh... chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 25,55%) đây là yếu tố thuận lợi đối với Công ty, Công ty không phải lo nhiều các chính sách chế độ đối với phụ nữ nh chế độ thai sản, con ốm Tất cả lao động của Công ty đều đã đợc qua đào tạo, với bậc thợ trung bình là bậc 3/7 Bên cạnh đó lao động bậc 1/7 cũng vẫn còn 4 ngời nhng lao động bậc 7/7 thì cha có Công ty có đội ngũ lao động trực tiếp tơng đối trẻ do đó trình độ Chuyờn... trang, Cụng ty TNHH ng Thnh ó chim mt v th khỏ vng trờn th trng H Ni, m bo cuc sng cho hn 130 cỏn b cụng nhõn viờn lm vic trong Cụng ty 2.1.3 C cu t chc b mỏy t chc qun lý ca cụng ty S 2: T chc b mỏy qun lý Cụng ty TNHH ng Thnh Giỏm c Phú giỏm c P K thut P Kinh doanh Phú giỏm c P K toỏn P Hnh chớnh P Lao ng Nhõn s tin lng Mng li cỏc i lý, ca hng ( Ngun: Phũng hnh chớnh nhõn s Cụng ty TNHH ng Thnh . nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đăng Thành. Chương 1: Cơ sở lý luận cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển dụng được. trạng công tác tuyển dụng NNL tại Công ty TNHH Đăng Thành 2.1. Một số đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng NNL tại công ty 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Tên. trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đăng Thành. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn