Đang tải... (xem toàn văn)
Ôn thi môn TÂM LÝ HỌC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ Vai trò, Ý nghĩa của việc nghiên cứu môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý Nhân cách của người CB lãnh đạo biểu hiện qua 2 mặt: Phẩm chất, năng lực (hay Đức, Tài ) Những vấn đề tâm lý trong công tác cán bộ Khả năng đề thi sẽ trích một câu trong nghị quyết Đảng về công tác cán bộ. Vận dụng hiểu biết về những vấn đề tâm lý trong công tác cán bộ để thực hiện bài thi.
MÔN TÂM LÝ HỌC LÃNH ĐẠO - QUẢN LÝ Vấn đề 1 Vai trò, Ý nghĩa của việc nghiên cứu môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý Hướng giải quyết: 1- Giới thiệu khái quát môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý ( Tâm lý học lãnh đạo quản lý là môn học như thế nào? Đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu? Các nội dung chính sẽ nghiên cứu?) 2- Ý nghĩa của việc nghiên cứu môn học đối với từng vị trí công tác của học viên (Nêu nhiệm vụ bản thân đang công tác - không ghi tên cơ quan, những kiến thức lĩnh hội từ môn học sẽ giúp gì cho quá trình công tác ấy). Nội dung cụ thể I. Khái quát môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý: a- Tâm lý học lãnh đạo quản lý là chuyên ngành của Tâm lý học nghiên cứu : + Nguồn gốc, bản chất, đặc điểm và tính quy luật của các hiện tượng tâm lý con người và nhóm xã hội trong hoạt động lãnh đạo - quản lý. + Nghiên cứu ứng dụng những đặc điểm tâm lý, tính quy luật của các hiện tượng tâm lý vào việc lãnh đạo quản lý các quá trình hoạt động của con người. Vừa nghiên cứu lý thuyết cơ bản vừa nghiên cứu ứng dụng vào thực tiễn lãnh đạo quản lý là 2 yêu cầu căn bản của môn học. b- Đối tượng, nội dung nghiên cứu của tâm lý học lãnh đạo quản lý: + Nghiên cứu những đặc điểm tâm lý của chủ thể lãnh đạo quản lý (người lãnh đạo quản lý). Đó chính là những phẩm chất và năng lực tạo nên nhân cách và uy tín của người lãnh đạo quản lý, giúp cho họ làm tốt vai trò chỉ huy và điều khiển của mình trong hoạt động lãnh đạo. + Nghiên cứu là những đặc điểm tâm lý của khách thể lãnh đạo quản lý (đối tượng mà chủ thể hướng đến). Đó là những đặc điểm, hiện tượng, phẩm chất tâm lý của cá nhân, nhóm, tập thể thuộc phạm vi lãnh đạo quản lý + Nghiên cứu là những khía cạnh tâm lý diển ra của bản thân hoạt động lãnh đạo quản lý, phong cách lãnh đạo quản lý và những khía cạnh tâm lý diễn ra trong hoạt động này, đồng thới hệ thống hoá những đặc điểm, những yêu cầu đặc ra cho việc giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hoạt động cụ thể. c- Phương pháp nghiên cứu của TLH lãnh đạo quản lý. Cũng như các chuyên ngành tâm lý khác, Tâm lý học lãnh đạo - quản lý cũng sử dụng các phương pháp nghiên cứu của khoa học tâm lý nói chung. Tuy nhiên, có một số phương pháp được biến đổi cho phù hợp với mục tiêu và nhiệm vụ của riêng Tâm lý học lãnh đạo - quản lý. Một số phương pháp được dùng phổ biến như: - Phương pháp hệ thống hoá các thông tin, phương pháp này được dùng để khái quát những đặc điểm, phẩm chất tâm lý có ý nghĩa quan trọng có ảnh hưởng đánh kể đến hoạt động của người lãnh đạo. Những thông tin được hệ thống hoá là kết quả của những phương pháp nghiên cứu khách quan như quan sát và phỏng vấn. Ngoài ra những phân tích tiểu sử các nhà lãnh đạo nổi tiếng cũng như phương pháp thống kê cũng là những nguồn cung cấp tư liệu cho việc nghiên cứu các đối tượng. - Phương pháp trắc nghiệm tâm lý: với những “test” được soạn thảo 1 cách khoa học thường được dùng trong tâm lý học quản lý để đo đạc những phẩm chất tâm lý các nhà lãnh đạo. Ngoài ra phương pháp này cần kết hợp với phương pháp xã hội học “trắc đạc xã hội” để xác định tính chất của những quan hệ khác nhau giữa các thành viên trong những nhóm, những tập thể lao động. - Phương pháp thực nghiệm tâm lý học: là phương pháp được tâm lý học sử dụng trong những tình huống phức tạp nhằm xác định các khả năng, các kỹ năng cần thiết ở các đối tượng nghiên cứu. - Phương pháp chẩn đoán tâm lý: là phương pháp được tiến hành trên cơ sở phân tích những “triệu chứng” bên ngoài như ngôn ngữ, cử chỉ, diện mạo cộng với khả năng trực giác để tìm hiểu những đặc điểm tâm lý nhất định từ những đối tượng cần nghiên cứu. 2- Ý nghĩa của việc nghiên cứu môn học đối với từng vị trí công tác của học viên : Tuỳ vị trí công tác của mỗi người và nêu lên ý nghĩa của việc nghiên cứu môn học. Ý nghĩa chung của việc nghiên cứu môm học đối với mọi vị trí công tác là : Một, giúp cho bản thân nắm vững hệ thống tri thức khoa học về tâm lý và có thể vận dụng vào việc chẩn đoán và am hiểu tâm lý cán bộ, giải thích được hành vi và hành động của họ, dự đoán được thái độ và phản ứng của các cá nhân làm cơ sở cho việc đánh giá, sắp xếp cán bộ ở cơ quan đơn vị cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ. Hai, giúp bản thân nhận ra mô hình nhân cách người lãnh đạo quản lý, hiểu được những đặc điểm phẩm chất nhân cách người lãnh đạo quản lý, từ đó xác định con đường, biện pháp để hoàn thiện nhân cách và xây dựng uy tín lãnh đạo cho bản thân mình. Ba, giúp bản thân nắm vững tri thức tâm lý học lãnh đạo quản lý, hiểu được đặc điểm tâm lý của tập thể, nhóm cộng đồng thuộc đối tượng lãnh đạo quản lý, từ đó mà có những tác động làm cho các cá nhân, tập thể, nhóm, cộng đồng phát huy tối đa những tiềm năng của mình vào việc xây dựng cơ quan đơn vị vững mạnh, tạo ra được những quan hệ lành mạnh và tốt đẹp trong cơ quan đơn vị . Bốn, giúp cho bản thân hiểu được cơ sở tâm lý của hoạt động lãnh đạo quản lý , từ đó có biện pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động lãnh đạo quản lý của mình. Năm, thông qua lĩnh hội kiến thức môn học, bản thân hiểu được những điểm mạnh, điểm yếu của mình, có dịp kiểm nghiệm việc đã làm thời gian qua và nghĩ đến những việc cần phải điều chỉnh để làm tốt hơn trong thời gian tới. ( Xem tài liệu: TS Võ Thành Khối - Tâm lý học quản lý lãnh đạo, Nxb CTQG, H.2006, trang 15, 16) 1 Vấn đề 2 Nhân cách của người CB lãnh đạo biểu hiện qua 2 mặt: Phẩm chất, năng lực (hay Đức, Tài ) Ví dụ : “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức năng lực hoạt động thực tiễn gắn bó với nhân dân” ( VK Đại hội IX). Bằng kiến thức TLHLĐQL. Đ/c hãy phân tích quan điểm trên của Đảng ta. Từ đó xây dựng phương hướng hoàn thiện nhân cách người LĐQL trong tình hình mới. Ví dụ: Vận dụng kiến thức tâm lý học lãnh đạo quản lý, phân tích mối quan hệ giữa Đức và Tài trong nhân cách của người CB lãnh đạo. Hướng giải quyết Dù hỏi bằng cách nào cũng cần nêu được các ý: 1. Khái quát về người CB lãnh đạo, nhân cách người CB lãnh đạo. Khẳng định phẩm chất và năng lực ( Đức và Tài ) là 2 mặt tạo nên nhân cách người CB lãnh đạo. 2. Nội dung của phẩm chất và năng lực( Đức và Tài ) trong nhân cách người CB lãnh đạo. Mối quan hệ giữa chúng. 3. Liên hệ thực tiễn về rèn luyện nhân cách người CB lãnh đạo trong tình hình hiện nay. Nêu phương hướng hoàn thiện nhân cách ( hoàn thiện phẩm chất - năng lực hay Đức và Tài) của người CB lãnh đạo ( có liên hệ đến bản thân). Nội dung cụ thể: 1- Khái quát về người CB lãnh đạo, nhân cách người CB lãnh đạo. Đức và Tài là 2 mặt tạo nên nhân cách người CB lãnh đạo. a- Người cán bộ lãnh đạo: - Cán bộ lãnh đạo là thuật ngữ chỉ những người mà hoạt động chuyên môn của họ nhằm đảm bảo cho các hoạt động khác của XH được triển khai theo một cách nhất định để đạt đến mục tiêu. - Với tư cách là người đứng đầu một tổ chức, người CB lãnh đạo có nhiệm vụ xác định và chỉ ra mục tiêu cho tổ chức, vạch ra con đường để đi đến mục tiêu, hướng dẫn và thúc đẩy tổ chức hướng tới mục tiêu đã định bằng cách phối hợp, điều hòa hoạt động của các thành viên nằm trong tổ chức ấy. - Với nhiệm vụ vừa nêu, cán bộ lãnh đạo vừa là những cá nhân đóng vai trò chỉ huy điều khiển trong một tổ chức, vừa là nhà hoạt động chính trị (vì họ đại diện cho một giai cấp, dân tộc hay gián tiếp phục vụ cho quyền lợi của giai cấp và dân tộc mình), vừa là một nhà giáo dục , cảm hóa những người xung quanh để họ hết lòng phục vụ cho tổ chức. ( Xem tài liệu: TS Võ Thành Khối - Tâm lý học quản lý lãnh đạo, Nxb CTQG, H. 2006, trang 64-67) b- Nhân cách người CB lãnh đạo: - Nhân cách là toàn bộ những đặc điểm, những phẩm chất tâm lý quy định hành vi xã hội và giá trị xã hội của một con người. Nói đến nhân cách là nói đến cả mặt xã hội và mặt tâm lý của con người. Nhân cách được hình thành từ hoạt động XH , phản ánh hoạt động XH của con người và có những biểu hiện đặc trưng về mặt tâm lý mang tính ổn định, bền vững, điển hình và có quan hệ biện chứng với nhau. - Nhân cách người CB lãnh đạo là toàn bộ mặt XH đặc thù của người lãnh đạo, nó được tạo nên bởi những đặc điểm tâm lý và hành vi xác định, phù hợp với vai trò chỉ huy , điều khiển của người CB lãnh đạo. Nói cách khác, nhân cách người CB lãnh đạo là kiểu nhân cách XH đặc thù, là tổ hợp những đặc điểm tâm lý ổn định nhằm đảm bảo cho người lãnh đạo đạt được hiệu quả trong hoạt động khi thực hiện vai trò XH của mình. - Dù diễn đạt theo những cách thức ứng với những quan niệm khác nhau, song có một điểm chung : phẩm chất và năng lực ( hay Đức và Tài) là hai mặt tạo nên cấu trúc nhân cách người CB lãnh đạo. Hai mặt ấy cũng được xem là yếu tố quyết định sự thành bại trong hoạt động của người cán bộ lãnh đạo 2. Phẩm chất và năng lực( Đức và Tài ) - yếu tố tạo nên sự thành công trong công tác của người CB lãnh đạo. Phẩm chất và năng lực ( Đức và Tài) của người CB lãnh đạo được biểu hiện ở 4 thuộc tính tâm lý : 1) xu hướng lãnh đạo, 2) tính cách lãnh đạo, 3) năng lực lãnh đạo, 4) khí chất lãnh đạo. Trong đó, xu hướng lãnh đạo, tính cách lãnh đạo, khí chất lănh đạo tạo nên mặt thứ nhất : phẩm chất ( hay mặt “Đức”), còn năng lực lãnh đạo tạo nên mặt thứ hai: Năng lực ( hay “Tài”) của người CB lãnh đạo. a- Phẩm chất ( hay “ Đức” ): bao gồm xu hướng lãnh đạo, tính cách lãnh đạo, khí chất lãnh đạo. - Nói đến xu hướng là nói đến ý định hướng tới đối tượng trong một thời gian dài, nhằm thỏa mãn những nhu cầu hay hứng thú hoặc vươn tới mục tiêu cao đẹp mà cá nhân lấy làm lẽ sống của mình. Xu hướng được biểu hiện thông qua nhu cầu, hứng thú, lý tưởng, thế giới quan và niềm tin. Xu hướng của người CB lãnh đạo thể hiện ở động cơ vì dân, vì nước, vì chủ nghĩa xã hội, hết lòng phục vụ nhân dân; ở nhu cầu, hứng thú trong điều hành tổ chức, xem nó như một nghề cần công phu trong rèn luyện học tập; ở lý tưởng trung thành với sự nghiệp cách mạng và nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH; ở thế giới quan khoa học được xây dựng trên nền tảng của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên lập trường của giai cấp công nhân.; ở sự tin tưởng vững chắc vào sự lãnh đạo của Đảng. - Nói đến tính cách là nói đến sự kết hợp độc đáo các đặc điểm tâm lý ổn định của cá nhân tạo nên hệ thống thái độ của cá nhân đối với hiện thực và được biểu hiện thông qua hệ thống hành vi của con người. Tính cách mang tính ổn định và bền vững, tính thống nhất đồng thời cũng thể hiện tinh độc đáo riêng biệt điển hình cho mỗi cá nhân. Ví thế tính cách của cá nhân là sự thống nhất giữa cái chung và cái riêng, cái điển hình và cái cá biệt. Tính cách người CB lãnh đạo thể hiện ở thái độ và hành vi ứng xử chuẩn mực, trung thành đối với Đảng, với nước, tận tụy với nhân dân. Ở sự “cần, kiệm, liêm chính, chí công, vô tư”, ở thái độ chuyên cần trong công tác, yêu lao động và lao động sáng tạo, gương mẫu về đạo đức, phong cách sống giản dị, không lãng phí xa hoa, không tham nhũng, không cơ hội; ở sự trung thực, công bằng và gắn bó mật thiết với nhân dân; ở sự lo toan trước mọi người, chịu trách nhiệm trước công việc và biết hưởng thụ một cách công bằng và công khai; ở sự chấp nhận hy sinh lợi ích cá nhân vv. - Nói đến khí chất là nói đến thuộc tính tâm lý phức hợp thể hiện thông qua sắc thái của hành vị, cử chỉ, cách nói năng của cá nhân. Tính khí của con người thường tập trung ở 4 dạng chủ yếu là: hăng hái, nóng nảy, bình thản và ưu tư, biểu hiện sắc thái nhân cách bên ngoài của mỗi con người. Dù mang đặc điểm khí chất nào đi nữa, người lãnh đạo quản lý phải biết tự điều hoà, kiềm chế và rèn luyện để biểu hiện đúng mực những khí chất cần có của người lãnh đạo - quản lý . Có như vậy mới lôi cuốn, tập họp những người khác cùng thực hiện mục tiêu đã định. Người CB lãnh đạo phải lạc quan, cởi mở, dễ hoà đồng, dễ thông cảm với mọi người, tinh tế trong ứng xử, có tình cảm sâu sắc và bền vững, luôn coi trọng tình cảm giữa con người với con người, tình cảm trong tập thể, tình cảm giai cấp, tình đồng bào. Trong những tình huống khó khăn người lãnh đạo phải có sự kiềm chế cao, bình tĩnh và kiên trì với mục tiêu đã định. Phải chín chắn, chu đáo, thận trọng, không vội vàng hấp tấp. Người lãnh đạo quản lý còn phải biểu hiện ý chí mạnh mẽ, tinh thần dũng cảm, cam đảm, cương quyết, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, biến nó thành uy lực, sức mạnh thu hút, lôi cuốn người khác. Ý chí người CB lãnh đạo còn thể hiện ở tinh thần ham học hỏi để trao dồi tri thức và sự khôn ngoan, ở sự kiên nhẫn, khả năng biết lắng nghe với sự vô tư và mềm mỏng cần thiết để tìm cách phối hợp, điều hòa hoạt động của các thành viên, các bộ phận khác nhau vì mục tiêu chung đã định. b- Năng lực ( hay “ Tài”): - Nói đến năng lực là nói đến tổ hợp các đặc điểm tâm lý độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đạt kết quả cao. Nói đến năng lực lãnh đạo là nhấn mạnh những phẩm chất tâm lý cá nhân tham gia vào việc bảo đảm cho người CB lãnh đạo chỉ huy, điều khiển công việc mang lại kết quả. Năng lực người CB lãnh đạo bao gồm: năng lực trí tuệ, năng lực tổ chức, năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm. + Năng lực trí tuệ của người CB lãnh đạo thể hiện ở khả năng phân tích các tình huống, khả năng thu thập và xử lý thông tin để đưa ra các quyết định; khả năng nhận thức nhanh, nhạy, chính xác và sâu sắc; khả năng tổng kết thực tiễn và đề ra giải pháp cải tạo hịên thực. Năng lực trí tuệ còn thể hiện ở tư duy “ sâu” (khả năng tư duy sâu sắc, gạt ra những yếu tố bên ngoài để hiểu bản chất của vấn đề, biết phân biệt đâu là nguyên nhân chính - phụ, đâu là trọng tâm cốt lõi để xử lý vấn đề mang tính căn bản, chiến lược), tư duy “rộng” ( khả năng nhìn toàn diện, bao quát để nắm bắt xử lý công việc đúng, chính xác), tư duy “xa” ( khả năng dự đoán, thấy trước được sự phát triển, hình thành trong tương lai), tư duy “ mềm” (khả năng suy nghĩ, năng động, linh hoạt, mềm dẻo, biết thay đổi những tư duy không phù hợp với sự vận động và biến đổi của cuộc sống ). + Năng lực tổ chức của người CB lãnh đạo thể hiện ở khả năng dùng người, sử dụng con người, khả năng tổ chức sắp xếp con người vào trong guồng máy để vận hành một cách tốt nhất, đặt con người vào đúng vị tri, phát huy sở trường tốt nhất của họ. Năng lực tổ chức còn thể hiện ở sự nhạy cảm tổ chức, nhạy cảm về vấn đề con người; ở sự lựa chọn và quyết định những vấn đề liên quan đế tổ chức bộ máy và con người. + Năng lực chuyên môn của người CB lãnh đạo thể hiện trước tiên là khả năng chỉ đạo thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên môn. Người lãnh đạo phải am hiểu chuyên môn nhưng không có nghĩa là giải quyết trực tiếp mọi vấn đề về chuyên môn mà là khả năng biết nhìn nhận đánh giá và tìm ra được các giải pháp có hiệu quả qua các trợ lý chuyên môn, cùng với trợ lý chuyên môn của mình. Năng lực chuyên môn còn thể hiện ở khả năng đánh giá năng lực làm việc của cấp dưới và biết phát huy được khả năng chuyên môn của họ ở mức tối đa. + Năng lực sư phạm của người CB lãnh đạo thể hiện ở khả 2 năng tác động gây ảnh hưởng, thay đổi được người khác bằng phẩm chất, tình cảm ý chí và nhân cách của chính bản thân mình. Đó là sự động viên, khuyến khích, tập hợp được nhiều người hăng hái lao vào công việc chung. Sự tác động này, trước hết biểu hiện khả năng lan truyền nghị lực và ý chí của mình sang người khác, khơi dậy lòng hăng hái quyết tâm của họ. Năng lực sư phạm của người CB lãnh đạo còn thể hiện qua khả năng lựa chọn để đào tạo, bồi dưỡng, khả năng thu hút tập hợp và huấn luyện kỹ năng làm việc cho cấp dưới. c- Mối liên hệ giữa phẩm chất và năng lực (đức và tài) - Xét về bản chất xã hội của con người, nhân cách là sự tổng hòa những quan hệ xã hội được biểu hiện qua 2 mặt phẩm chất và năng lực (hay “Đức” và “Tài”) của con người. Có thể nói phẩm chất và năng lực (hay Đức và Tài) là hai yếu tố quan trọng, gắn bó chặt chẽ với nhau, có mối quan hệ biện chứng với nhau và được thể hiện rõ nét trong các thuộc tính tâm lý, nhân cách của người CB lãnh đạo. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, mặc dù là 2 mặt quan trọng và không thể tách rời đối với nhân cách của người lãnh đạo quản lý, nhưng phẩm chất (“Đức”) luôn là cái gốc của nhân cách, là cái cần có trước nhất của mỗi con người nói chung và đối với người CB lãnh đạo nói riêng. Theo người, có tài mà không có đức là vô dụng, có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó. Người cũng dạy rằng: “ Có tài phải có đức. Có tài mà không có đức , tham ô hủ hóa có hại cho nước. Có đức mà không có tài ví như ông bụt không làm hại gì nhưng cũng không lợi gì cho mọi người”. - Thực tế cho thấy có tài mà thiếu đức thì dễ sa ngã, hư hỏng, dễ bị lợi dụng, mua chuộc, làm sai chính sách, pháp luật của Nhà nước, tiếp tay cho kẻ địch vì lợi ích riêng, làm ăn phi pháp, thu lợi bất chính, chia bè kéo cánh, cục bộ bản vị địa phương. Ngược lại có đức mà không có tài nếu làm CB lãnh đạo thì khó đưa ra những quyết định kịp thời, hiệu quả, việc gì cũng ngại quyết định hoặc dễ bị cấp dưới tham mưu sai, uy tín của người CB lãnh đạo đó cũng sẽ nhanh chóng bị giảm sút nghiêm trọng. 3- Phương hướng hoàn thiện nhân cách người CB lãnh đạo. a- Thực trạng : Trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của ta ngày một trưởng thành đảm đương tốt nhiệm vụ, vững vàng trước mọi thử thách và đang là một trong những lực lượng nòng cốt thúc đẩy sự nghiệp phát triển đất nước. Tuy nhiên, cũng phải nhìn nhận rằng đội ngũ cán bộ lãnh đạo vẫn còn nhiều yếu kém và bất cập cả về năng lực lẫn phẩm chất đạo đức. + Chủ nghĩa cá nhân cơ hội, thực dụng đang phát triển. Tình trạng suy thoái về đạo đức lối sống của một bộ phận cán bộ, công chức, nạn tham nhũng, tệ quan liêu, sự phát triển của các tệ nạn XH, hiện tượng chạy chức chạy quyền, tình trạng thiếu kỷ cương, xa rời nhân dân đang là nổi lo của xã hội và là một trong những nguyên nhân là suy giảm niềm tin trong nhân dân. + Đã có lời cảnh báo nghiêm khắc rằng, trong suốt quá trình lãnh đạo của Đảng ta, từ khi cầm quyền đến nay chưa bao giờ số lượng đội ngũ cán bộ đảng viên suy thoái đạo đức, lối sống nhiều như hiện nay, chưa bao giờ tình trạng tham nhũng, tiêu cực trong nghiêm trọng như hiện nay. Bên cạnh đó, một số cán bộ lãnh đạo quản lý còn băn khoăn, hoài nghi con đường đi lên CNXH và tính ưu việt của CNXH. + Về năng lực, Nghị quyết TW 3 (khóa VIII) nhận định “ nhìn chung đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa”. Tình trạng kém trình độ ngoại ngữ, vi tính, không có khả năng phân tích, tổng kết thực tiễn, nắm bắt các vấn đề đặt ra và do vậy không đưa được những quyết sách phù hợp, kịp thời, thực hiện có hiệu quả đang xảy ra khá nhiều ở trong bộ phận những người lãnh đạo quản lý. Trình độ cán bộ lãnh đạo quản lý cơ sở đặc biệt ở cấp xã còn thấp, chưa lôi cuốn, vận động tốt quần chúng. + Trong lĩnh vực kinh tế, chúng ta đang thiếu những cán bộ lãnh đạo quản lý giỏi, vừa có “tầm” vừa có “tâm”. b- Phương hướng hoàn thiện nhân cách người cán bộ lãnh đạo. - Để hoàn thiện nhân cách của cán bộ lãnh đạo, Đảng ta đã có nhiều Nghị quyết bàn về công tác cán bộ. Nghị quyết hội nghị TW 3 khóa VIII của Đảng đã khẳng định : “ Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” Vấn đề hoàn thiện nhân cách người CB lãnh đạo là vấn đề có ý nghĩa đối với sự thành bại của công cuộc cách mạng. - Trong giai đoạn hiện nay, trước yêu cầu của sự nghiệp cách mạng, người cán bộ lãnh đạo phải biết tự hoàn thiện nhân cách của mình thông qua giáo dục, hoạt động, giao lưu và tập thể, trong đó, giáo dục đóng vai trò chủ đạo đối với sự phát triển nhân cách. + Đối với người cán bộ lãnh đạo hiện nay, tuỳ theo ngành nghề yêu cầu mà phải được giáo dục đào tạo, bồi dưỡng để nắm vững những hệ thống tri thức khoa học, những tri thức về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, quản lý xã hội và những kỹ năng, kỹ xảo về quản lý và trang bị hệ thống quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng HCM, những tri thức về tâm lý con người, về công nghệ lãnh đạo - quản lý. Con đường hiệu quả nhất giúp cho người lãnh đạo - quản lý hoàn thiện nhân cách của mình là tự nhận thức và bồi dưỡng, trang bị cho mình những tri thức khoa học, kỹ năng lãnh đạo - quản lý và tự rèn luyện những phẩm chất nhân cách của mình. + Mặt khác, để hoàn thiện nhân cách, người cán bộ lãnh đạo phải tham gia nhiều dạng hoạt động khác nhau, chỉ trong hoạt động thực tiễn, nhận thức của người lãnh đạo quản lý về thế giới, các sự kiện chung quanh mới nhanh chóng hơn, nhạy bén và sâu sắc hơn, tình cảm được biểu hiện mãnh liệt hơn, ý chí kiên cường hơn. + Người lãnh đạo còn phải biết xem giao lưu như một phương cách chủ yếu để nắm được tình hình ở quần chúng, biết được tâm tư, nguyện vọng, sự đánh giá của quần chúng để có thể tự điều chỉnh mình, chỉ đạo tốt việc ra quyết định và tổ chức thực hiện tốt việc thực hiện quyết định quản lý. + Bên cạnh đó, tập thể lao động ở cơ quan, đơn vị mình, tập thể các đoàn thể xã hội là môi trường quan trọng để người CB lãnh đạo rèn luyện nhân cách. Do đó người CB lãnh đạo cần phải đặt mình trong tổ chức, phải sinh hoạt và công tác trong các tổ chức này với tinh thần vì Đảng, vì dân. Rèn luyện nhân cách có nghĩa là phát huy ưu điểm và sửa chữa khuyết điểm của bản thân, trong đó tự phê bình và phê bình là con đường rèn luyện tốt nhất. + Ngoài ra, để ngăn ngừa sự tha hóa về lối sống, đạo đức, người CB lãnh đạo phải biết tự giác kiềm chế trước những cám dỗ vật chất, cảnh giác và tỉnh táo với những thủ đoạn mua chuộc của kẻ xấu, phải biết đề cao nét đẹp truyền thống, đạo đức, đạo lý của cha ông, tạo dựng tâm lý “mỗi người vì mọi người, mọi người vì mỗi người” trong mỗi gia đình, trong môi trường làm việc, xây dựng “lối sống mới” giữ lấy “thuần phong mỹ tục”. 3 Vấn đề 3 Những vấn đề tâm lý trong công tác cán bộ Khả năng đề thi sẽ trích một câu trong nghị quyết Đảng về công tác cán bộ. Vận dụng hiểu biết về những vấn đề tâm lý trong công tác cán bộ để thực hiện bài thi. Hướng giải quyết Cần nắm vững : 1- Một vấn đề chung về công tác cán bộ ( Khái niệm cán bộ, công tác cán bộ; tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ ở nước ta hiện nay). 2- Nêu một số vấn đề tâm lý trong công tác cán bộ ( bao gồm đánh giá cán bộ, quy hoạch cán bộ, lựa chọn cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, bố trí bổ nhiệm cán bộ, thực hiện chính sách đối với cán bộ). Nội dung cụ thể: I- Một số vấn đề chung về công tác cán bộ: a- Khái niệm cán bộ: Cán bộ là những người được Đảng và Nhà nước giao cho những nhiệm vụ nhất định trong các tổ chức thuộc một hệ thống chính trị - xã hội nhất định.Cán bộ chính là những người tham gia vạch ra đường lối, sách lược, chiến lược cách mạng chung , đồng thời cũng là người thực hiện hoặc lãnh đạo quần chúng thực hiện đường lối đó. Không có một đội ngũ cán bộ mạnh về phẩm chất chính trị, đạo đức, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, tâm huyết với sự nghiệp thì dù đường lối đúng đắn đến đâu cũng không thể trở thành hiện thực. b- Khái niệm công tác cán bộ: Công tác cán bộ là hoạt động nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đủ về số lượng và đúng về chất lượng, phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của từng thời kỳ cách mạng. Công tác cán bộ bao gồm các nội dung : 1) đánh giá cán bộ; 2) quy hoạch cán bộ, 3) tuyển chọn cán bộ; 4) đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; 5) bố trí , bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ; 6) thực hiện chính sách cán bộ. Cán bộ và công tác cán bộ luôn luôn chiếm vị trí quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại đối với sự nghiệp cách mạng. Từ Đại hội VI đến nay, cùng với đường lối đổi mới nói chung, vấn đề cán bộ và công tác cán bộ đã trở thành khâu then chốt của toàn bộ quá trình đổi mới đất nước dưới sự lãnh đạo của Đảng. c- Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ: thể hiện ở mấy điểm sau đây: - Đánh giá CB phải đúng, khách quan, thường xuyên, toàn diện cả đức và tài. - Đào tạo CB phải đủ về số lượng, đúng về chất lượng, phù hợp với yêu cầu của từng ngành nghề, từng thời kỳ. - Sử dụng CB phải khéo léo và có nghệ thuật, đặt họ đúng vị trí để họ phát huy được. Phải dự vào nội dung công việc mà bố trí con người cho phù hợp, không nên làm ngược lại. d- Thực trạng cán bộ và công tác cán bộ ở nước ta hiện nay: - Cán bộ ở nước ta hiện nay có ưu điểm là : 1) được đào tạo tương đối cơ bản về lý luận chính trị, về KHKT, về QLKT và QLNN; 2) đa số đã được rèn luyện qua thử thách của công cuộc xây dựng đất nước, có bản lĩnh vững vàng, nhạy bén với cái mới; 3) luôn gắn bó với quần chúng và hết lòng vì mọi người. Nhược điểm lớn nhất của cán bộ hiện nay là: 1) Một số CB sa súc về phẩm chất chính trị , dao động, mất niềm tin vào CNXH; 2) Một số CB sa súc về đạo đức lối sống; 3) Một số CB năng lực chưa tương xứng với trình độ đào tạo, không đủ sức giải quyết công việc được giao; 3) Do được đào tạo từ nhiều nguồn, nhiều thời kỳ khác nhau với những hoàn cảnh không giống nhau nên đội ngũ Cb thiếu sự đồng bộ cả về cơ cấu và trình độ, năng lực. - Công tác cán bộ của ta hiện nay có hạn chế là: 1) Hạn chế về tầm chiến lược, chậm đổi mới, công tác quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng chưa thật tốt; 2) Tuy có quy chế đánh giá CB nhưng nhìn chung việc thực hiện chưa tốt, dẫn đến chưa hiểu rõ CB, chưa bố trì sử dụng đúng người, đúng việc; 3) Công tác quản lý CB còn chồng chéo, trùng lắp; 4) Chính sách đãi ngộ CB chưa kịp thời, chưa thực sự gắn quyền lợi với trách nhiệm. II- Một số vấn đề tâm lý trong công tác cán bộ 1. Công tác đánh giá cán bộ : Nhận xét đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên xuyên suốt của công tác cán bộ. Đây là khâu quan trọng, quyết định đối với việc lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đề bạt bổ nhiệm Nó không những là nhiệm vụ của công tác cán bộ mà còn là yêu cầu chính đáng của cán bộ đòi hỏi tổ chức và cấp trên đánh giá đúng mình. Nhận xét đánh giá cán bộ là khả năng biết đánh giá cán bộ, nhân viên thuộc phạm vi mình phụ trách, bởi vì sự thành công hay không của người là công tác cán bộ phụ thuộc rất nhiều vào khả năng hiểu biết con người. Đánh giá cán bộ trước hết phải dựa vào cơ sở tiêu chuẩn cán bộ quy định cho từng chức danh, đồng thời phải dựa vào hiệu quả công tác, Đánh giá nhận xét cán bộ phải khoa học, khách quan, xem xét một cách toàn diện và gắn liền với hoàn cảnh lịch sử cụ thể, chú ý đánh giá hiện tại và dự đoán sự phát triển trong tượng lai, không xem nặng về quá khứ, phải đánh giá một cách toàn diện cả mặt ưu và mặt nhược điểm của họ. Phải có phương pháp đánh giá dân chủ, trung thực, phải đặt cán bộ trong mối quan hệ nhất định. Người đứng ra việc thực đánh giá cán bộ phải là người có thẩm quyền, có uy tính, có trách nhiệm và có khả năng đánh giá. Nội dung của việc đánh giá cán bộ tập trung ở 2 mặt đức và tài của người cán bộ. Về đức, đó là đánh giá về lập trường chính trị, xã hội của cá nhân (xu hướng của cá nhân ấy đối với những vấn đề chính trị, xã hội), về động cơ cá nhân (cái lôi cuốn, thúc đẩy hoạt động của cá nhân bao gồm động cơ về nhu cầu hàng ngày và định hướng giá trị chiếm ưu thế của cá nhân), về tích cách – khí chất (hệ thống thái độ và phản ứng cá nhân). Về tài, đó là đánh giá về khả năng thực hiện nhiệm vụ, về năng lực của người cán bộ đó có thể hoàn thành công việc gì . loại công việc nào, mức độ hoàn thành công việc … Đánh giá về mặt tài đức của cán bộ chính là đánh giá đặc điểm nhân cách của cán bộ có thể làm được những gì và làm như thế nào . Phương pháp đánh giá CB phải dân chủ, trung thực; phải đặt CB trong những mối quan hệ nhất định để đáng giá. * Thực trạng : Hiện nay trong công tác đánh giá cán bộ đã có tiêu chí rõ ràng hơn, có tính dân chủ (cán bộ tự đánh giá, bỏ phiếu tính nhiệm ). Đã có sự phân công phân cấp trong việc đánh giá cán bộ (cấp trên nhận xét đánh giá cấp dưới). Tuy nhiên, phải nhìn nhận rằng khâu yếu nhất hiện nay trong công tác cán bộ là khâu đánh giá cán bộ. Đã có nhiều cán bộ, kể cả cán bộ đảng viên do Trung ương quản lý vẫn dính líu đến các vụ án tham ô, tham nhũng (vụ cấp quota, dầu khí, băng nhóm Năm Cam ) và sa đọa về mặt đạo đức điều này cho thấy rằng việc đánh giá cán bộ của ta hiện nay vẫn còn yếu kém. Công tác phê bình và tự phê bình, đánh giá cán bộ hàng năm tuy có cố gắng, song vẫn còn chậm, phương pháp và cách làm chưa thống nhất. Kết quả đánh giá cán bộ còn chung chung, thiếu cụ thể, chưa phản ánh đúng kết quả công tác của cán bộ, cán bộ lãnh đạo ít được nhận xét khách quan, nhất là các khuyết điểm, tình trạng thiên vị, nể nang trong nhận xét đánh giá còn khá phổ biến. Công tác nhận xét đánh giá cán bộ một số nơi chưa sâu, nhiều trường hợp thiếu chính xác, thiếu căn cứ khách quan, có nơi vì tình trạng phe cánh, cục bộ, nể nang, né trách, mà cố tình đánh giá sai lệnh cán bộ. Không ít cấp uỷ, người đứng đầu cấp uỷ, cơ quan chưa nhận thức sâu sắc, đầy đủ về trách nhiệm và tầm quan trọng của việc đáng giá cán bộ hoặc chưa thực sự công tâm trong việc đánh giá cán bộ. Để khắc phục tình trạng trên, phải nghiêm chỉnh thực hiện các quy định, quy trình đánh giá cán bộ, lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ theo chức trách được giao và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu để đánh giá, thực hiện đúng các nguyên tắc tập thể quyết định công tác cán bộ. Tiêu chuẩn đánh giá cán bộ phải được cụ thể hóa trong mỗi giai đoạn cách mạng, đối với mỗi chức vụ và cương vị công tác. Phải thực hiện nhiều giải pháp đánh giá mang tính chất tổng hợp và phải công tâm - khách quan. Người lãnh đạo khi nhận xét đánh giá cán bộ phải có 2 phẩm chất cực kỳ quan trọng: công tâm và sâu sát. Ngoài ra, cần cụ thể hoá các vấn đề: dân chủ hoá, công khai hoá công tác cán bộ, tổ chức lấy ý kiến nhân dân và cán bộ cấp dưới, xây dựng cơ chế phát huy trách nhiệm của người đứng đầu và cơ quan sử dụng cán bộ. Muốn đánh giá cán bộ đúng còn phải định ra rõ trách nhiệm cá nhân, trước hết là trách nhiệm người đứng đầu. Người đứng đầu địa phương, cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm về những yếu kém tron g công tác, về tệ nạn tham nhũng, quan liêu, lãnh phí của địa phương cơ quan đơn vị đó. Khắc phục tình trạng khi kiểm điểm tập thể thì chỉ ra được khuyết điểm nhưng khi kiểm điểm cá nhân thì không quy được trách nhiệm cho ai. Việc đánh giá cán bộ không chỉ làm một lần mà phải làm thường xuyên để đưa vào hồ sơ cán bộ và giúp cho bản thân của người cán bộ hiểu đúng mình hơn, sửa chữa khuyết điểm để ngày càng hoàn thiện hơn 2- Công tác quy hoạch cán bộ: Quy hoạch cán bộ là tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ một cách thường xuyên. Điều quan trọng trong công tác quy hoạch cán bộ là xác định đúng đội tượng cán bộ phải quy hoạch và thời gian quy hoạch, từ đó xác định rõ mục tiêu trong một thời gian nhất định những cán bộ cần phải đạt được những yêu cầu cụ thể nào. Khi quy hoạch cán bộ phải đảm bảo những yêu cầu như: Đáp ứng yêu cầu về số lượng cán bộ đang thiếu hoặc phải bổ sung, khăc phục việc thiếu cán bộ trong cơ cấu lãnh đạo, thiếu cán bộ hiểu biết về lĩnh v ực khoa học kỹ thuật, về kinh tế, khắc phục tình trạng thiếu tính kế thừa. * Thực trạng: Hiện nay, công tác quy hoạch cán bộ được triển khai rộng rãi với cách làm dân chủ hơn, đổi mới nội dung và cách làm theo phương châm “động” và “mở”, khắc phục những biểu hiện thiếu tin, ngại khó, làm quy hoạch một cách hình thức, đối phó. Tuy nhiên vẫn còn một số nơi thực hiện khá lúng túng, hình thức, hiệu quả thấp. Nhiều nơi quy hoạch xong để đấy, quy hoạch một đường làm một nẻo. Vì vậy việc bố trí sắp xếp cán bộ còn chấp vá, bị động, tình trạng hụt hẫng cán bộ kế thừa ở các cấp các ngành, địa phương còn khá phổ biến. Một vấn đề khác cần lưu ý là công tác hậu quy hoạch, tránh tình trạng đối tượng được quy hoạch ỷ lại, thiếu rèn luyện dẫn đến sa sút phẩm chất; ngược lại những cán bộ năng nổ nhiệt tình nhưng không được quy hoạch do thiếu một vài tiêu chuẩn thì lại mất hết nhiệt tình công tác. Để khắc phục tình trạng trên, cần kiên trì và tích cực triển khai chiến lược cán bộ, coi trọng công tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị lớp 4 cán bộ kế cận. Thực hiện nghiêm tiêu chuẩn hóa về chất lượng đạo đức và chuyên môn đối với cán bộ, công chức ở mỗi cương vị, công tác và căn cứ vào những biểu hiện trong thực tế của cán bộ trên cả ba mặt: lý tưởng, đạo đức lối sống, trình độ năng lực để xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý, nhất là quy hoạch người đứng đầu. Phải tuân thủ đúng hướng dẫn của TW về công tác quy hoạch cán bộ, coi trọng khả năng đoàn kết tập thể, đồng chí, đồng nghiệp. Đồng thời phải định kỳ xem xét, đánh giá cán bộ trong diện quy hoạch để có sự bổ sung điều chỉnh cần thiết. 3-Công tác tuyển chọn cán bộ : Quá trình lựa chọn cán bộ (cả tuyển chọn cán bộ mới) là một công việc cần thiết, thường xuyên để đảm bảo tính kế thừa và phát triển của các tổ chức. Việc lựa chọn cán bộ được tiến hành theo các yêu cầu như: yêu cầu có tính chất tổ chức - hành chính, yêu cầu về mặt tiêu chuẩn của từng vị trí trong cơ cấu tổ chức, yêu cầu có tính chất nguyên tắc (như nguyên tắc dân chủ, nguyên tắc tính đảng, nguyên tắc thống nhất, nguyên tắc phát triển, nguyên tắc lịch sử cụ thể), yêu cầu lựa chọn cán bộ theo cơ cấu dân số - xã hội. Việc lựa chọn cán bộ chịu sự chi phối bởi những khía cạnh tâm lý nhất định, bao gồm: số lượng các đối tượng được đưa vào lựa chọn (ít quá thì cơ hội lựa chọn sẽ nhỏ, nhiều quá thì dễ bị lầm lẫn nhiễu loạn); cơ sở để lựa chọn (vấn để tuổi tác ), bản thân chủ thể lựa chọn (xu hướng, trình độ, lợi ích, thói quen ), tình huống tiến hành lựa chọn (chu đáo, đầy đủ thông tin hay ngược lại). Vì vậy, việc lựa chọn cán bộ còn cần phải chú ý cân nhắc đặc biệt là những yếu tố tâm lý xã hội ảnh hưởng đến việc lựa chọn cán bộ. * Thực trạng: Công tác tuyển chọn cán bộ hiện nay đã có chủ trương chính sách và tiêu chuẩn cụ thể, năng lực chuyên môn đã được chú trọng nhiều hơn. Tuy nhiên, vấn đề lựa chọn cán bộ trong thời gian qua của chúng ta còn cục bộ, chưa thật sự dân chủ, còn nể nang, ám thị. Cơ chế xin việc mà không qua thi tuyển còn phổ biến nên vẫn còn nạn nhận của đúc lót, tình cảm cá nhân, giao giá khi tuyển chọn tiếp nhận, bố trí, tiến cử, giới thiệu cán bộ vào các cương vị công tác khác, tính cạnh tranh trong tuyển chọn cán bộ chưa cao nên chưa thật sự tuyển lựa được người tài đức trong bộ máy nhà nước đồng thời cũng dẫn đến việc chọn cán bộ không đúng tiêu chuẩn yêu cầu cho một công việc cụ thể nào đó dẫn đến tình trạng vừa thiếu vừa thừa. Đối với việc tuyển chọn cán bộ thông qua bầu cử cho thấy rằng việc lấy phiếu tín nhiệm giúp phòng ngừa, ngăn chận những biểu hiện độc đoán mất dân chủ của thủ trưởng, nhưng có mặt hạn chế là đôi khi chúng ta không chọn được những người tốt nhất, có triển vọng nhất mà chỉ chọn được những người được lòng đa số của cấp dưới, đối với những nơi mất đoàn kết nghiêm trọng, bè phái thì đa số không phải bao giờ cũng đúng. Bên cạnh đó, do vấn đề bằng cấp chuyên môn được chú trọng nhiều hơn nên tình trạng bằng giả xảy ra khá phổ biến. Để khắc phục nhược điểm trên, cần đảm bảo nguyên tắc công bằng, khách quan, dân chủ và xây dựng những tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng trong công tác tuyển chọn cán bộ, trong đó nội dung tuyển chọn cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu công việc. Ngoài ra, người tuyển chọn cán bộ còn phải đảm bảo tính công tâm, khi xem xét đánh giá cán bộ cần phải nghe nhiều người từ nhiều nguồn. Trường hợp các ý kiến đánh giá nhận xét khác nhau, thậm chí trái ngược nhau thì phải tìm hiểu làm rõ để không dẫn đến việc đánh giá, bố trí cán bộ nhầm lẫn oan sai. 4- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công tác này được thực hiện căn cứ vào quy hoạch cán bộ. Để thực hiện tốt công tác này cần phải có kế hoạch được lập ra trên cơ sở tiêu chuẩn về mặt kiến thức cần phải bồi dưỡng đào tạo cho từng loại chức danh cán bộ, từ đó xác định được yêu cầu đối với từng cán bộ cho phù hợp trong từng giai đoạn nhất định. Cụ thể như: mục tiêu đào tạo cán bộ là gì , vào những chức danh cụ thể nào , những nội dung nào cần phải bồi dưỡng. Đồng thời cần phải xem xét phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo cho phù hợp với các đối tượng, nhằm phát huy tính tích cực chủ động của người học. Thực trạng: Thời gian qua, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ đã được quan tâm chỉ đạo chặt chẽ hơn, hướng dẫn thực hiện đa dạng hóa các loại hình đào tạo theo từng loại đối tượng. chúng ta đã khắc phục được một bước tình trạng đào tạo tràn lan, không theo quy hoạch. Tuy nhiên, nôi dung chương trình và phương pháp đào tạo chậm được đổi mới, còn chung chung. Để thực hiện tốt công tác đào tạo cán bộ, cần phải có kế hoạch, xác định mục tiêu đào tạo cán bộ, từ đó phải có nội dung, hình thức đào tạo cho phù hợp với từng cán bộ. Việc đào tạo cán bộ phải gắn với chính sách cán bộ, tạo mọi điều kiện về vật chất, tinh thần, thời gian cho cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng 5- Công tác bố trí, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ Bố trí, bổ nhiệm cán bộ là đặt cán bộ cụ thể vào những vị trí nhất định trong cơ cấu tổ chức. Việc bố trí bổ nhiệm luân chuyển cán bộ phải quán triệt nguyên tắc xuất phát từ nhu cầu nhiệm vụ chính trị của tổ chức và phải phù hợp với khả năng, sở trường để giúp cán bộ để hoàn thành tốt nhiệm vụ cũng như tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ phát triển. Thực trạng: Hiện nay, chủ trương luân chuyển cán bộ đã thực hiện thành công ở một số nơi và là một trong những giải pháp đột phá về công tác cán bộ trong tình hình hiện nay. Cán bộ được luân chuyển đã thể hiện bản lĩnh và năng lực lãnh đạo trưởng thành nhanh hơn. Tuy nhiên trong thực tế việc bố trí bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ thường chịu sự tác động của hàng loạt các yếu tố tâm lý XH khác nhau dẫn đến kết quả xa rời nguyên tắc cơ bản là xuất phát từ yêu cầu công việc và quy hoạch cán bộ. Không ít trường hợp bố trí luân chuyển cán bộ không bắt nguồn từ những động cơ trong sáng vừa làm nản lòng cán bộ, vừa không đáp ứng được mục tiêu và lợi ít của công việc. Ảnh hưởng của những quan niệm phong kiến của quy luật tình cảm “yêu nên tốt, ghét nên xấu”, của sức ép tâm lý “phải chờ đến lượt”, “sống lâu lên lão làng” trong việc bổ nhiệm bố trí cán bộ tạo nên một sức ỳ rất lớn trong công tác cán bộ. Để khắc phục nhược điểm trên, việc bố trí bổ nhiệm luân chuyển cán bộ phải thực hiện đúng nguyên tắc: mục tiêu-tổ chức-con người, phải đảm bảo bố trí bổ nhiệm luân chuyển đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng yêu cầu. Cấp uỷ địa phương đơn vị có cán bộ được điều động luân chuyển về phải tạo điều kiện cho cán bộ là tốt nhiệm vụ, đồng thời phải ngăn ngừa việc lợi dụng luân chuyển cán bộ để đẩy những người không “ăn cánh” đi nơi khác. 6- Công tác chính sách cán bộ: Thực hiện chính sách cán bộ là chú ý thoả mãn một cách hợp lý nhu cầu lợi ích vật chất và tinh thần của cán bộ, thúc đẩy cán bộ làm việc tốt hơn. Chính sách đãi ngộ cán bộ hiện nay chậm đổi mới, tiền lượng còn hạn chế, một số chính sách còn chưa thực hiện thống nhất, vẫn còn tình trạng vừa bình quân, vừa không công bằng, chưa gắn quyền lợi với trách nhiệm và hiệu quả nghĩa vụ với lợi ích. Để khắc phục tình trạng này Đại hội IX của Đảng đã xác định “tăng cường đầu tư và phát triển con người thông qua phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ. Đảm bảo nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của CNH- HĐH”, “đổi mới chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ trí cthức, tôn trọng và tôn vinh nhân tài”. Chúng ta đang tiến dần đến việc xây dựng một chế độ tiền lương phải là thu nhập chủ yếu của cán bộ, công chức, từ đó kích thích cán bộ, công chức sáng tạo và tận tụy phục vụ nhân dân, hạn chế và đấu tranh có hiệu quả với nạn tham nhũng và các tệ nạn khác. Vấn đề 4: Quan điểm của Đảng ta về việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đổi mới trong văn kiện ĐH X: CB phải là người có phẩm chất chính trị tốt, tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với Đảng, hết lòng phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, của dân tộc; có bản lĩnh chính trị vững vàng, không dao động trước những khó khăn, thử thách; có năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao; có nhân cách và lối sống mẫu mực, trong sáng; có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân. Xây dựng đội ngũ CB đồng bộ, có cơ cấu hợp lý, chất lượng tốt, xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế tiếp vững vàng. Chú ý đào tạo cán bộ nữ, cán bộ các dân tộc thiểu số, cán bộ xuất thân từ công nhân, chuyên gia trên các lĩnh vực; bồi dưỡng nhân tài theo hướngquy hoạch. Đặc biệt quan tâm xây dựng đội ngũ CB lãnh đạo cấp cao. Đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ, đảm bảo thực sự dân chủ, khoa học, công minh. Xây dựng và hoàn thiện chế độ bầu cử, cơ chế bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ; mở rộng quyền đề cử và tự ứng cử, giới thiệu nhiều phương án nhân sự để lựa chọn. Có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng người có đức, có tài; thay thế kịp thời những người kém năng lực và kém phẩm chất, có khuyết điểm nghiêm trọng. Khắc phục những biểu hiện cá nhân, cục bộ, không công tâm, nể nang, tuỳ tiện trong công tác CB. Cụ thể hoá và thể chế hoá nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác CB và quản lý đội ngũ CB, đi đoi với phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng đàu tổ chức trong hệ thống chính trị về công tác cán bộ. (VK ĐH X, trang 136) 5 . MÔN TÂM LÝ HỌC LÃNH ĐẠO - QUẢN LÝ Vấn đề 1 Vai trò, Ý nghĩa của việc nghiên cứu môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý Hướng giải quyết: 1- Giới thi u khái quát môn Tâm lý học lãnh đạo quản lý ( Tâm lý. tiễn lãnh đạo quản lý là 2 yêu cầu căn bản của môn học. b- Đối tượng, nội dung nghiên cứu của tâm lý học lãnh đạo quản lý: + Nghiên cứu những đặc điểm tâm lý của chủ thể lãnh đạo quản lý (người lãnh. pháp nghiên cứu của TLH lãnh đạo quản lý. Cũng như các chuyên ngành tâm lý khác, Tâm lý học lãnh đạo - quản lý cũng sử dụng các phương pháp nghiên cứu của khoa học tâm lý nói chung. Tuy nhiên,