Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay.doc.DOC

25 890 3
Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay.doc.DOC

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay

1 lời mở đầu Trong kinh tế thị trờng, doanh nghiệp muốn tồn đợc phải giữ chủ động cạnh tranh Sự cạnh tranh doanh nghiệp kinh tế mở tồn lĩnh vực, hoạt động doanh nghiệp Trong đó, cạnh tranh nguồn nhân lực ngày trở nên gay gắt Chính vậy, doanh nghiệp phải xây dựng cho sách nhằm gìn giữ thu hút nhân tài Đó lý doanh nghiệp thờng xuyên có thay đổi Chính sách quản lý tiền lơng Bởi tiền lơng cã ý nghÜa to lín kh«ng chØ víi ngêi lao động, doanh nghiệp với nhà nớc Đối với ngòi lao động tiền lơng phần thu nhËp cđa hä, gióp ngêi lao ®éng cịng nh gia đình họ tồn tại, trang trải chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết Ngoài tiền luơng thể địa vị họ gia đình mối tơng quan với bạn ®ång nghiƯp doanh nghiƯp cịng nh ®èi víi x· hội Đối với doanh nghiệp tiền lơng phần chi phí sản xuất ảnh hởng giá sản phẩn từ ảnh hởng đến khả cạnh tranh doanh nghiệp thị trờng Nhng doanh nghiệp tiền lơng công cụ để trì, gìn giữ, thu hút ngời lao động giỏi, có khả phù hợp với công vịêc tổ chức Còn đối vơi quan quản lý Nhà nớc thông qua việc đánh thuế thu nhập góp phần làm tăng nguồn thu phủ Chính để dung hoà lợi ích bên doanh nghiệp phải xây dựng cho hệ thống trả công hợp lý Một doanh nghiệp với sách tiền lơng công hợp lý có khả tạo động lực thoả mÃn lao động cho ngời lao động, điều kiện ngời lao động hoàn thành tốt công việc tăng suất lao động Sự công trả lơng cho ngời lao động trả lơng gắn liền với công việc hoàn thành công việc Tức làm công việc có giá trị cao đợc hởng lơng cao hơn, hoàn thành công việc tốt đợc hởng lơng cao ngời làm công việc có giá trị Đó mục đích việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý doanh nghiệp Thấy đuợc tầm quan trọng việc trả công hợp lý doanh nghiệp nên em chọn đề tài: "Các phơng pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý doanh nghiệp nay" Em xin chân thành cởm ơn TH.S Nguyễn Vân Điềm đà tận tình hớng dẫn em thực đề tài 2 Ch¬ng I C¬ së lý ln vỊ hƯ thèng trả công I Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp Hệ thống trả công hệ thống quy trình bớc thực tiền phân phối tổng quỹ lơng doanh nghiệp cho ngời lao động Việc trả công cho ngòi lao động hoạt động quản trị nhân lực Hệ thống tiền công tiền lơng doanh nghiệp đợc xây dựng tuỳ thuộc vào quan điểm thù lao doanh nghiệp Tuỳ vào đặc ®iĨm cđa tõng doanh nghiƯp, t thc vµo lÜnh vùc sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lựa chọn cho phơng pháp trả công cho phù hợp Hiện chủ yếu doanh nghiệp hay sử dụng hệ thống trả công theo cá nhân trả công theo giá trị công việc Hệ thống trả công dựa theo giá trị công việc 1.1 Khái niệm Trả công theo công việc hình thức trả công cho ngời lao động dựa vào giá trị công việc mà họ đảm nhận Giá trị công việc đợc đánh giá thông qua hội đồng chuyên gia dựa đánh giá yếu tố cấu thành công việc nh tầm quan träng cđa tõng u tè th«ng qua tû träng chúng Đối với công việc có giá trị cao tiền lơng cho ngời đảm nhiệm công việc cao ngợc lại 1.2 Các yếu tố liên quan - Công việc: phần quan trọng toàn hoạt động lao động nghề Mỗi công việc biểu trình độ định đợc tổng hợp từ chức chuẩn bị, tính toán, tiến hành trình làm việc, yếu tố trách nhiệm tơng ứng có nét đặc trng sau: Phải xác định đợc, đơn vị đợc hoàn thành độc lập, có bắt đầu kết thúc rõ ràng, đợc thực thời gian định chia thành nhiều bớc để thực - Cấp bậc công việc quy định mức độ phức tạp, kỹ thuật lao động để sản xuất sản phẩm, chi tiết sản phẩm hay hoàn thành công việc - Đánh giá công việc việc xác định cách có hệ thống giá trị tơng đối hay tuyệt đối công việc tổ chức Mục đích đánh giá công việc nhằm loại trừ không công trả công tồn cấu trúc tiền công không hợp lý Hệ thống trả công theo cá nhân 2.1 Khái niệm Trả công theo cá nhân hình thức trả công cho nguời lao động dựa trình độ chuyên môn kỹ thuật ngòi lao động họ đảm nhận công việc dựa mức độ hoàn thành công việc họ Ngòi có trình độ chuyên môn cao hay hoàn thành, hoàn thành vợt mức công việc đợc giao họ đợc hởng lơng cao ngòi có trình độ chuyên môn 2.2 Các khái niệm liên quan - Thang lơng: xấc định quan hệ tỷ lệ tiền lơng công nhân cïng mét nghỊ hc mét nhãm nghỊ gièng theo trình độ lành nghề họ Thang lơng gồm số bậc lơng ( mức lơng) theo mức ®é phøc t¹p kü tht cđa mét nghỊ, nhãm nghỊ công việc - Nhóm nghề tập hợp nghề thể phân công lao động xà hội nghành kinh tế kỹ thuật - Trình độ nghề: trình độ kiến thức lý luận, kinh nghiệm kỹ thực hành mà công nhân cần có phải nắm vững để thực công việc trình lao động - Bảng lơng: gồm số hệ số( mức lơng) đợc thiết kế cho chức danh nhóm chức danh nghề, công việc - Ngạch lơng : nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ bậc giá trị công việc đợc trả mức tiền công - Bậc lơng : bậc phân biệt trình độ lành nghề công nhân hay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhân viên đợc xếp từ thấp đến cao - Hệ số lơng : hệ số rõ lao động công nhân bậc đợc trả lơng cao ngời lao động làm công việc đợc xếp vào mức tiền lơng tối thiểu lần - Bội số thang lơng: hệ số ( mức lơng) cao so với bậc có trình độ phức tạp thấp - Cấp bậc công nhân: trình độ lành nghỊ cđa ngêi lao ®éng bao gåm kiÕn thøc, hiĨu biết kỹ xảo nghề nghiệp tinh thần trách nhiệm để thực thành thạo công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật tơng ứng - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật : văn quy định mức độ phức tạp công việc trình độ lành nghề công nhân bậc phải có hiểu biết định mặt kiến thức lý thuyết phải làm đợc công việc định thực hành Độ phức tạp công việc đợc hiểu đặc tính vốn có công việc đòi hỏi ngời lao động có hiểu biết định chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ cần thiết để hoàn thành đợc công việc Để hoàn thành tốt đợc công việc cấp bậc công việc phải lớn cấp bậc công nhân bậc phù hợp - Mức lơng : số tiền dùng để trả cho nguời lao động đơn vị thời gian phù hợp với cấp bậc thang lơng Theo cách tính lơng hành mức tiền lơng tối thiểu có hệ số 1,mức lơng cấp bậc khác thang bảng lơng đợc tính theo công thức sau: Mi = M1 *Ki Trong ®ã : Mi: Møc l¬ng bËc i Ki: HƯ sè l¬ng bËc i M1: Mức long tối thiểu Mức lơng tối thiểu số tiền định trả cho ngời lao động làm công việc đơn giản nhất, mức độ nhẹ nhàng diễn môi trờng làm việc bình thờng Công việc đơn giản công việc mà ngơì lao động có khả làm việc bình thờng không đợc đào tạo chuyên môn kỹ thuật làm đợc Tiền lơng Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 tiền lương giá sức lao động hình thành qua thoả thuận ngưòi sử dụng lao động ngưòi lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động thị trường Tiền lương người lao động hai bên thoả thuận hợp đồng lao động trả theo suất lao động kết thực cơng việc Khi ngưịi lao động tham gia hoạt động doanh nghiệp có mục đích đem lại lợi ích cho thân mình, lợi ích cụ thể số tiền lương hay tiền công phúc lợi xã hội mà họ nhận từ phía doanh nghiệp Vì tiền lương mà ngưịi lao động nhận có chức sau: • Tiền lương thực chức thước đo giá trị hang hoá sức lao động Mỗi loại hang hoá sức lao động có giá trị khác đièu cốt yếu tiền lương phải phản ánh giá trị khác loại hang hố • Tiền lương thực chức tái sản xuất sức lao động Tiền lương mà họ nhận từ phía doanh nghiệp giúp họ mua hang hoá dịch vụ trang trải sống cho thân cho gia đình họ từ khơi phục lại sức lao động để tiếp tục q trình lao động • Tiền lương có chức kích thích lao động: Ngưịi lao động làm việc doanh nghiệp lợi ích thân họ chính, người lao động tích cực làm việc họ nhận thấy lợi ích thân đảm bảo • Cuối tiền lương có chức tích luỹ Tiền lương nguồn thu nhập người lao động Do để đảm bảo sống bình thường lao động khơng lao động tiền lương đảm bảo phần tích luỹ để phịng trường hợp bất 5 II Sự cần thiết việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý doanh nghiệp Ta biết muốn hoạt động kinh doanh đêù cần có ngưịi Do doanh nghiệp vấn đề quản lý nguồn nhân lực cơng tác quan trọng Trong việc trả cơng cho ngưịi lao động cơng tác quản trị nhân lực Ngưòi lao động quan tâm đến việc trả cơng doanh nghiệp tiền cơng phần thu nhập họ phần mà họ nhận bán sức lao động Do ngưịi lao động nhận tiền họ so sánh số tiền mà họ nhận với đóng góp cơng sức thân doanh nghiệp so sánh tương quan số tiền mà họ nhận với đồng nghiệp họ làm công việc tương tự nhau.Một hệ thống trả lương công hệ thống đáp ứng hai yêu câù Khi hệ thống trả công cơng hợp lý có ý nghĩa lớn người lao động thân doanh nghiệp Ý nghĩa việc trả cơng hợp lý người lao dộng Khi ngưịi lao động trả công thoả mãn tức họ cảm thấy tiền lương mà họ nhận tương xứng với cơng sức mà họ bỏ người lao động n tâm làm việc khơng ngừng cố gắng nâng cao trình độ tăng suất lao động để nhận mức tiền cơng lớn Từ tạo động lực cho họ làm việc hiệu qủa Không tiền lưong so sánh nguời lao động tổ chức đảm bảo cơng tránh mẫu thuẫn xung đột đồng nghiệp tạo mơi trường làm việc đồn kết thân Khi ngưịi lao động thấy thoải mái dễ chụi Ý nghĩa hệ thống trả công hợp lý thân doanh nghiệp Như ta biết doanh nghiệp có nhiều chiến lược để thúc đẩy doanh nghiệp ngày phát triển Nhưng kinh tế thị trưòng chiến lược nguồn nhân lực mang tính chất sống doanh nghiệp Và cơng cụ chiến lược nguồn nhân lực tiền lương Khi trả công cho người lao động hợp lý cơng bằng, hiệu doanh nghiệp giữ lại trì đựoc ngưịi tài lại với doanh nghiệp Khi tiền công trả cơng ngưịi doanh nghiệp tránh đựoc mâu thuẫn xung đột , tăng đồn kết loại bỏ tượng đình cơng làm tổn hại cho doanh nghiệp khơng tièn mà cịn uy tín lợi cạnh tranh thị truờng 6 III.Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công doanh nghiệp Hệ thống trả công doanh nghiệp đưa áp dụng doanh nghiệp phải dung hồ lợi ích giũa chủ doanh nghiệp ngưịi lao động ngưịi lao động muốn nhận tiền lương cao cịn doanh nghiệp khơng muốn để giảm gía thành sản phẩm Hệ thống trả công doanh nghiệp phụ thuộc vào ýếu tố bên bên tổ chức Yếu tố bên ngồi doanh nghiệp - Đó quy định pháp luật quy chế tiền lương Đó việc trả cơng cho ngưịi lao động số tiền tối thiểu mà doanh nghiệp trả cho lao động làm cơng việc đơn giản phải lớn mức lương tối thiểu mà Nhà nước ban hành Hiện mức lưong tối thiểu 450.000đ cho khu vực hành nghiệp 750.000 doanh nghiệp có vốn đầu tư nuớc - Các nhân tố thị truờng lao động tình trạng cung cầu lao động, mơi trường khu vực môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp tồn Xác định mức lương thích hợp với môi truờng đảm bảo khả cạnh tranh việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Yếu tố bên doanh nghiệp - Trước tiên khả chi trả doanh nghiệp Tổng quỹ lương mà doanh nghiệp chi trả cho ngưịi lao động khơng vượt q khả tài doanh nghiệp - Quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp.: Tuỳ theo doanh nghiệp mà lựa chọn cho doanh nghiệp cách thức trả công riêng tuỳ vào đặc điẻm doanh nghiệp Có thể doanh nghiệp lựa chọn trả cơng cho ngưịi lao động theo giá trị cơng việc mà họ đảm nhận hay trả công theo cá nhân ngưịi lao động dựa vào trình độ lành nghề họ Khi chọn trả cơng theo phương pháp có cách thức đánh gía trả cơng khác Và thưịng quan điểm trả cơng cho ngưịi lao động gắn liền với chiến lược nguồn nhân lực thân doanh nghiệp - Cơng việc ngưịi lao động : Đối với loại hình đoanh nghiệp có đặc trưng khác nên có cơng việc mang tính chất đặc thù khác nên phương pháp trả công hệ thống trả công doanh nghiệp khác.Ví dụ cơng nhân sản suất trả lương cho họ theo kết sản xuất cịn nhân viên quản lý trả lưong theo thời gian làm việc cấp bâc họ IV Q trình xây dựng hệ thống trả cơng doanh nghiệp Như trình bày có hai phương pháp để trả cơng cho người lao động dựa vào giá trị công việc dựa vào cá nhân người lao động Phương pháp trả công theo cá nhân người lao động có nhiếu nhược điểm Theo phương pháp để trả cơng cho ngưịi lao động doanh nghiệp phải đánh giá tồn diện trình độ người lao động Để đánh gía xác trình độ ngưịi lao động nhiều thời gián cơng sức đơi cịn mang nặng tính chủ quan ngưịi đánh gía nên rễ dẫn đến tình trạng khoan liêu khơng cơng Vì mà phương pháp sử dụng Cịn phưong pháp trả cơng theo giá trị cơng việc mang tính khách quan hơn, rõ rang mang tính khoa học Vì đề tài em tập chung nghiên cứu hệ thống trả công theo giá trị công việc Do buớc hệ thống trả cơng đựoc trình bày sau: Xem xét quy định Nhà nước tiền lương nghiên cứu mức lương thị trưòng - Theo doanh nghiếp phải xem xét quy định pháp luật Nhà nước đẻ thực sách tiền cơng luật đặc biệt sách tiền lương tối thiểu - Sau xem xét mức lương thinh thành thị trường cho vị trí cơng việc doanh nghiệp đặc bịêt công việc then chốt Công việc then chốt cơng việc có tính chất chung có doanh nghiệp có doanh nghiệp khác.Mục đích xác định mức tiền cơng Để biết mức tiền công thịnh hành thị trường có hai cách tiếp cận là: • Điều tra trực tiếp : Doanh nghiệp tự đến doanh nghiệp khác để hỏi trực tiếp thông qua bảng hỏi , hỏi trực tiếp • Bằng phương pháp gián tiếp thông qua tổ chức tư vấn tiền lương , dựa vào tổng cục thống kê…… Hiện thường dung hai phương pháp Đánh giá cơng việc 2.1 Tiến hành phân tích cơng việc cho vị trí doanh nghiệp Phân tích cơng việc trình thu thập,xử lý đánh giá thơng tin , có liên quan đến cơng việc cụ thể doanh nghiệp Thông tin thu sau q trình phân tích cơng việc sở để doanh nghiệp đánh gía giá trị cơng việc cụ thể Mục đích bước thu thập thông tin chi tiế vị trí cơng việc cụ thể Khi phân tích cơng việc cần phải thu thập loại thơng tin sau: - Thông tin cụ thể công việc, sản phẩm, độ phức tạp, yêu cầu kỹ thuật - Thơng tin quy trình cơng nghệ để thực công việc - Thông tin tiêu chuẩn thực công việc - Thông tin điều kiện lao động - Thông tin người thực công việc gồm: trình độ tay nghề, học vấn, trình độ ngoại ngữ kinh nghiệm, sức khoẻ… Cách thu thập thông tin kết hợp kiến thức, quan sátm kết vấn Có ba phưong pháp thu thập thông tin chủ yếu - Qua quan sát trực tiếp vị trí làm việc cụ thể - Phỏng vấn trực tiếp ngưòi lao động để thu thập thông tin cần thiết - Lập phiếu điều tra để cá nhân tự khai Sau xác định phương pháp thu thập thơng tin, bát đầu tiến hành thu thập thơng tin.Khi có thơng tin, cần kiểm tra lại độ xác, đầy đủ thơng tin thơng qua ngưịi lao động thực hịên cơng việc , người giám sát đối chiếu với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ vị trí cơng việc Kết thúc việc phân tích cơng việc việc soạn thảo Mơ tả cơng việc Và u cầu trình độ chun mơn ngưịi thực Bản mơ tả cơng việc văn viết giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm , điều kiện làm việc vấn đề lien quan đến công việc cụ thể Bản mô tả công việc thường bao gồm ba công việc chính: phần xác định cơng việc, phần tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc điều kiện làm việc Bản yêu cầu công việc với ngưòi thực liệt kê đòi hỏi công việc người thực kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, sức khỏe, trình độ giáo dục đào tạo cần thiết đặc trưng tinh thần thẻ lực yêu cầu cụ thể khác để hoàn thành công việc 2.2 Đánh giá giá trị công việc Có nhiều phương pháp đánh gía gía trị cơng việc phương pháp có ưu, nhược điểm khác 2.2.1.Phương pháp cho điểm Phương pháp cho điểm phương pháp cơng việc đựoc phân chia số điểm cụ thể dựa chấm điểm cho yếu tố thù lao công việc Hay nói cách khác phương pháp đánh gía giá trị công việc theo phương pháp cho điểm dung sau thiết lập thang điểm có yếu tố thù lao theo sụ đánh giá mức độ đình yếu tố thù lao đến giá trị công việc Tuỳ loại công việc, mức độ phức tạp công việc, đặc điểm loại công việc có trọng số khác Phưong pháp cho điểm mang tính khoa học, thực cách rỏ rang Hiện phương pháp hay sử dụng doanh nghiệp Phương pháp bao gồm bước sau - Xác định cơng việc then chốt Vì doanh nghiệp có nhiều công việc khác công việc có doanh nghiệp khơng có doanh nghiệp khác Ta xét cơng việc có tính chất chung , cơng việc có doanh nghiệp có doanh nghiệp khác cơng việc tổ chức Sau ta thiết lập hệ thống cơng việc then chốt doanh nghiệp - Xác định yều tố thù lao Căn vào yêu cầu công việc người thực đẻ lựa chọn yếu tố thù lao Thường yếu tố thù lao : • Kiến thức, kỹ • Trí lực • Thể lực, điều kiện làm việc • Mơi trường cơng tác • Trách nhiệm cơng việc Ta cần liệt kê yêu cầu Trong nhóm cơng việc, tuỳ tính chất ngành nghề, xây dựng yếu tố chi tiết cho nhóm làm sở đánh gía giá trị vị trí cơng việc cho phù hợp - Xác định trọng số yếu tố thù lao theo đóng góp chúng vào giá trị chung cơng việc Việc xác định trọng số quan trọng , xác định trọng số xác việc đánh giá giá trị cơng việc xác Vì xác định yếu tố thù lao trọng số yếu tố địi hỏi cán đánh gía cần phải thực am hiểu công việc phải hiểu đựoc chiến lựoc doanh nghiệp để xác định cho phù hợp - Xác định tống số điểm tối đa mà cơng việc nhận số cấp độ mà yếu tố thù lao cần phải chia Mỗi yếu tố thù lao xác định cần phải chia theo cấp độ khác Bảng 1: Yếu tố mức độ phức tạp chuyên mơn nghiệp vụ 10 Trình độ nghề nghiêp theo cơng việc đòi hỏi Mức độ Mức độ đào tạo theo công việc yêu cầu Đi ểm T ốt nghiệp trung học phổ thông trở lên Tốt nghiệp phổ thơng trung học có qua lớp đào tạo nghiệp vụ từ tháng trở lên Tốt nghiệp phổ thông trung học qua lớp đào tạo Tốt nghiểp trung học chuyên nghiệp (đào tạo trung cấp nghề, thuộc chuyên ngành khác phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ tháng trở lên Tốt nghiệp đại học (đúng chuyên ngành, thuộc chuyên ngành khác phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ tháng trở lên) Tốt nghiệp đại học chuyên ngành thuộc chuyên ngành khác phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tương đương đại học 2.5 11 14 Nguồn : Tại công ty xăng dầu nghệ tĩnh Bảng2: Các yếu tố thù lao tỷ trọng yếu tố Ví dụ cơng việc cơng nhân vận hành máy nghiền Yếu tố thù lao Kỹ Trách nhiệm Sự gắng sức Các điều kiện làm việc Trọng số theo % 40 30 20 10 Mức độ/ điểm 20 15 10 72 54 36 18 100 75 25 25 32 24 16 48 36 24 12 - Xây dựng bảng điểm vào trọng số yếu tố cấp độ yếu tố - Cuối tiến hành cho điểm cho công việc: Sử dụng bảng mô tả công việc đối chiếu với yếu tố thang điểm thù lao công việc Khi chấm điểm, vị trí chấm điểm nội dung là: 11 + Kiến thức: kiến thức lý thuyết thực hành mà vị trí cơng tác thiết phải có; + Giải vấn đề: yêu cầu khả giải vấn đề thường xun gặp phải vị trí cơng tác đó; + Trách nhiệm: trách nhiệm phân công cho vị trí cơng tác đó; + Điều kiện làm việc: vấn đề thuộc môi trường mà người đảm nhiệm vị trí cơng tác phải thực nhiệm vụ - Với Cơng ty nhỏ dùng thang điểm 10 cho nội dung, tổng cộng 40 điểm, với Cơng ty trung bình nên dùng thang 50, Công ty lớn thang 100 cho nội dung Mục đích để có phân biệt rõ vị trí cơng tác, đặc thù Cơng ty lớn có q nhiều vị trí, chọn thang điểm nhỏ dễ có “giá trị công việc” trùng Bảng 3: Điểm cho công việc công nhân máy nghiền Yếu tố thù lao Kỹ Trách nhiệm Sự gắng sức Các điều kiện làm việc Tổng số điểm Mức độ 4 Điểm 48 24 36 18 126 2.2.2 Phương pháp xếp hạng Phương pháp đánh giá gía trị cơng việc thông qua hội đồng đánh giá thứ tự, xếp hạng công việc theo giá trị từ cao đến thấp Tuy nhiên đánh giá mang tính chủ quan, việc đánh giá chủ yếu dựa kiến thức, hiểu biết, kinh nghiệm cảm nhận người đánh giá cơng việc Mà việc đánh giá giá trị công việc theo phương pháp khơng xác cơng việc đánh tổng thể không dựa phân tích cơng việc bỏ qua chênh lệch cấp Ví dụ việc xắp xếp thứ bậc công việc doanh nghiệp Giám đốc Phó giám đốc, Trưởng phịng Phó trưởng phịng ban, chun gia kỹ thuật Kỹ sư, cán Nhân viên kỹ thuật 12 Cơng nhân sản xuất Dịch vụ Nói chung phương pháp thực đơn giản , tốn lại khó áp dụng doanh nghiệp có nhiều loại cơng việc Tuy nhiên điều kiện thời gian kinh phí doanh nghiệp vừa nhỏ hay áp dụng phương pháp cịn gọi phương pháp bốc thuốc 2.2.3 Phương pháp phân loại Phương pháp bao gồm việc xác lập số lượng xác định trước hạng hay loại cơng việc Sau mơ tả khái qt cho loại cơng việc viết Tiếp cơng việc doanh nghiệp đựoc đánh gía cách so sánh mơ tả cơng việc với mơ tả hạng cơng việc sau xắp xếp vào hạng phù hợp Các hạng công việc xắp xếp từ cao đến thấp hạng có mơ tả lời ví dụ loại cơng việc phù hợp với Ta thấy phương pháp phân loại hệ thống hoá tiêu chuẩn tiền công cho công việc tương tự trì chênh lệch trả cơng công việc tổ chức đặc biệt lớn Tuy nhiên phương pháp mang tính ổn định lớn Mà thị trường công việc doanh nghiệp ln thay đổi phương pháp khơng thích ứng với yếu tố thay đổi thị truờng lao động Vì thực tế doanh nghiệp dung phương pháp 2.2.4 Phương pháp so sánh yếu tố Theo phưong pháp việc đánh giá giá trị công việc cách công việc xắp xếp thứ tự nhiều lần theo yếu tố thù lao nhờ nhận giá trị tiền tương ứng Phưong pháp tốn thời gian cơng sức đơi khó thực mà doanh nghiệp có q nhiều cơng việc Khơng việc đánh giá mang tính chất cảm tính cá nhân nên xác Vì mà phương pháp sử dụng thực tế 4.Phân hạng cơng việc Phân nghạch cơng việc q trình nhóm cơng việc có chức u cầu kiến thức, kỹ tương tự thành nhóm,sau nhóm cơng việc quy định thành ngạch cơng việc tuỳ theo 13 tầm quan trọng nhóm cơng việc Để tiến hành phân ngạch công việc ta tiến hành theo bước sau -Tập hợp công việc đơn lẻ đánh giá có giá trị tương đương với thành nhóm, mối nhóm quy định thành ngạch cơng việc Mục đích phân nhóm cơng việc nhằm xắp xếp cách có hệ thống cơng việc u cầu kiến thức, kỹ gần giống đánh giá cách thống Muốn trước tiên cần lên danh sách tất cơng việc vị trí cơng việc doanh nghiệp,sau vào mơ tả cơng việc, u cầu trình độ chun mơn vị trí cơng việc để xem xét tính xác tính thống kết đánh giá, xác định nhóm vị trí cơng việc có tổng số điểm gần bảng đánh giá giá trị cơng việc thành nhóm Để đảm bảo tính xác việc phân nhóm cơng việc phải địi hỏi phải thực tốt khâu phân tích đánh giá giá trị công việc - Xác định số ngạch công việc thang bảng lương doanh nghiệp Tuỳ theo doanh nghiệp có nhóm cơng việc có gía trị cơng việc tương tự có nhiêu ngạch cơng việc nhóm cơng việc quy định cho ngạch công việc Nếu ngạch phân chia thành bậc cố định tạo thành thang lương khơng phân chia khơng có thang lương Tuy nhiên viết phân chia ngạch tiền công thành bậc cố định từ thành lập thang lương cho doanh nghiệp Khi ta thực bước Xác định mức lương ngạch thiết kế ngạch lưong cho tựng nhóm cơng việc - Trước hết ta phân chia ngạch thành bậc xác định số bậc ngạch Việc phân chia ngạch tiền lưong có hai cách • Ngạch lưong khơng phân chia thành mức lương với hệ số lương cụ thể mà quy định khoảng tiền công ngạch tức có mức tối đa tối thiểu Thơng qua khoảng tiền cơng ta thấy đước mức độ khuyến khích người lao động • Ngạch lương chia thành bậc với hệ số lương tương ứng Các ngạch tiền cơng đựoc chia đặn thành nhóm hình thành nhóm cơng việc cách tự nhiên(khơng đèu đặn) Ngạch tiền cơng chia theo ba cách sau: • Tăng đặn (tỷ lệ tăng bậc nhau) • Tăng luỹ tiến (Tỷ lệ tăng bậc sau cao tỷ lệ tăng bậc trước) 14 Tăng luỹ thoái ( Tỷ lệ tăng bậc sau thấp tỷ lệ tăng bậc trước) Từ phân chia nên hình thành thang lưong hệ số lương có ba trường hợp sau: • Thang lương có hệ số lương tăng tương đối đặn • Thang lương có hệ số lương luỹ tiến • Thang lương có hệ số lương luỹ thối Bảng 4:Thang lương có hệ số luơng tăng đặn • Chỉ tiêu Hệ số lương Hệ số tăng tuyệt đôi Hệ số tăng tương đối(%) Bậc lương 1.00 1.15 0.15 15.0 1.32 0.17 14.8 1.51 0.19 14.80 1.74 0.23 14.80 2.00 0.27 14.80 1.48 0.19 14.7 1.72 0.24 16.2 2.00 0.28 16.3 1.70 0.25 17.3 1.95 0.25 14.7 2.20 0.25 12.8 Bảng 5:Thang lương có hệ số lương luỹ tiến Chỉ tiêu Hệ số lương Hệ số tăng tuyệt đôi Hệ số tăng tương đối(%) Bậc lương 1.00 1.13 0.13 13.0 1.29 0.16 14.00 Bảng 6: Thang lương có hệ số lương luỹ thối Chỉ tiêu Hệ số lương Hệ số tăng tuyệt đôi Hệ số tăng tương đối(%) Bậc lương 1.00 1.20 0.20 20 1.45 0.25 20.8 Tuy nhiên thực tế để khuyến khích ngưịi lao dộng doanh nghiệp thưịng hay áp dụng thang lương có hệ số lương tăng luỹ tiến Còn việc xác định số bậc cho thang lương phải dựa sở sau • Độ lớn khoảng tiền cơng • Độ lớn tăng lương • Độ dài thời gian phục vụ ngạch Tuy nghiên số bậc thang lương tối thiểu phải bậc - Tiếp theo ta xác định mức lương cho bậc Ta thực theo trình độ sau: 15 • Xác định bội số thang lương S max S B:Bội số thang lương Smax: Mức lưong cao ngạch Smin: Mức lương thấp ngạch B= Trong đó: TÍnh hệ số lương cho bậc Truớc hết ta xác định hệ số khoảng cách • Hkc = n− B Khi hệ số lương là: ( hệ số tăng đặn) Ki =Ki-1 * Hkc Trong đó: Ki-1: Là hệ số lương bậc i-1 Ki : Hệ số lương bậc i • Do mức lương bậc lầ Si =S1 *Ki Trong đó: Si: Là mức lưong bậc i S1:Là mức lương bậc Mức lương bậc : Là mức lương nghề, công việc gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có độ phức tạp thấp Và mức chuẩn thang lương bảng lương Tuy nhiên xây dựng thang lương theo ngạch cần lưu ý: • Thứ khác biệt ngạch, xác định tỷ lệ khác biệt mức lương bình quân ngạch so với mức lương ngạch liền kề để xác định mức độ quan trọng tương đối.Sự khác biệt nhằm có bậc lương cao cho trách nhiệm lớn Sự khác biệt nhỏ( khoảng dưói 10%) khơng có tác dụng khuyến khích • Thứ hai độ rộng ngạch lương ( khác biệt mức lương bình quân với mức lương tối thiểu với mức lương tối đa, tính theo tỷ lệ phần trăm so với mức lương bình quân) Mức trải rộng ngạch lương lớn áp dụng cho kỹ thực thi công việc, mức 16 trải rộng không lớn thường áp dụng chủ yếu cho đề bạt Mức trải rộng ngạch lương hợp lý cho phép doanh nghiệp trả thưởng cho việc thực tốt nhiệm vụ cách tăng lương xếp lương linh hoạt cho ngưòi lao động bậc lương thích hợp mà khơng bị gị ép việc xếp vào mức lương khởi điểm tối thiểu • Thứ ba gối đầu khung lương , nghĩa giao mức cuối ngạch với mức đầu ngạch liền kề Sự gối đầu thừa nhận lao động có kinh nghiệm có giá trị lớn người lao động vào nghề xếp vào thang lương cao Đánh giá hiệu việc xây dựng hệ thống trả công ( thang lương ) Sauk hi xây dựng xong thang lương , cấn xem xét lại kết đánh giá xem đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp đặt hay khơng ta đánh giá hiệu việc xây dựng thang lương thông qua trả lời câu hỏi sau: - Thang lưong, bảng lương mà doanh nghiệp xây dựng có đảm bảo xây dựng ngun tắc Nhà nước hay khơng ? Có đảm bảo mức lương doanh nghiệp nằm phạm vi mức tiền lương hành nghành hay không ? - Tổng chi phí tiền lương hang năm doanh nghiệp bỏ Nếu dự trù tiền lương trả cho ngưịi lao động tăng lại phải xem xét xem tốc độ tăng tiền lương có vượt qua tốc độ tăng suất lao động doanh nghiệp hay khơng.Nếu vượt q doanh nghiệp cần xem xét lại việc trả cơng cho ngưịi lao động - Có cơng việc hưởng chênh lệch q cao hay q hay khơng ? - Có công việc hưởng lưong chênh lệch nhiều so với vị trí cơng việc tương tự khơng? Nếu có sụ khơng hợp lý cần phải có điều chỉnh lại cho phù hợp thông qua việc xêm xét lại bước vừa thực Điều chỉnh hệ thống trả công doanh nghiệp Cùng với thay đổi mơi trường cơng việc doanh nghiệp có biến động nên việc trả cơng hệ thống trả cơng cũ khơng phù hợp vói tình hình mới.Vì đẻ trả cơng cho doanh nghiệp ln hợp lý thang lương bảng lương doanh nghiệp thường xuyên cập nhật Muốn cần thiết lập quy trình đánh giá thơng qua trả lời ba câu hỏi sau • Mức tiền cơng trả cho người lao dộng có đảm bảo lạm phát hay khơng ? 17 • • Mức lương có ưu so với đối thủ cạnh tranh hay khơnga? Với mức tiền cơng có đảm bảo ngưòi lao động muốn làm việc doanh nghiệp hay khơng? Tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp có thay đổi khơng? Điều chỉnh lương hàng năm: + Việc chỉnh lương dựa tốc độ tăng lương chung ngành, tốc độ trượt giá quốc gia với mục đích đủ bù giá không làm đời sống nhân viên suy giảm, thành tích cơng tác cá nhân năm + Kết kinh doanh tồn Cơng ty yếu tố quan trọng định tổng quỹ lương tăng lên % Thông thường tỷ lệ % tăng lương tồn quỹ tính theo: % tổng quỹ lương = % trượt giá + % kết kinh doanh • N ếu khơng đạt kế hoạch tăng 0% • Đạt kế hoạch – tăng 5-6% • Vượt kế hoạch 10% - tăng 8-10% + Thành tích cơng tác cá nhân chấm điểm dựa so sánh mục tiêu đặt đầu năm việc thực nó, yêu cầu mục tiêu phải Smart (specific - cụ thể, measurrable – đo lường được, achievable – có khả đạt được, reality – có tác dụng thực tế, time bound – có thời gian cụ thể) Từ đánh giá nhân viên điểm từ 1-5, hồn thành nhiệm vụ, giỏi, xuất sắc, khơng hồn thành, Việc xét tăng lương phần bù trượt giá xét cho người có điểm từ trở lên Mức tăng luỹ tiến, ví dụ đạt điểm – lương tăng 4%, điểm – tăng 8%, điểm – tăng 15% V Yêu cầu hệ thống trả công doanh nghiệp Yêu cầu xây dựng hệ thống trả cơng Vì việc trả cơng cho ngưịi lao động hoạt động quan trọng quản trị nhân lực nên xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp phải định huớng phục vụ cho chiến lược nguồn nhân lực.Nếu chiến lược nguồn nhân lực gìn giữ lao động giỏi hay chiến luợc thu thút nhân lực tuyển dụng doanh nghiệp cần đưa mức lương hấp dẫn điều kiện làm việc thuận lợi cho họ phát huy hết khả họ Hệ thống trả cơng đựoc xây dựng lên phải đảm bảo công tất người lao động doanh nghiệp, không thiên vị 18 Mặt khác tiền lương công cụ quản trị nhân lực nên hệ thống trả cơng phải tạo đơng lực cho ngưịi lao động làm việc, nâng cao suât lao động 2.Yêu cầu việc áp dụng hệ thống trả công đoanh nghiệp Trong doanh nghiệp việc kiêm nhiệm nhiều công việc điều khó tránh khỏi Vì việc cơng việc cảu người lao động vào nhóm chức danh công việc để đảm bảo công cho người lao động Khi thực doanh nghiệp phải quy định rõ phải phổ biến cho người lao động đựoc biết chế độ nâng lương cho ngưịi lao dộng theo quy tắc Thơng thưịng việc tăng xếp lương cho người lao động tuỳ thuộc vào tăng lương theo quy tắc Doanh nghiệp thường tăng lương cho người lao động dựa ba ngun tắc sau: • tăng lương dựa vào kết thực cơng việc họ • Tăng lương dựa vào việc họ tự nâng cao trình độ lành nghè tức người lao động nâng cấp bậc kỹ thuật • Tăng lươngdựa vào thâm niên ngưịi lao động để có mức lương tăng hợp lý Theo quy định Nhà nước 2-3 năm tăng lương lần • Ch ơng III Tình hình xây dựng hệ thống trả công hợp lý doanh nghiệp I.Thực trạng bất cập việc xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp Đánh giá chung tình hình xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp Hệ thống trả cơng doanh nghiệp có đặc thù riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm loại doanh nghiệp.Hiện hệ thống trả công doanh nghiệp có khác doanh nghiệp Nhà nước doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi - Đối với doanh nghiệp Nhà nước, hay doanh nghiệp cổ phần từ doanh nghiệp Nhà nước áp dụng hệ thống thang lương hệ số lương Bộ Lao động-Thương binh Xã hội ban hành Họ lấy làm cho việc nộp bảo hiểm xã hội gọi phần lương cứng người 19 lao động Sau doanh nghiệp có thêm phần lương theo kết kinh doanh, quen gọi “lương mềm” - Đối với doanh nghiệp tư nhân, phần lớn không tồn thang bảng lương (trừ Cơng ty có quy mơ tổ chức lớn) Ông chủ định mức lương cho nhân viên theo thông tin giá lao động thị trường Việc tăng lương hàng năm chủ yếu theo kết kinh doanh Việc giám sát thành tích cơng tác cá nhân mang màu sắc cảm tính nhiều - Cịn doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, phần lớn xây dựng thang bảng lương riêng, phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực họ Ưu điểm hệ thống thang bảng lương tự thiết kế doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tính chất phù hợp cao với đặc điểm nhân lực doanh nghiệp, đồng thời có khả trả lương hấp dẫn với nghề có vai trị chủ chốt chuỗi giá trị doanh nghiệp Ngược lại, lại mặt cịn hạn chế hệ thống thang bảng lương doanh nghiệp Nhà nước doanh nghiệp tư nhân nước ta Đối với hệ thống thang bảng lương mà Nhà nước đưa để doanh nghiệp áp dụng tham khảo bao gồm ba loại sau: • Hệ thống thang, bảng lương cho công nhân Hệ thống thang bảng lương cho công nhân xác định theo ngành nhóm ngành kinh tế kỹ thuật Trong nghề phải có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ rang Trong thang lương có nhóm lương thể điều kiện lao động nặng nhọc độc hại khác ngành nghề Mỗi nhóm lương có hệ số mức lương bậc thể yêu cầu đào tạo ban đầu nghề hệ số bậc cao thể mức độ phức tạp kỹ thuật cao công việc nghề Số bậc bội số thang lương phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật nghành, nghề vào nội dung công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất : Áp dụng cho công nhần làm ngành nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật không rõ rang, không phân chia nhiều mức độ phức tạp rõ rệt đặc điểm công việc phải bố trí cơng nhân theo cương vị trách nhiệm cơng việc • Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp Nhà nước bảng lương chức vụ quản lý doanhg nghiệp áp dụng cho ba chức danh : Giám đốc, Phó giàm đốc, Kế toán trưởng xác định theo hạng doanh nghiệp Tuy nhiên đối 20 với doanh nghiệp quốc doanh tuỳ theo cấu tổ chức cụ thể quy định cho chức danh khác cấp trưởng phòng… Việc phân hạng doanh nghiệp theo mức độ phức tạp quản lý thể qua tiêu vốn, trình độ lành nghề, phạm vi hoạt động , số lượng lao động… • Bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ doanh nghiệp Được xác định theo cấp trình độ tương ứng ngạch chuyên môn nghiệp vụ theo quy định doanh nghiệp II.Những nguyên nhân dẫn đến bất cập hệ thống trả công doanh nghiệp Đánh giá cơng việc chưa xác Hệ thống trả cơng dựa vào giá trị cơng việc việc quan trọng việc đánh giá cơng việc phải thật cẩn thận xác Tuy nhiên việc đánh giá cơng việc xác thực gặp nhiều khó khăn Và việc đánh giá gía trị cơng việc khơng xác số ngun nhấn sau: - Khơng tiến hành phân tích công việc cách cụ thể Đôi công việc cho số vị trí cơng việc mang tính chất phức tạp khó mà đo lường hay xác định giá trị công việc cụ thể cho cơng việc Sở dĩ ngồi chất phức tạp cơng việc cịn biến động địi hởi mơi trường thị truờng thay đổi Việc phân tích cơng việc chưa xác cịn việc thu thập thơng tin hay việc xác đình yếu tố cơng việc cịn chưa đủ - Do trình độ đánh gía cơng việc cán chun mơn cịn hạn chế Sự hạn chế việc xác định yếu tố thù lao chưa đầy đủ hay việc đưa trọng số cho yếu tố thù lao chưa phù hợp với yêu cầu thực công việc địi hỏi - Do việc đánh giá cơng việc doanh nghiệp có q nhiều vị trí cơng việc thí nhiều thời gian cơng sức Một số nguyên nhân khác Sự trả công cho người lao động đơi có nhiều bất cập doanh nghiệp không điều chỉnh thang lương, bảng lương cho phù hợp với sụ biến động giá , lạm phát sụ biến động thị trường Hoặc có thiếu sót việc tính tốn để trả công cho người lao động 21 Chương III Các phương pháp nhằm hồn thiện hệ thống trả cơng doanh nghiệp Đối với ngưòi lãnh đạo cấp cao Lãnh đạo cấp cao người đứng đầu doanh nghiệp hết ngưòi đưa phương hướng trả cơng theo cách theo quan điểm họ.Vì lãnh đạo cấp cao cần phải thấy tàm quan trọng việc xây dựng việc áp dụng hệ thống trả công doanh nghiệp cho hợp lý.Coi việc trả cơng cho ngưịi lao động không nghĩa vụ doanh nghiệp mà cịn cơng cụ để tạo động lực cho nguời lao động , tăng gắn kết doanh nghiệp người lao động Khi thấy tầm quan trọng việc trả cơng hợp lý người lãnh đạo cần có tầm nhìn lược việc trả công Đánh giá công việc sương sống việc trả cơng theo cơng việc việc đánh gía nhiều thời gian cơng sức chi phí doanh nghiệp nên đầu tư thích đáng Việc đánh giá nguời lãnh đạo lấy ln cán chun mơn doanh nghiệp đánh giá thuê chuyên gia tư vấn Và đặc biệt cần phải có tra, giám sát thường xun vói cơng tác Đối với cán chuyên môn nguồn nhân lực Trứoc tiên muốn làm công việc địi hỏi cán chun mơn nguồn nhân lực phải có khả để xây dựng hệ thống tiền lương, quản lý ngân sách tiền lương Để đánh giá cơng việc xác ngưịi cán chuyên môn phải am hiểu tất cơng việc tổ chức để đưa mơ tả cơng việc địi hỏi cơng việc cho xác Muốn cán chun mơn phối hợp với tổ truởng hay người phụ trách cơng việc để có nhìn xác cơng việc Các cán nguồn nhân lực cần cập nhật thông tin lien quan dến biến động tiền lương thị trường bất cập hệ thống trả cơng doanh nghiệp để có điểu chỉnh thích hợp Và điều khơng phần quan trọng phải có sách kế hoach hố quản lý quỹ tiền lương cho hợp ly cho tránh thất khơng vượt q ngân sách doanh nghiệp Đồng thời phải đảm bảo thông tin hai chiều nhà quản lý ngưòi lao động Sự phản hồi thơng tin từ phía ngưịi lao động giúp cho cán nhân lực có them thông tin cần thiết cho việc quản lý điều chỉnh hệ thống cho phù hợp.Nhờ nâng cao hiệu việc trả lương cho ngưòi lao động 22 KẾT LUẬN Nhu việc xây dựng hệ thống trả cơng hợp lý cho ngưịi lao động vấn đề cấp bách doanh nghiệp Trong doanh nghiệp hệ thống trả cơng coi công cụ chiến lược phát triển nguồn nhân lực Vì việc xây dựng việc thực hiên hệ thống trả công cần quan tâm, đầu tư cách thích đánh việc phải giám sát chặt chẽ Để cho việc trả cơng cơng tất ngưòi lao động làm tăng động lực làm việc người lao động Tuy nhiên việc xây dựng thực mang nhiều bất cập Do doanh nghiệp cần khắc phục bất cập để có hệ thống trả công phù hợp, hợp lý thân doanh nghiệp 23 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Qiáo trình Quản trị nhân lực TH.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên Nhà xuất Lao động- Xã hội 2004 Hướng dẫn xây dựng thang bảng lương theo chế độ tiền lương Lê Anh Cuờng, Nguyễn thị Mai Nhà xuât Lao dộng – Xã hội 2005 Tạp chí Kinh tế phát triển tháng 10/2003 Tạp chí Phát triển Kinh tế tháng 7/2004 tháng 8/2004 Trang Web http:// www.ld.com.vn Trang Web http:// vnexpress.net/Vietnam Luận văn tốt nghiệp K43, K44 24 MỤC LỤC Lời mở đầu Chuơng I Cơ sở lý luận hệ thống trả công .2 I Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp .2 1.Hệ thống trả công theo giá trị công việc 1.1 Khái niệm 1.2 Các yếu tố liên quan .2 Hệ thống trả công theo cá nhân 2.1 Khái niệm 2.2 Các yếu tố liên quan .3 Tiền lương .4 II Sự cần thiết phải xây dựng hệ thống trả công hợp lý cho doanh nghiệp Ý nghĩa ngưòi lao động .5 Ý nghĩa thân doanh nghiệp III Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công doanh nghiệp.6 Các yếu tố bên doanh nghiệp Các yếu tố bên doanh nghiệp IV Quá trình xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp Xem xét quy định Nhà nước tiền lương nghiên cứu mức lương thị trường Đánh giá công việc 2.1 Tiến hành phân tích cơng việc cho vị trí doanh nghiệp 2.2 Đánh giá giá trị công việc .8 2.2.1Phương Pháp cho điểm .9 2.2.2 Phương pháp xếp hạng .11 2.2.3 Phương pháp phân loại 12 2.2.4 Phương pháp so sánh yếu tố .12 Phân ngạch công việc 12 Xác định mức lương ngạch thiết kế ngạch lương cho nhóm cơng việc 13 Đánh gía hiệu hệ thống trả cơng .16 Điều chỉnh hệ thống trả công 16 V Yêu cầu hệ thống trả công doanh nghiệp .17 Yêu cầu việc xây dựng hệ thống trả công 17 Yêu cầu việc áp dụng hệ thống trả công 18 25 Chuơng II Tình hình xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp 18 I Thực trạng bất cập việc xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp .18 Đánh giá chung hệ thống trả công doanh nghiệp 18 Những bất cập việc xây dựng thực hệ thống trả công doanh nghiệp 19 II Những nguyên nhân dẫn đến bất cập hệ thống trả công doanh nghiệp 20 Đánh giá cơng việc khơng xác 20 Một số ngưyên nhân khác .20 Chương III Các giải pháp nhằm hồn thiện hệ thơng trả cơng doanh nghiệp 20 Đối với lãnh đạo cấp cao 21 Đối với cán chuyên môn nguồn nhân lực 21 Kết luận .22 Danh mục tài liệu tham khảo 23 ... tình hình xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp Hệ thống trả cơng doanh nghiệp có đặc thù riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm loại doanh nghiệp. Hiện hệ thống trả công doanh nghiệp có khác doanh nghiệp. .. hiệu hệ thống trả cơng .16 Điều chỉnh hệ thống trả công 16 V Yêu cầu hệ thống trả công doanh nghiệp .17 Yêu cầu việc xây dựng hệ thống trả công 17 Yêu cầu việc áp dụng hệ thống trả. .. kinh doanh mà doanh nghiệp lựa chọn cho phơng pháp trả công cho phù hợp Hiện chủ yếu doanh nghiệp hay sử dụng hệ thống trả công theo cá nhân trả công theo giá trị công việc Hệ thống trả công

Ngày đăng: 10/09/2012, 09:21

Hình ảnh liên quan

Bảng2: Cỏc yếu tố thự lao và tỷ trọng của cỏc yếu tố đú Vớ dụ về cụng việc của cụng nhõn vận hành mỏy nghiền Yếu tố thự laoTrọng  - Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay.doc.DOC

Bảng 2.

Cỏc yếu tố thự lao và tỷ trọng của cỏc yếu tố đú Vớ dụ về cụng việc của cụng nhõn vận hành mỏy nghiền Yếu tố thự laoTrọng Xem tại trang 10 của tài liệu.
- Xõy dựng bảng điểm căn cứ vào trọng số của cỏc yếu tố và cấp độ của từng yếu tố  - Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay.doc.DOC

y.

dựng bảng điểm căn cứ vào trọng số của cỏc yếu tố và cấp độ của từng yếu tố Xem tại trang 10 của tài liệu.
Bảng 3: Điểm cho cụng việc của cụng nhõn mỏy nghiền Yếu tố thự laoMức độ Điểm - Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay.doc.DOC

Bảng 3.

Điểm cho cụng việc của cụng nhõn mỏy nghiền Yếu tố thự laoMức độ Điểm Xem tại trang 11 của tài liệu.

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan