LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Không có tự nhiên sinh mà khơng có bàn tay người tác động vào Càng thấm nhuần tư tưởng người hiểu rõ “Lao động công cụ để người thực mục tiêu sống” Trong cạnh tranh thương trường doanh nghiệp không cạnh tranh sản phẩm mà cạnh tranh gay gắt thị trường lao động Các chiến lược nhân đặt ngang hàng với chiến lược thị trường, công nghệ, sản phẩm…Nhưng đánh giá cao nguồn nhân lực chưa đủ để tới thành cơng mà phải làm để có nguồn nhân lực có số lượng, chất lượng đảm bảo cho thực thắng lợi mục tiêu công ty Câu trả lời nằm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Với kiến thức học, nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực phát triển công ty lương lai nên em định nghiên cứu đề tài “ Kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng ty chế biến kinh doanh than Hà Nội” nhằm đề xuất giải pháp giúp cơng ty có cơng tác KHHNNL khoa học, hiệu hơn, có nguồn lực người đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển Mục tiêu nghiêm cứu: Nhằm hệ thống hóa lại sở lý thuyết kế hoạch hóa nguồn nhân lực nắm vững kiến thức thơng qua việc nghiên cứu kế hoạch hóa cụ thể Công ty chế biến kinh doanh than Hà Nội Từ đưa số giải pháp để hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm: + Dự báo cầu nhân lực + Dự báo cung nhân lực + Cân đối cung nhân lực cầu nhân lực + Các giải pháp khắc phục cân đối cung cầu Phạm vi nghiên cứu: Công ty chế biến kinh doanh than Hà Nội Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp tổng hợp + Phương pháp thống kê + Phương pháp phân tích tính toán Kết cấu đề tài gồm phần: Chương 1: Cơ sở lý luận kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng ty chế biến kinh doanh than Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp để cải tiến công tác Kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng ty chế biến kinh doanh than Hà Nội Sinh viên: Sùng Thị Mai Lớp: Quản trị nhân lực KV19 Chương Cơ sở lý luận kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp I Khái niệm vai trị cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực doanh nghiệp Khái niệm vai trò kế hoachjhoas nguồn nhân lực: 1.1: Khái niệm: Có nhiều định nghĩa kế hoạch hoá nguồn nhân lực tất có điểm chung việc phân tách nhu cầu nhân tương lai đề kế hoạch cụ thể để có nguồn nhân lực cần thiết - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao - Quản trị nhân Trần Kim Dung - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (hoạch định tài nguyên nhân sự) tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân tổ chức điều kiện thay đổi sau triển khai sách biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu - Quản trị nhân - Nguyễn Thanh Hội - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó- Giáo trình QTNL - Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân Như tất định nghĩa có ý nghĩa cơng tác KHHNNL công tác đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng chất lượng lao động cho thời kỳ kinh doanh 1.2 Vai trò: - KHHNNL giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực Lực lượng lao động có kỹ tổ chức ngày đánh giá cao trở thành lợi cạnh tranh tổ chức việc quản lý tốt nguồn lực công việc dễ dàng Chức QTNL liên quan đến toàn hệ thống quản trị, đặc biệt chức hoạch định cấu tổ chức nguồn tài nguyên nhân để đạt mục tiêu doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh có thành cơng hay khơng phụ thuộc lớn vào thành công công tác KHHNNL, công tác KHHNNL rõ cho tổ chức thấy trước thuận lợi khó khăn đồng thời đưa biện pháp khắc phục - KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức Mọi thứ không tự nhiên sinh mà ln có xuất người bên cạnh thành công Một tổ chức muốn đạt mục tiêu phát triển khơng thể khơng có đội ngũ lao động vững mạnh Xuất phát từ nhu cầu phải có đội ngũ lao động để thực mục tiêu tổ chức, công tác KHHNNL giúp cho doanh nghiệp có tập hợp người lao động có đủ khả năng, kỹ năng, trình độ cần thiết để hồn thành mục tiêu - KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến việc thực hoạt động QTNL khác Khi lập kế hoạch lao động, trước hết ta xem xét đến nguồn nhân lực có sẵn doanh nghiệp đủ số lượng, chất lượng hay chưa Nếu chưa tốt ta tiến Sinh viên: Sùng Thị Mai Lớp: Quản trị nhân lực KV19 hành đào tạo lại, phát triển nguồn nhân lực, thuyên chuyển sa thải Nếu chưa đủ ta tiến hành tuyển Nếu số lượng đủ, chất lượng đảm bảo cho sản xuất thái độ làm việc chưa cao tiến hành hoạt động đánh giá lại để kỷ luật Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực Có ba loại KHHNNL tương ứng với kế hoạch sản xuất kinh doanh - KHHNNL dài hạn (3-5 năm): kế hoạch lập tổ chức đưa chiến lược kinh doanh dài hạn, cơng tác KHHNNL xem xét cấu nhân lực mặt dài hạn, điểm mạnh, điểm yếu có tác động đến kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức hay không - KHHNNL trung hạn (1-3 năm): kế hoạch lập doanh nghiệp xác định mục đích mục tiêu kinh doanh cụ thể vòng 1-3 năm tới, lúc công tác KHHNNL xem xét cần nhân lực cho loại công việc cụ thể, dự định tỷ lệ luân chuyển lao động, thay đổi suất lao động có ảnh hưởng đến cầu nhân lực tổ chức - KHHNNL ngắn hạn (1năm 35 năm 2.1 Dự báo cầu nhân lực tổ chức dựa vào cầu nhân lực đơn vị Là phương pháp phận tổ chức tự xác định cầu nhân lực dài hạn cho phận sở tổ chức xác định nên cầu nhân lực tổng thể Phương pháp có ưu điểm người làm công tác dễ dàng thống kê cầu nhân lực việc phận tự xác định cầu nhân lực phản ánh nhu cầu nhân lực nhược điểm phòng ban khác khơng có chun mơn KHHNNL xác định cầu nhân lực dựa ý kiến chủ quan, không gắn với mục tiêu kinh doanh 2.2 Dự báo cầu nhân lực phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động đơn vị sản lượng Là phương pháp lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất đơn vị sản lượng tính theo giờ- mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch sau chia cho số làm việc bình quân lao động năm kế hoạch Ta có cơng thức tính sau: Sinh viên: Sùng Thị Mai Lớp: Quản trị nhân lực KV19 D= Q *t T Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch T: Tổng số làm việc bình quân lao động năm kế hoạch t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho đơn vị sản lượng năm kế hoạch Phương pháp địi hỏi cơng tác định mức phải thực khoa học khơng thực tốt mức lao động khơng xác dẫn đến tính cầu nhân lực khơng xác 2.3 Dựa vào phân tích hồi quy Là phương pháp sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ cầu nhân lực với biến số kinh tế suất lao động, sản lượng thực tế, biến động lực lượng lao động xã hội Phương pháp sử dụng trường hợp tồn quan hệ tuyến tính số lượng lao động khối lượng công việc mối quan hệ tiếp tục tương lai, số liệu thống kê có thời gian dài xác để thiết lập mối quan hệ Các bước tiến hành sau: B1: Đưa số liệu thống kê lên đồ thị để xác định điểm thực nghiệm cho thấy quan hệ số lượng lao động với khối lượng công việc B2: Từ số liệu thống kê ta xác định phương trình đường thẳng cụ thể qua đồ thị theo phương pháp bình phương bé B3: Sử dụng phương triình đường thẳng để tính số lao động cho tương lai Ưu điểm phương pháp dễ tính tốn Nhược điểm số liệu khơng xác, khách quan dễ dẫn đến dự báo sai cầu nhân lực 2.4 Dựa vào phương pháp chuyên gia Là phương pháp sử dụng ý kiến đánh giá chuyên gia để ước lượng cầu nhân lực cho tổ chức Có ba phương pháp sử dụng: Phương pháp tính bình qn: Mỗi chun gia nộp tường trình ước tính cầu nhân lực tổ chức theo kinh nghiệm riêng họ, sau tổ chức tính trung bình cầu nhân lực tổ chức theo ước tính chuyên gia Phương pháp hội thảo: Tổ chức hội thảo mời chuyên gia đến dự phát biểu, thảo luận nhóm Kết luận cuối ý kiến thống chuyên gia ước tính cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch Phương pháp Delphi: Để thực phương pháp này, người có trách nhiệm dự đốn cầu nhân lực tổ chức – chun viên phịng quản lý nguồn nhân lực thực công việc sau: - Lựa chọn danh sách chuyên gia am hiểu tổ chức có kiến thức, kinh nghiệm dự đoán nhân lực - Xin ý kiến chuyên gia vấn đề có liên quan đến dự đốn nhân lực - Tập hợp ý kiến thành báo cáo - Gửi báo cáo cho chuyên gia để họ đọc cho ý kiến khác - Yêu cầu chuyên gia giải thích ý kiến họ dự đoán họ khác với nhiều người khác - Tiếp tục tập hợp lại ý kiến xây dựng lại báo cáo gửi lại chuyên gia Sinh viên: Sùng Thị Mai Lớp: Quản trị nhân lực KV19 Quá trình tiến hành khoảng 4-5 lần Phương pháp này, chuyên gia không tiếp xúc trực tiếp với mà thông qua văn nên hạn chế ý kiến chủ quan, theo ý kiến số đông III Dự báo cung nhân lực Dự báo cung nhân lực nội Là dự đoán khả đáp ứng nhu cầu nhân lực sở nguồn nhân lực tổ chức Để tiến hành dự đoán cung nhân lực nội cần phân tích lực lượng lao động theo trình tự sau: B1: Phân loại cơng việc: Mỗi cơng việc khác địi hỏi lao động khác nhau, trình độ khác nhau, thâm niên khác - Phân loại công việc dựa vào chất công việc tổ chức - Dựa mức độ trách nhiệm tính phức tạp cơng việc - Dựa vào vị trí tầm quan trọng cơng việc - Dựa kiến thức kỹ cần thiết để thực công việc B2: Xác định nhân lực loại công việc cụ thể hay phận Là phương pháp để dự tính số cung nhân lực nội doanh nghiệp cho loại công việc kỳ kế hoạch dựa sở dự tính số nhân lực tăng lên hay giảm xuống Nguồn cung nội = Số người có + Số tăng kỳ - Số giảm kỳ Số lao động tăng thêm phận thuyên chuyển, đề bạt từ phận khác,… Số lao động bị hao hụt nghỉ hưu, bị sa thải, tự việc, đề bạt tới làm vị trí khác, đơn vị khác,… B3: Sử dụng danh mục kỹ Dựa vào thông tin thu thập liên quan đến QTNL ta có thông tin liên quan tới chất lượng đội ngũ lao động phận, gồm có: - Thơng tin tiểu sử cá nhân người lao động - Trình độ giáo dục đào tạo - Điểm mạnh, điểm yếu - Các kỹ lĩnh vực kiến thức - Vị trí loại cơng việc đảm nhận - Lịch sử tiền công, tiền lương - Thâm niên phục vụ tổ chức thâm niên vị trí cơng việc - Nguyện vọng công việc địa điểm làm việc - Tiềm phát triển khả thăng tiến - Thông tin kết đánh giá thực qua thời kỳ nhận xét người quản lý trực tiếp - Thông tin khen thưởng xử lý kỷ luật - Ngày dự định nghỉ hưu Dự báo cung nhân lực bên Khi lực lượng lao động doanh nghiệp không đáp ứng nhu cầu nhân lực tổ chức phải xem xét đến nguồn cung nhân lực bên Để xác định nguồn cung nhân lực bên cần tiến hành hoạt động Sinh viên: Sùng Thị Mai Lớp: Quản trị nhân lực KV19 - Phân tích quy mơ dân số: quy mơ dân số theo lứa tuổi theo vùng - Phân tích nguồn di cư nhập cư: số người tuổi lao động di chuyển đến địa bàn doanh nghiệp hoạt động - Phân tích xu hướng nghề xã hội: Loại nghề ưu chuộng, trung tâm đào tạo có xu hướng đào tạo ngành nào, có phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp không - Phân tích tình hình chất lượng giáo dục đào tạo: Chất lượng người lao động sau đào tạo sao? Doanh nghiệp cần lao động trình độ nào? Sau phân tích hết thơng tin trên, tổ chức có nhìn nguồn cung thị trường công việc tổ chức IV Cân đối cung cầu giải pháp thực Sau dự đoán cung cầu nhân lực, tổ chức thấy rõ cân đối hay không cung cầu nhân lực, tìm nguyên nhân gây nên cân đối đưa giải pháp khắc phục Cung > Cầu - Thuyên chuyển sang phận thiếu: doanh nghiệp dự đoán cầu nhân lực thời gian tới số lượng có, phịng ban, đơn vị lại có thay đổi số lượng thun chuyển lao động từ phòng thừa sang phòng thiếu để đảm phịng có đủ số lượng người lao động đảm bảo cho hoạt động doanh nghiệp - Cho nghỉ việc tạm thời, giảm làm phải có thoả thuận với người lao động thông báo cho người lao động biết trước để chuẩn bị tinh thần Thông thường, biện pháp áp dụng với lao động sản xuất nhân viên làm việc theo - Tạm hỗn th lao động: có hợp đồng lao động hỗn lại có việc cho lao động - Vận động nghỉ hưu sớm, tự việc: áp dụng với nhân viên từ đến năm đến tuổi nghỉ hưu có đủ số năm đóng BHXH người lao đông chấp nhận nghỉ hưu sớm - Giãn thợ: tạm thời hay vĩnh viễn, giãn thợ tạm thời thường xuất chu kỳ kinh doanh không hưng thịnh, thiếu việc làm cho lực lượng lao động, có việc làm gọi họ làm tiếp Giãn thợ vĩnh viễn thường áp dụng với người có kỹ khơng cao, kiến thức lực không phù hợp với mục tiêu chiến lược tổ chức Cung < Cầu - Chuyển từ phận thừa sang: doanh nghiệp dự đốn có thiếu lao động cho thời kỳ sau có số phịng ban lại thừa lao động, trước tiến hành biện pháp thuê thêm lao động bên để bù đắp doanh nghiệp tiến hành chuyển lao động từ phòng thừa sang phòng thiếu, không đủ tiến hành thuê lao động từ bên - Thuê lao động bán thời gian: biện pháp doanh nghiệp áp dụng trường hợp công việc mang tính thời vụ, khơng thường xun doanh nghiệp khơng muốn có thêm lao động dài hạn lý quỹ lương, quỹ phúc lợi, khả tài thời gian dài khơng đảm đương Sinh viên: Sùng Thị Mai Lớp: Quản trị nhân lực KV19 - Tăng thời gian làm việc: thực biện pháp cần phải tính đến yếu tố tâm sinh lý người lao động phải đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật lao động - Đào tạo nâng cao trình độ: cho người lao động tham gia chương trình đào tạo kỹ ngồi doanh nghiệp để họ đảm nhiệm nhiều cơng việc - Tuyển dụng lao động mới: biện pháp áp dụng doanh nghiệp áp dụng biện pháp mà khơng có đủ số lao động cần thiết Cung = Cầu Đào tạo lại: áp dụng với cơng việc khơng cịn cần thiết cho doanh nghiệp để người lao động làm công việc khác thiếu người doanh nghiệp Tuyển người thay cho người đến tuổi hưu: phận đủ người để làm cơng việc có người hưu doanh nghiệp phải tiến hành tuyển người để thay cho người đến tuổi hưu, tuyển doanh nghiệp phải vào yêu cầu cho vị trí thiếu để khơng tuyển sai, tuyển nhầm vị trí Thuyên chuyển nội tổ chức: áp dụng với phận sản xuất để tránh người lao động có tâm lý chán chường tính đơn điệu chun mơn hóa sản xuất Trên đây, giải pháp mà doanh nghiệp áp dụng để có nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh trường hợp cụ thể Sinh viên: Sùng Thị Mai Lớp: Quản trị nhân lực KV19 Chương II: Thực trạng kế hoạch hóa nguồn nhân lực cơng ty kinh doanh chế biến than Hà Nội I Một số đặc điểm có ảnh hưởng tới cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng ty chế biến kinh doanh than Hà Nội Quá trình hình thành phát triển Công ty chế biến kinh doanh than Hà Nội Được thành lập từ năm 1974 với tên gọi Công ty cung ứng than – xi măng Hà Nội, trải qua 30 năm hoạt động phát triển ngày công ty mang tên Công ty chế biến kinh doanh than Hà Nội với nhiệm vụ tổ chức thu mua, cung ứng than theo kế hoạch đáp ứng nhu cầu sử dụng than sở sản xuất hộ tiêu dùng địa bàn Hà Nội, Hà Tây, Sơn La, Lai Châu Công ty chế biến kinh doanh Than Hà Nội có trạm trực thuộc sau: - Trạm chế biến kinh doanh than Vĩnh Tuy - Trạm chế biến kinh doanh than Giáp Nhị - Trạm chế biến kinh doanh than Ô Cách - Trạm chế biến kinh doanh than Cổ Loa Các trạm có nhiệm vụ tổ chức công tác tiếp nhận, bán hàng, tổ chức sản xuất, lao động, quản lý kho than tài sản khác công ty giao đơn vị Qua 30 năm xây dựng phát triển, Công ty chế biến kinh doanh Than Hà Nội đạt số thành tích đáng kể như: Năm 1995, Nhà nước tặng thưởng huân chương lao động hạng ba Năm 1999, tặng thưởng huân chương chiến công hạng ba phong trào quần chúng bảo vệ an ninh Tổ quốc Đảng công ty công nhận Đảng vững mạnh nhiều năm Cơ cấu tổ chức Công ty chế biến kinh doanh Than Hà Nội tổ chức máy quản lý theo cầu trúc trực tuyến chức năng, bao gồm: Ban giám đốc, ba phòng chức năng, bốn trạm chế biến kinh doanh than Nhằm tận dụng ưu điểm loại hình cấu là: Cấp đưa thị, phòng chức kết hợp với để thực tốt nhiệm vụ đặt nhằm tận dụng hết lợi phòng chức Sinh viên: Sùng Thị Mai 10 Lớp: Quản trị nhân lực KV19 Chương Một số giải pháp để cải tiến cơng tác Kế hoạch hố nguồn nhân lực Công ty chế biến kinh doanh than Hà Nội I Phương hướng phát triển công ty thời gian tới 1.Định hướng phát triển công ty thời gian tới Mở rộng phát triển thị trường, bước khôi phục tăng doanh thu, sở phát triển lực kinh doanh nâng cao đời sống cán công nhân viên tồn Cơng ty Mục tiêu phát triển công ty - Xây dựng đội ngũ lao động vững mạnh để thực tốt nhiệm vụ giao - Xây dựng phòng marketing riêng để nghiên cứu thị trường phát triển thành phịng mang tính chun mơn hoá cao - Sản xuất cung ứng thị trường sản phẩm có chất lượng cao - Phấn đấu năm 2006 thu nhập bình quân đạt 2.8 triệu đồng Giải pháp thực mục tiêu phát triển - Giải pháp thị trường: Mở rộng thị trường phục vụ ngày tốt thị trường Tiến hành công tác Marketing - Giải pháp tổ chức sản xuất: Tổ chức công tác thu mua bán thành phẩm chuyên nghiệp sản xuất sản phẩm có chất lượng ngày tốt - Giải pháp lao động: Tiến hành rà soát lại lao động thành lập đội ngũ lao động chuyên trách mảng chức có trình độ cao, khả thích ứng cao với biến đổi thị trường II Dự báo nhu cầu lao động Công ty thời gian tới Trong thời gian tới, Cơng ty có chiến lược mở rộng thị trường nhu cầu lao động mảng thị trường lớn Đồng thời, nhu cầu sản phẩm tăng dẫn đến tăng nhu cầu lao động sản xuất Như thời gian tới, để hoạt động kinh doanh đạt kết mong đợi, công tác KHHNNL phải tiến hành thực có kết đảm bảo cho Cơng ty có đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu tổ chức III Giải pháp cải tiến công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng ty chế biến kinh doanh than Hà Nội Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, cơng tác định mức cơng tác đánh giá thực cơng việc 1.1 Phân tích công việc Công tác Công ty chưa thực hiện, cần phải tiến hành thực cơng tác vì: - Giúp cho Cơng ty biết công việc tổ chức yêu cầu cơng việc - Giúp cho người lao động vào Cơng ty hiểu phải làm - Giúp cho người muốn trở thành người lao động Cơng ty biết phải đáp ứng điều kiện nhiệm vụ phải thực sau vào làm Công ty Khi Công ty nhận thức tầm quan trọng cơng tác phân tích cơng việc ta tiến hành phân tích cơng việc sau: Sinh viên: Sùng Thị Mai 24 Lớp: Quản trị nhân lực KV19 Phòng tổ chức hành với nhân viên QTNL thực với tham gia phòng ban liên quan * Xác định cơng việc cần phân tích Danh sách cơng việc cần phân tích xác định tuỳ thuộc vào mục đích nhu cầu phân tích cơng việc Công ty Với công việc lao động quản lý phòng ban xác định, với cơng việc lao động trực tiếp có giống cửa hàng nên phòng tổ chức hành với trưởng phận sản xuất khảo sát thực tế để định công việc cần phân tích *Thu thập thơng tin Trước tiến hành thu thập thơng tin, phịng tổ chức hành định phương pháp thu thập thơng tin Để có thơng tin tốt cơng việc phịng ban chọn phươ phương pháp bảng hỏi phòng tổ chức thiết kế sẵn Với cơng việc chủ chốt (vị trí lãnh đạo, cơng nhân trực tiếp làm sản phẩm) kết hợp thêm vấn để có thơng tin đầy đủ Các thông tin thu thập - Thông tin liên quan đến nhiệm vụ, trách nhiệm q trình thực cơng việc - Những điều kiện làm việc cần phải có để thực cơng việc tốt - Các điều kiện người lao động cần phải có để thực cơng việc - Các tiêu thức để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc *Xây dựng văn phân tích cơng việc Sau thu thập đầy đủ thông tin liên quan đến cơng việc, phịng tổ chức hành tiến hành xây dựng văn phân tích cơng việc (cơng việc phịng tổ chức hành làm phịng có cán có trình độ chun mơn QTNL viết phân tích cơng việc khoa học nhất) - Bản mô tả công việc: phải đảm bảo cung cấp đầy đủ thông tin công việc: + Tên công việc, mã số, địa điểm thực công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo quyền, mức lương… + Tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc + Các điều kiện làm việc: trang thiết bị phục vụ, thời gian làm việc điều kiện vệ sinh, an toàn lao động - Bản yêu cầu công việc người thực hiện: đảm bảo cung cấp đầy đủ thông tin người lao động làm cơng việc + u cầu trình độ văn hố + u cầu trình độ chun mơn + u cầu kỹ năng, kinh nghiệm + Yêu cầu thể lực tinh thần - Bản tiêu chuẩn thực công việc: đảm bảo tiêu chí đưa phù hợp với thực tế sản xuất khả người lao động làm công việc Các yêu cầu số lượng chất lượng hồn thành cơng việc Ví dụ với cơng nhân sản xuất số sản phẩm sản xuất ra,… Sau phác thảo văn cho cơng việc, phịng tổ chức tiến hành lấy ý kiến đóng góp người lao động người lãnh đạo phận Sửa lại Sinh viên: Sùng Thị Mai 25 Lớp: Quản trị nhân lực KV19 thao sở ý kiến đóng góp Tổ chức hội thảo với giám đốc người quản lý cấp cao định đưa văn vào sử dụng Như vậy, quy trình khoa học giúp cho doanh nghiệp xác định cơng việc từ đưa giải pháp lao động cho Công ty Sau thực công tác phân tích cơng việc, Cơng ty nên u cầu cán làm công tác QTNL phải thực việc sau: - Định kỳ hàng năm phải lập lại tiêu chuẩn công việc cho phù hợp với thực tế - Khi xuất công việc cán phụ trách nhân cần phối hợp với cán thực cơng việc để phân tích cho phù hợp với thực tế, xác định rõ tính chất đặc điểm công việc qua quan sát, theo dõi nghiên cứu, đồng thời nhiệm vụ, chức công việc tổ chức yêu cầu lực, trách nhiệm người thực cơng việc - Phân tích cơng việc phải vào thực tế công việc, đảm bảo u cầu: Cơng việc xác định cách xác, kết phân tích cơng việc phải miêu tả rõ ràng, đòi hỏi phải dựa thực tế tránh tình trạng phân tích cơng việc giấy tờ Ta tiến hành công tác phân tích cơng việc vị trí phịng tổ chức hành Với vị trí trưởng phịng tổ chức hành Bản mơ tả cơng việc: - Trưởng phịng tổ chức hành cán bổ nhiệm theo nhu cầu Công ty, khả làm việc thực tế, có kinh nghiệm quản lý trực tiếp giúp lãnh đạo Công ty quản lý, triển khai cơng tác hành chính, cơng tác lao động - Quản lý tồn nhân viên thuộc phịng tổ chức hành - Đảm nhiệm cơng tác tổ chức cán bộ: Tiếp nhận, đề bạt, điều động, hợp đồng lao động… - Nghiên cứu tổ chức máy tổ chức mơ hình sản xuất kinh doanh - Phụ trách cơng tác kỹ thuật than - Duy trì thực nội quy, quy định công ty - Quản lý đất đai Công ty trạm - Quản lý dấu Công ty - Điều hành đội xe Bản yêu cầu người thực công việc: - Tốt nghiệp đại học quản trị, có văn chứng phù hợp với cơng tác giao - Trình độ lý luận từ trung cấp trở lên - Biết ngoại ngữ trình độ B trở lên - Biết sử dụng máy tính quản trị điều hành - Đã qua khoá học quản lý hành nhà nước - Có thâm niên làm công tác quản lý lao động từ năm trở lên Bản tiêu chuẩn người thực hiện: - Hoàn thành tốt nhiệm vụ lãnh đạo giao theo mô tả công việc Với vị trí phó phịng tổ chức hành Sinh viên: Sùng Thị Mai 26 Lớp: Quản trị nhân lực KV19 Bản mô tả công việc - Là người bổ nhiệm vào chức danh phó phịng tổ chức hành theo nhiệm lãnh đạo Cơng ty tín nhiệm nhân viên khác - Đảm nhiện cơng tác hành quản trị - Thay mặt trưởng phịng giải cơng việc thuộc thẩm quyền trưởng phòng trường hợp khẩn cấp khơng có mặt trưởng phịng - Đảm nhiệm cơng tác an tồn lao động, PCCC, PCBL - Đảm nhiệm công tác tra bảo vệ, quân sự, an ninh trật tự văn phịng cơng ty trạm, cửa hàng - Đảm nhiệm công tác văn thể mỹ, thi đua khen thưởng - Phụ trách hoạt động tổ điện - Phụ trách hoạt động văn phịng Đảng uỷ Cơng ty - Có thể thay trưởng phòng lúc Bản yêu cầu người thực - Tốt nghiệp đại học quản trị, có văn chứng phù hợp với cơng tác giao - Có năm làm cơng tác quản lý lao động - Trình độ lý luận trung cấp trở lên - Biết ngoại ngữ trình độ B trở lên Bản tiêu chuẩn thực công việc: Thực tốt nhiệm vụ giao theo quy định Công ty mơ tả cơng việc Vị trí chun viên lao động tiền lương Bản mô tả công việc - Là người đảm nhận chức danh chuyên viên lao động tiền lương theo quy định Lãnh đạo Công ty nhu cầu hoạt động Công ty - Quản lý hồ sơ cán bộ, thống kê lao động - Theo dõi bảng lương hàng tháng, quý, năm tình hình nâng lương năm - Đảm nhiệm cơng tác BHXH, BHYT - Đảm nhiệm công tác thực chế độ cho người lao động (hưu trí, dưỡng sức, nghỉ ốm, thai sản,…) - Đảm nhiệm công tác bảo hộ Bản yêu cầu người thực - Tốt nghiệp Đại học kinh tế lao động - Biết ngoại ngữ trình độ B trở lên Bản tiêu chuẩn thực cơng việc - Hồn thành báo cáo lao động thường kỳ - Đảm bảo tính đúng, tính đủ lương cho người lao động - Đảm bảo cơng tác BHXH, BHYT thực quyền lợi người lao động - Hoàn thành tốt cơng việc cấp giao cho Vị trí chuyên viên Quản trị nhân lực Bản mô tả công việc Sinh viên: Sùng Thị Mai 27 Lớp: Quản trị nhân lực KV19 - Là người bổ nhiệm chức danh chuyên viên QTNL theo yêu cầu hoạt động phát triển Công ty - Quản lý hồ sơ lao động - Nghiên cứu xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân lực Công ty - Thực hoạt động QTNL Công ty - Phụ trách hệ thống phản hồi từ người lao động tình hình hoạt động thực tế taị Cơng ty Bản yêu cầu người thực công việc - Tốt nghiệp đại học chuyên ngành QTNL - Đã hồn thành khố học tâm lý người lao động, văn hố doanh nghiệp, … - Trình độ lý luận trung cấp trở lên - Biết nhât ngoại ngữ trình độ B trở lên Bản tiêu chuẩn người thực - Đảm bảo hoạt động QTNL thực thường xuyên - Đảm bảo văn hố doanh nghiệp lành mạnh - Hồn thành nhiệm vụ cấp giao cho Vị trí văn thư lưu trữ Bản mô tả công việc - Là người bổ nhiệm vào chức danh văn thư lưu trữ theo yêu cầu hoạt động Công ty - Đảm nhận công tác văn thư lưu trữ - Đánh máy văn - Quản lý thư từ, xăng xe, điện nước văn phịng Cơng ty - Trực nhật phòng ban Bản yêu cầu người thực - Trình độ vi tính thành thạo - Biết tiếng anh trình độ B - Có thái độ cởi mở, dễ chịu Bản tiêu chuẩn thực cơng viêc: Hồn thành nhiệm vụ giao theo yêu cầu cấp theo mô tả công việc Vị trí nhân viên y tế Bản mơ tả cơng việc: - Là người bổ nhiệm vào chức danh nhân viên y tế theo yêu cầu hoạt động Công ty - Đảm nhiệm công tác y tế quan - Phụ trách vật dụng (khăn, nước, …) nhà vệ sinh - Trực nhật phòng làm việc Bản u cầu người thực hiện: Có trình độ y tế trung cấp trở lên Bản tiêu chuẩn thực cơng việc - Hồn thành nhiệm vụ giao theo mô tả công việc Như vậy, qua phân tích cơng việc phịng tổ chức hành có chức danh cần có phòng Sinh viên: Sùng Thị Mai 28 Lớp: Quản trị nhân lực KV19 Đối với phòng ban khác thực theo phương pháp xác định số chức danh cần thiết phòng Sau thực tồn Cơng ty ta xác định tổng số vị trí cơng việc Cơng ty cần có để Cơng ty hoạt động tốt 1.2 Công tác định mức Căn vào thực trạng công tác định mức lao động Cơng ty chưa thực ta đưa định hướng cho công tác định mức sau: - Định mức lao động trực tiếp phải thực sở địi hỏi cơng việc không dựa vào khối lượng sản phẩm bán - Định mức lao động quản lý phân cơng nhiệm vụ cho vị trí thực sở kết công tác phân tích cơng việc - Định mức lao động phải có khoa học, dựa thực tế hoạt động Công ty 1.2.1 Với lao động sản xuất trực tiếp Hiện nay, đặc thù hoạt động Cơng ty kinh doanh nên việc tính mức lao động cho ca làm việc khó khăn cơng việc lao động trực tiếp phụ thuộc vào khối lượng đơn đặt hàng, khối lượng than mua về, công tác vận chuyển,… Nên định mức cho lao động trực tiếp ta vào NSLĐ bình quân cuả lao động dựa số liệu thực tế qua thời kỳ Cụ thể: Bảng 9: Thống kê NSLĐ lao động trực tiếp 2007 2008 2009 2010 Sản lượng bán (tấn) 234.000 285.000 336.000 340.000 Số lao động trực tiếp (người) 59 59 60 61 Tổng số lao động (người) 98 96 97 94 NSLĐ (tấn / người) 3.966 4.831 5.600 5.574 Từ bảng 12, ta có NSLĐ bình qn thời kỳ 2007-2010 5000 tấn/ người xu hướng NSLĐ năm sau tăng năm trước, tốc độ tăng NSLĐ bình quân 12% tức năm sau NSLĐ lớn năm trước 12% Như vậy, công tác định mức cho lao động trực tiếp tính theo NSLĐ bình qn người lao động bán 5000 than Trong thời gian tới, Cơng ty có xu hướng tăng NSLĐ cao hơn, bán nhiều hàng hơn, cắt giảm lao động, sử dụng máy móc kinh doanh,…nên ta dự đoán NSLĐ lao động trực tiếp cao Tuy nhiên tăng đến mức độ định phụ thuộc vào tình hình thực tế Công ty 1.2.2 Với lao động gián tiếp Cơng tác định mức khó định lượng nên ta vào kết công tác phân tích cơng việc để xác định số lao động cho vị trí quản lý đưa phần phân tích cơng việc 1.3 Cơng tác đánh giá thực công việc Công tác công ty chưa đánh giá mức Công ty cần hồn chỉnh cơng tác cách: Sinh viên: Sùng Thị Mai 29 Lớp: Quản trị nhân lực KV19 - Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc cách tiến hành cơng tác phân tích cơng việc tất phòng ban, trạm, cửa hàng dựa vào kết để xây dựng hệ thống - Bản đánh giá thực công việc phải thực sở thảo luận hai bên lãnh đạo công ty người lao động - Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi cho từ xuống - Gắn công tác đánh giá thực công việc với công tác thù lao, khen thưởng, đề bạt, đào tạo phát triển, thăng tiến, thuyển chuyển,… Hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân 2.1 Công tác dự báo cầu nhân lực 2.1.1 Trong ngắn hạn Đối với lao động trực tiếp, trường hợp sản phẩm sản xuất năm kế hoạch khơng có nhiều thay đổi chất lượng Cơng ty sử dụng cách thức tính tính theo NSLĐ bình qn có tính đến yếu tố làm thay đổi NSLĐ Đối với lao động gián tiếp, dự báo cầu lao động ta tính đến yếu tố sau: độ tuổi người lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, khả thăng tiến, tỷ lệ định biên lao động gián tiếp tổng số lao động (thông thường tỷ lệ khoảng 10-15%),… Với lao động trực tiếp Ta sử dụng phương pháp tính theo NSLĐ Do dự báo ngắn hạn, để số tính tốn xác khơng chịu ảnh hưởng số liệu từ năm trước, ta lấy NSLĐ năm báo cáo để tính cho năm kế hoạch, dự báo từ năm trở lên ta tính tốc độ tăng NSLĐ vào dự đốn Khi ta có bảng sau Bảng 10: Bảng dự báo lại nhu cầu lao động trực tiếp 2009 2010 2011 Dự báo Thực tế Dự báo Thực tế Dự báo 300 336 350 340 400 Sản lượng (tấn) NSLĐ 4.831 5.600 5.600 5.574 5.574 (tấn/người) Số lao động 62 60 64 61 71 (người) 2012 Dự báo 450 6.131 73 Ở ta áp dụng cách tính Cơng ty tính theo NSLĐ kỳ trước, Cơng ty dùng doanh thu để tính cịn giải pháp tơi đưa tính theo sản lượng Tính theo sản lượng không chịu ảnh hưởng yếu tố giá cịn tính doanh thu, chịu ảnh hưởng giá cả, giá cao mà NSLĐ thực tế cao khơng sao, NSLĐ thấp dẫn đến dự báo cầu lao động ngắn hạn sai thực tế Như sau tính tốn lại theo phương pháp số lao động trực tiếp dự báo gần với thực tế so với phương pháp cũ mà doanh nghiệp áp dụng Kiến nghị tương lai, để công tác dự báo cầu lao động trực tiếp thực có hiệu Cơng ty nên sử dụng phương pháp dự báo cầu lao động trực tiếp tính theo NSLĐ NSLĐ tính theo sản lượng Sinh viên: Sùng Thị Mai 30 Lớp: Quản trị nhân lực KV19 Với lao động gián tiếp Căn vào báo cáo nhu cầu nhân lực phòng ban gửi cho phịng tổ chức hành chính, cần xem xét nhu cầu có thực cần thiết hay khơng Để dự báo xác số lao động quản lý cần thiết trước tiên cơng tác phân tích công việc phải tiến hành Căn vào kết cơng tác phân tích cơng việc tiến hành ta so sánh sau: Cụ thể, phịng tổ chức hành Bảng 11: Cầu lao động gián tiếp phòng tổ chức hành năm 2010 Đơn vị: người Chưa có phân tích cơng viêc Đã phân tích cơng việc Số Số Chức danh lượng Trình độ lượng Trình độ Trưởng phịng Đại học Đại học Phó phịng Đại học Đại học Nhân viên lao động tiền lương Đại học Đại học Nhân viên QTNL Đại học Nhân viên văn thư lưu trữ Chứng Chứng Nhân viên y tế Trung cấp Trung cấp Nhân viên vệ sinh Không qua đào tạo Tổng số 6 Như vậy, dự báo cầu lao động gián độ tuổi năm 2011 Cơng ty khơng cần có lao động thêm lao động khác Nhưng tiến hành phân tích cơng việc rõ ràng số lượng người phịng hành khơng đổi có thay đổi cấu Theo bảng 12, việc giảm nhân viên vệ sinh tăng nhân viên QTNL thực cần thiết tồn Cơng ty Vì ta phân tích hoạt động QTNL Cơng ty khơng thực hiện, có “cưỡi ngựa xem hoa” Khi cơng tác phân tích cơng việc tiến hành tất phịng ban nhu cầu lao động quản lý năm 2011 Công ty 21 người Cụ thể sau: Bảng 12: Nhu cầu lao động quản lý năm 2011 Đơn vị: người Cũ Mới Tăng/ giảm Phòng ban Ban giám đốc 2 Phịng kế tốn 5 Phịng tổ chức hành 6 Phòng kế hoạch thị trường 3 -2 Tổ bảo vệ văn phòng -2 Tổng số 23 21 Sinh viên: Sùng Thị Mai 31 Lớp: Quản trị nhân lực KV19 Từ bảng 12 ta thấy có khác biệt cầu lao động quản lý 2011 cũ Theo cách cũ, Cơng ty tính cầu lao động năm sau dựa độ tuổi theo cách có dựa phương pháp lao động định biên phịng ban dựa vào phân tích công việc nên ta thấy số giảm phân tích cơng việc ta thấy tổ bảo vệ văn phịng có q nhiều người nên giảm số lượng người làm tăng nhiệm vụ cho người khác Trong phịng ban khác, cơng việc kế hoạch, thị trường, kế toán thực tốt bố trí người tương đối phù hợp nên khơng có thay đổi cấu phịng Khi dự đốn cầu lao động quản lý, Cơng ty nên xem xét đến tỷ lệ định biên lao động quản lý tổng số lao động Hiện nay, theo số liệu năm 2010 tỷ lệ Công ty 35%, tỷ lệ cao công ty trực tiếp kinh doanh Trong thời gian tới Công ty nên giảm tỷ lệ xuống khoảng 15-20% Nếu tỷ lệ 15% năm 2011 số lao động quản lý cần thiết Lao động trực tiếp 2011= 71 (tính theo bảng 13 ) Lao động quản lý = 71/0.85- 71= 13 (người) Nếu tỷ lệ 20% năm 2011 số lao động quản lý cần thiết Lao động quản lý = 71/0.8- 71= 18 (người) Như vậy, tính theo tỷ lệ định biên 15-20% số lao động quản lý cần thiết năm 2011 khoảng 13-18 người Trên thực tế tỷ lệ không dễ dàng đạt tương lai phát triển công ty nên cân nhắc đến tỷ lệ Theo phương pháp dự báo cầu lao động quản lý đưa tỷ lệ định biên năm 2011 21/92= 22.8% Nên Công ty việc đạt tỷ lệ định biên theo thống kê thực tương lai 2.2.2.Trong dài hạn Có nhiều phương pháp sử dụng để dự đốn cầu nhân lực dài hạn Phương pháp Công ty áp dụng chưa hợp lý Để dự đoán cầu lao động dài hạn mà sử dụng phương pháp Công ty áp dụng Công ty cần đưa số liệu chiến lược kinh doanh gắn với thực tế cơng tác tính NSLĐ bình qn thực thường xun, có tính tốn đến yếu tố làm thay đổi NSLĐ tương lai Cơng ty sử dụng phương pháp phân tích xu hướng phát triển cơng ty phương pháp chuyên gia để xác định nhu cầu nhân lực dài hạn - Phương pháp phân tích xu hướng phát triển Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mục tiêu cần đạt tổ chức thời kỳ kế hoạch như: sản lượng sản phẩm dịch vụ cần sản xuất, doanh số bán ra, ước tính tăng NSLĐ, ước tính thay đổi kỹ thuật ảnh hưởng đến trình sản xuất kinh doanh Công ty,…so với kỳ tại, từ ước tính cầu nhân lực cần thiết để hồn thành nhiệm vụ Công ty thời kỳ Xu hướng phát triển Cơng ty khoảng thời gian năm từ 2010-2013 sau: Doanh thu dự kiến 2013: 150 tỷ đồng Sản lượng dự kiến 2013: 500.000 than Sinh viên: Sùng Thị Mai 32 Lớp: Quản trị nhân lực KV19 Xu hướng sản lượng tăng, nên thời gian tới cần thêm nhiều lao động trực tiếp, lao động quản lý áp dụng theo tỷ lệ định biên định mức tính theo kết cơng tác phân tích cơng việc - Phương pháp chun gia (delphi) Đây phương pháp sử dụng nhóm chuyên gia (có bao gồm vị trí lãnh đạo chủ chốt Cơng ty cán phịng tổ chức hành chính) có sử dụng mẫu điều tra Các bước thực cụ thể sau: + Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn + Tổng hợp viết báo cáo (người viết báo cáo người chịu trách nhiệm công tác KHHNNL) + Gửi báo cáo tới chuyên gia yêu cầu họ giải thích ý kiến + Tiếp tục tập hợp ý kiến gửi lại cho chun gia Q trình thực 4-5 lần kết xác khoa học 2.2.Công tác dự báo cung nhân lực Theo dự đốn cán phịng tổ chức hành cơng tác dự đốn cung nhân lực bên với Cơng ty khơng cần thiết Cơng ty đặt thị trường lớn, nguồn cung dồi dào, ngành nghề Công ty phổ biến, sản phẩm Cơng ty có vị trí vững thị trường, nhu cầu lao động Công ty dài hạn Nhưng theo Công ty cần thực cơng tác dự đốn cung nhân lực ngồi doanh nghiệp để xác định nguồn cung đáp ứng mức độ nào? Công ty cần có biện pháp để thu hút nguồn lực đó? từ đưa giải pháp cho phù hợp 2.2.1.Cung nội Để xác định cần phải vào hệ thống thông tin nguồn nhân lực, để có thơng tin đầy đủ trước hết Công ty phải xây dựng hệ thống quản lý hồ sơ nhân đồng cho phận, thông tin phải xác Các thơng tin cần thu thập: - Trình độ tay nghề, kỹ người lao động - Số lao động có - Dự đốn di chuyển lao động Công ty - Đánh giá tiềm người lao động - Thu nhập người lao động Sau có thơng tin cần thiết, tiến hành phân tích nguồn nhân lực có - Phân tích cấu tuổi lao động - Phân tích trình độ văn hóa - Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp người lao động theo cấp bậc so với nhu cầu - Phân tích so sánh mức độ phức tạp công việc khả đáp ứng người lao động Phương pháp phân tích: - So sánh số lao động cần có theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, phục vụ kinh doanh với số lao động có theo nghề, cơng việc, chức danh - So sánh tình hình sử dụng cán chuyên môn, kỹ thuật theo ngành nghề đào tạo, trình độ chun mơn, thâm niên nghề… Sinh viên: Sùng Thị Mai 33 Lớp: Quản trị nhân lực KV19 Sau phân tích thơng tin cần thiết người làm công tác KHHNNL Công ty đưa kế hoạch để thoả mãn nhu cầu thay phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh Khi này, hệ thống thơng tin nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng khơng với cơng tác phân tích tình hình nhân lực mà cịn dựa vào thực trạng nguồn nhân lực công ty đưa kế hoạch sản xuất, thị trường, tài cho Cơng ty thời gian tới 2.2.2.Cung bên ngồi Cơng ty nên tiến hành hoạt động tìm hiểu thị trường lao động, đánh giá cấu nguồn nhân lực bên ngoài, số lượng, chất lượng lao động Thu thập thông tin dân số, xu hướng đào tạo, tình hình di dân, xu hướng nghề nghiệp Đánh giá vị trí Cơng ty thị trường ngành tồn kinh tế để từ đánh giá kỳ vọng người lao động công ty 2.3 Các giải pháp cân đối cung cầu nhân lực Nhìn chung, biện pháp Công ty sử dụng để cân đối cung cầu nhân lực tương đối hợp lý với điều kiện thực tế Để cơng tác đạt hiệu tốt hơn, Công ty phải nâng cao nhận thức tầm quan trọng công tác KHHNNL người lao động tổ chức 2.4 Tiến hành đánh giá cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng tác KHHNNL thực tốt sau bước, giai đoạn nhà quản trị tiến hành xem xét lại cách thức thực hiện, kết có phù hợp với mục tiêu đề hay không để từ tiến hành điều chỉnh kịp thời nhằm hồn thiện công tác rút kinh nghiệm cho lần sau đồng thời góp phần hồn thiện cơng tác QTNL cơng ty 2.5 Nâng cao trình độ đội ngũ chun gia nhân lực Cơng tác có thành công hay không phụ thuộc vào lực người cán bộ, thực tế Công ty thiếu cán làm công tác QTNL nên hoạt động QTNL chưa trọng thực công tác KHHNNL không đạt hiệu Do thời gian tới Cơng ty cần có kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho cán tuyển đặc biệt tuyển thêm người làm công tác QTNL công ty Trên giải pháp cá nhân em, em hy vọng góp phần giúp cho cơng tác KHHNNL Công ty trở nên hiệu trở thành công cụ phục vụ đắc lực cho chiến lược phát triển Công ty Sinh viên: Sùng Thị Mai 34 Lớp: Quản trị nhân lực KV19 KẾT LUẬN Qua thực tế tìm hiểu, ta khẳng định công tác KHHNNL công tác quan trọng, sở cho thành công kinh doanh doanh nghiệp Việc đảm bảo có đủ số lượng chất lượng lao động giúp cho doanh nghiệp chủ động nguồn lực người tiến trình phát triển Công ty chế biến kinh doanh than Hà Nội đánh giá công ty làm ăn có hiệu quả, để phát huy thành tựu này, thời gian tới Công ty cần trọng vào cơng tác KHHNNL nhằm trì phát triển nguồn lực lao động phát huy tối đa lợi kinh doanh Trong thời gian thực tập, chưa thể gọi nhiều việc phân tích thực tế đưa giải pháp cho đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót mang tính chủ quan tơi mong nhận đóng góp thầy bạn để đề tài thêm hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình giáo PGS.TS Vũ Thị guips em hoàn thành đề tài nghiên cứu Sinh Viên Sùng Thị Mai Sinh viên: Sùng Thị Mai 35 Lớp: Quản trị nhân lực KV19 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO - Giáo trình Quản trị nhân - Ths Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê – năm 2003 Giáo trình Quản trị nhân - Trần Kim Dung – NXB Thống kê – Năm 2005 Giáo trình Quản trị nhân - Nguyễn Thanh Hội – NXb Hà Nội – Năm 1998 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân- NXB Khoa học xã hội - năm 2004 Bài giảng QTNL thầy Nguyễn Đức Kiên – năm 2009 Tài liệu phịng ban Cơng ty chế biến kinh doanh than Hà Nội Phịng tổ chức hành Phịng kế hoạch thị trường Phịng kế tốn thống kê Sinh viên: Sùng Thị Mai 36 Lớp: Quản trị nhân lực KV19 MỤC LỤC Trang Cầu nhân lực ngắn hạn .4 Cầu nhân lực dài hạn Dự báo cung nhân lực bên Cung > Cầu Cung < Cầu Cung = Cầu Sinh viên: Sùng Thị Mai 37 Lớp: Quản trị nhân lực KV19 ... NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CHẾ BIẾN VÀ KINH DOANH THAN HÀ NỘI Vai trò phận việc thực công tác KHHNNL Công ty - Công ty chế biến kinh doanh than Miền Bắc vào kết sản xuất kinh doanh năm trước Công ty. .. biến kinh doanh than Hà Nội Được thành lập từ năm 1974 với tên gọi Công ty cung ứng than – xi măng Hà Nội, trải qua 30 năm hoạt động phát triển ngày công ty mang tên Công ty chế biến kinh doanh than. .. trực thuộc sau: - Trạm chế biến kinh doanh than Vĩnh Tuy - Trạm chế biến kinh doanh than Giáp Nhị - Trạm chế biến kinh doanh than Ô Cách - Trạm chế biến kinh doanh than Cổ Loa Các trạm có nhiệm