Đang tải... (xem toàn văn)
Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực…. mà đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi...và công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong:cũng không ngoại lệ. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC LUẬN VĂN ĐỀ TÀI MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tên đề tài: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN – TRƯỜNG HỢP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA THIẾU NIÊN TIỀN PHONG TP. Hồ Chí Minh Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên… Phụ lục PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu: 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu: 4 1.5. Ý nghĩa của đề tài: 4 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6 2.1. Khái niệm về lòng trung thành: 6 2.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên: 7 !" !#$ %&#'()!)!&* +,-./#0#1 2.3. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên: 11 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên: 12 +234# +/!35#6&,7% +%89##7% ++: 3;#+ +<=>(+ +?@4A'6BC#D< 2.5. Mô hình nghiên cứu: 15 Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 17 3.1. Thiết kế nghiên cứu: 17 %E#FG'HI %E#FG'H3(# %%J!K#FG$ 3.2. Nghiên cứu chính thức: 18 %=34#LM&N$ %O#'P#Q$ %%RS'B,6&TL#'* Chương 4: GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA THIẾU NIÊN TIỀN PHONG VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU 22 4.1 Sơ lược về công ty cổ phần nhựa thiếu niên Tiền Phong: 22 Trang 1 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên… Phụ lục +UV7/# +WPX&/# +%@4YG/#% ++E#9.6Z+ 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố: 25 +8L#L'AD#'< +=I[\]^? 4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính: 29 4.4. Kiểm định giả thuyết: 32 4.5. Kết quả phân tích thống kê mô tả: 33 +<#OF&/PL%% +<#OF&/PL_L`#%+ Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 39 5.1. Kết luận: 39 5.2. Kiến nghị: 39 TÀI LIỆU THAM KHẢO 41 Trang 2 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài: Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực…. mà đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp. Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi và công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong:cũng không ngoại lệ. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong: Không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì những điều này, tôi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong, với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu: Thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong. Thứ hai: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên Thứ ba: Kiến nghị một số giải pháp thu hút và giữ chân người tài cho công ty cổ phần Trang 3 Nhựa Thiếu niên Tiền Phong. Để thực hiện các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời hai câu hỏi sau: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên? Liệu có biện pháp nào thu hút và giữ chân người tài cho công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong? % Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát: - Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong. - Đối tượng khảo sát bao gồm: công nhân và nhân viên tại công ty. 1.4. Phương pháp nghiên cứu: Quá trình nghiên cứu được chia thành 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn công nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong:thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “rất đồng ý”. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau: Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu. Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu. Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình. Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất. 1.5. Ý nghĩa của đề tài: Đối với bản thân: Kết quả nghiên cứu phục vụ cho công việc hiện tại là gợi ý chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho lãnh đạo công ty trong thời gian tới. Đối với công ty: Thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, nhà quản lý có thể thấy được yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng nhất đến việc ra đi của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với công ty. Trang 4 ? Kết cấu của luận văn: Phần mở đầu: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, kết cấu của luận văn. Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Giới thiệu công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong và phân tích dữ liệu nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Trang 5 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm về lòng trung thành: Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên. Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001). Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang , 2007, tr.19-20) Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trường lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài cùng công ty. Trang 6 2.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên: Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. 2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ… Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội… Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị… Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước… Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow A. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn Trang 7 các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.119-121) 2.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg: Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F. Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu thập được, F. Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là sự bất mãn mà là không thoả mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn. Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau: Trang 8 Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Quan hệ với đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm việc 4. Sự nhận dạng khi công việc được 5. Chính sách của công ty thực hiện. 6. Cuộc sống cá nhân 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm. 7. Địa vị 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị: Thứ nhất những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.124-126). 2.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom: Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào. Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả. Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, Trang 9 [...]... nhân viên trung thành với công ty hơn GT2: Môi trường làm việc thuận lợi sẽ khiến nhân viên trung thành với công ty hơn GT3: Đồng nghiệp ủng hộ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn GT4: Khen thưởng tốt làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn GT5: Phúc lợi đảm bảo làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn GT6: Cơ hội đào tạo thăng tiến làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn... hưởng đến lòng trung thành của nhân viên: Sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo công ty, đồng thời dựa trên nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về lòng trung thành của nhân viên và tình hình nhân sự thực tế tại công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong , đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu sáu yếu tố sau: lương, môi trường. .. dung Kết luận Lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty Chấp nhận hơn Môi trường làm việc thuận lợi sẽ khiến nhân viên trung thành với công ty hơn Đồng nghiệp ủng hộ làm cho nhân viên trung thành với Không chấp nhận Chấp nhận công ty hơn Khen thưởng tốt làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn Phúc lợi đảm bảo làm cho nhân viên trung thành với Không chấp nhận Chấp nhận công ty hơn Cơ... trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố trung thành của họ đối với công ty 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng. .. trung thành của nhân viên đối với công ty Do đó, ảnh hưởng Trang 31 quan trọng nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố lương (Beta = 0,32), tiếp theo là yếu tố đồng nghiệp (Beta = 0,31), yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến (Beta = 0,254), cuối cùng là yếu tố phúc lợi (Beta = 0,134) Như vậy, dựa vào kết quả hồi quy ta thấy chỉ có 4 yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty. .. 4.1 Sơ lược về công ty cổ phần nhựa thiếu niên Tiền Phong: 4.1.1 Giới thiệu công ty: Công ty CP Nhựa Thiếu niên Tiền Phong tiền thân là Nhà máy Nhựa Thiếu niên Tiền phong, được thành lập từ năm 1960 với quy mô gồm 4 nhà xưởng chính: Phân xưởng cơ khí, phân xưởng nhựa trong (polystyrol) và phân xưởng bóng bàn, đồ chơi Ngày 19/05/1960, Nhà máy Nhựa Thiếu niên Tiền phong chính thức khánh thành đi vào... lòng trung thành của nhân viên: Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên cụ thể: Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân viên, tuy nhiên điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài Do tính chất khốc liệt của các doanh nghiệp... Môi trường GT1 làm việc GT2 Đồng nghiệp GT3 Lòng trung thành của nhân viên GT4 Khen thưởng GT5 Phúc lợi GT6 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu Các giả thuyết của mô hình: GT1: Lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn GT2: Môi trường làm việc thuận lợi sẽ khiến nhân viên trung thành với công ty hơn GT3: Đồng nghiệp ủng hộ làm cho nhân viên trung thành với công ty. .. nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng đồng nghiệp lên 1 đơn vị thì lòng trung thành của nhân viên đối với công ty tăng lên 0,31 đơn vị nên giả thuyết GT3 được chấp nhận Tiếp theo là yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến và lòng trung thành của nhân viên là mối... 95% các biến độc lập đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc (LTT) và các hệ số dốc lần lượt là 0,254; 0,32; 0,31; 0,134 đều mang dấu dương nên các biến đều ảnh hưởng cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên Tầm quan trọng của các biến CH, L, DN, PL đối với biến LTT được xác định căn cứ vào hệ số Beta Nếu giá trị tuyệt đối của hệ số Beta của yếu tố nào càng lớn thì càng ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung . định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong. Thứ hai: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên Thứ. chọn đề tài Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Nhựa Thiếu niên Tiền Phong để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành của nhân viên đối với công. THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA THIẾU NIÊN TIỀN PHONG VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU 22 4.1 Sơ lược về công ty cổ phần nhựa thiếu niên Tiền Phong: 22 Trang 1 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành