Bài 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức MAN403_Bai 2_v1.0010112211 17 BÀI 2: CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC Nội dung  Mô hình về cơ sở hành vi cá nhân trong tổ chức: Thái độ, tính cách, nhận thức và học hỏi.  Ứng dụng hiểu biết về cơ sở hành vi cá nhân trong quản lý con người. Hướng dẫn học Mục tiêu  Đọc tài liệu và các ví dụ kèm theo để hiểu rõ mặt lý luận.  Thảo luận với giáo viên và các học viên khác về các vấn đề chưa nắm rõ.  Sử dụng các lý thuyết về tính cách để tự phân tích bản thân học viên, tìm ra một mô hình phù hợp cho bản thân.  Chia thành từng nhóm nhỏ (mỗi nhóm 4 – 6 người), thảo luận trong nhóm để đưa ra các phương án cho câu hỏi gợi mở của ví dụ trong bài. Một câu hỏi gợi mở có thể có nhiều phương án thích hợp khác nhau. Các thành viên cùng so sánh, tìm ưu, nhược điểm của mỗi phương án được chọn. Thời lượng học 7 tiết Sau khi học bài này, học viên cần:  Xác định những cơ sở của hành vi cá nhân, các biến số chủ yếu tác động đến hành vi của cá nhân trong tổ chức;  Giải thích được các hành vi và thái độ của các nhân trong tổ chức;  Đưa ra, đánh giá các giải pháp thích hợp để điều chỉnh hành vi và thái độ của cá nhân trong tổ chức và các biện pháp để khuyến khích người lao động. Bai 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức 18 MAN403_Bai 2_v1.0010112211 TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP Tình huống Quang là giám đốc điều hành của một công ty sản xuất vật liệu nhựa ở Hà Nội. Trong thời gian qua, công ty đã phải đối mặt với tình trạng suy thoái tồi tệ - Quang phải sa thải những nhân viên có trình độ và có động lực làm việc. Không chỉ có thế, cứ mỗi khi hoạt động kinh doanh của công ty khấm khá lên là một số nhân viên của công ty lại đi tìm việc làm ở nơi khác. Trong những hoàn cảnh như vậy, Quang lại phải tuyển những nhân viên mới chưa có kinh nghiệm vào làm việc và hoạt động kinh doanh của công ty lại có chiều hướng đi xuống. Dường như đây là một vòng luẩn quẩn ảnh hưởng rất lớn đến công việc kinh doanh của công ty. Sau khi tìm hiểu về cách thức quản l ý của các công ty Nhật Bản, Quang đưa ra một số thay đổi. Anh thuyết phục nhân viên làm thêm giờ và tập trung vào đào tạo nhân viên để họ có thể đảm nhiệm được nhiều công việc. Trong những lúc nhiều việc, Quang huy động cả những nhân viên đã nghỉ hưu hay những sinh viên tham gia thực hiện công việc. Kết quả đạt được vượt quá sự mong đợi của Quang. Hoạt động kinh doanh của công ty được cải thiện hơn nhiều, người lao động cảm thấy rất phấn khởi. Chi phí bảo hiểm thất nghiệp và y tế giảm mạnh vì công ty có lực lượng lao động ổn định và vừa đủ để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Thái độ làm việc của người lao động được cải thiện. Nhân viên sẵn sàng và nỗ lực hết mình để thực hiện công việc. Họ coi công ty như là gia đình của mình. Kết quả là, trong vòng tám năm liên tiếp, công ty không phải sa thải nhân viên nào, mọi người đều gắn bó và nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc. Câu hỏi 1. Theo bạn, những thay đổi nào tại công ty đã mang đến thành công của công ty sau 8 năm? 2. Trong những thay đổi đó, thay đổi nào có tính quyết định nhất? Bài 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức MAN403_Bai 2_v1.0010112211 19 2.1. Tính cách 2.1.1. Khái niệm Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân quy định cách thức hành động và sự phản ứng của cá nhân đối với môi trường xung quanh. Tính cách được biểu hiện trong hệ thống thái độ của cá nhân và trong các phẩm chất ý chí của con người. Hay nói cách khác, tính cách của một cá nhân là sự kết hợp của các đặc điểm tâm lý mà dựa vào đó, chúng ta có thể phân biệt cá nhân này với những người khác. 2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tính cách Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành tính cách của cá nhân:  Bẩm sinh, gien di truyền: có những người khi mới sinh ra đã có khuôn mặt dễ gần. Những người này thường là những người cởi mở, vui vẻ, thân thiện.  Môi trường nuôi dưỡng, học tập, văn hóa xã hội: thứ tự được sinh ra trong gia đình cũng ảnh hưởng đến đặc tính tính cách của cá nhân. Chẳng hạn, nếu bạn là con út trong gia đình, bạn có thể được nuông chiều hơn và có thể bạn sẽ là người ít có tính độc lập bằng anh hay chị của mình.  Hoàn cảnh, tình huống: khi một sinh viên tham dự tiệc sinh nhật của một người bạn thì sinh viên này có thể thể hiện những đặc điểm tâm lý như vui vẻ, hòa đồng, sôi nổi, hài hước Những đặc tính tâm lý này rất khác với những đặc tính tâm lý như nghiêm túc, căng thẳng, khi sinh viên này đi thi. 2.1.3. Các mô hình tính cách  Mười sáu đặc điểm tính cách phổ biến Con người thường có những nét tính cách đối lập nhau. Các nhà tâm lý học đã nghiên cứu sâu rộng các đặc điểm tính cách, từ đó nhận diện được 16 đặc điểm tính cách chủ yếu thể hiện trong Bảng 2.1. Mỗi đặc điểm đều có hai thái cực (chẳng hạn: dè dặt đối lập với cởi mở). Mười sáu đặc điểm này được phát hiện là các cơ sở hành vi liên tục và ổn định, cho phép dự đoán hành vi của một cá nhân trong các tình huống cụ thể bằng cách đối chiếu các đặc điểm này với các tình huống tương ứng. Bảng 2.1 Mười sáu cặp tính cách chủ yếu 1. dè dặt đối lập với cởi mở 2. không thông minh đối lập với thông minh 3. hay dao động tình cảm đối lập với ổn định về tình cảm 4. tuân thủ đối lập với bướng bỉnh Bai 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức 20 MAN403_Bai 2_v1.0010112211 5. nghiêm trọng hóa đối lập với vô tư 6. tương đối đối lập với cầu toàn 7. nhút nhát đối lập với dũng cảm 8. cứng nhắc đối lập với nhạy cảm 9. ngờ vực đối lập với tin tưởng 10. không thực tế đối lập với thực tế 11. giữ ý đối lập với thẳng thắn 12. không tự tin đối lập với tự tin 13. bảo thủ đối lập với thích thử nghiệm 14. dựa vào nhóm đối lập với độc lập 15. buông thả đối lập với tự kiềm chế 16. căng thẳng đối lập với thoải mái  Mô hình “Năm tính cách lớn” Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng có năm tính cách cơ bản làm nền tảng cho tất cả các tính cách khác. Năm tính cách đó là: o Tính hướng ngoại: dễ hội nhập, hay nói và quyết đoán o Tính hoà đồng: hợp tác và tin cậy o Tính chu toàn: trách nhiệm, cố chấp và định hướng thành tích o Tính ổn định tình cảm: bình tĩnh, nhiệt tình, tích cực, chắc chắn (tích cực) đến căng thẳng, hay lo lắng, chán nản và không chắc chắn (tiêu cực) o Tính cởi mở: có óc tưởng tượng, nhạy cảm về nghệ thuật và có tri thức  Mô hình Chỉ số tính cách Myers-Briggs Mô hình Chỉ số tính cách Myers-Briggs (MBTI) là một trong những mô hình tính cách được sử dụng rộng rãi nhất hiện nay. Chỉ riêng ở Mỹ, một năm có hơn hai triệu người sử dụng chỉ số MBTI. Nhiều công ty ở Mỹ như Apple Computer, AT&T, Citicorp, Exxon, General Electric, 3M Co., và nhiều bệnh viện, trường học đều sử dụng mô hình chỉ số tính cách này trong hoạt động tuyển dụng và bố trí nhân sự trong nội bộ công ty. Dựa trên nhiều nghiên cứu, các nhà tâm lý học người Thụy Sĩ đã phân loại tính cách của cá nhân thành 16 loại dựa trên các yếu tố sau đây: o Cách thức mà cá nhân tìm kiếm năng lượng để giải quyết vấn đề: Hướng ngoại (E), hay Hướng nội (I) o Cách thức mà cá nhân tìm hiểu và nhận thức về thế giới xung quanh: Cảm quan (S) hay Trực giác (N) o Cách thức ra quyết định: Lý trí (T) hay Tình cảm (F) o Cách thức hành động: Quyết đoán (J) hay Lĩnh hội (P) Chẳng hạn, INTJ là những người nhìn xa trông rộng. Họ thường có suy nghĩ ban đầu, có động lực to lớn đối với các ý tưởng và Bài 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức MAN403_Bai 2_v1.0010112211 21 mục đích của riêng mình. Đặc trưng của họ là hoài nghi, phê phán, phụ thuộc, quyết tâm và bướng bỉnh. ESTJ là các nhà tổ chức. Họ thiết thực, thực tế, thực dụng và có khả năng thiên bẩm trong công việc kinh doanh hay cơ khí. Họ thích tổ chức và điều hành các hoạt động. ENTP là những người khái quát hóa. Họ thường nhanh nhẹn, tài trí, giỏi nhiều thứ và thường tháo vát trong việc giải quyết những vấn đề khó nhưng lại có thể lơ đãng trước những trách nhiệm thông thường hàng ngày. Abraham Lincoln, mẹ Teresa, Martin Luther King, Harry Truman, John Rockerfeller, Bill Gates, Warren Buffet, Steven Spielberg, Barrack Obama… Bạn có biết đâu là điểm chung của những nhân vật này? Họ đều là những nhà lãnh đạo tài ba, những vị lãnh tụ xuất chúng? Đúng, nhưng một câu trả lời đầy đủ hơn sẽ bao gồm cả việc họ đều là những người hướng nội! Nhận diện một người hướng nội Theo các khảo sát, những người hướng nội và hướng ngoại thường khác nhau ở những đặc điểm cơ bản được liệt kê trong bảng bên dưới. Có nhiều ý kiến cho rằng trong môi trường kinh doanh năng động ngày nay, tính cách hướng nội là một nhược điểm lớn khiến con người không được đánh giá cao. Tuy nhiên, các số liệu thống kê lại chỉ ra rằng có khoảng 50% dân số thế giới và 40% các nhà lãnh đạo là những người hướng nội, sống nội tâm. Tiến sĩ Kahnweiler, một người chuyên nghiên cứu về lĩnh vực tư vấn và phát triển tổ chức, cho biết tính cách hướng nội không những kiểm soát được mà còn có thể trở thành một nguồn sức mạnh to lớn. Người hướng ngoại Người hướng nội  Nạp năng lượng bằng việc dành thời gian tương tác với người khác  Nạp năng lượng bằng việc dành thời gian ở một mình, luôn cần những khoảng lặng sau khi tiếp xúc với mọi người.  Nói trước, nghĩ sau  Nghĩ trước, nói sau  Nói ra hết suy nghĩ của bản thân  Nghiền ngẫm suy nghĩ trong đầu  Hăng hái, nhiệt tình  Giữ khoảng cách  Đơn giản, dễ hiểu  Ít thể hiện cảm xúc qua nét mặt  Thoải mái chia sẻ thông tin cá nhân với bạn bè và cả người lạ  Chia sẻ thông tin cá nhân với một người đặc biệt  Thích nói hơn viết  Thích viết hơn nói  Tập trung vào bề rộng  Tập trung vào chiều sâu Bên cạnh những nhược điểm như ngại nói trước đám đông hay không giỏi xây dựng các mối quan hệ, tính cách hướng nội lại có những ưu điểm lớn là khả năng lắng nghe và viết lách. Điểm mấu chốt nằm ở thái độ và cách nhìn nhận của mỗi cá nhân đối với vấn đề này.Vậy các nhà lãnh đạo tài ba nhìn nhận và phát huy tính cách hướng nội của họ như thế nào để thành công? Bai 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức 22 MAN403_Bai 2_v1.0010112211 Biến sự tĩnh lặng thành sức mạnh Vì sao những người hướng nội lại là những nhà lãnh đạo xuất sắc nhất? Câu trả lời là họ biết khai thác các thế mạnh mà những người hướng ngoại không có. Dưới đây là năm đặc điểm then chốt giúp các nhà lãnh đạo nội tâm phát huy được thế mạnh của mình và vươn tới thành công. Nghĩ trước khi nói. Những nhà lãnh đạo nội tâm luôn luôn suy nghĩ trước khi nói ra một điều gì đó. Ngay cả trong các cuộc đối thoại thân mật thường ngày, họ luôn xem xét ý kiến của những người khác một cách cẩn trọng, sau đó dừng lại để suy nghĩ trước khi trả lời. Một giám đốc điều hành nọ kể rằng khi lắng nghe ý kiến đề xuất từ nhóm điều hành của mình, ông thường chỉ ngồi yên lặng vì điều đó giúp ông nghĩ thêm được những ý tưởng mới. Nhìn chung, những người sống nội tâm đều có cùng một đặc điểm: họ học hỏi từ việc lắng nghe chứ không học từ việc phát biểu. Phong thái điềm tĩnh và ung dung khiến lời nói của họ có sức nặng và đáng để lắng nghe. Có một thực tế là một lời nhận xét tinh tế cũng đủ để đưa cả cuộc họp tiến một bước dài. Thêm vào đó, trong kinh doanh, những lời nói hớ thường phải trả giá rất đắt. Tập trung vào chiều sâu. Các nhà lãnh đạo nội tâm thiên về chiều sâu nhiều hơn bề rộng. Họ có xu hướng đào sâu, tìm tòi, nghiền ngẫm thấu đáo một vấn đề rồi mới chuyển sang vấn đề khác. Họ thích tham gia vào những cuộc đối thoại nghiêm túc hơn là những cuộc tán gẫu vô thưởng vô phạt. Họ thường đưa ra những câu hỏi sâu sắc rồi chăm chú lắng nghe câu trả lời. Trong một cuộc phỏng vấn trên tờ New York Times, bà Deborah Dunsire, Giám đốc điều hành kiêm Chủ tịch Millennium, một công ty dược phẩm lớn có trụ sở tại Cambridge, cho biết: “Tôi không chỉ thực hiện các cuộc khảo sát trong nội bộ công ty và tổ chức các cuộc họp lớn mà còn thường xuyên đi thăm các phòng ban. Tôi chỉ chào hỏi những câu thông thường như: Này, sao anh hay về trễ thế? Chị đang làm gì vậy? Hiện tại anh thích làm công việc nào nhất? Chị thấy chúng ta cần cải tiến thêm những lĩnh vực nào? ”. Bà Dunsire khẳng định những cuộc chuyện trò nghiêm túc kiểu này giúp các nhà quản lý tìm hiểu chính xác tình hình tổ chức và giữ chân những tài năng ưu tú. Thực tế cho thấy kiểu chuyện trò như vậy là sở trường của những nhà lãnh đạo nội tâm. Có thừa sự bình tĩnh. Các nhà lãnh đạo nội tâm thường điềm đạm. Họ thường thể hiện sự điềm tĩnh trước mọi cuộc khủng hoảng. Chẳng hạn Tổng thống Obama. Ông luôn nói năng nhẹ nhàng và từ tốn, gần như không bao giờ nôn nóng. Những nhà lãnh đạo hướng nội khác cũng vậy. Trong bất cứ cuộc họp, trước một bài phát biểu hay sự kiện quan trọng nào, bí quyết thành công của họ chỉ gói gọn trong một từ: chuẩn bị. Họ thường lên kế hoạch chi tiết và viết sẵn câu hỏi ra giấy. Đối với những cuộc họp quan trọng, họ diễn tập kỹ càng từ Bài 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức MAN403_Bai 2_v1.0010112211 23 trước. Thậm chí họ còn tự đóng vai một nhân vật nào đó. Một giám đốc điều hành kể rằng ông ta đã từng tưởng tượng mình là James Bond trước khi tham dự một cuộc hội thảo công nghiệp lớn. Điều đó khiến ông cảm thấy tự tin và điềm tĩnh hơn. Các nhà lãnh đạo nội tâm còn chuẩn bị tinh thần bằng cách không nghĩ về những gì tiêu cực mà chỉ hình dung về những điều sắp xảy ra một cách tích cực. Trước mỗi sự kiện lớn, Bob Goodyear, một nhà lãnh đạo trong lĩnh vực công nghệ thông tin ở Atlanta, thường tự nói với bản thân rằng: “Tôi có thể làm mọi việc chỉ trong 30 phút”. Viết nhiều hơn nói. Các nhà lãnh đạo nội tâm thích viết hơn nói. Họ dễ dàng diễn đạt suy nghĩ của mình bằng việc viết ra giấy. Mặt khác, việc viết lách giúp họ khai thác sức mạnh truyền thông của các trang mạng xã hội hiện nay, từ đó kết nối hiệu quả với nhân viên, khách hàng và đối tác của mình. Trong giới kinh doanh hiện nay đang lưu truyền câu chuyện về một giám đốc tài chính có thói quen viết blog (nhật ký trên mạng) hàng ngày. Trong một trang nhật ký gần đây, ông ta đã miêu tả chi tiết cách luyện tập để có được một bài diễn thuyết hay. Bằng việc viết bài chia sẻ như thế, ông đã đạt được cả hai mục tiêu. Một mặt, ông cho mọi người thấy mình là một nhà lãnh đạo cởi mở và chân thành. Mặt khác, kinh nghiệm được ông chia sẻ là một tài liệu huấn luyện tuyệt vời cho hàng ngàn nhân viên. Đam mê sự tĩnh lặng. Các nhà lãnh đạo nội tâm thường nạp năng lượng cho bản thân bằng cách ngồi một mình. Công việc khiến họ chịu nhiều áp lực nên việc tự “sạc pin” thường xuyên là vô cùng cần thiết. Những quãng thời gian nghỉ ngơi như vậy tuy ngắn ngủi nhưng có thể giúp họ lấy lại khả năng tư duy sáng suốt, óc sáng tạo, từ đó đưa ra các quyết định đúng đắn. Đặc biệt khi áp lực lên cao, tính cách hướng nội giúp họ phản ứng một cách tích cực thay vì tiêu cực. Tất cả những điều này giúp các nhà lãnh đạo nội tâm hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất và đáp ứng được kỳ vọng của mọi người. Những phân tích trên có thể giúp ích cho các nhà quản lý và những người làm việc trong các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật, tài chính, đặc biệt là phụ nữ làm việc trong những ngành nghề mà đàn ông chiếm ưu thế. Hãy biết tận dụng tối đa tố chất bẩm sinh của bản thân để tiến xa hơn, khai thác triệt để các mối quan hệ cũng như gia tăng giá trị cho tổ chức của bạn! Bảo Châu (TBKTSG) (http://vneconomy.vn/20100315100029561P0C5/suc-manh-cua- nguoi-huong-noi.htm) 2.1.4. Sự phù hợp giữa tính cách, công việc và hành vi của cá nhân Sự thỏa mãn công việc của một cá nhân và sự gắn bó của cá nhân đối với tổ chức phụ thuộc nhiều vào mức độ phù hợp giữa tính cách và công việc mà họ đảm nhiệm. J.L Holland đã nghiên cứu và xác định được sáu loại tính cách chủ yếu và tương ứng với mỗi loại tính cách là loại mẫu công việc phù hợp với tính cách đó. Bảng 2.2 thể hiện tính cách cùng với những công việc tương thích với chúng. Bai 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức 24 MAN403_Bai 2_v1.0010112211 Bảng 2.2: Nghiên cứu loại tính cách và mẫu công việc của Holland Loại tính cách Đặc điểm tính cách Mẫu công việc Thực tế: ưa thích các hoạt động thể chất đòi hỏi phải có kỹ năng, sức mạnh và sự phối kết hợp. Rụt rè, thành thật, nhất quán, ổn định, chấp hành, thực tế. Cơ khí, điều khiển máy khoan, công nhân dây chuyền lắp ráp, nông dân. Điều tra: ưa thích các hoạt động liên quan đến tư duy, tổ chức và tìm hiểu. Phân tích, độc đáo, tò mò, độc lập. Nhà sinh học, nhà kinh tế học, nhà toán học và phóng viên tin tức. Xã hội: ưa thích các hoạt động liên quan đến giúp đỡ và hỗ trợ những người khác. Dễ gần, thân thiện, hợp tác, hiểu biết. Nhân viên làm công tác xã hội, giáo viên, cố vấn, nhà tâm lý bệnh học. Nguyên tắc: ưa thích các hoạt động có quy tắc, quy định, trật tự và rõ ràng. Tuân thủ, hiệu quả, thực tế, không sáng tạo, không linh hoạt. Kế toán viên, quản lý công ty, thu ngân, nhân viên văn phòng. Doanh nhân: ưa thích các hoạt động bằng lời nói, ở nơi đâu có cơ hội ảnh hưởng đến những người khác và giành quyền lực. Tự tin, tham vọng, đầy nghị lực, độc đoán. Luật sư, môi giới bất động sản, chuyên gia về quan hệ đối ngoại, người quản lý doanh nghiệp nhỏ. Nghệ sĩ : ưa thích các hoạt động không rõ ràng và không theo hệ thống, cho phép thể hiện óc sáng tạo. Có óc tưởng tượng, không theo trật tự, lý tưởng, tình cảm, không thực tế. Họa sĩ, nhạc công, nhà văn, người trang trí nội thất. Nguồn: Dựa vào J. L. Holland, Lựa chọn nghề nghiệp: Lý thuyết về tính cách làm việc và môi trường công việc (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1985.) Các nhà tâm lý học nghiên cứu về tính cách cho rằng hành vi của cá nhân thực sự bị ảnh hưởng rất nhiều bởi những đặc điểm tính cách của bản thân. Những đặc điểm tính cách sẽ quyết định cách thức hành động và ra quyết định của cá nhân trong những tình huống nhất định. Chẳng hạn, một cá nhân có tính hướng ngoại thường ra quyết định rất nhanh nhưng không chín chắn, thích sự thay đổi và sự đa dạng. Khi họ gặp khó khăn, họ thường tìm đến sự trợ giúp từ bạn bè, đồng nghiệp để giải quyết. Ngược lại, một người có tính hướng nội thường rất thận trọng khi ra quyết định. Họ luôn mong muốn duy trì mối quan hệ lâu dài và tốt đẹp với người khác, không thích sự đa dạng và sự thay đổi. Thêm vào đó, tính cách của cá nhân sẽ ảnh hưởng đến cách họ cư xử với các thành viên khác khi làm việc trong cùng một nhóm. Chẳng hạn, cá nhân có tính hòa đồng cao sẽ ít có xung đột hay mâu thuẫn với các thành viên khác trong nhóm. 2.2. Thái độ 2.2.1. Khái niệm Thái độ là những biểu đạt có tính đánh giá liên quan đến các vật thể, con người và các sự kiện. Có ba khía cạnh hình thành nên thái độ của cá nhân đối với vật thể, con người hay sự kiện. Đó là khía cạnh nhận thức, tình cảm và hành vi của thái độ. Bài 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức MAN403_Bai 2_v1.0010112211 25 Ví dụ: Thái độ của sinh viên Lan đối với khóa đào tạo về Marketing được hình thành từ 3 yếu tố:  Nhận thức của cá nhân Lan về môn học Marketing và giáo viên dạy môn học này: môn học Marketing nghiên cứu về khách hàng, thị trường, giá cả sản phẩm Những nội dung này theo sinh viên Lan là rất hấp dẫn, thú vị.  Tình cảm của sinh viên Lan đối với khóa đào tạo về Marketing: Lan rất thích học môn học này.  Hành vi của sinh viên Lan: Lan có ý định tham gia đầy đủ các buổi học trong chương trình đào tạo về Marketing này. 2.2.2. Các loại thái độ  Sự thỏa mãn đối với công việc Sự thỏa mãn công việc chỉ thái độ chung của một cá nhân với công việc. Đó là sự thích hay không thích một công việc cụ thể. Muốn tăng sự thỏa mãn đối với công việc của cá nhân, các nhà quản lý cần quan tâm đến những yếu tố sau: o Những đặc điểm của công việc: cá nhân có xu hướng thích những công việc mà ở đó họ có cơ hội để vận dụng kỹ năng và năng lực của mình, họ có quyền tự chủ trong công việc và nhận được thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc. Họ cũng ưa thích các công việc đòi hỏi phải sử dụng trí tuệ của mình để thực hiện. Một công việc quá đơn giản hay quá phức tạp sẽ không tạo được thái độ tích cực của cá nhân với công việc. Họ sẽ rất dễ chán nản nếu công việc đơn giản hoặc có cảm giác thất bại khi liên tục không hoàn thành được công việc có tính phức tạp quá cao. o Môi trường làm việc: một môi trường làm việc an toàn, thuận tiện, sạch sẽ và có các điều kiện giải trí tối thiểu sẽ có tác dụng làm tăng sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc. o Các chính sách của tổ chức: chính sách thù lao rõ ràng với mức lương, thưởng được trả trên cơ sở phân tích mức độ phức tạp của công việc và sự hoàn thành công việc sẽ góp phần nâng cao sự thỏa mãn của cá nhân đối với công việc. Bên cạnh đó, một chính sách thăng tiến hợp lý và công bằng cũng góp phần làm cho người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc.  Sự tham gia vào công việc Đó là mức độ mà cá nhân tích cực tham gia vào quá trình thực hiện công việc. Những cá nhân có mức độ tham gia công việc cao rất quan tâm đến loại công việc mà họ đảm nhiệm. Bai 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức 26 MAN403_Bai 2_v1.0010112211  Sự cam kết đối với tổ chức Đó là sự gắn bó đối với tổ chức xét về mặt tâm lý. Cá nhân có sự cam kết đối với tổ chức cao thường hiểu rõ về mục tiêu của tổ chức, và mong muốn làm việc lâu dài cho tổ chức. Thái độ của một cá nhân đối với công việc và đối với tổ chức có thể thay đổi được. Nhiệm vụ của các nhà quản lý là làm thế nào để củng cố, tăng cường thái độ tích cực của người lao động và giảm bớt những thái độ tiêu cực của họ. THAY ĐỔI THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN Bạn có thể thay đổi thái độ không tốt của nhân viên hay không? Đôi khi! Điều này tùy thuộc vào bạn là ai, sức mạnh thái độ của nhân viên, độ lớn của sự thay đổi và kỹ thuật bạn sử dụng để thay đổi thái độ. Nhân viên sẽ có những phản ứng tích cực đối với nỗ lực thay đổi của một người mà họ kính phục. Nếu nhân viên đặt niềm tin vào bạn, tin tưởng ở chuyên môn và sự khách quan của bạn thì họ có thể thay đổi thái độ khi bạn lên tiếng thuyết phục họ, giải thích rõ về lợi ích của sự thay đổi thái độ với họ. Bạn có thể dễ dàng thay đổi thái độ của nhân viên trong trường hợp mức độ cam kết của nhân viên đối với thái độ là thấp. Tuy nhiên, việc thay đổi thái độ sẽ gặp khó khăn nếu thái độ này đã bộc lộ công khai trước mọi người do nó đòi hỏi bản thân nhân viên phải tự chấp nhận rằng họ có lỗi. Để thay đổi thái độ của nhân viên, bạn có thể sử dụng các kỹ thuật khác nhau. Tuy nhiên hiệu quả của các kỹ thuật này không giống nhau, nó phụ thuộc vào từng tình huống. Thuyết phục bằng lời, sử dụng các bằng chứng chứng minh hay thực hiện đào tạo là những kỹ thuật mà bạn có thể sử dụng nhằm thay đổi thái độ của nhân viên. 2.2.3. Mâu thuẫn giữa thái độ và hành vi  Mâu thuẫn nhận thức xảy ra khi một người có những thái độ khác nhau đối với một sự vật hoặc hiện tượng hoặc khi có sự không nhất quán giữa hành vi của một người với thái độ của người đó. Sự mâu thuẫn giữa thái độ và hành vi là điều không thể tránh khỏi, mọi người thường tìm cách giảm thiểu mâu thuẫn này và loại bỏ những nguyên nhân của nó. Nếu như mâu thuẫn giữa thái độ và hành vi của cá nhân do nguyên nhân bên ngoài (áp lực từ cán bộ quản lý) thì áp lực giảm mâu thuẫn sẽ ít hơn khi hành vi được tiến hành xuất phát từ nguyên nhân chủ quan của cá nhân. Chẳng hạn, nhân viên không thích làm thêm giờ nhưng trên thực tế họ vẫn phải làm ngoài giờ do công việc quá nhiều hay do yêu cầu của cán bộ quản lý. Hoặc, hành vi sản xuất hàng giả mâu thuẫn với thái độ trung thực của người lao động.  Khi mâu thuẫn giữa thái độ và hành vi xảy ra, cá nhân sẽ phải tìm cách giảm mâu thuẫn này. Phần thưởng cũng ảnh hưởng tới mức độ cố gắng của các cá nhân trong giảm bớt sự mâu thuẫn. Sự căng thẳng gắn liền với tình trạng mâu thuẫn cao có thể sẽ được giảm bớt khi nó đi kèm với phần thưởng cao. Phần thưởng có tác dụng giảm sự mâu thuẫn bằng cách làm tăng mặt kiên định, nhất quán trong cân đối [...]... Bài 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức TÓM LƯỢC CUỐI BÀI     Thái độ, tính cách, nhận thức và học hỏi là bốn yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân trong tổ chức Khi gia nhập tổ chức, mỗi một cá nhân sẽ có một tập hợp các thái độ đã định và một tính cách đã được xác lập một cách vững chắc Những thái độ và tính cách này có thể thay đổi trong quá trình cá nhân làm vi c trong tổ chức. .. vi c cũng giống như trong trường học Một nhân vi n mới muốn thành công trong công vi c của mình nhất định sẽ tìm kiếm một ai đó rất được kính trọng và thành công trong tổ chức, sau đó thử bắt chước hành vi của người đó 2.5 Ứng dụng hiểu biết về cơ sở hành vi cá nhân trong quản lý con người  Trong tuyển dụng và sắp xếp công vi c cho nhân vi n: nếu hiểu về tính cách của cá nhân, cán bộ quản lý có thể... cố gắng xác định xem liệu hành vi đó xuất phát từ nguyên nhân bên trong hay bên ngoài Các hành vi có nguyên nhân từ bên trong là những hành vi trong phạm vi kiểm soát của cá nhân Các hành vi có nguyên nhân từ bên ngoài thường là kết quả của những nguyên nhân bên ngoài; nghĩa là hành vi của người đó được coi là do tình huống bắt buộc Vi c xác định nguyên nhân của một hành vi phụ thuộc vào ba yếu tố:... Thái độ là gì? Trình bày mối quan hệ giữa các thái độ và hành vi 7 Thế nào là tính cách? Hãy trình bày mô hình năm tính cách cơ bản và mối quan hệ của chúng với hành vi trong các tổ chức 8 Trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức 9 Trình bày lý thuyết quy kết Cho ví dụ minh họa 34 MAN403_Bai 2_v1.0010112211 Bài 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Dự đoán kết quả thực hiện... nhận thức của cá nhân:  Một là, đặc điểm của chủ thể nhận thức Khi một cá nhân nhìn vào một đối tượng và cố gắng diễn giải những gì mình nhìn thấy thì sự diễn giải đó chịu ảnh hưởng nặng nề của các đặc điểm cá nhân của chủ thể nhận thức Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến nhận thức bao gồm thái độ, MAN403_Bai 2_v1.0010112211 27 Bai 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức tính cách, động cơ, lợi ích,... Thái độ của cá nhân ảnh hưởng lớn đến vi c thực hiện công vi c của cá nhân Nếu cá nhân được bố trí thực hiện công vi c phù hợp với tính cách thì họ sẽ có khả năng phát huy tốt những điểm mạnh của mình trong quá trình thực hiện công vi c Nhận thức của cá nhân sẽ ảnh hưởng đến động lực, đến những gì người đó học hỏi được về công vi c, và cuối cùng ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân người đó trong tổ chức. .. vi của cá nhân người đó trong tổ chức Khả năng học hỏi của cá nhân sẽ ảnh hưởng đến khả năng nâng cao năng lực thực hiện công vi c và sau đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả thực hiện công vi c của họ MAN403_Bai 2_v1.0010112211 33 Bai 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức CÂU HỎI ÔN TẬP 3 Trình bày những cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức 4 Miêu tả mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất... hiểu về sự hình thành thái độ của cá nhân, tính cách, nhận thức và năng lực của cá nhân thì họ có thể có những biện pháp khác nhau nhằm tạo động lực cho nhân vi n và tăng cường sự gắn kết của họ với tổ chức 30 MAN403_Bai 2_v1.0010112211 Bài 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức “Người đặc biệt” - nhà quản lý tài ba Ở khía cạnh quản trị, huấn luyện vi n Jose Mourinho có đầy đủ các tố chất là một... quán của hành vi Trước hết, hãy làm sáng tỏ những khác biệt giữa nguyên nhân bên trong và nguyên nhân bên ngoài, rồi sau đó mới xem xét kỹ lưỡng ba yếu tố quyết định trên  Tính riêng biệt: tính riêng biệt đề cập tới vi c liệu một cá nhân có thể hiện cùng một hành vi trong những tình huống khác nhau Những gì chúng ta muốn biết là 28 MAN403_Bai 2_v1.0010112211 Bài 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức. .. hiện công vi c kém ở kỳ đánh giá cuối năm Nguyên nhân bên ngoài Nhân vi n A hoàn thành tốt công vi c 3 tháng đầu năm Nhiều nhân vi n cũng có kết quả thực hiện công vi c thấp Nhân vi n A có kết quả thực hiện công vi c tốt ở kỳ đánh giá cuối năm Những nhân tố trên đây giải thích vì sao các hành vi tương tự không được hiểu một cách tương tự Xuất phát từ nguyên nhân quy cho hành vi của cá nhân, các nhà quản . Bài 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức MAN403_Bai 2_v1.0010112211 17 BÀI 2: CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC Nội dung  Mô hình về cơ sở hành vi cá nhân trong tổ chức: . nhân trong tổ chức;  Giải thích được các hành vi và thái độ của các nhân trong tổ chức;  Đưa ra, đánh giá các giải pháp thích hợp để điều chỉnh hành vi và thái độ của cá nhân trong tổ chức. bằng cách làm tăng mặt kiên định, nhất quán trong cân đối Bài 2: Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức MAN403_Bai 2_v1.0010112211 27 hành vi của cá nhân. Chẳng hạn, mâu thuẫn giữa hành vi