Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -20- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Ít thu hút nhân viên tham gia Thu hút nhân viên tích cực tham gia. TUYỂN DỤNG Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài Chuyên môn hóa hẹp Chuyên môn hóa rộng Tiêu chuẩn rõ ràng Tiêu chuẩn không rõ ràng Đònh hướng công việc rõ ràng Đònh hướng công việc không rõ ràng ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Tiêu chuẩn hành vi Tiêu chuẩn kết quả Mục đích duy trì Mục đích phát triển Ít có sự tham gia của nhân viên Sự tham gia tích cực của nhân viên Tiêu thức ngắn hạn Tiêu thức dài hạn Tiêu thức cá nhân Tiêu thức nhóm TRẢ CÔNG, ĐÃI NGỘ Tỷ trọng tiền lương thấp Tỷ trọng tiền lương cao Công bằng trong nội bộ Công bằng với bên ngoài Ít có tiền thù lao thêm Có tiền thù lao thêm Tiêu chuẩn mẫu, cố đònh Linh hoạt Không có thưởng Có thưởng Thưởng ngắn hạn Thưởng dài hạn Không an toàn cho nhân viên Có sự an toàn cho nhân viên. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ngắn hạn Dài hạn Chuyên môn hóa hẹp Chuyên môn hóa rộng Chú trọng năng suất Chú trọng chất lượng cuộc sống Ngẫu nhiên, không có hoạch đònh Có hoạch đònh, hệ thống Đònh hướng cá nhân Đònh hướng nhóm 1.2. Mối quan hệ giữa chiến lược cạnh tranh và chiến lược nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp thường áp dụng ba loại chiến lược cạnh tranh: giảm chi phí nâng cao chất lượng (khác biệt hoá) và tập trung trọng điểm.  Chiến lược giảm chi phí: Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -21- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Chiến lược này thường quan tâm đến việc sản xuất sản phẩm với số lượng nhiều và giá hạ, thực hiện kiểm tra có tính tập trung, chú trọng vấn đề năng suất, giảm tối đa lượng nhân viên và các chi phí/ từng nhân viên. Điều này có nghóa là doanh nghiệp có xu hướng gây áp lực với số lượng nhân viên và tiền công.  Chiến lược nguồn nhân lực cần chú trọng ?  Chiến lược nâng cao chất lượng: Dù là doanh nghiệp sản xuất hay dòch vụ, chiến lược nâng cao chất lượng thường đều có đònh hướng khách hàng: lắng nghe ý kiến của khách hàng; tìm hiểu họ muốn gì; tung sản phẩm khi khách hàng muốn.  Chiến lược nguồn nhân lực cần chú trọng ?  Chiến lược đổi mới: Mục tiêu của doanh nghiệp là phải tạo ra được sản phẩm đặc biệt. Doanh nghiệp thường khuyến khích tối đa và tạo điều kiện cho nhân viên được làm việc sáng tạo. Chiến lược nguồn nhân lực? .  Trong chiến lược giảm chi phí : nhân viên làm việc chăm chỉ, tích cực hơn  Trong chiến lược chất lượng : nhân viên làm việc thông minh hơn  Trong chiến lược đổi mới : nhân viên làm việc đa dạng và khác biệt hơn 2. Phân tích môi trường kinh doanh và xác đònh chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -22- – TS-NGUYỄN THANH HỘI 3. Đánh giá tài nguyên nguồn nhân lực cần có cho tương lai 3.1 Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực nhằm xác đònh được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, những thuận lợi của doanh nghiệp. Môi trường nội bộ Môi trường vi mô Môi trường vó mô H H ì ì n n h h . . M M o o â â i i t t r r ư ư ơ ơ ø ø n n g g h h o o a a ï ï t t đ đ o o ä ä n n g g c c u u û û a a d d o o a a n n h h n n g g h h i i e e ä ä p p   Tuyển dụng & Sa thải (theo kiểu vắt chanh bỏ vỏ) Bảo đa ûm có chổ làm lâu dài Bảo đảm có khả năng đáp ứng nhu cầu thò trường lao động (Bảo đảm có việc làm )  Năng lực đổi mới Cao Thấp Thấp Cao Mức độ ổn đònh Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -23- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Khi phân tích, phải đặt các yếu tố của hệ thống và quá trình hoạt động quản trò nguồn nhân lực vào trong môi trường làm việc cụ thể với các yếu tố : Công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trò văn hóa, tinh thần trong công việc. 3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báo về : + Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện + Trình độ trang bò kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật. + Sự thay đổi về tổ chức hành chính. + Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc. + Khả năng nâng cao chất lượng của nhân viên. + Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên. + Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dòch vụ. + Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thò trường lao động. 3.3.Các biện pháp áp dụng khi dư thừa nhân viên - Cho nghỉ việc + Cho nghỉ tạm thời : + Cho nghỉ vónh viễn : - Nghỉ không ăn lương. Thường áp dụng cho những nhân viên không có khó khăn về tài chính và cần có thời gian về giải quyết vấn đề cá nhân. Hoặc những nhân viên có những kỹ năng nhưng không có triển vọng tốt ở doanh nghiệp trong tương lai có thể nghỉ để đi học, đi tìm việc khác. - Cho thuê. Đưa những lao động của doanh nghiệp đi làm thuê cho những tổ chức khác như đi làm cho các dự án với chính quyền, các tổ chức từ thiện v.v… Nhưng vẫn giữ tên họ trong sổ lương của doanh nghiệp. - Giảm bớt giờ làm việc. Để tránh cho nhân viên khỏi bò nghỉ việc doanh nghiệp có thể thỏa thuận để giảm bớt giờ làm việc hoặc hai nhân viên thay nhau cùng làm chung một công việc. Hình thức này có tác dụng củng cố lòng tin của nhân viên đối với doanh nghiệp. - Nghỉ hưu sớm. Có hai cách thực hiện + Doanh nghiệp đề nghò nhân viên nhận lương hưu thấp hơn mức bình thường cho đến khi đủ tuổi nghỉ hưu. + Doanh nghiệp có thể mua số năm phục vụ còn lại của nhân viên cho đến khi nhân viên đạt tuổi về hưu bằng cách trả cho họ số tiền tương ứng với số lương hưu của họ. Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -24- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Phân tích công việc - Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống. Hình thức này chỉ áp dụng đối với các công việc sẽ không còn cần thiết cho doanh nghiệp nữa. Tuy nhiên, dù áp dụng bất cứ hình thức giảm biên chế nào kể trên, doanh nghiệp cũng nên có chương trình trợ cấp. II. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 1. Khái niệm : Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trò nguồn nhân lực, là một tiến trình xác đònh có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng cần thiết mà nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc. 2. Nội dung cơ bản của phân tích công việc Hoạch đònh T/N nhân lực Hoạch đònh Ngồn nhân lực Trách nhiệm Công tác cụ thể Nhiệm vụ Mô tả công việc Mô tả chi tiết công việc Kiến thức Kỹ năng Khả năng Tuyển mộ Tuyển chọn Đào tạo và phát triển Đánh giá công tác Lương bổng và đãi ngộ An toàn lao động Tương quan nhân lực Nghiên cứu và phát triển Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -25- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Sơ đồ 2.1 – Sơ đồ phân tích công việc 2.1 Bảng mô tả công việc : Bảng mô tả công việc cần có những nội dung sau :  Nhận diện công việc  Tóm tắt công việc : Mô tả những tính chất, chức năng hoặc những hoạt động cơ bản trong công việc.  Mối quan hệ trong công việc  Chức năng, trách nhiệm trong công việc  Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện.  Điều kiện làm việc. VÍ DỤ VỀ BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC Ngày Người chuẩn bò Người kiểm tra Chức danh công việc Bộ phận 30/4/2003 Nguyễn Thò Mai Nguyễn Văn Bé Thư ký Sản Xuất  Mô tả công việc Chức danh công việc Thư ký cho Kỹ sư trưởng Cơ khí Báo cáo cho Kỹ sư Trưởng Cơ khí Xác đònh công việc: Cung cấp dòch vụ thư ký toàn diện cho Kỹ sư Trưởng Cơ khí bằng cách tổ chức các công việc thường nhật cho Kỹ sư Trưởng.  Các nhiệm vụ chính 1. Sau khi nhận thư, sắp xếp thư theo thứ tự ưu tiên, đính kèm các thư từ trao đổi trước đó nếu có và đánh máy các thư từ thông thường để ký. 2. Chép lại bản đọc của Kỹ sư Trưởng và xử lý các văn bản thư từ khẩn cấp do các kỹ sư cơ khí cao cấp đọc 3. Sắp đặt các chuyến công tác và chuẩn bò lòch trình công tác của phòng 4. Lưu trữ duy trì các ghi chép đơn giản về thời gian liên quan đến tiến độ thực hiện các dự án thử nghiệm. Đảm bảo rằng các sơ đồ tiến độ luôn được cập nhật. 5. Giữ vai trò như một trợ lý của Kỹ sư Trưởng Cơ khí bằng cách xử lý các công việc có tính chất thường lệ của Kỹ sư Trưởng. 6. Sàng lọc các cuộc gọi điện thoại.  Các nhiệm vụ phụ 1. Chuẩn bò một bản tóm tắt ngắn về các chỉ tiêu của phòng trong khoảng thời gian nhất đònh mà kế toán yêu cầu và phân bổ chúng vào từng dự án. 2. Thu nhập các báo cáo tóm tắt do các kỹ sư cao cấp chuẩn bò cho ca ùc dự án của họ, đánh máy dự thảo báo cáo tiến độ cho Giám đốc Kỹ thuật của dự án 3. Chuyển các hồ sơ cũ xuống tầng hầm và làm các hồ sơ mới cho sáu tháng tới. 4. Đánh máy bản báo cáo kế toán thể hiện khoản thu nhập và các khoản chi phí của Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -26- – TS-NGUYỄN THANH HỘI các dự án thuộc năm trước.  Các mối quan hệ Báo cáo cho : Kỹ sư Trưởng cơ khí Giám sát những người sau đây : Không có 2.1 Bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là một văn bản liệt kê tất cả yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng, phong phú. VÍ DỤ VỀ BẢNG YÊU CẦU CHUYÊN MÔN Ngày Người chuẩn bò Người kiểm tra Nhóm công việc Bộ phận 04/12/2003 Nguyễn Thò Mai NguyễnVăn Bé H ành chính văn phòng Sản Xuất Chức danh công việc: Thư ký cho Kỹ sư Trưởng Cơ khí Nhóm công việc: Dài hạn  Trình độ học vấn Yêu cầu trình độ học vấn Bằng sau đại học Bằng đại học Tốt nghiệp phổ thông trung học Kiểm tra của công ty về khả năng đọc viết Ngành học : Nghề nghiệp chuyên môn : Các khóa đào tạo khác và chứng chỉ :  Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc     Yêu cầu về kiến thức / kỹ năng     Yêu cầu về thể chất / điều kiện làm việc  Yêu cầu về khả năng thể lực  Các điều kiện làm việc :  Các mối nguy hiểm : Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -27- – TS-NGUYỄN THANH HỘI VÍ DỤ VỀ TIÊU CHUẨN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC Ngày Người chuẩn bò Người kiểm tra Nhóm công việc Phòng 04/12/2003 Nguyễn Thò Mai Nguyễn Văn Bé H ành chính văn phòng Sản Xuất Chức danh công việc Thư ký cho Kỹ sư Trưởng Cơ khí Tính chất công việc Dài hạn CÁC HOẠT ĐỘNG SẢN PHẨM CHẤT LƯNG SỐ LƯNG THỜI GIAN THỰC HIỆN Các hoạt động có liên quan đến các nhiệm vụ chính và phụ Các hoạt động có liên quan đến sản xuất hàng hóa Các hoạt động có liên quan đến ngôn ngữ Các hoạt động quản lý hoặc giám sát Các hoạt động có liên quan đến các giao tiếp nội bộ và giao tiếp với bên ngoài Các cuộc họp tham dự hoặc chủ tọa Các hoạt động thể chất khác Các hoạt động liên quan đến sự an toàn lao động Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -28- – TS-NGUYỄN THANH HỘI THU HÚT - TÌM KIẾM - TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC I.THU HÚT-TÌM KIẾM VÀ TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty. 1.Tìm kiếm các nguồn tuyển dụng 1.1 Tuyển dụng nội bộ: Biện pháp này thường giúp tìm ra các ứng cử viên tốt nhất phù hợp với một vò trí cần tuyển, khuyến khích phát triển nghề nghiệp, phát triển chuyên môn, và quá trình đào tạo chéo giữa các nhân viên giúp họ thấy rằng họ có tiềm năng phát triển, họ sẽ không dễ dàng rời bỏ doanh nhgiệp để tìm đến chỗ làm việc khác. 1.2 Do nhân viên công ty giới thiệu : Đây là nguồn ứng cử viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Nhân viên của doanh nghiệp có thể biết được nhiều người khác trong cùng lónh vực thông qua các hiệp hội chuyên môn hoặc đã cùng họ làm việc cho các doanh nghiệp trước đó. Biện pháp này có tác dụng rất cao khi các nhân viên có bạn bè sẽ nhiệt tình với công việc 1.3 Những nhân viên cũ : Đây cũng là một nguồn tuyển dụng cho công ty. Hơn ai hết họ là người hiểu biết được giá trò của việc làm, vả lại họ lại có kinh nghiệm từ các doanh nghiệp cũ hoặc đã được trang bò thêm một số kiến thức trong thời gian họ xa doanh nghiệp. 1.4 Internet : Mạng Internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để quảng c1o việc làm. Những người sử dụng lao động đăng tải việc thành lập doanh nghiệp trên một số trang Web việc làm hoặc trên chính trang Web của riêng họ. 1.5 Quảng cáo : * Thiết kế một mẫu quảng cáo có thể ảnh hưởng đến công ty và tới các ứng cử viên. Mẫu quảng cáo cần phải đạt được những điều sau đây : Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -29- – TS-NGUYỄN THANH HỘI TÊN TỰÏA ĐỀ TÍNH RÕ RÀNG, SÁNG TẠO TÍNH TRUNG THỰC ĐẶC TRƯNG CỦA CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC QUYỀN LI CỦA ỨNG VIÊN XÁC ĐỊNH RÕ ĐỐI TƯNG TUYỂN HÌNH THỨC ĐẸP, HẤP DẪN, TÍNH PHÁP LÝ NƠI ĐĂNG KÝ QUẢNG CÁO PHÙ HP CHẤT LƯNG QUẢNG CÁO Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com [...]... Thư mời nhận việc 5 .2 Vai trò của người được phỏng vấn 5 .2. 1 Vài điều cần lưu ý khi phỏng vấn 5 .2. 2 Chuẩn bò cho cuộc phỏng vấn ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I- MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau, tùy theo mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực  Cách hiểu thứ... tổ chức hay không ? 2. 2 Xem xét đơn xin việc QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -3 1Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com * Đơn xin việc phải bảo đảm 4 nội dung sau : - Giới thiệu sơ bộ (ngắn gọn) - Lý do làm chú ý đến thông báo tuyển dụng này - Giải thích vì sau quan tâm đến chỗ làm này (động cơ xin việc) - Chào xã giao, lòch... được độ sai lầm trong đánh giá ứng cử viên QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -3 4Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com  Nhược điểm: - Quá cứng nhắc - Không tạo dư sự đồng cảm giữa người phỏng vấn và ứng cử viên - Thông tin thu được eo hẹp - Đôi khi không mang lại hiệu quả đích thực 4 .2 Phỏng vấn không chỉ dẫn : Ưu điểm: Hoàn... cách): QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -3 2Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sau khi nghiên cứu những điển hình, người ta đưa đến kết luận là hầu hết những nhân cách chấp hành hoặc điển hình bò thất bại trong khi thực hiện nhiệm vụ quản trò không phải vì họ thiếu khả năng mà vì cá tính của họ quá phức tạp và sai lệch 2. 5.1... Trắc nghiệm về tâm lý: - Đây là loại trắc nghiệm có vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên - Trắc nghiệm về tâm lý giúp nhà quản trò hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng cử viên III PHỎNG VẤN TRONG TUYỂN CHỌN 1 Mục đích của phỏng vấn : 2 Phân cấp tuyển dụng QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -3 3Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge... viên là quản trò viên  - 4.4 Phỏng vấn căng thẳng: Ưu điểm: Đánh giá mức độ nhạy cảm của ứng cử viên Lòng độ lượng khoan dung Cách thức phản ứng Cách giải quyết vấn đề khi bò căng thẳng Khuyết điểm: Nếu không khéo léo dễ dẫn đến xúc phạm ứng cử viên Xung đột xảy ra Phỏng vấn viên phải có kinh nghiệm mới thực hiện được  - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -3 5Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo... nộp hồ sơ dự tuyển tại: CÔNG TY TNHH BẾN THÀNH Số 73 Ngô Thời Nhiệm, Q.3– TPHCM Hội Đồng Quản Trò sẽ trực tiếp trao đổi với các bạn sau khi nộp hồ sơ 1.5 Các công ty cung cấp dòch vụ việc làm : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -3 0Sưu t m b i: www.daihoc.com.vn –TS-NGUYỄN THANH HỘI Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Các công ty này thường sử dụng các vò trí có chọn lọc và... đốc HC - NS GĐ, Trưởng BP chức năng TP HC NS Trưởng bộ phận chức năng Quản đốc phân xưởng GĐ, Trưởng BP chức năng TP HC NS GĐ, Trưởng BP chức năng TP HC NS P-Tổng giám đốc Giám đốc chức năng Giám đốc HC - NS Giám đốc HC -NS Giám đốc HC -NS Giám đốc HC- NS Giám đốc HC -NS Tổng giám đốc Tổng giám đốc P-Tổng đốc Giám đốc HC - NS Phỏng vấn lần 2 Giám đốc HC – NS, Giám đốc chức năng Giám đốc HC - NS Phỏng... Version - http://www.simpopdf.com TT Vò trí tuyển dụng 1 Công nhân sản xuất 2 3 Nhân viên quản lý, nhân viên văn phòng Nhân viên bảo trì, kỹ thuật viên Thực hiện Phỏng vấn lần 1 Thư ký PGĐ Sản xuất Trưởng phòng HC – NS Thư ký nhân sự Tổ trưởng sản xuất Thư ký nhân sự Trưởng phòng, Trưởng BP, Quản đốc Trưởng phòng HC – NS Gáim đốc chức năng Trưởng phòng HC – NS 4 5 6 Phối hợp Kiểm soát Quyết đònh Quản. .. triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống  Cách hiểu thứ hai là của các nhà kinh tế : Thường tập trung nhấn mạnh vào khía cạnh nguồn nhân lực gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn sự phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm QUẢN . Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -2 8- – TS-NGUYỄN THANH HỘI THU HÚT - TÌM KIẾM - TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC I.THU HÚT-TÌM KIẾM. Unregistered Version - http://www.simpopdf.com Sưu tầm bởi: www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -2 2- – TS-NGUYỄN THANH HỘI 3. Đánh giá tài nguyên nguồn nhân lực cần có cho tương. www.daihoc.com.vn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC -2 0- – TS-NGUYỄN THANH HỘI Ít thu hút nhân viên tham gia Thu hút nhân viên tích cực tham gia. TUYỂN DỤNG Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài