Đang tải... (xem toàn văn)
Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, Doanh nghiệp ngày nay luôn tạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Muốn vậy, Doanh nghiệp phải đặt vai trò, nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, tay nghề vững vàng. Để làm được điều đó thì vấn đề sử dụng, quản lý, đào tạo... nguồn nhân lực phải luôn được doanh nghiệp đặt vào mục tiêu chính cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp.Hiện nay, tại các doanh nghiệp nhà nước nguồn nhân lực chưa được quan tâm chú trọng đúng mức. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước cần phải được hoạch định một cách rõ ràng, từ đó sẽ tạo ra một đội ngũ nhân lực vững mạnh cho hiện tại và một đội ngũ nhân lực kế cận cho tương lai. Từ đó, các doanh nghiệp có thể có được sự phát triển bền vững.Cho nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Sử dụng con người, nâng cao trình độ chuyên môn lẫn đạo đức góp phần không nhỏ trong lợi ích chung của doanh nghiệp. Do đó, sau mỗi khoá học, Nhà trường , khoa luôn tạo một khoảng thời gian nhất định để cho sinh viên đúc kết những kiến thức đã học qua vấn đề tìm hiểu thực tế tại một doanh nghiệp.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Thành phố Hồ Chí Minh LỜI MỞ ĐẦU Hồ vào phát triển kinh tế, Doanh nghiệp ngày ln tạo cho chỗ đứng vững thị trường Muốn vậy, Doanh nghiệp phải đặt vai trò, nhiệm vụ quan trọng đội ngũ cán công nhân viên Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển cạnh tranh doanh nghiệp khác địi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ cán công nhân viên trẻ, động, sáng tạo, tay nghề vững vàng Để làm điều vấn đề sử dụng, quản lý, đào tạo nguồn nhân lực phải doanh nghiệp đặt vào mục tiêu cho phát triển vững mạnh doanh nghiệp Hiện nay, doanh nghiệp nhà nước nguồn nhân lực chưa quan tâm trọng mức Công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp nhà nước cần phải hoạch định cách rõ ràng, từ tạo đội ngũ nhân lực vững mạnh cho đội ngũ nhân lực kế cận cho tương lai Từ đó, doanh nghiệp có phát triển bền vững Cho nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: Sử dụng người, nâng cao trình độ chun mơn lẫn đạo đức góp phần khơng nhỏ lợi ích chung doanh nghiệp Do đó, sau khố học, Nhà trường , khoa tạo khoảng thời gian định sinh viên đúc kết kiến thức học qua vấn đề tìm hiểu thực tế doanh nghiệp CHƯƠNG I: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC I KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ TÁC DỤNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách Có hoạt động khác theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục phát triển liên quan đến công việc, cá nhân người tổ chức - Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, cho người chuyển tới cơng việc thời gian thích hợp - Là q trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thực quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Sự tiến khoa học đại với phát triển kinh tế buộc nhà quản lý phải biết thích ứng, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng thể qua lý sau đây: + Lý thứ nhất: Để chuẩn bị bù đắp vào bị thiếu, bị bỏ trống bù đắp, bổ sung diễn thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy + Lý thứ hai: Để chuẩn bị cho người lao động thực trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi mục tiêu, cấu, thay đổi pháp luật, sách kỹ thuật công nghệ tạo + Lý thứ ba: Để hoàn thiện khả người lao động Tác dụng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù nhiều lợi ích mong chờ từ phát triển đào tạo nguồn nhân lực, thay đổi tác động đến kinh doanh phát triển tổ chức Đó là: Một là: Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo họ người tự giám sát Hai là: Giảm bớt tai nạn, nhiều tai nạn xảy hạn chế người hạn chế trang thiết bị hay hạn chế điều kiện làm việc Ba là: Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ thay Cơng tác nói lên tầm nhìn, bước doanh nghiệp với thời phát triển xã hội Thực bồi dưỡng nhằm cải tiến nguồn nhân thành đội ngũ người có trình độ chun mơn cao, nghiệp vụ giỏi phẩm chất đạo đức tốt Đồng thời đào tạo, bồi dưỡng nhằm giảm bớt tai nạn lao động Đào tạo bồi dưỡng để tăng lực, khả sáng kiến giúp người lao động tăng suất, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp II NGUN TẮC, MỤC ĐÍCH CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: Nguyên tắc công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa bốn nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người không hồn tồn có lực để phát triển Mọi người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân họ Thứ hai: Mỗi người có giá trị riêng Vì vậy, người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Những mục tiêu tổ chức phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho doanh nghiệp - Thu hút sử dung tốt người có đủ lực trình độ - Đạt giá trị lớn nhất, thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ - Mặt khác, mong đợi người lao động qua đào tạo phát triển là: + Ổn định để phát triển + Có hội tiến bộ, thăng chức + Có vị trí làm việc thuận lợi mà đóng góp cống hiến nhiều + Được cung cấp thông tin đào tạo có liên quan đến họ + Hồn tồn đạt mục tiêu doanh nghiệp lợi ích người lao động Sự phát triển doanh nghiệp phục thuộc vào nguồn nhân lực tổ chức - Khi nhu cầu họ thừa nhận đảm bảo, thành viên tổ chức phấn khởi công việc Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động đầu tư sinh lợi đáng kể, phát triển đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển doanh nghiệp có hiệu cao Mục đích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Trong tổ chức vấn đề đào tạo phát triển áp dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt yêu cầu cụ thể, chuyên sâu công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ hướng dẫn phương pháp quản lý phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật mơi trường kinh doanh - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị kỹ cần thiết cho hội thăng tiến sau - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên kỹ chun mơn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt có nhiều hội thăng tiến III NHỮNG CHIẾN LƯỢC VÀ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Chiến lược: a Chiến lược cấu: Tập trung vào mục đích cấu thức, nhằm đạt hiệu tổ chức thông qua vấn đề đây: - Định rõ quyền lực quyền hạn để tạo quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho - Phân tích tác phong lãnh đạo, thức khơng thức, cách cư xử người lãnh đạo - Nghiên cứu hành vi để nhận biết rõ khác cảm nhận (người quản lý cảm nhận khác người công nhân nên hành vi họ không giống nhau) tương tự b.Chiến lược công nghệ: Là chiến lược mà người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo mơi trường, hồn cảnh thuận lợi cho cơng việc, làm tăng thành tích khả người lao động Hai yếu tố lý thuyết tạo động lực Frederieb Herzberg là: - Những yếu tố tác động bên ngồi, yếu tố kỹ thuật, tiền lương công việc an tồn - Những yếu tố như: Đánh giá cơng việc, tiêu chuẩn thành tích, khuyến khích, tiền lương xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích hỏi ý kiến (người lao động) c Chiến lược người hay đối xử: Nhằm tác động đến hành vi cá nhân hay tổ, nhóm nhằm làm thái độ tiêu chuẩn giá trị cá nhân hài hoà với mục tiêu giá trị tổ chức Điều liên quan đến vấn đề đây: - Đào tạo phát triển - Xây dựng tổ nhóm - Xây dựng dịng thơng tin qua việc tham gia vào quản lý - Giải xung đột tăng cường hợp tác nhờ có tổ chức thông tin liên lạc Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Bất kỳ kiểu cấu doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn phải thỗ mãn phải góp phần hiệu vào trình kinh doanh doanh nghiệp Việc phát triển nguồn nhân lực thực khơng phải họ có vai trị giúp việc thuộc phận quản lý nhân lực Quản lý theo kiểu mệnh lệnh hành khác với quản lý theo kiểu phát triển nguồn nhân lực Kiểu quản lý theo kiểu mệnh lệnh - hành gắn với tệ nạn quan liêu, thù địch, xét xử cố chấp giấc làm việc chiến lược phát triển nguồn nhân lực vấn đề người, giáo dục hoạt động lợi ích người lao động phận quản lý Nhiều tổ chức sử dụng người quản lý nhân lực, đồng thời có phịng phát triển nguồn nhân lực tồn độc lập Loại cấu thường có doanh nghiệp trung bình số tổ chức lớn, nơi mà chức đào tạo có tầm quan trọng Bộ phận liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị hay quản trị trưởng doanh nghiệp Vì phát triển nguồn nhân lực đào tạo tách từ chức quản trị nhân lực Những chuyên gia phát triển nguồn nhân lực gọi người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào tạo phải đảm nhận vai trò khác phối hợp với môi trường làm việc họ Để đạt hiẹu quả, họ phải người có kiến thức sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết thông minh, họ người giỏi quan hệ người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả quản lý, kỹ thuật, phân tích xây dựng quan niệm Về kiến thức, chuyên gia đào tạo phải phát triển nguồn nhân lực nên có kiến thức môn khoa học xã hội hay hành vi cư xử như: Tâm lý học, tâm lý học đại cương, tâm lý hoc xã hội, giáo dục học, trị học, xã hội học, nhân chủng học, quản lý kinh doanh hay quản lý chung Cũng hoàn toàn có ích cho người chun gia đào tạo phát triển nguồn nhân lực, họ có kiến thức mơn quy hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ thuật cơng nghệ, thơng tin, tài chính, điều khiển học, hiệu kinh tế, Marketing, sản xuất Mục đích tồn việc kết hơp mơn học để đưa đến kiến thức rộng xa ngồi chun mơn hẹp họ có chun mơn hẹp gặp khó khăn Chun gia phát triển nguồn nhân lực phận đào tạo cần phải có kiến thức rộng kỹ cao để đảm đương vai trị quan trọng IV PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO: Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp: 1 Đào tạo theo phạm vi: * Đào tạo cơng việc: Đào tạo cơng việc hình thức đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc hướng dẫn trực tiếp người lao động lành nghề Nhóm gồm hình thức như: * Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Quá trình đào tạo giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ theo bước cách thực thao tác tác nghiệp Người học nắm bắt kỹ công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy * Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong hình thức này, chương trình đào tạo việc học lý thuyết lớp Sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài tháng đến vài năm, thực công việc thành thạo tất kỹ nghề nghiệp * Kèm cặp bảo: Hình thức thường dùng để giúp cán quản lý nhân viên giám sát học đươc kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp bảo người quản lý giỏi Có ba cách để kèm cặp là: - Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp cố vấn - Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm * Luân chuyển công việc: Luân chuyển công việc hình thức chuyển người lao động từ cơng việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực tổ chức Những kiến thức kinh nghiệm thu q trình giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai Có thể ln chuyển cơng việc theo ba cách: - Đưa học viên tới phận khác làm công việc cũ để họ học kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc - Đưa học viên tới phận khác với cương vị công tác khác - Học viên bố trí ln chuyển cơng việc nội lĩnh vực chun mơn - Hình thức ln chuyển công việc thường chủ yếu áp dụng để đào tạo cán quản lý Đào tạo cơng việc: Đào tạo ngồi cơng việc hình thức đào tạo người học tách khỏi cơng việc thực tế Các hình thức gồm: * Mở lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với nghề tương đối phức tạp cơng việc có tính đặc thù việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với thiết bị, phương tiện dành riêng cho đào tạo Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung cán bộ, kỹ sư phụ trách Cịn phần thực hành, tiến hành xưởng thực tập kỹ sư cơng nhân lành nghề hướng dẫn Hình thức chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất công nhân kỹ thuật * Cử người học trường lớp quy: Các doanh nghiệp gửi người đến học tập trường lớp quy Bộ, ngành Trung ương tổ chức với kinh phí doanh nghiệp đài thọ phải cam kết sau hồn thành khố học phải việc cho doanh nghiệp thời gian định Hình thức áp dụng để đào tạo cán quản lý kỹ sư công nghệ Trong hình thức này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết kỹ thực hành.Tuy nhiên hình thức địi hỏi phải tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo * Các giảng, hội nghị, thảo luận: Các giảng, hội nghị, thảo luận đựoc tổ chức doanh nghiệp sở bên ngoài, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viện thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm qua học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết * Đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính: Đây hình thức đào tạo kỹ đại ngày mà nhiều doanh nghiệp nước ngồi áp dụng rộng rãi Trong hình thức này, chương trình đào tạo cài sẵn máy vi tính, người học học máy Máy trả lời thắc mắc kiểm tra kiến thức học viên * Đào tạo với trợ giúp phương tiện truyền thơng: Đây hình thức đào tạo kỹ thực công việc thông qua việc sử dụng phương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, casette, film Hình thức có ưu điểm có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, chiếu chiếu lại, ngừng lại để giải thích 1.3 Theo mục đích nội dung đào tạo gồm có hình thức: - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực công việc an toàn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động - Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật thường tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán chuyên môn kỹ thuật cập nhật với kiến thức, kỹ - Đào tạo phát triển lực quản trị nhằm giúp cho quản trị gia tiếp xúc, làm quen với phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ thực hành kinh nghiệm tổ chức quản lý chương trình, trọng vào kỹ thủ lĩnh, kỹ giao tiếp, kỹ phân tích định 1.4 Chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp gián tiếp Chi phí đào tạo bao gồm: - Những chi phí học tập: chi phí phải trả trình người lao động học việc họ như: + Những khoản tiền cho người lao động học việc + Chi phí nguyên vật liệu dùng học tập + Giá trị hàng hoá gia công không thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống hiệu làm việc tấp học sinh học nghề - Những chi phí đào tạo: + Tiền lương người quản lý thời gian họ quản lý phận học việc + Tiền thù lao cho giáo viên nhân viên đào tạo phận giúp việc họ + Chi phí bất biến chi phí khả biến trung tâm đồ tạo + Chi phí dụng cụ giảng dạy máy chiếu phim, tài liệu, sách, kiểm tra, chương trình học tập + Những khoản thù lao cho có vấn cho tổ chức liên quan phận bên khác 1.5 Đối tượng học viên: Là cán bộ, công nhân viên làm việc Doanh nghiệp Doanh nghiệp yêu cầu cấp thiết công việc thay đổi môi trường cạnh tranh ngày gay gắt, nên hàng năm Doanh nghiệp phải tiến hành lập danh sách cán trẻ có nhu cầu học tập nhằm nâng cao trình độ để theo kịp với xu thời đại V QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP: Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt kết cao nhằm góp phần thực mục tiêu, kế hoạch doanh nghiệp địi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp: Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý phù hợp gây lãng phí tác động tiêu cực đến người lao động, khơng khuyến khích người lao động thực tốt cơng việc Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa sở sau: * Nhu cầu doanh nghiệp: Nhu cầu doanh nghiệp bao gồm loại sau: - Để chuẩn bị bù đắp vào chỗ bị thiếu, bị bỏ trống - Để chuẩn bị cho người lao động thực trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi mục tiêu, cấu, thay đổi mặt luật pháp, sách, cơng nghệ tạo - Để hồn thiện khả người lao động nhằm thực công việc tương lai môt cách hiệu * Nhu cầu cá nhân: Ngoài nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, người cịn có nhu cầu tinh thần địi hỏi điều kiện để người tồn phát triển mặt trí lực Do đó, nhu cầu đào tạo phát triển nhu cầu thiếu, giúp cho cá nhân tự hồn thiện thực cơng việc cách có hiệu * Dựa vào số tiêu thống kê hành vi lao động: Doanh nghiệp nắm bắt xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thu thâp số liệu thống kê hành vi lao động mà chúng thể tồn tại, yếu mặt chất lượng lao động, ví dụ như: - Mức độ sai hỏng, phế phẩm - Sự thiếu hụt chi tiết - Tần xuất số lượng tai nạn lao động - Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp - Năng suất lao động - Những phàn nàn khiếu nại sản xuất * Dựa vào phân tích khả người lao động: Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cịn dựa sở trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động Và thực chất việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp việc trả lời cho câu hỏi sau: 10 ngũ lao động có lực Chính thế, việc xây dựng sách người cho hợp lí để thu hút người có lực đến làm việc cho Doanh nghiệp vô quan trọng vơ khó khăn Doanh nghiệp 4.Các yếu tố khác: 4.1 Môi trường văn hố - xã hội: Bất kì doanh nghiệp tham gia vào hoạt động kinh doanh thị trường chịu tác động yếu tố văn hố - xã hội Để thành cơng kinh doanh việc tiìm hiểu tâm lí, nhu cầu , tập quán người tiêu dùng cần thiết, để từ giúp cho doanh nghiệp có biện pháp, chiến lược cụ thể phù hợp với đòi hỏi, yêu cầu đa dạng người tiêu dùng Ngày nay, xã hội ngày phát triển, trình độ văn hoá người dân nâng cao, mức sống người ngày , thu nhập tăng lên làm thay đổi cách nhìn nhận người Nhu cầu người thay đổivới sản phẩm tiêu dùng, mà thay đổi sản phẩm cơng cộng, người tiêu dùng ngày địi hỏi nhiều chất lượng, mẫu mã, an toàn tiện dụng Để đáp ứng yêu cầu đó, buộc Doanh nghiệp phải theo dõi, bám sát thị trường, tự hồn thiện mình, phải tạo cho đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ lao động cao, để tồn lâu dài 4.2 Mơi trưịng khoa học - cơng nghệ: Khoa học công nghệ ngày phát triển, ứng dụng kỹ thuật vào trình sản xuất diễn nhanh chóng Sự bùng nổ tin học giúp cho người xử lí thơng tin nhanh hơn, địi hỏi kỹ thuật cao để co thể tiết kiệm hao phí yếu tố đầu vào.Sự phát triển khoa học kỹ thuật tạo điều kiện thuận lợi việc đổi công nghệ sản xuất, tạo sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao, đáp ứng thị hiếu người tiêu dùng, giúp cho công ty bước phát triển đứng vững thị trường.Bên cạnh đó, khoa học cơng nghệ phát triển nhanh chóng làm cho nước chậm phát triển nước ta gặp khó khăn việc đổi thiết bị công nghệ thiếu vốn đầu tư, thiếu trình độ khai thác cơng nghệ Đồng thời dẫn đến nhiều khó khăn tốn việc đào tạo cán khoa học kỹ thuật theo kịp với thay đổi Chính Doanh nghiệp cần lập sách phát triển nhân lực để đáp ứng yêu cầu cấp thiết trước mắt lâu dài 4.3 Mơi trường trị: Hiện nay, kinh tế nước ta chuyển từ giai đoạn khai thác tài nguyên phát triển theo bề rộng chủ yếu lên giai đoạn khai thác nhân lực, lao động kỹ thuật, khoa học công nghệ, tức phát triển theo chiều sâu 31 Đảng xác định phải đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước theo định hướng XHCN đưa đất nước ta trở thành nước công nghiệp vào năm 2020 Để thực mục tiêu trên, điều có ý nghĩa định xây dựng tổ chức thực tốt chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 Trong đó, việc xây dựng đội ngũ trí thức đóng vai trị quan trọng Đánh giá thực trạng đội ngũ, sử dụng, bố trí việc, vị trí để phát huy hết lực đội ngũ vấn đề cấp bách, yếu tố hàng đầu định đến tồn tại, phát triển địa phương, đơn vị Yêu cầu nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước với xu hội nhập, mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế địi hỏi tính cấp thiết cơng tác quy hoạch cán Có thực quy hoạch cán bước nâng cao chất lượng, cấu đội ngủ cán bộ, đảm bảo tính liên tục, kế thừa phát triển tránh tình trạng hụt hẫng, bị động, chắp vá không đồng cấu lao động 4.4 Các yếu tố bên trong: - Trong Các Doanh nghiệp, phận chưa coi trọng, chưa tiến hành cách thường xuyên, thức cơng tác đánh giá cơng việc Vì vậy, việc xác định nhu cầu trình độ chuyên mơn, kỹ năng, kiến thức cịn thiếu dẫn đến việc bổ sung người lao động đào tạo khó khăn, khơng xác đầy đủ - Trong Các Doanh nghiệp, phận chưa coi trọng, chưa tiến hành cách thường xun, thức cơng tác đánh giá cơng việc Vì vậy, việc xác định nhu cầu trình độ chun mơn, kỹ năng, kiến thức thiếu dẫn đến việc bổ sung người lao động đào tạo khó khăn, khơng xác đầy đủ - Các Doanh nghiệp chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn cách cụ thể cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng có sở để định hướng phát triển lâu dài Chưa xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo làm cho học viên báo cáo kết học tập - Thiếu đội ngũ chuyên trách, cán kiêm nhiệm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Do vậy, việc quản lý cơng tác đào tạo phát triển cịn lỏng lẻo bất cập - Một số phòng ban Doanh nghiệp chưa tạo nên khơng khí học tập, phát huy sáng kiến cải tiến để nâng cao suất, chất lượng công việc 4.5 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động 32 - Tài - Điều kiện học tập III CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH: Mục đích công tác đào tạo nhân lực Các Doanh nghiệp: Công tác đào tạo Các Doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, văn hố, tay nghề, nâng cao lực công tác phục vụ cho tốt nhu cầu kinh doanh quy hoạch nguồn nhân lực Doanh nghiệp 2.Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực: 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Lãnh đạocác Doanh nghiệp giao trách nhiệm cho phịng nhân - hành Doanh nghiệp phòng chức lập kế hoạch đào tạo hàng năm dựa yêu cầu thực tế, quy hoạch nhân ngắn hạn dài hạn Doanh nghiệp 2.2 Lập kế hoạch đào tạo: Hàng năm vào nhiệm vụ kế hoạch kinh doanh Doanh nghiệp, phận nhân tiến hành lập kế hoạch đào tạo trình Lãnh đạo Doanh nghiệp phê duyệt 2.3 Phê duyệt kế hoạch đào tạo: Lãnh đạo Doanh nghiệp xem xét phê duyệt kế hoạch đào tạo hàng năm phịng nhân trình lên 2.4 Triển khai thực kế hoạch đào tạo: Căn vào kế hoạch kinh doanh hàng năm, phòng nhân chủ trì phối hợp với Đơn vị Trường cao đẳng, đại học …bên để ký hợp đồng đào tạo, huấn luyện tổ chức hướng dẫn Đối với kế hoạch bồi dưỡng nghề áp dụng cho tất kỹ thuật bồi dưỡng nghề theo chun mơn làm 2.5 Bổ sung, sửa đổi kế hoạch đào tạo: Tuỳ vào tình hình kinh doanh thực tế Doanh nghiệp thời điểm Nếu cần bổ sung sửa đổi phòng Tổ Chức làm văn trình Lãnh đạo phê duyệt 2.6 Xác nhận kết đào tạo: - Sau đợt đào tạo phòng nhân Doanh nghiệp tổng hợp làm văn báo cáo Lãnh đạo Doanh nghiệp Chủ tịch Hội đồng nâng bậc - Lãnh đạo Doanh nghiệp ký định nâng lương thông báo đến nhân viên thi giữ bậc lương (- Nếu đào tạo cán quản lý: cử học bên ngồi phải nộp cho phịng Tổ Chức văn (có cơng 33 chứng) để lưu hồ sơ 2.7 Tổng hợp kết đào tạo: Sau có kết quả, phịng nhân đối chiếu với quy định nâng giữ bậc Nếu đạt có định cơng nhận kết nâng-giữ bậc; khơng đạt tiếp tục đề nghị xem xét nâng-giữ bậc vào năm sau 2.8 Lưu hồ sơ: Phòng nhân có trách nhiệm cập nhật văn bản, chứng nhận, chứng người đào tạo vào hồ sơ cá nhân người đào tạo IV QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH: 1.Quan điểm: Con người yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại hoạt động kinh doanh Bất kỳ doanh nghiệp dù có vốn, có trang thiết bị đại nguồn nhân lực không đảm bảo yêu cầu quản lý kinh doanh, lao động sáng tạo phát triển hiệu Do đó, nguồn nhân lực phải doanh nghiệp tiến hành đào tạo cách thường xuyên liên tục, đối tượng đào tạo phải thành phần Doanh nghiệp từ cấp quản trị tới nhân viên Việc đào tạo nguồn nhân lực địi hỏi phải có chương trình, phương pháp đào tạo thích hợp, có hiệu qủa, tránh đào tạo mang tính hình thức, vừa tốn vừa ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Các Doanh nghiệp mục tiêu quan trọng, thống ban lãnh đạo đồng ý, tâm đội ngũ cán công nhân viên Các Doanh nghiệp xây dựng kế hoạch cho công tác đào tạo cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên ngành có đủ phẩm chất trị, lực chun mơn trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đáp ứng yêu cầu Doanh nghiệp đặt để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh phát triển với nước đường công nghiệp hoá, đại hoá Nhận thức sâu sắc vấn đề này, Lãnh đạo Doanh nghiệp có quan điểm quán công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp, coi sách đạo việc thực đến cá nhân Để thực mục tiêu chiến lược cách có hiệu quả, Doanh nghiệp phấn đấu tất cán công nhân viên Doanh nghiệp đào tạo, phát triển để đáp ứng theo chức danh tiêu chuẩn vị trí lao động điều kiện Mục tiêu phương hướng 34 Đứng trước yêu cầu nhiệm vụ đó, mục tiêu đề Doanh nghiệp là: - Tổ chức khoá đào tạo Doanh nghiệp, trung tâm đào tạo, ngắn hạn, dài hạn, nhằm nâng cao kiến thức, khả thực công việc cho người lao động Đặc biệt quan tâm đến kiến thức marketing, an toàn bảo hộ lao động, hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm - Đào tạo phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ số lượng, vững vàng trình độ chuyên mơn, có tay nghề cao, có khả nắm bắt công nghệ làm chủ công việc giao - Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên Trình độ lực đội ngũ cán cơng nhân viên có tác động thúc đẩy tạo dựng hội kinh doanh Doanh nghiệp, đồng thời động lực tạo mạnh cho Doanh nghiệp hợp tác kinh doanh cạnh tranh thị trường Để làm tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để thực mục tiêu đề ra, Doanh nghiệp xây dựng nội dung cụ thể cho việc đào tạo thời gian tới sau: + Đối với cấp lãnh đạo quản lý: • Tăng cường khả đào tạo nghiệp vụ, khả nắm bắt thông tin thị trường Đào tạo người cán toàn diện mặt để có khả xét đốn cơng việc định cơng việc, tránh tình trạng bỏ lỡ thời • Quan tâm đặc biệt cơng tác đào tạo chuyên môn, hiểu rõ công việc để định cho cấp thực có hiệu Đồng thời kiểm tra, rà soát hoạt động cấp dễ dàng + Đối với cán công nhân viên: • Đối với cán quản lý: Tổ chức hội thảo khoa học; Tạo điều kiện cho học tập nghiên cứu; Mở lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học • Đối với nhân viên kỹ thuật: Mua sách báo cho nhân viên tham khảo; Tổ chức lớp học định kỳ; Tạo điều kiện cho nhân viên học lớp chức Doanh nghiệp Nếu Doanh nghiệp đào tạo đội ngũ cán công nhân viên đáp ứng nhu cầu đội ngũ động sáng tạo, nhiệt tình cơng việc, có khả trình độ chun mơn kỹ thuật cao tất yếu Doanh nghiệp phát triển mai nhân tố giúp Doanh nghiệp đứng vững thị trường nước quốc tế * Các hình thức đào tạo phương pháp đào tạo: - Đào tạo nhà quản trị quản lý: Cử nhân viên quản lý tham gia khoá đào tạo dài hạn sở đào tạo nước trường uy tín nước để họ có tư kinh doanh, quản lý Qua nâng cao khả phân tích thị trường, phân chia khu vực thị trường, khách hàng, từ họ đưa tiêu hợp lý xác cho đội ngũ nhân viên bán hàng Ngồi họ cịn tiếp thu kỹ xử 35 lý công văn đơn hàng, nâng cao kỹ thương lượng, đàm phán kinh doanh, kỹ Marketing, quan hệ công chúng, Doanh nghiệp nên tạo điều kiện cho nhân viên tham gia học tập chứng ngắn hạn sở đào tạo có uy tín thành phố tham gia lớp bồi dưỡng sở, hiệp hội tổ chức nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học, kiến thức pháp luật, quản lý hợp đồng kinh tế Có thể đào tạo phận quản trị, quản lý cấp trung theo kiểu chương trình hố, mơ hình hố hành vi để áp dụng kiến thức vào thực tiển, xử lý tốt tình thường gặp thực tế - Đối với lực lượng bán hàng: + Qua thực tế cho thấy phương pháp hướng dẫn trực tiếp công việc phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề phù hợp soạn thảo nội dung đào tạo cho lực lượng bán hàng Chương trình đào tạo phải hệ thống cách bản, bắt đầu hướng dẫn chung Doanh nghiệp, thị trường, khách hàng, mục tiêu kinh doanh, sau nhân viên bán hàng tham gia khố học bồi dưỡng Doanh nghiệp tự tổ chức theo tình hình thực tế Doanh nghiệp phương pháp lập kế hoạch cá nhân, phương pháp ghi chép sổ sách, cách sử dụng tố máy hổ trợ bán hàng, Sau cho nhân viên bán hàng tuyển theo nhân viên bán hàng lâu năm để học hỏi thêm kinh nghiệm, cách thức bán hàng, Nhân viên phải trang bị kiến thức xã hội, pháp luật, đàm phán, để giải tình phát sinh nghề bán hàng + Song song với đào tạo kỷ bán hàng, doanh nghiệp cần xếp họp, hội thảo để thay đổi thái độ làm việc nhân viên Doanh nghiệp, giúp họ có tác phong làm việc chuyên nghiệp (tránh hợp lý hố chứng từ), tránh có va chạm cơng việc (tránh tình trạng lấn tuyến lẫn nhau), hạn chế lỗi thường gặp tư vấn dịch vụ gây ảnh hưởng đến trình kinh doanh, uy tín Doanh nghiệp - Đối với phận kế toán: + Luân phiên cử tham gia lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán, kỹ sử dụng phần mềm kế toán trung tâm đào tạo có uy tín thành phố tổ chức Các Doanh nghiệp nên liên hệ tổ chức lớp bồi dưỡng + Các Doanh nghiệp yêu cầu thêm văn tin học nhằm kích thích nhân viên phận kế toán tham gia vào lớp trung tâm tin học thành phố tổ chức vào ban đêm Mặt khác Doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhập văn pháp lý Nhà nước, phương pháp ghi sổ sách chứng từ, hoạch toán kê khai thuế nhà nước quy định giúp cho đội ngũ Kế tốn nhanh chóng nắm bắt thay đổi theo - Bộ phận kho vận chuyển: xếp hàng hoá kho, xe vận 36 chuyển hợp lý, dể dàng cho việc nhập xuất, có tinh thần trách nhiệm cao bảo quản hàng hoá tránh thất thoát, hư hỏng, phải thường xuyên vệ sinh kho * Đánh giá đào tạo: nội dung cần thực để đánh giá chương trình đào tạo - Tổ chức kiểm tra kết thúc chương trình đào tạo: Sau kết thúc chương trình đào tạo cần phải tổ chức kiểm tra đánh giá kết quả, cho dù hoạt động đào tạo bên hay bên doanh nghiệp, từ Doanh nghiệp tổ chức thực đào tạo rút kinh nghiệm cho lần đào tạo sau - Theo dõi hành vi nhân viên sau đào tạo: Phân công cán quản lý trực tiếp thường xuyên theo dõi kết biểu hiện, thái độ người lao động sau đào tạo Đặc biệt tác phong lao động công nhân có mang tác phong cơng nghiệp chưa, nhân viên nhà quản trị có chuyên nghiệp thực công việc hay chưa - Đánh giá kết công tác sau đào tạo: Công tác đánh giá kết cần thực hiên tháng quý đánh giá lại lần Qua phát kịp thời hạn chế nhân viên sau đào tạo để khắc phục nhân viên có kết tốt, vượt trội để kịp thời khen thưởng, động viên định hướng phát triển nghề nghiệp sau cho họ - Đối chiếu với mục tiêu xây dựng chưong trình đào tạo: Doanh nghiệp cần thường xuyên rà soát lại hệ thống mục tiêu đánh giá mức độ đạt mục tiêu nhân viên doanh nghiệp Từ có phương pháp điều chỉnh thích hợp, tránh để nhân viên cảm thấy thất vọng hay tự mãn với cơng việc làm * Thời gian đào tạo: Các Doanh nghiệp tiến hành liên hệ với trường đại học, trung cấp, trung tâm đào tạo khóa học để gửi cán công nhân viên học thuê giáo viên trực tiếp giảng dạy khoảng thời gian tháng lâu hơn, tuỳ theo cấp bậc, phận, đối tượng mà Doanh nghiệp đề cử * Kinh phí đào tạo: Các Doanh nghiệp phải tiến hành xây dựng ngân sách cho công tác đào tạo, nhằm nâng cao trình độ hàng năm, để có đội ngủ lao động có trình độ cao tránh tình trạng lạc hậu Phần lớn học viên phải tự lo chi phí phát sinh trình đào tạo trường Doanh nghiệp, Doanh nghiệp tạo điều kiện thời gian đài thọ cho học viên khoản chi phí trả cho người dạy số tài liệu có liên quan V M Ộ T S Ố B I Ệ N P H Á P N H Ằ M N Â N G C A O C Ô N G T Á C ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Sự quan tâm cán lãnh đạo Doanh nghiệp: Để nâng cao 37 hiệu công tác đào tạo phát triển cán lãnh đạo Doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp, nên coi việc thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết quan trọng trình thực chiến lược phát triển nói chung tồn Doanh nghiệp, đội ngũ lãnh đạo phải có đạo quan tâm sâu sắc đến công tác này, thường xun động viên cán cơng nhân viên tích cực tham gia vào việc đào tạo, tự học Hồn thiện máy tổ chức làm cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực: Để nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực vấn đề mà Doanh nghiệp cần phải làm hồn thiện máy làm cơng tác Các Doanh nghiệp phải xây dựng bôh phận chịu trách nhiệm đào tạo, phận chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác này, ban phải gồm người có đủ trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu nhu cầu, đối tượng có khả tổ chức thực đánh giá hiệu công tác - Tập trung thống công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phịng hành tổ chức, phải có phận chuyên trách từ đến người mà trình độ chuyên môn đào tạo họ phải từ đại học trở lên Bên cạnh phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cho đội ngũ - Cần phải có liên kết chặt chẽ phận chuyên trách đào tạo phòng hành tổ chức với phịng ban khác Doanh nghiệp thông qua việc quy định chức nhiệm vụ quyền hạn, trách nhiệm phòng ban công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên giảng dạy: Thực tế cho thấy rằng: Chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc lớn vào đội ngũ giáo viên, chất lượng đội ngũ giáo viên có vai trị quan trọng ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bởi vì, trang thiết bị, sở vật chất có đầy đủ đến mấy, học viên có cần cù nỗ lực mà đội ngũ giáo viện lại khơng có trình độ, khơng có nghiệp vụ sư phạm, khơng có cách truyền đạt hiệu chất lượng đào tạo khó đạt tới chất lượng cao Vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên giảng dạy đào tạo việc vô cần thiết Hiện nay, đội ngũ giáo viên tham gia công tác đào tạo phát triển Doanh nghiệp chủ yếu cán có thâm niên kinh nghiệm làm Doanh nghiệp với giáo viên mời từ trường đại học, cao đẳng bên chuyên gia đối tác Do hướng xây dựng củng cố đội ngũ giáo viên tham gia công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp phải thường xuyên bồi dưỡng nghiệp vụ 38 sư phạm, chuyên môn cho tất giáo viên như: Định kỳ hàng năm Doanh nghiệp nên tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cấp kinh phí cho giáo viên tham gia học tập lớp bồi dưỡng nghiệp vụ trường đại học để bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên để họ trực tiếp tham khảo, khai thác tài liệu, chương trình nước ngồi trao đổi kiến thức chun mơn với chun gia nước ngồi nhằm phục vụ tốt cho công tác giảng dạy Ngồi hàng năm định kỳ Doanh nghiệp chọn giáo viên ưu tú bồi dưỡng nâng cao trình độ nước ngồi thơng qua hình thức tham quan học tập, hội nghị, hội thảo nghiên cứu khoa học Vấn đề kinh phí cho học viên bồi dưỡng giáo viên: Từ trước đến vấn đề kinh phí đào tạo bồi dưỡng cho giáo viên kinh phí Doanh nghiệp.Tuy nhiên muốn nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp nhà nc lãnh đạo cần phải quan tâm quan tâm đến học viên giáo viên giảng dạy Chúng ta cần khuyến khích vật chất tinh thần động lực để thúc đẩy hoạt động này, người học hào hứng, giáo viên nhiệt tình Nếu làm tốt cơng tác hiệu cơng tác Doanh nghiệp nâng lên Phải kịp thời khen thưởng cho học viên hồn thành tốt khố đào tạo Tạo hội phát triển thăng tiến cho người đào tạo, bồi dưỡng, khoản tiền Các Doanh nghiệp thể trích lương cơng nhân Nếu vận dụng tốt biện pháp cách linh hoạt hiệu cơng tác nâng lên Tiếp tục đầu tư kinh phí sở vật chất thiết bị cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Các Doanh nghiệp cần phải tăng cường việc đầu tư sở vật chất thiết bị cho đào tạo yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Do xu hướng phát triển kinh doanh ngày mở rộng phát triển, nhu cầu đào tạo phát triển hàng năm lớn có xu hướng ngày tăng nhanh Trong kinh phí cho đào tạo phát triển Doanh nghiệp cịn hạn hẹp khơng đáp ứng nhu cầu, tác động lớn đến chất lượng hiệu đào tạo Doanh nghiệp Do đó, để hoàn thành mục tiêu đào tạo phát triển để gắn liền đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với kết quả, hiệu kinh doanh thời gian tới Doanh nghiệp cần bổ xung kinh phí đào tạo, phát triển cho phù hợp với nhu cầu công tác Hiện để đáp ứng nhu cầu công tác đào tạo phát triển Doanh nghiệp phải xây dựng phòng học phải mua số trang thiết bị phục vụ cho cơng tác giảng dạy học tập ví dụ giáo trình kỹ thuật, thiết bị để học cho công nhân viên, đảm bảo học với hành phải song song với Tuy nhiên phải 39 đầu tư cho phù hợp với khả Doanh nghiệp Hồn thiện quy trình thủ tục đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp: Quy định cụ thể chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo, nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng phát triển Đây công việc cần làm có ý nghĩa quan trọng trình thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quy trình thủ tục đào tạo, phát triển chuẩn mực để thực công tác đào tạo, phát triển, quy định cụ thể hoạt động bước thực công tác đào tạo, phát triển Mặc dù Doanh nghiệp xây dựng thủ tục: “Quy chế hoạt động đào tạo” nhiên thủ tục sơ sài thiếu cụ thể Vì Doanh nghiệp cần triển khai nghiên cứu để bổ sung nhằm hoàn thiện chi tiết nội dung thủ tục sau: Để tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí Các Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu nhu cầu thực tế cán công nhân viên, xác định đối tượng cần đào tạo bồi dưỡng phát triển sở hoà hợp mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp cá nhân cho đào tạo đối tượng cần đào tạo chuyên môn cần đào tạo Đào tạo phải vào chiến lược phát triển kinh doanh Doanh nghiệp, phù hợp với vị trí cơng việc đảm bảo u cầu khơng làm gián đoạn kinh doanh Để làm điều Doanh nghiệp cần xây dựng số nội dung sau: - Lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch nguồn nhân lực xác định nhu cầu đào tạo, cần đào tạo người với kỹ trình độ Trên sở xác lập kế hoạch đào tạo phát triển cách chi tiết, cụ thể: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải gồm giai đoạn : Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực dự đoán nguồn cung nguồn nhân lực Giai đoạn 2: Dự đoán nhu cầu nhân lực Giai đoạn 3: Cân đối cung cầu lao động Giai đoạn 4: Xây dựng giải pháp để thực - Thực công tác đánh giá thực công việc: + Qua kết đánh giá thực công việc, người lao động cán quản lý thấy kết thực công việc người lao động mức độ nào, kết thực cơng việc có đạt u cầu khơng từ xác định số người cần cho đào tạo lại, đào tạo nâng cao xem cần đào tạo chun mơn ngành nghề cho họ + Để cơng tác có hiệu phải xây dựng hệ thống đánh giá thực 40 công việc, lựa chọn phương pháp đánh giá, lựa chọn đào tạo người đánh giá, cuối thông tin phản hồi từ người lao động + Đào tạo người đánh giá: đào tạo người đánh giá để họ hiểu mục đích đánh giá, hiểu biết hệ thống đánh phương pháp đánh giá thực công việc thơng tin cho người lao động Có kết đánh giá thực cơng việc xác đạt hiệu cao - Sử dụng phần thăm dò nhu cầu, nguyện vọng cán công nhân Doanh nghiệp chương trình đào tạo phát triển - Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho người lao động để tìm hiểu nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ người lao động Trong thời gian tới, Doanh nghiệp cần sửa đổi bổ sung số khoản sau thủ tục đào tạo Doanh nghiệp - Căn vào yêu cầu phát triển sản xuất, khả năng, nguyện vọng cán công nhân viên Doanh nghiệp, quy chế tuyển sinh trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp, hàng năm Doanh nghiệp tổ chức xét duyệt cho cán công nhân viên Doanh nghiệp thi vào học hình thức (trong ngồi việc) trường - Các Doanh nghiệp khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả mà nhu cầu học tập nâng cao trình độ * Đối tượng, tiêu chuẩn để đơn vị xét đề nghị Doanh nghiệp duyệt: - Là người lao động giỏi, xuất sắc, thật có nhiều cơng hiến đơn vị, trước học không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên Có thể áp dụng kiến thức học vào quản lý sản xuất sau - Phải học nghề chuyên môn Doanh nghiệp cần, khơng tự tìm nghề theo sở thích, làm nghề phải học nghề đó, trường hợp ngược lại Doanh nghiệp khơng bố trí - Xin học nghề làm - Có cam kết: + Trong q trình học tuyệt đối khơng để ảnh hưởng đến kinh doanh Khi Doanh nghiệp, đơn vị cần thiết huy động sẵn sàng nghỉ học để phục vụ công tác kinh doanh + Sau học xong phục vụ Doanh nghiệp, muốn chuyển Doanh nghiệp khác phải bồi hồn cho Doanh nghiệp toàn tiền lương chế độ hưởng trình học (chỉ giữ lại tiền lương bản), bồi hồn lại chi phí q trình đào tạo (nếu có) + Khi học xong, Doanh nghiệp chưa bố trí cơng việc theo trình độ làm việc hưởng lương theo chức danh cũ Trên sở tiêu chuẩn này, đơn vị lập danh sách cán công nhân viên có đủ tiêu chuẩn đề nghị Doanh nghiệp xét duyệt cử hcoj nước hoạc nước ngồi (kèm theo biên họp phịng ban đơn 41 cá nhân) - Hội đồng đào tạo Doanh nghiệp họp xét duyệt danh sách cán cơng nhân viên cử học Phịng hành tổ chức, thơng báo cho đơn vị cá nhân biết kết quả, đồng thời xác nhận hồ sơ xin nhập học người lao động - Trước kỳ học, người học phải xuất trình thơng báo triệu tập học nhà trường cho Phịng nhân -hành (bản chính) cho đơn vị (bản sao), sau kỳ học, người học phải trình kết cho Phịng kế tốn - tài (bản chính) cho đơn vị (bản sao) để làm sở toán lương theo quy chế Doanh nghiệp Các Doanh nghiệp khen thưởng cho có kết học tập đạt loại giỏi Các Doanh nghiệp xem xét việc chuyển đổi chức danh cho người học có kết cơng tác tốt, có kết học tập cao thực nghiêm chỉnh, đầy đủ quy định Doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực để tự hồn thiện Tóm lại, để xác định xác nhu cầu cần đào tạo số người, nội dung cần đào tạo, Doanh nghiệp thời gian tới nên bổ sung sửa đổi để lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực công tác đánh giá kết thực cơng việc người lao động với tiêu chí phải đổi cho sát với yêu cầu công việc đặt Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo: Trong chương trình đào tạo, người lao động có kiến thức chun mơn cần phải tìm hiểu văn hố Doanh nghiệp Các Doanh nghiệp nên tiến hành hoạt động giáo dục cho họ thấy truyền thống tốt đẹp, mặt mạnh cuả Doanh nghiệp Mặt khác, phải làm cho người lao động nhận thức rõ khó khăn gay gắt ngành, Doanh nghiệp để hiểu phải làm việc với suất, chất lượng, hiệu cao có chỗ đứng, thu nhập thân góp phần đưa Doanh nghiệp phát triển mạnh lên Nội dung chương trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến môn học đào tạo kỹ người lao động cán quản lý Đào tạo kỹ cho cán quản lý như: kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ người, kỹ nhận thức Tầm quan trọng tương đối kỹ thay đổi cấp khác hệ thống tổ chức Như kỹ kỹ thuật có vai trị quan trọng cấp tổ trưởng chuyên môn Kỹ quan hệ người giúp ích quan hệ hàng ngày cấp Kỹ nhận thức lại quan trọng với cán lãnh đạo cấp cao Các Doanh nghiệp Xây dựng thực nhiều hình thức đào tạo: Các Doanh nghiệp nên áp dụng số phương pháp đào tạo mới, 42 đại cho cán quản lý, công nhân kỹ thuật phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp dụng cụ nghe nhìn, mơ để giúp người lao động tiết kiệm với máy móc kỹ thuật đại Các Doanh nghiệp tổ chức cho đội ngũ cán công nhân viên tự thiết kế xây dựng thiết bị mơ phỏng, mơ hình phục vụ học tập để đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo, Các Doanh nghiệp có thưởng cho có nhiều đóng góp, thiết kế xây dựng nhiều mơ hình (chi phí trích Quỹ đầu tư phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập Doanh nghiệp Các Doanh nghiệp cần xây dựng loại hình đào tạo phù hợp với yêu cầu trình sản xuất kinh doanh phát triển ngành với nhiều đặc điểm sản xuất kinh doanh khác biệt riêng có Các Doanh nghiệp cần tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế đào tạo phát triển, tham gia giảng dạy trực tiếp chuyên gia nước làm việc Các Doanh nghiệp chuyên gia đối tác làm ăn với Doanh nghiệp Bên cạnh phối hợp với trường đại học nước để đào tạo cán quản lý có trình độ cao đồng thời nơi cung cấp cho Doanh nghiệp cán trẻ sinh viên trường nhằm giảm bớt chi phí đào tạo sau Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khoá đào tạo, bồi dưỡng đánh giá tình hình thực cơng việc cán công nhân viên Để thực tốt công tác Các Doanh nghiệp nhà nước có cách, có phương pháp đánh giá thích hợp: - Đối với cán quản lý: Thì hoạt động đào tạo chủ yếu lớp đào tạo, ngắn hạn, Doanh nghiệp dựa vào kết học tập kết làm việc học viên để đánh giá hiệu hai tiêu thức xác định khó mà ta phải dựa vào tiêu thức phản ứng học viên, để xác định phản ứng học viên sử dụng phương pháp vấn dùng bảng hỏi hợp lý việc thiết kế bảng hỏi tuỳ thuộc vào chun mơn kỹ thuật - Đối với cơng nhân viên sử dụng hai tiêu thức là: phản ứng kết làm việc cơng nhân sau khố đào tạo, phản ứng cán Còn dựa vào kết làm việc học viên: Để xác định thay đổi hiệu làm việc cơng nhân trước sau khố đào tạo sử dụng phương pháp chụp ảnh dựa vào số liệu thống kê kết làm việc Trong năm tới, Doanh nghiệp cần tăng cường đổi hoàn thiện việc thực công tác 10 Đào tạo phát triển phải đôi với tạo việc làm, sử dụng người lao động sau đào tạo: Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt cơng tác bố trí sử dụng lao động sau đào tạo, bồi dưỡng Để nâng cao hiệu hoạt động Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với đối tượng, kiến thức chuyên môn 43 nghiệp vụ mà học viên đào tạo Ngoài việc bố trí sử dụng lao động sau đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực vấn đề quan trọng, phải bố trí chun mơn nghiệp vụ, khả năng, vị trí người lao động Sau đào tạo để họ có khả phát huy kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ mà họ học, việc sử dụng thích hợp có ảnh hưởng tới hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, tránh lãng phí thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển ngồi cịn động lực để thúc đẩy người học cố gắng cố gắng để học tập tốt khoá đào tạo, hăng hái cơng tác sau khố đào tạo Vì Doanh nghiệp cần phải có chế sách để tạo động thực họ nhằm làm cho họ có ý thức tích cực tham gia vào khóa học bồi dưỡng Thực tế làm cho cán trẻ có lực thấy cánh cửa dẫn đến hội thăng tiến coi bị khoá chặt trước mặt họ, cịn cán đương chức khơng cần phải cố gắng để vươn lên trình độ cao Nếu Doanh nghiệp làm công tác dẫn đến việc nâng cao nhu cầu văn hố, chun mơn, nghiệp vụ đòi hỏi tất yếu, niềm đam mê thật người lao đông mà không cần đến việc vận động, động viên hay khuyến khích người lao động cơng tác đào tạo phát triển 44 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết doanh nghiệp chế thị trường Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, người tài ngun vơ q giá Vì cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công việc quan trọng, góp phần tạo hội dẫn đến thành công to lớn doanh nghiệp Các doanh nghiêp nhà nước thành phố Hồ Chí Minh có nhiều thuận lợi việc áp dụng quy chế, sách quản lý doanh nghiệp tư nhân Tuy nhiên, với phát triển kinh tế xã hội đất nước, trước xu hướng tồn cầu hố, hội nhập hố, tăng cường sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh trình cơng nghiệp hóa đại hố, Doanh nghiệp cần phải động nữa, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào kinh doanh Trong công tác tổ chức lao động, Doanh nghiệp cần phải hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai Hy vọng Doanh nghiệp trọng đầu tư nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp khẳng định vai trò, vị cạnh tranh, vị trí mình./ 45 ... HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT 24 TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Các Doanh nghiệp nhà nước thành phố... LƯỢC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH: Mục đích cơng tác đào tạo nhân lực Các Doanh nghiệp: Công tác đào tạo Các Doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện cho nhân. .. lâu dài với doanh nghiệp II NGUYÊN TẮC, MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: Nguyên tắc công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa bốn