Đang tải... (xem toàn văn)
A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT I. Khái niệm, phân loại và nguyên nhân bất bình của người lao động 1) Khái niệm • Khái niệm: Bất bình của người lao động là sự không đồng ý, không thỏa mãn của người lao động, là sự phản đối của họ đối với người sử dụng lao động về nhưng vấn đề như là: việc làm, lương, thưởng, điều kiện làm việc, an toàn, bố trí … 2) Phân loại bất bình Chia làm 4 nhóm a) Bất bình rõ ràng: là bất bình có nguyên nhân chính đáng, các sự kiện được biểu hiện cụ thể, người lao động có thể được tranh luận trực tiếp đối với người quản lý. Bất bình này dễ xử lý do biết sai ở đâu. b) Bất bình tưởng tượng: những bất bình này chỉ tồn tại trong suy nghĩ của người lao động, họ lúc nào cũng nghĩ mình bị đối xử không công bằng. Nguyên nhân là do kết quả của những lời dư luận xấu, do bản thân người lao động bị kích động , bị tự ti. c) Bất bình im lặng: người lao động giữ sự bực bội trong lòng, không nói ra, nhưng đó là sự uất ức, bất mãn. Bất bình này dễ bùng nổ, khó giải quyết cho nên người sử dụng lao động quan tâm đến hành vi của người lao động. d) Bất bình được bày tỏ: nguyên nhân rõ ràng hay không rõ ràng, chính đáng hay không chính đáng. Người lao động phàn nàn một cách cởi mở, công khai, nói ra sự bất bình, trình bày người phụ trách những điều giấu trong lòng. 3) Nguyên nhân của bất bình Có 3 dạng nguồn gốc. a) Nguyên nhân xuất phát nội bộ tổ chức: những điều kiện làm việc không đảm bảo, tuyển dụng, bố trí không đúng, không phù hợp. Do trả công thưởng, thù lao không công bằng, phong cách lãnh đạo không hợp lý, hợp đồng diễn đạt không rõ ràng. Nên dễ hiểu nhầm, hiểu sai, đa nghĩa. Do thái độ và cách hoạt động của Công đoàn là chưa hoạt động đúng chức trách, nhiệm vụ. b) Nguyên nhân xuất phát từ người lao động: trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, tôn giáo, chủng tộc. Sự khác biệt từ bản chất, tính cách, ý thức, lối sống của người lao động. c) Nguyên nhân xuất phát từ ngoài tổ chức: Do bất ổn chính trị, tuyên truyền không chính thống, do chuyện lượm lặt, nói xấu, hiểu nhầm đưa đến người lao động những quan điểm sai lệch, bị bạn bè thuyết phục, những người đó không biết những tình tiết chứng tỏ anh ta đang được đối xử công bằng… II. Các nguyên tắc giải quyết những bất bình của người lao động Việc chú trọng đến những bất bình của người lao động đòi hỏi sự hiểu biết đầy đủ. Có thể tránh được những vấn đề gay cấn hơn bằng việc ngăn chặn những điều không thỏa mãn từ khi chúng mới nảy sinh, với nguyên tắc giải quyết bất bình đẳng công khai, thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện 1) Đối với quản lý trực tiếp Người quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm chính, trách nhiệm đầu tiên. Việc giải quyết những phàn nàn của người lao động thì người quản lý trực tiếp phải: • Là một người biết lắng nghe. • Có khả năng khơi gợi tâm sự đầy đủ và trọn vẹn của người lao động. • Là người trọng tài phán xét những sai phạm. • Đối xử công bằng với người lao động.
A CƠ SỞ LÝ THUYẾT I Khái niệm, phân loại nguyên nhân bất bình người lao động 1) Khái niệm • Khái niệm: Bất bình người lao động không đồng ý, không thỏa mãn người lao động, phản đối họ người sử dụng lao động vấn đề là: việc làm, lương, thưởng, điều kiện làm việc, an tồn, bố trí … 2) Phân loại bất bình Chia làm nhóm a) Bất bình rõ ràng: bất bình có ngun nhân đáng, kiện biểu cụ thể, người lao động tranh luận trực tiếp người quản lý Bất bình dễ xử lý biết sai đâu b) Bất bình tưởng tượng: bất bình tồn suy nghĩ người lao động, họ lúc nghĩ bị đối xử khơng công Nguyên nhân kết lời dư luận xấu, thân người lao động bị kích động , bị tự ti c) Bất bình im lặng: người lao động giữ bực bội lịng, khơng nói ra, uất ức, bất mãn Bất bình dễ bùng nổ, khó giải người sử dụng lao động quan tâm đến hành vi người lao động d) Bất bình bày tỏ: nguyên nhân rõ ràng hay không rõ ràng, đáng hay khơng đáng Người lao động phàn nàn cách cởi mở, cơng khai, nói bất bình, trình bày người phụ trách điều giấu lịng 3) Ngun nhân bất bình Có dạng nguồn gốc a) Nguyên nhân xuất phát nội tổ chức: điều kiện làm việc không đảm bảo, tuyển dụng, bố trí khơng đúng, khơng phù hợp Do trả công thưởng, thù lao không công bằng, phong cách lãnh đạo không hợp lý, hợp đồng diễn đạt không rõ ràng Nên dễ hiểu nhầm, hiểu sai, đa nghĩa Do thái độ cách hoạt động Công đoàn chưa hoạt động chức trách, nhiệm vụ b) Nguyên nhân xuất phát từ người lao động: trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, tôn giáo, chủng tộc Sự khác biệt từ chất, tính cách, ý thức, lối sống người lao động c) Nguyên nhân xuất phát từ tổ chức: Do bất ổn trị, tun truyền khơng thống, chuyện lượm lặt, nói xấu, hiểu nhầm đưa đến người lao động quan điểm sai lệch, bị bạn bè thuyết phục, người khơng biết tình tiết chứng tỏ đối xử công bằng… II Các nguyên tắc giải bất bình người lao động Việc trọng đến bất bình người lao động đòi hỏi hiểu biết đầy đủ Có thể tránh vấn đề gay cấn việc ngăn chặn điều không thỏa mãn từ chúng nảy sinh, với nguyên tắc giải bất bình đẳng cơng khai, thỏa thuận sở tự nguyện 1) Đối với quản lý trực tiếp Người quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm chính, trách nhiệm Việc giải phàn nàn người lao động người quản lý trực tiếp phải: • Là người biết lắng nghe • Có khả khơi gợi tâm đầy đủ trọn vẹn người lao động • Là người trọng tài phán xét sai phạm • Đối xử cơng với người lao động • Có khả suy xét xem người lao động cố gắng để giành lợi ích từ doanh nghiệp • Có khả thuyết phục người khác quan điểm • Có thể rõ người lao động có lợi ích • Có thể tổn thất rủi ro người lao động • Thẳng thắn nói khơng làm • Có thể theo sát diễn biến • Có thể nói “không” cách, “không” câu trả lời • Có thể tránh lối cư xử cục cằn 2) Ban quản lý Ban quản lý chịu trách nhiệm cao bất bình, phân cấp giải bất bình hợp lý, có sách hoan nghênh người lao động bày tỏ bất đồng nhằm giải nhanh chóng trước chúng lan sang phận khác Tạo chế cho người lao động khiếu nại Ban quản lý đưa nguyên nhân, giải pháp để xử lý bất bình Ban quan lý nên xem xét điều sau đây: • Trong vấn liên quan đến lời phàn nàn người lao động, ban quản lý cần chiếm lịng tin họ • Cần tránh suy nghĩ người quyền dốt nát, thiếu hiểu biết • Ban quản lý cần thể quan tâm chân thành họ người lao động có thiện chí giúp đỡ họ • Mọi bất bình cần xem xét thận trọng • Trong vấn bất bình, người cân đưa điểm mạnh, điểm yếu họ • Việc giải bất bình liên quan đến số người có quan hệ với vấn đề, trải qua số bước mở rộng từ nhiều ngày sang nhiều tháng 3) Quản trị viên nhân lực Quản trị viên nhân lực cần phải thiết lập trì quan hệ chặt chẽ với người quản lý trực tiếp người quản lý cấp cao nhằm giải có hiệu bất bình người lao động Bao gồm định hướng sau: • Ln ln tôn trọng người lao động công việc họ • Cần hiểu biết người lao động với tư cách cá nhân • Cần nhận biết dấu hiệu đe dọa • Nên hiểu biết cán đại diện cho tổ chức Cơng đồn III Q trình giải bất bình 1) Ghi nhận bất bình Gồm bước - Hãy lắng nghe câu chuyện người lao động, để bày tỏ phàn nàn - Bình tĩnh kiềm chế cách thân mật Khích lệ bày tỏ làm cho thấy thỏa mãn, có tinh thần hợp tác - Khi tiếp cận đến mức độ hợp lý làm điều để giải bất bình 2) Các bước giải bất bình - Hãy xác định tính chất bất bình rõ ràng đầy đủ đến mức - Thu lượm tất tình tiết để giải thích bất bình - Xác định giải pháp đề nghị, thử nghiệm - Thu thập thông tin bổ sung nhằm xác định giải pháp tốt thực - Áp dụng giải pháp - Theo sát diễn biến để nhận biết việc diễn ổn thỏa loại trừ việc rắc rối 3) Thủ tục bất bình - Bảo vệ quyền dân chủ nghề nghiệp người lao động - Ban quản lý thực thi đầy đủ quyền lực điều khiển toàn thời gian sử dụng lao động khơng có cơng đồn - Những người lao động chan nản đề nghị thơng qua thủ tục bất bình quy định thỏa ước lao động tập thể - Thiết lập hệ thống kiểm tra thực thi hiệu lực hợp đồng - Tạo luồng thích hợp việc nêu phàn nàn bất bình - Tạo cho người lao động tìm kiếm phân xử khắc phục bất bình với ủng hộ tập thể cơng đồn - Cải thiện hiệu doanh nghiệp - Phương pháp tìm hiểu bất bình, khám phá nguồn gốc va chạm trước chúng lan rộng làm giảm sút sản xuất - Những người thỏa mãn có sản lượng cao người khơng hài lịng - Cơ chế bất bình cho phép quản trị viên cấp cao doanh nghiệp kiểm tra tính hiệu lực người phụ trách - Xúc tiến quan hệ hài hòa người lao động người quản lý - Bằng việc yêu cầu hai bên tham gia giải tranh chấp nhỏ, thủ tục giải bất bình tạo cho họ kinh nghiệm có giá trị để đàm phán hợp đồng sau - Thủ tục bất bình tạo thuận lợi cho việc thương lượng tập thể chu đáo, kỹ lưỡng 4) Phạm vi giải bất bình Bước 1: Người lao động chuyển bất bình tới người quản lý trực tiếp Giới hạn thời gian ngày thỏa thuận mức Bước 2: Nếu không đạt giải hay điều chỉnh nào, người quản lý trực tiếp trao đổi người quản lý phận ủy ban bất bình Cơng đồn, chuyển trường hợp tới người quản lý doanh nghiệp quản lý khu vực công ty Bước 3: Nếu không đạt giải bước sau chuyển trường hợp đến chủ tịch Cơng đoàn địa phương người đại diện Liên đoàn toàn quốc chuyển lên người phụ trách chung công ty người quản lý quan hệ lao động Bước 4: Nếu không giải bước trở thành tranh chấp lao động, xem xét hội đồng hòa giải lao động sở trước chuyển tiếp đến tòa án lao động để giải lần cuối B TẠI SAO PHẢI GIẢI QUYẾT BẤT BÌNH Hiện nay, bất bình người lao động vấn đề quan trọng doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn thành cơng phải giải tốt bất bình lao động doanh nghiệp bất bình người lao động ảnh hưởng tới suất lao động hình ảnh doanh nghiệp Nếu giải tốt bất bình người lao động người lao động yên tâm sản xuất, hứng thú công việc tạo điều kiện tăng suất lao động Hầu hết tất sách nhân cơng ty (như sách tiền lương, thưởng, đãi ngộ phúc lợi ) nhằm mục đích tạo động lực lao động ,xây dựng mối quan hệ tốt đẹp người sử dụng lao động người lao động Để làm điều trước hết doanh nghiệp phải giải bất bình người lao động doanh nghiệp Bất bình lao động vấn đề quan trọng việc tồn phát triển doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp nhận thức rõ tầm quan trọng bất bình lao động vấn đề giải bất bình dễ giải mối quan hệ người quản lý doanh nghiệp người lao động diễn tốt đẹp Giải bất bình giúp doanh nghiệp có thể: • - Điều hịa mối quan hệ tổ chức Môi trường làm việc lành mạnh: đảm bảo an tồn lao động - Bầu khơng khí vui vẻ, dễ chịu: hạn chế xung đột nội tổ chức, tăng đoàn kết tiền tới tăng suất lao động • Giảm chi phí việc di chuyển lao động: đội ngũ nhân viên tin tưởng vào doanh nghiệp giữ chân nhân viên giỏi, giảm chi phí phải tuyển dụng lại, đạo tạo lại • Là sở để cải tiến đạo đức văn hóa doanh nghiệp theo hướng mạnh • - Là sở để thực tốt hoạt động quản trị nhân lực khác Nếu giải tốt bất bình giảm tối đa mâu thuẫn xảy ra, công tạo động lực cho người lao động • Đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp: không xảy đình cơng… khơng ảnh hưởng đến suất lao động • Giúp doanh nghiệp trì hình ảnh tốt đẹp mắt người lao động, đối tác, xã hội quan nhà nước C THỰC TRẠNG BẤT BÌNH CỦA NHÂN VIÊN PHỤC VỤ BÁN THỜI GIAN TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI I GIỚI THIỆU CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR Q trình hình thành phát triển Cơng ty Tên Công ty : Công ty truyền thông MEGASTAR Trụ sở : Tầng - VinCom City Towers - 191 Bà Triệu, HBT, HN Số điện thoại : +84 (04) 9743 333 Fax : +84 974 3160 Website : http://www.megastarmedia.net/ Megastar Media thành lập năm 2005 liên doanh tập đồn Envoy Media Partners cơng ty Cổ phần Văn hoá Phương Nam (PNC) Từ tháng năm 2011 cơng ty thuộc quyền quản lý Tập đoàn CJ - CGV Hàn Quốc (nắm giữ 80% cổ phần Megastar) 20% cổ phần lại thuộc PNC sau tập đoàn CJ-CGV chi 73,6 triệu USD để mua quyền sở hữu 92% cổ phần từ Virgin Islands-registered Envoy Media Partners Megastar Media xây dựng vận hành hệ thống rạp chiếu phim tối tân Việt Nam, chuyên nhập khẩu, trình chiếu phân phối phim ảnh tồn quốc Tính đến thời điển cơng ty có cụm rạp với gần 60 rạp chiếu 10.000 chỗ ngồi Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Biên Hồ, thành phố Hồ Chí Minh Cơng ty khai trương thêm cụm rạp Pico Mall -Hà Nội, HCMC – Crescent Mall, HCMC – CT Plaza Công ty đơn vị phát hành phim Việt Nam cho xây dựng hệ thống rạp chiếu phim 3D từ tháng 12 năm 2009 1) Nội dung hoạt động công ty - Xây dựng chuỗi cụm rạp chiếu phim đa tiêu chuẩn quốc tế khắp Việt Nam với thiết bị kỹ thuật tối tân - Nhập phim phân phối cho hệ thống rạp chiếu phim khác Việt Nam Trong Hollywood có năm hãng sản xuất phim lớn đến bốn số ký hợp đồng để Megastar độc quyền nhập phim (bao gồm Universal, Walt Disney, Paramount/DreamWorks 20th Century Fox) phân phối lại cho doanh nghiệp khác nước Do đó, tổng số 106 phim nhập tồn thị trường năm 2009 riêng Megastar nhập 50 phim - Phát hành phim nước, khu vực quốc tế với thời gian sớm với chất lượng hồn hảo Theo ơng Brian Hall, Tổng Giám đốc Megastar: “Chúng mang đến Việt Nam phim chiếu vòng đầu, đặc biệt phim bom có ngày phát hành Việt Nam gần chí sớm ngày phát hành thị trường Mỹ” - Kinh doanh không gian bán hàng đồ uống nhắm phục vụ chủ yếu cho khách tới xem phim 2) Môi trường kinh doanh II.1 Môi trường bên Sơ đồ tổ chức công ty Khả tài cơng ty Tổng tài sản ước tính Megastar khoảng 38 triệu USD, chiếm 60% doanh thu phòng vé Việt Nam Do vốn đầu tư ban đầu tương đối lớn nên phải đến năm 2009 công ty bắt đầu giảm lỗ có lãi số cụm rạp Bảng 1: Doanh thu công ty năm gần TT Năm 2008 2009 2010 Doanh thu (tỷ đồng) 154,7 233,4 460 Quy đổi USD (triệu USD) 12.22 23 Nhận xét: Thông qua bảng kết sản xuất kinh doanh biểu đồ tăng trưởng doanh thu công ty ta thấy: - Doanh thu công ty qua năm tăng lên, từ năm 2002 đến 2006, doanh thu công ty tăng gấp đôi - Lợi nhuận công ty tăng dần - Tuy nhiên thực tế doanh thu công ty tập trung chủ yếu cụm rạp Hà Nội thành phố Hồ Chí Minh Các cụm rạp thành phố khác mức sống dân cư không đông đúc Hà Nội thành phố Hồ Chí Minh nên mức giá vé xem phim nửa so với hai thành phố lớn số lượng khách tới xem phim không nhiều dần tới lợi nhuận cụm rạp chưa cao, chí cịn lỗ Chiến lược marketing: - Chiến lược “vết dầu loang”: Với chiến lược mở rộng thị trường “vết dầu loang” Megastar tiến hành xây dựng nhiều cụm rạp nhiều thành phố lớn TP Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng,… - Chiến lược định giá theo khu vực địa lý: Megastar áp dụng mức vé khác cho thành phố, cụ thể vé Hà Nội thành phố Hồ Chí Minh ln đắt gấp đôi giá vé thành phố khác - Chiến lược đầu giá chất lượng: giá vé Megastar gấp đôi, gấp ba rạp khác nhiên kèm phong cách phục vụ chuyên nghiệp, lịch niềm nở đội ngũ nhân viên trẻ đào tạo với sở vật chất, trang thiết bị đại, mang đến cho khách hàng trải nghiệm thú vị giá trị nhất, tạo cho khách hàng có cảm giác thoải mái nhà đến với Megastar Từ năm 2006, Megastar trở thành điểm đến người yêu điện ảnh II.2 Môi trường bên ngồi Yếu tố kinh tế xã hội: Cơng ty truyền thơng Megastar có vị tiềm lực vững thị trường phát hành phim Việt Nam Đầu tư thiết bị, đổi công nghệ, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng dịch vụ chiếu phim giúp công ty khẳng định niềm tin khách hàng từ 64 tỉnh thành nước Các địa điểm đặt cụm rạp Megastar qua thẩm định tuyển chọn kỹ lưỡng thơng qua việc phân tích cẩn thận trước xây dựng Chúng toạ lạc địa điểm lý tưởng nơi có dân cư đơng đúc động khắp Việt Nam Nguồn cung ứng phim: Hiện Megastar ký hợp đồng với bốn hãng phim lớn Mỹ Universal, Walt Disney, Paramount/DreamWorks 20th Century Fox nhập độc quyền phim phân phối lại cho doanh nghiệp khác nước Hầu hết phim bom Việt Nam Megastar nhập Trong tổng số 106 phim nhập tồn thị trường năm 2009 riêng Megastar nhập 50 phim Khách hàng: Khách hàng chủ yếu Megastar khán giả trẻ: học sinh, sinh viên, nhân viên văn phịng, gia đình có thu nhập trở lên… thành phố có xây dựng cụm rạp Megastar II GIỚI THIỆU RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI I 1) Giới thiệu rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội 1.1 Giới thiệu chung Megastar Vincom City Towers Hà Nội cụm rạp Công ty Việt Nam gồm rạp chiếu phim đại với 1.100 chỗ ngồi, trang bị thiết bị chiếu phim âm kỹ thuật số đại để mang lại cảm giác “phim thật, thật phim” cho khán giả Thời gian giá vé thức cụm rạp Megastar Cineplex 45.000 đồng cho người lớn 35.000 đồng cho trẻ em 1m30 vào ngày tuần; vào ngày cuối tuần ngày lễ, giá vé 50.000 đồng cho người lớn 40.000 đồng cho trẻ em Giá vé coi đắt gấp hai lần giá vé rạp chiếu phim khác Hà Nội Trung tâm chiếu phim quốc gia, rạp Ngọc Khánh… Tuy nhiên chất lượng phim tận tuỵ, nhiệt tình nhân viên rạp khiến cho khán giả cảm thấy phù hợp Cho tới rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội rạp lựa chọn hàng đầu cho khán giả mong muốn xem phim với chất lượng cao với cảm giác thoải mái Hà Nội 1.2 Đặc điểm lao động - Về loại hình cơng việc: + Bộ phận rạp: oQuản lý trợ lý quản lý rạp: người oGiám sát trực tiếp: người oNhân viên toàn thời gian: người oNhân viên bán thời gian: 65 người + Bộ phận văn phòng: o Hành - nhân sự: người o Kế tốn: người + Bộ phận sale: người + Bộ phận phát hành phim: người - Về độ tuổi: cấu nhân viên trẻ, hầu hết khoảng 90% nhân viên có độ tuổi từ 18-35 tuổi 60% độ tuổi 19-25 - Về giới tính: 60% số lao động nữ, 40% nam - Về trình độ: Đội ngũ nhân viên: hầu hết sinh viên trường đại học, động nhiệt tình, học hỏi nhanh, có ý thức cao, có khả giao tiếp tiếng Anh Đội ngũ quản lý: trình độ đại học, thạc sỹ, nhiều người có đại học nước ngoài, thành thạo tiếng Anh có nhiều kinh nghiệm ngành dịch vụ, nhiệt tình Nhận xét: Nguồn nhân lực rạp Megastar Vincom City Towers Hà Nội chia làm hai loại: nhân viên bán thời gian nhân viên toàn thời gian Lực lượng nhân viên phục vụ (ở phận rạp chiếu, phục vụ bán vé, bán đồ ăn, soát vé…) chiếm đa số nhân viên bán thời gian Nhân viên có trình độ học vấn tương đối cao Đội ngũ nhân viên trẻ, động, nhiệt tình, phù hợp với công việc ngành dịch vụ Cơ cấu giới tính đồng đều, thuận tiện hoạt động văn hoá chung rạp III THỰC TRẠNG BẤT BÌNH LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN PHỤC VỤ BÁN THỜI GIAN TẠP RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI Nhóm tiến hành phát bảng hỏi cho 65 nhân viên phục vụ bán thời gian rạp, đồng thời tiến hàng vẩn số giám sát trợ lý quản lý rạp để đưa thực trạng vấn đề bất bình rạp chiếu phim.( Mẫu bảng hỏi đính kèm phụ lục) BẤT BÌNH TRONG QUY CHẾ KHEN THƯỞNG, KỶ LUẬT Tại rạp chiếu phim Megastar áp dụng hình thức kỷ luật nhân viên làm hàng trình bán hàng rạp Cụ thể rạp có quầy bán đồ ăn, nước uống phục vụ khách xem phim Mỗi ca bán hàng nhân viên giao số lượng cốc giấy dùng để đựng nước uống phải tự bảo quản cốc máy tính tiền mình, cịn lại hàng hóa khác bỏng ngơ, bim bim, bánh, bị khơ, nước suối,… lại bảo quản bán chung Tuy nhiên môt thời gian dài, số nhân viên gian lận cách lấy cắp mặt hàng bảo quản chung túi bỏng ngơ, nước suối, bị khơ… quầy bán cho khách không nhập vào máy nhằm kiếm chác cho thân Tại khu vực bán hàng trung bình ca có 2-3 người (vào ngày thường), riêng thứ bảy chủ nhật có 34 người quầy, vào ngày lễ đơng tùy vào số lượng khách Mỗi người phụ trách máy bán hàng riêng bảo quản cốc riêng Sau ca, giám sát có nhiệm vụ kiểm kê hàng hóa ca đó, so sánh với lượng bán hệ thống máy công ty, phát thiếu hàng tổng số tiền thiếu chia cho nhân viên làm ca bị trừ trực tiếp vào lương tháng Việc gây bất bình nhân viên: -Những người khơng có hành vi gian lận, lấy cắp, họ bất bình phải chịu đền tiền vô lý Nhiều tháng số tiền công mà họ nhận cịn khơng bù số tiền bị phạt Số tiền bị phạt nhân viên tháng 1/2012 rạp thể bảng sau: SỐ TIỀN(NGHÌN ĐỒNG) SỐ NHÂN VIÊN 15-100 34 101-200 14 201-300 301-400 401-700 - Những nhân viên có hành vi lấy cắp khơng bị ảnh hưởng số tiền họ phải đền số tiền họ “kiếm chác” Việc gây nghi ngờ, nảy sinh mâu thuẫn nội nhân viên với Tình hình diễn thời gian dài, ảnh hưởng nặng nề khoảng tháng trở lại làm cho động lực làm việc nhân viên thấp nhiều, chí nhiều người nghĩ tới việc nghỉ việc rạp Bất bình nhân viên báo cáo với giám sát Theo giám sát, họ thông báo lại cho quản lý rạp, sau bàn bạc, vào đầu tháng 3/2012 họ đưa phương án để giải khoán cho nhân viên ca làm việc số lượng hàng hóa định ( ví dụ: ca làm, nhân viên bán hàng giám sát cấp cho thùng hàng cốc giấy với số lượng định, địi hỏi nhân viên phải có trách nhiệm cao việc bảo quản hàng hóa mình, trường hợp mặt hàng bị hết nhân viên có quyền u cầu giám sát cấp thêm Một số hàng hóa có tính chất đặc thù khó phân chia bỏng ngơ, nước suối, bánh mỳ bảo quản chung nhiên giới hạn số lượng) Hàng tuần, người giám sát tổng hợp số tiền nhân viên bị thiếu vào bảng thông báo, công khai quầy nhân viên phải nộp ln số tiền thiếu không trừ vào lương trước Từ người làm hàng tính nhầm, tính sai phải tự đền khơng phải chia thứ trước Theo đánh giá giám sát sau có quy định việc thiếu tiền gian lận nhân viên giảm hẳn, xúc nhân viên không cịn BẤT BÌNH TRƠNG MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP VÀ QUẢN LÝ a Mối quan hệ với quản lý: Nhân viên phục vụ rạp chịu quản lý trực tiếp quản lý rạp(CM) trợ lý quản lý(ACM) Theo thơng tin điều tra trợ lý chuyển rạp tháng gần Kết khảo sát nhân viên làm rạp 4-5 tháng cảm thấy phong cách quản lý quản lý quản lý trước Số liệu cụ thể sau: • Trong số 27 nhân viên làm rạp tháng ( khơng tính nhân viên nghỉ việc) đến 90% có suy nghĩ không phục quản lý họ muốn chống đối • Khoảng 23 nhân viên vào từ 3-5 tháng (khơng tính nhân viên nghỉ việc) khoảng 65% khơng hài lịng với quản lý • Với 15 nhân viên vào tháng, có 20% có thái độ khơng hài lịng với quản lý Lý cụ thể sau: - Quản lý trực tiếp không quan tâm chu đáo tới cơng việc nhân viên - Chưa có nhiều giúp đỡ nhân viên trình làm việc - Quản lý khơng thực hịa đồng hiểu tâm lý nhân viên, quan tâm đến đời sống tinh thần, nhu cầu giải trí, giao tiếp với nhân viên, chăm chăm công việc - Nhân viên rạp Megastar người trẻ, tâm lý làm việc thích thoải mái, động, vui vẻ thích khen thưởng, khuyến khích, quản lý lại có phong cách lãnh đạo cứng nhắc nguyên tắc, thiếu linh động cách hành xử nhiều không phù hợp với phong cách trẻ trung nhân viên Những vấn đề lại khơng nói trực tiếp với quản lý mà bàn tán nhân viên với nhau, số nhân viên có tư tưởng chống đối lợi dụng để nói xấu quản lý, từ tạo tâm lý ấn tượng không tốt nhân viên với quản lý mình, nhiều a dua Chính quản lý khơng thật tiếp xúc tìm hiểu nhân viên nên nhiều lúc hiểu rõ nguyên nhân vấn đề xuất phát từ nhân viên mình, việc xử lý nhiều bị sai sót gây khơng phục đội ngũ nhân viên Cũng xúc mà nhiều có vướng mắc công việc, nhân viên không muốn thông báo trực tiếp với quản lý mà tự giải theo cảm tính hỏi đồng nghiệp Điều gây không thống cách làm việc nhân viên, người làm kiểu b Mối quan hệ với đồng nghiệp: Theo số liệu điều tra: - 85% số nhân viên làm việc tháng cho mối quan hệ đồng nghiệp tốt nhiên nội người làm việc lâu rạp (trên tháng) nhân viên có khoảng thời gian làm việc với lâu - thân thiết với Số lại nhân viên làm việc tháng 30% cho mối quan hệ đồng nghiệp bình thường, việc làm, 45% cho mối quan hệ đồng nghiệp không tốt,giữa nhân viên có xích mích cơng việc, nói xấu lẫn nhau…., có 25% cịn lại cho mối quan hệ đồng nghiệp tốt Ngoài ra, tháng trở lại đây, hoạt động, kiện tập thể sinh nhật, họp nhân viên, đá bóng …ngày dần, có thời gian lại xếp không hợp lý, nhân viên khơng có nhiều hội tiếp xúc với trước mối quan hệ nhân viên không gắn kết trước Ví dụ: ngày 15/3/2012, ban quản lý tổ chức họp nhân viên vào 8h sáng có thơng báo từ trước tuần Tuy nhiên nhân viên rạp hầu hết sinh viên, nhiều người bận học sáng, không bận học có ca làm, ban quản lý khơng xem xét đến yếu tố linh động thời gian mà biết xếp định theo ý Kết buổi họp hơm có khoảng 10 nhân viên tham gia họp Ban quản lý thông báo bạn không họp bị tính lần kỉ luật đưa vào “danh sách đen”, vi phạm thêm lỗi bị xử lý kỉ luật So với tháng trước họp nhân viên tiến hành hàng tháng, họp tổ chức vào buổi tối có phong cách thoải mái giống buổi tụ họp, chia sẻ nhân viên với quản lý Sự thay đổi gây xúc nhân viên khiến nhân viên khơng phục BẤT BÌNH TRONG GIỜ GIẤC LÀM VIỆC Tại rạp chiếu phim Megastar hàng tuần nhân viên đăng ký lịch làm việc với quản lý, sau xếp lịch làm việc Tuy nhiên nhiều lịch làm việc nhân viên không ý muốn họ Cụ thể là, hầu hết nhân viên rạp sinh viên trường đại học, cao đẳng khu vực gần Do đến kỳ thi, nhiều trường hợp lịch làm việc nhân viên bị trùng với buổi thi, họ làm, nhiên đề xuất để đổi sang buổi khác lại khơng chấp nhận Mà nghỉ số buổi quy định nhân viên bị cho việc Khi biết vấn đề này, giám sát rạp có ý kiến với quản lý để đưa biện pháp giúp đỡ nhân viên việc xếp cho nhân viên khác làm hộ người nhân viên thi khoảng thời gian họ thi, sau họ lại làm việc tiếp Tuy nhiên ý kiến khơng chấp nhận, xảy tình trạng nhiều nhân viên bỏ việc Cụ thể tháng gần đây, có khoảng 12 nhân viên nghỉ việc với lý tương tự BẤT BÌNH VỀ THỜI GIAN THỬ VIỆC, THÙ LAO TRONG THỜI GIAN ĐÓ VÀ TRẢ LƯƠNG a Về thời gian thử việc Nhân viên rạp Megastar trước nhận vào làm thức có thời gian thử việc khoảng 142 ba tháng Đây thời gian để nhân viên làm quen với công việc làm quen với Thù lao làm nhân viên thử việc thấp làm nhân viên thức, cụ thể 12.000 đồng/giờ nhân viên thử việc, 15.000/giờ nhân viên thức Bất bình vấn đề chỗ, theo giám sát rạp, nhiều nhân viên kết thúc thời gian thử việc làm việc nhận mức lương thử việc Khi họ thắc mắc phịng nhân giải đáp rằng: trình thử việc, nhân viên phải làm qua tất vị trí bao gồm xé vé cửa phòng chiếu, bán vé bán đồ ăn uống Vị trí xé vé, sau nhận thấy nhân viên có khả đưa qua làm vị trí khác vị trí bán vé, bán đồ ăn dựa vào trung thực nhanh nhạy nhân viên vị trí liên quan tới tiền cần phục vụ khách nhanh chóng Nếu nhân viên qua ba tháng mà không làm qua ba vị trí nhân viên thử việc, nhận lương nhân viên thử việc Nếu họ muốn tiếp tục làm việc họ nhân lương nhân viên thức mà họ làm qua ba vị trí Sau giải thích nhân viên thấy bất ngờ điều không ghi rõ họ ký thỏa thuận hợp tác Do dẫn đến xúc, số người họ tiếp tục làm việc, cịn lại họ nghỉ việc họ thấy bị đối xử khơng cơng Ngồi việc lên lương thức khơng dựa vào thời gian làm việc nhân viên mà xét lên lương theo nhóm, nhóm thường gồm nhân viên vào thời điểm Tuy nhiên thời gian làm người khác nhau, người làm nhiều thời gian bị thiệt Cụ thể, số nhân viên vào từ đợt tuyển tháng 7, tháng đầu tháng năm 2011, phải đến tháng 1/2012 tất nhân viên đợt với nhân viên vào từ tháng 10 lên lương 15.000 đồng/giờ Nếu xét thời gian thử việc nhân viên vào từ tháng 7, 8, bị thiệt b Về vấn đề trả lương Lương công ty trả qua thẻ ngân hàng, nhiên có nhiều tháng lương bị chậm đến 1-2 tuần, chậm lên tới tháng khiến nhân viên xúc, lúc hỏi phịng nhân giải thích chung chung đợt có việc việc nên bị chậm khơng có giải thích rõ ràng Hỏi quản lý trả lời việc phịng nhân sự, quản lý khơng có quyền hạn vấn đề Và nhân viên khơng thể làm chờ đợi xúc khơng thể kiến nghị với D PHÂN LOẠI VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC BẤT BÌNH I Phân loại bất bình 1, Nhóm bất bình rõ ràng - Bất bình quy chế khen thưởng, kỷ luật - Bất bình thời gian thử việc trả lương - Bất bình thời gian làm việc 2, Nhóm bất bình im lặng - Bất bình với quản lý đồng nghiệp II Nguyên nhân 1, Nhóm nguyên nhân xuất phát từ tổ chức - Thứ nhất, phân công công việc không rõ ràng kỷ luật chưa chặt chẽ dẫn đến số nhân viên lợi dụng sơ hở để trục lợi cho thân mà không bị phát - Thứ hai, thỏa thuận hợp tác chưa rõ ràng, đầy đủ thông tin người lao động Điều dẫn đến người lao động có thắc mắc khơng có sở để yêu cầu quản lý giải rõ ràng, cụ thể Nó đặc biệt thể điều khoản thời gian lao động, tiền lương, thời gian trả lương - Thứ ba, người quản lý mà CM ACM chưa thật quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động Hơn nữa, phong cách quản lý nhiều cứng nhắc, không thật phù hợp với phong cách làm việc động môi trường làm việc Megastar – nơi mà 80% người trẻ tuổi, sinh viên 2, Nhóm nguyên nhân từ người lao động Đây nguyên nhân thứ yếu dẫn đến bất bình Megastar, chủ yếu thời gian làm việc với chưa lâu, lại làm theo ca, người khác nên thời gian làm việc nhau, thời gian tiếp xúc ngồi cơng việc lại nên mối quan hệ người lao động thực chưa tốt Lại thêm nghi kị công việc xảy hàng hóa bị mất, có người trục lợi nên làm tăng thiếu đoàn kết công việc Do nhân viên xin việc nhiều, Megastar liên tục tuyển dụng đào tạo nhân viên nên tình trạng ma cũ bắt nạt ma xảy Không không giúp đỡ cơng việc mà cịn nói xấu lẫn nhằm tranh thủ đề cao cá nhân Để giải bất bình trên, Mega Star đưa số giải pháp Cụ thể: Nhằm giảm trục lợi, “ăn cắp” hàng hóa, Mega thực sách khốn hàng hóa cho nhân viên đồng thời giám sát chặt chẽ tổng hợp sau ca, ngày tuần nhằm hạn chế tối đa việc “ăn cắp” khơng có phải bù khoản tiền hàng mà khơng lấy Việc có kết khả quan, theo đánh giá giám sát sau có quy định việc thiếu tiền gian lận nhân viên giảm hẳn, xúc nhân viên khơng cịn Tuy nhiên giải pháp mà Mega Star đưa để giải bất bình Việc nhân viên xúc thời gian, trả lương lao động giám sát rạp đề xuất ý kiến không ban quản lý rạp chấp nhận Do nhân viên thực khơng hài lịng chống đối công việc Cộng với thiếu hiểu biết tinh thần làm việc thái độ nhân viên người quản lý, phong cách lãnh đạo không phù hợp ngày làm cho nhân viên cảm thấy xúc Như vậy, tựu chung, Megastar thực chưa làm nhiều việc giải bất bình người lao động, cịn q nhiều tồn đọng mà chưa có hướng giải quyết, ảnh hưởng đến chất lượng làm việc người lao động III ẢNH HƯỞNG TỚI HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA RẠP Theo ý kiến giám sát rạp chưa có đánh giá cụ thể ảnh hưởng bất bình nhân viên tới hoạt động rạp Tuy nhiên theo họ nhận xét việc bất bình nhân viên có ảnh hưởng tới hoạt động bán hàng rạp Cụ thể “Bảng chấm điểm cụm rạp” tháng 1/2012 cơng ty truyền thơng Megastar tiêu doanh thu khu vực bán vé đạt 61%, khu vực bán đồ ăn đạt 58%-thấp tất rạp cơng ty tồn quốc Thậm chí cịn thấp nhiều so với rạp Pico Mall mở vài tháng Hà Nội (khu vực bán vé đạt 75% khu vực bán đồ ăn đạt 89%) (Chi tiết đính kèm phụ lục) E ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP - Vấn đề thời gian thử việc: Công ty nên ghi rõ điều kiện cụ thể để nâng lương thỏa thuận hợp tác để người lao động nắm rõ, tránh tình trạng “nói miệng” hay nói khơng xác - Vấn đề bất bình quản lý với nhân viên: + Để giải tình trạng trước mắt, người quản lý tổ chức buổi trao đổi để người lao động bày tỏ bất bình từ tìm hướng giải + Thêm vào đó, hàng tháng cơng ty nên tổ chức buổi trao đổi để nhân viên có hội trao đổi với với người quản lý Thời gian tổ chức buổi trao đổi phải phù hợp với lịch học học sinh, sinh viên, thay tổ chức vào ban ngày nay, người quản lý nên xếp vào buổi tối trước để người - có hội tham gia Ngoài buổi trao đổi hàng tháng trên, Megastar nên tổ chức thêm buổi dã ngoại, tham quan, hoạt động thể thao…để tạo mối quan hệ tốt đẹp - nhân viên Các ACM cần phải có thái độ cởi mở, thân thiện, quan tâm đến nhân viên, khuyến - khích nhân viên bày tỏ quan điểm để giải tỏa bất bình lịng Trả lương hạn; Nếu ngun nhân mà khơng thể trả lương hạn phải nêu rõ lý thơng báo trước với nhân viên để tránh tình trạng - chờ đợi, gây xôn xao nhân viên Về vấn đề thời gian làm việc trùng với lịch thi: Do nhờ nhân viên khác làm ca thi ( khoảng tiếng) khó quản lý.Vì nhân viên nên cố gắng xếp chủ động nhờ nhân viên khác làm hộ bị trùng lịch Người quản lý cố gắng xem xét linh động việc lịch để tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động F PHỤ LỤC I BẢNG HỎI ĐIỀU TRA DÀNH CHO NHÂN VIÊN PHỤC VỤ II BẢNG HỎI ĐIỀU TRA DÀNH CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ III BẢNG CHẤM ĐIỂM CÁC CỤM RẠP THÁNG 1/2012 CỦA CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR ... đích tạo động lực lao động ,xây dựng mối quan hệ tốt đẹp người sử dụng lao động người lao động Để làm điều trước hết doanh nghiệp phải giải bất bình người lao động doanh nghiệp Bất bình lao động. .. PHẢI GIẢI QUYẾT BẤT BÌNH Hiện nay, bất bình người lao động vấn đề quan trọng doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn thành cơng phải giải tốt bất bình lao động doanh nghiệp bất bình người lao động ảnh hưởng... người lao động III ẢNH HƯỞNG TỚI HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA RẠP Theo ý kiến giám sát rạp chưa có đánh giá cụ thể ảnh hưởng bất bình nhân viên tới hoạt động rạp Tuy nhiên theo họ nhận xét việc bất bình