SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Hiện nay, khi nền kinh tế đang bước vào giai đoạn khó khăn, việc duy trì và phát triển Doanh nghiệp hoặc tổ chức kinh tế không chỉ cần tới nguồn vốn hoặc chiến lược kinh doanh mà yếu tố con người cũng hết sức quan trọng. Trong bối cảnh khó khăn chung, việc cơ cấu lại nhân sự cho phù hợp là một vấn đề hết sức cần thiết. Nhân sự luôn là vấn đề làm đau đầu các nhà quản trị: Làm thế nào để tuyển được đúng người, đúng việc với mức lương phù hợp hoàn toàn không phải là vấn đề đơn giản. Đối với các Ngân hàng cũng vậy, Ngân hàng không thể nằm ngoài khó khăn chung ấy. Việc lựa chọn, tuyển dụng và đào tạo nhân viên cho làm việc cho Ngân hàng luôn đòi hỏi nhà quản trị phải cân nhắc hết sức cẩn thận. Trứơc hết, công tác tuyển dụng là một công tác hết sức phức tạp, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải có “mắt nhìn” đảm bảo tuyển đúng người đúng việc. Có không ít trường hợp khi phỏng vấn người ứng tuyển thể hiện rất tốt nhưng khi làm việc lại không thông thạo công việc như nhà tuyển dụng mong muốn. Hoặc một số trường hợp nhân viên ứng tuyển vào chưa tìm hiểu kĩ vị trí làm việc và khi bước vào công tác tỏ ra chán nản, rời bỏ vị trí. Những trường hợp như vậy thường gây ra thiệt hại cho nhà tuyển dụng. Không chỉ có vậy, nếu công tác tuyển dụng không tốt thì chất lượng nhân viên làm việc không cao sẽ dẫn tới sự trì trệ cho hoạt động của Tổ chức hoặc Doanh nghiệp, điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến Doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một yếu tố hết sức quan trọng của một Doanh nghiệp, một tổ chức kinh tế nói chung và Ngân hàng nói riêng. Chính vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực mà bên cạnh yếu tố tuyển dụng Doanh nghiệp cũng phải chú trọng đến yếu tố Đào tạo nguồn nhân lực. Nếu chỉ tuyển dụng mà không có đào tạo thì cũng không thể có được một đội ngũ nhân viên phù hợp được. Dù cho nhân viên mới được tuyển vào là một cá nhân hết sức xuất sắc, nhưng nếu cá nhân đó không được đào tạo một cách bày bản, không được hướng dẫn về quy cách làm việc tại nơi công tác thì cũng không thể nào công tác tốt được. Khi bước vào một môi Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5. 1 SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà trường mới trước hết người lao động cần làm quen với nề nến làm việc,văn hoá doanh nghiệp nơi mình công tác và công việc của mình sắp đảm nhận, chính công tác đào tạo sẽ cung cấp điều này cho nhân viên mới. Không chỉ có vậy, trong suốt quá trình hoạt động và phát triển, nguồn nhân lực của Tổ chức, Doanh nghiệp luôn luôn có những thay đổi, thuyên chuyển, đề bạt cho phù hợp với yêu cầu, những khi đó, nhân viên cần đến công tác đào tạo để giúp họ có thể nắm vững hơn về chuyên môn công việc của mình. Nếu trong Tổ chức đột xuất cần thành lập một nhóm nghiên cứu làm việc độc lập bao gồm thành viên đến từ nhiều phòng ban khác nhau thì trước khi bắt đầu công tác của mình những thành viên ấy cần một khoá đào tạo ngắn hạn để có thể làm quen với vị trí mới trong thời gian ngắn. Ngoài ra, khi bối cảnh kinh tế luôn luôn thay đổi đòi hỏi mỗi Doanh nghiệp, mỗi tổ chức phải luôn luôn đổi mới đề bắt kịp xu hướng thì điều đó cũng bắt buộc các nhân viên cần được đào tạo hàng năm nhằm đảm bảo cung cấp kịp thời cho họ những thay đổi, những chuyển biến mới giúp họ chủ động trong công tác. Chính vì những lý do đó mà công tác tuyển dụng và đào tạo là công tác quan trọng, đòi hỏi được chú trọng, quan tâm trong Doanh nghiệp, Tổ chức kinh tế. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu nói chung và chi nhánh Châu Văn Liêm nói riêng cũng không nằm ngoài tình hình chung ấy. Căn cứ vào mức độ cần thiết của hoạt động Tuyển dụng và Đào tạo mà tôi chọn đề tài “Những giải pháp hoàn thiện công tác Tuyển dụng và Đào tạo tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.” 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa vào tình hình thực tế về công tác đào tạo và tuyển dụng của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm để xem xét những điểm mạnh, điểm yếu, kết hợp với tình hình thực tế về cơ cấu nguồn nhân lực của xã hội để có những đề xuất hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Ngân hàng. Cụ thể là: - Nghiên cứu về tình hình biến động nhân sự. - Nghiên cứu về cơ cấu nhân sự bao gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ. Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5. 2 SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà - Nghiên cứu về công tác tuyển dụng và công tác đào tạo tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài: Phạm vi nghiên cứu: Bài khoá luận giới hạn nghiên cứu trong phạm vi Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm. Thời gian cụ thể là từ năm 2009 đến năm 2011. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và công tác đào tạo tại Ngân hàng. 4. Phương pháp nghiên cứu: Khoá luận sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và phương pháp nghiên cứu chuyên gia: - Phương pháp định lượng: Khoá luận sẽ tập trung phân tích các bảng số liệu, thống kê về công tác tuyển dụng và đào tạo tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu trong những năm gần đây để rút ra nhận xét, kết luận. - Phương pháp chuyên gia: Trực tiếp hỏi ý kiến, nhận định của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm nhằm thu thập thêm thông tin. 5. Kết cấu đề tài: Bài khoá luận bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực: Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm: Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm: Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5. 3 SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Công tác tuyển dụng: 1.1.1: Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng: Khái niệm tuyển dụng: Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống, nhằm lựa chọn ra những người tốt nhất phù hợp cho vị trí công việc trống đó. Tầm quan trọng của tuyển dụng: Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động. Như đã nói ở trên, tuyển dụng lại là quá trình chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp xếp lao động cho phù hợp. Như vậy tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp. Do đó vấn đề đặt ra là làm sao tuyển dụng đạt hiệu quả và đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra, vì: - Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. - Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do phải đào tạo lại hay phải tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. - Tuyển dụng nguồn nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. 1.1.2: Nguồn tuyển dụng: Có hai nguồn để doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên: 1.1.2.1: Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp: - Ưu điểm: Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiệm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm. Những nhân viên đó sẽ dễ dàng hơn Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5. 4 SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. Hình thức tuyển dụng từ nguồn ứng viên này cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra năng suất cao hơn. - Nhược điểm: tuy nhiên hình thức này gặp nhiều khó khăn như: ∗ Thiếu khách quan, công bằng. ∗ Gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên. ∗ Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “Ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lí không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc. 1.1.2.2: Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp: - Dự báo tác động của môi trường đến nguồn ứng viên cho doanh nghiệp: Việc dự báo nguồn lao động cho doanh nghiệp từ thị trường sức lao động thường dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp . Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp lao động càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên. - Ưu điểm:  Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty  Tạo phong cánh làm việc mới mẻ .  Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên.  Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao - Nhược điểm:  Việc giới thiệu nhân viên mới có thể có tác động tiêu cực đối với tinh thần và sự liên kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ chức đặc biệt khi tuyển dụng các vị trí quản lý. Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5. 5 SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà  Người mới thường tốn kém chi phí và thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc.  Dữ liệu về các ứng cử viên từ bên ngoài rất hạn chế, thông tin từ giấy tờ có thể có độ chính xác không cao. - Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp: + Bản thân công việc không hấp dẫn. + Doanh nghiệp không hấp dẫn. + Chính sách cán bộ của doanh nghiệp. + Những chính sách của chính quyền. + Khả năng tài chính của doanh nghiệp. - Các hình thức thu hút ứng viên: Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài sau: + Thông qua quảng cáo. + Thông qua các văn phòng dịch vụ lao động. + Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học. + Các hình thức khác như theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc qua hệ thống Internet. 1.1.3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực : (Xem sơ đồ 1.1) 1.1.3.1: Chuẩn bị tuyển dụng: - Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng. - Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Có 3 tiêu chuẩn để tuyển chọn là: + Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp. + Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở. + Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5. 6 SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà Sơ đồ 1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp (Nguồn: Sơ đồ 4.3 Nguồn: Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Ts. Trần Kim Dung, NXB Thống Kê, 2009, trang 107) Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5. 7 Bố trí công việc Chuẩn bị tuyển dụng Xác minh, điều tra Thông báo tuyển dụng Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Ra quyết định tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Khám sức khoẻ SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà 1.1.3.2: Thông báo tuyển dụng: Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các hình thức sau để thông báo tuyển dụng: - Quảng cáo trên báo, đài, tivi. - Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. - Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp. Các thông báo nên ngắn gọn , rõ ràng, chi tiết, đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng các quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý thêm các nội dung sau: - Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hập dẫn trong công việc. - Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển. - Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển. - Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty 1.1.3.3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: - Tất cả hồ sơ của ứng viên phải được lưu vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau: + Đơn xin tuyển dụng. + Bản khai lý lịch có chứng nhân của Uỷ Ban Nhân Dân hành chính xã hoặc phường, khu phố, thị trấn. + Giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp. + Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật. - Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu về ứng viên như: + Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác. + Khả năng tri thức. + Sức khoẻ. + Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân. + Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5. 8 SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà 1.1.3.4: Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài khoảng 5 đến 10 phút, sử dụng để loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn mà trong quá trình nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra. 1.1.3.5: Kiểm tra, trắc nghiệm: Dùng để chọn ra những ứng viên xuất sắc, đủ tiêu chuẩn về kiến thức, thực hành, kỹ năng 1.1.3.6: Phỏng vấn lần hai: Nhằm tìm hiểu kĩ hơn về những phương diện khác của ứng viên như kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp. Các hình thức phỏng vấn phổ biến trong tuyển dụng: Các hình thức phỏng vấn dựa vào sự chỉ dẫn: - Phỏng vấn theo mẫu (phỏng vấn có chỉ dẫn) là hình thức được sử dụng phổ biến nhất trong tuyển dụng. Với hình thức này, người phỏng vấn hỏi ứng viên theo các câu hỏi đã được thiết kế sẵn và điền các nội dung trả lời tương ứng của ứng viên vào bản hỏi. Phương pháp này thường tiết kiệm được thời gian, nội dung câu hỏi đúng trọng tâm, việc đánh giá mang tính khách quan hơn. Tuy nhiên, hình thức này thường làm cuộc phỏng vấn khô khan, không có sức thu hút ứng viên, các thông tin thu được không phong phú và khó kiểm tra được các khả năng đặc biệt của ứng viên. - Phỏng vấn không theo mẫu (phỏng vấn không chỉ dẫn) là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn không có các câu hỏi được thiết kế sẵn dành cho tất cả các ứng viên, cuộc phỏng vẫn diễn ra như một buổi nói chuyện thông thường. Người phỏng vấn dường như chỉ định hướng và hỏi những câu hỏi mang tính khái quát, ứng viên tự do trả lời và có thể hỏi người phỏng vấn bất cứ vấn đề gì quan tâm. Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, phụ thuộc nhiều yếu tố chủ quan và kỹ năng phỏng vấn của người phỏng vấn, sự đánh giá khó công bằng giữa các ứng viên,…Tuy nhiên, hình thức này lại tạo sự thoải mái cho ứng viên và nhà tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau. - Phỏng vấn hỗn hợp là hình thức phỏng vấn kết hợp giữa bảng câu hỏi và không sử dụng Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5. 9 SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà bảng câu hỏi. Nhà tuyển dụng hỏi ứng viên những câu hỏi có tính bắt buộc chung và có thể hỏi thêm những vấn đề khác để có thể đánh giá ứng viên trên nhiều góc độ khác nhau. Hình thức phỏng vấn này phát huy được ưu điểm và khắc phục được những điểm của hai hình thức phỏng vấn chỉ dẫn và không chỉ dẫn. Các hình thức phỏng vấn theo số lượng người phỏng vấn: - Phỏng vấn cá nhân: trong một thời điểm mỗi người phỏng vấn chỉ phỏng vấn một ứng viên. Hình thức này chủ yếu áp dụng phỏng vấn sơ tuyển khi số lượng ứng viên quá lớn bởi tiết kiệm được thời gian, chi phí cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên. Tuy nhiên, hình thức phỏng vấn này mang yếu tố chủ quan cao và phụ thuộc vào kỹ năng của cá nhân người phỏng vấn. - Phỏng vấn tập thể: trong cùng một thời điểm, một nhóm người phỏng vấn cùng hỏi và đánh giá về một ứng viên. Hình thức này giúp lượng thông tin thu thập được phong phú, việc đánh giá mang tính khách quan và công bằng hơn. - Hội đồng tuyển dụng là một dạng của phỏng vấn tập thể nhưng nhóm phỏng vấn mang tính chất chính thức, chuyên nghiệp hơn. Các hình thức phỏng vấn dựa trên tính chất cuộc phỏng vấn: - Phỏng vấn theo tình huống: người phỏng vấn đưa ra các tình huống giả định hoặc có thật trên thực tế và đề nghị ứng viên tìm cách giải quyết nếu ở ví trí công việc dự tuyển: Ví dụ, khách hàng yêu cầu gặp người quản lý để phàn nàn về giá sản phẩm, anh/chị sẽ giải quyết thế nào? - Phỏng vấn căng thẳng: người phỏng vấn liên tục tạo áp lục cho ứng viên bằng những câu hỏi khó và xoáy vào những điểm yếu của ứng viên nhằm kiểm tra sự bình tĩnh, khả năng giải quyết vấn đề, sự thận trọng,…của ứng viên. Hình thức phỏng vấn này thường gây sự bực bội, ức chế cho ứng viên và có thể gây mâu thuẫn giữa người phỏng vấn và ứng viên. Vì vậy, hình thức này chỉ nên áp dụng khi thật cần thiết và người phỏng vấn có nhiều kinh nghiệm. Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5. 10 [...]... trọng để ngày càng hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng và đào tạo trong tổ chức của mình Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5 SV: Huỳnh Thị Thúy Phương 19 GVHD: TS Phạm Thị Hà CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU (ACB) CHI NHÁNH CHÂU VĂN LIÊM QUẬN 5: 2.1: Giới... Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm: Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5 SV: Huỳnh Thị Thúy Phương GVHD: TS Phạm Thị Hà 30 Nhận biết được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự sống còn của Tổ chức, ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm rất chú ý tới công tác nhân sự... thiệu sơ lược về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu và chi nhánh Châu Văn Liêm: 2.1.1: Lịch sử hình thành và phát triển ngân hàng Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm: 2.1.1.1: Sơ lược về ACB Châu Văn Liêm: Tên đầy đủ: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm Tên tiếng Anh: Asia Commercial Bank Tên gọi tắt: ACB Châu Văn Liêm Chi nhánh Châu Văn Liêm: 130-132 Châu Văn Liêm, quận 5, TP HCM... toàn bộ các nhân viên bằng chương trình vi tính - Tổng hợp kế hoạch của từng phòng ban - Soạn thảo văn bản, thông báo, quyết định… tiếp nhận và phân công các công văn từ ACB Hội sở, NHNN, các nơi khác gửi đến Gửi các công văn từ các phòng ban đến các cơ quan và lưu trữ văn thư Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận... tính, các chương trình và phần mềm ứng dụng của chi nhánh - Đào tạo và huấn luyện nhân viên các mặt nghiệp vụ khác có liên quan tác nghiệp Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5 SV: Huỳnh Thị Thúy Phương 26 GVHD: TS Phạm Thị Hà * Phòng giao dịch và ngân quỹ: - Kiểm tra thực thu thực chi cho chứng từ kế toán - Cân... giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5 SV: Huỳnh Thị Thúy Phương 24 GVHD: TS Phạm Thị Hà Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức các phòng ban ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm: (Phòng Hành chính Nhân sự ACB Châu Văn Liêm) - Lên kế hoạch, chương trình đào tạo CBCNV và quan hệ với trung tâm đào tạo ACB -... Nhân viên trẻ, đặt biệt là những cá nhân có năng lực luôn có “nguy cơ bị lôi kéo” từ các ngân hàng khác, tạo ra khó khăn cho việc bố trí lại nhân sự và tuyển dụng nhân viên mới Điều đó đặt ra một thách thức cho công tác tuyển dụng và đào tạo, nghĩa là nhân Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5 SV: Huỳnh Thị Thúy... Văn Liêm: Trong công tác tuyển dụng, nguồn tuyển dụng là một yếu tố hết sức quan trọng: xác định được nguồn tuyển dụng thì nhà tuyển dụng sẽ chủ động lựa chọn cách thức tiến hành tuyển dụng nhằm giảm chi phí và thu được kết quả tốt nhất Cũng như những công ty hay tổ chức kinh tế khác nguồn tuyển dụng của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng. .. chung và ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu nói riêng Nhân viên làm việc trong hệ thống ngân hàng trước hết cần đạt một số tiêu chí sau: Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5 SV: Huỳnh Thị Thúy Phương 29 GVHD: TS Phạm Thị Hà - Có trình độ cử nhân chuyên ngành ngân hàng hoặc các khối ngành kinh tế vì hầu hết các. .. 112) Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5 SV: Huỳnh Thị Thúy Phương 1.1.4: GVHD: TS Phạm Thị Hà 12 Đánh giá công tác tuyển dụng: Trong quá trình tuyển dụng có bốn khả năng có thể xảy đến cho ứng viên: Năng lực hoàn thành công Quyết định tuyển chọn Loại bỏ Tuyển dụng việc của ứng viên (2) (1) Tốt Sai lầm (Đánh giá . dụng tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm: Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận. càng hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng và đào tạo trong tổ chức của mình. Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm. Commercial Bank, nghĩa là Ngân hàngThương mại Cổ phần Á Châu. Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5. 19 SV: