Hoàn thiện hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5.DOC

Hoàn thiện hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-Hà Nội, ngày 05 tháng 5 năm 2010

LỜI CAM ĐOAN

Sinh viên : Lê Thị Phương Thảo

Lớp : Kinh tế và Quản lý Công 48 Mã sinh viên: CQ482606

Khoa : Khoa học Quản lý

Trường : Đại học Kinh tế Quốc dân

Em xin cam đoan nội dung của chuyên đề này là do tự bản thân nghiên cứu, thực hiện và trình bày dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, không có sự sao chép, cắt ghép các báo cáo, luận văn của người khác một cách thuần túy.

Nếu có gì sai phạm, em xin chịu kỉ luật của nhà trường

Sinh viên

Lê Thị Phương Thảo

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình làm chuyên đề này, được sự quan tâm giúp đỡ của khoa Khoa học quản lý, của các thầy cô giáo trong khoa bản thân em đã tiếp thu được nhiều kiến thức và kinh nghiệm về quản lý.

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy cô giáo trong khoa Khoa học quản lý đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề này.

Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề.

Em xin chân thành cảm ơn P.TGĐ Nhữ Hào Quang đã tiếp nhận em vào công ty và tạo điều kiện hết sức để em thuận lợi trong quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty.

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ban lãnh đạo Công ty Cổ phần CKXD số 5 và các phòng ban chức năng đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp các tài liệu cần thiết để em hoàn thành chuyên đề này.

Em đặc biệt cảm ơn chị Mai Hoài Anh, nhân viên phòng Tổng hợp đã tận tình chỉ bảo em các vấn đề liên quan đến công tác đâĩ ngộ và những góp ý hết sức quý báu cho chuyên đề.

Dù đã cố gắng, song chuyên đề vẫn còn thiếu sót Kính mong nhận được sự chỉ bảo ân cần, những đóng góp quý báu của thầy cô giáo, cán bộ nhân viên của Công ty để chuyên đề được hoàn thiện hơn.

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘCHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 12

I Người lao động tại doanh nghiệp 12

1 Khái niệm 12

2 Phân loại nhân sự của doanh nghiệp 13

II Hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại doanh nghiệp 13

1 Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự 13

3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 23

3.2 Môi trường của doanh nghiệp 25

3.3 Bản thân công việc 27

3.4 Bản thân người lao động 28

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘCHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC BỘ PHẬN CHỨC NĂNG CỦA CÔNGTY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 30

I.Tổng quan về Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 30

4 Tình hình hoạt động của công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 37

II Thực trạng người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 38

1 Lực lượng lao động tại các bộ phận chức năng 38

2 Động lực người lao động tại các bộ phận chức năng 41

III Các công cụ đãi ngộ tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 42

1 Thực trạng các công cụ đãi ngộ tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 42

1.1Các công cụ tài chính 42

1.1.1Công cụ tài chính trực tiếp 42

1.1.2Công cụ tài chính gián tiếp 48

1.2 Công cụ tâm lý - giáo dục 49

2.1 Ưu điểm 51

2.2 Hạn chế 52

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ ĐÃINGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC BỘ PHẬN CHỨC NĂNG CỦACÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 54

I.Phương hướng hoàn thiện các công cụ đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 54

II.Kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện 54

1 Đối với công cụ tài chính 54

1.1 Thiết lập một hệ thống trả lương phù hợp 54

1.2 Hệ thống trao thưởng và khiển trách 55

2 Đối với công cụ tâm lý – giáo dục 57

2.1 Xây dựng bầu không khí tâm lý và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh572.2 Nâng cao vị thế, vai trò của ngừơi lao động bằng các hoạt động kích thích tâm lý cuộc sống và tâm lý nghề nghiệp 57

2.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng 58

3 Đối với công cụ tổ chức hành chính 59

3.1 Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp với khả năng và sở trường 59

3.2 Làm tốt hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc 60

KẾT LUẬN 63

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

PHỤ LỤC 66

ĐH, CĐ, TC : Đại học, Cao đẳng, Trung cấp TL, TT, PC : Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

KPCĐ : Kinh phí Công Đoàn

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒDanh mục bảng:

Bảng 1: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 2007-2009 36

Bảng 2: Cơ cấu lao động tại các phòng chức năng của Công ty Cổ phần Cơkhí Xây dựng số 5 năm 2009 37

Bảng 3: Mức độ xứng đáng của tiền lương so với trình độ 42

Bảng 4: Mức độ đảm bảo chi tiêu của tiền lương 43

Bảng 5: Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng 44

Bảng 6: Báo cáo lao động và thu nhập năm 2009 của công ty Cổ phầnCKXD số 5 46

Bảng 7: Mức độ hài lòng với chính sách đãi ngộ tài chính trong công ty 48

Bảng 8: Mức độ hài lòng đối với công cụ tâm lý giáo dục của Công ty 50

Danh mục sơ đồ: Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự 23

Sơ đồ 2: Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty 32

Danh mục biểu đồ:Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 39

Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo giới tính 40

Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo trình độ 41

Biểu đồ 4: Mức độ hài lòng với tiền lương 44

Biểu đồ 5: Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng ……… 42

LỜI MỞ ĐẦU1 Sự cần thiết của chuyên đề

Con người - đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội và là nhân tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội

Theo kết quả của những nghiên cứu mới đây cho thấy con người là vốn lớn nhất và quý nhất của xã hội

Đối với công ty và các nhà doanh nghiệp tài sản lớn nhất của họ không phải là nhà xưởng, máy móc mà nó chính là khả năng của nhân viên Sự nghiệp thành hay bại đều do con người Rõ ràng nhân tố con người ngày càng quan trọng, và vì thế việc làm thế nào đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng (có chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp cao, thái độ làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp) ngày càng được quan tâm.

Ngày nay, nhu cầu về đời sống vật chất và đời sống tinh thần của người lao động từng bước được nâng cao Người lao động luôn mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu của mình, những mong muốn này không được thỏa mãn thì những mong đợi của chủ doanh nghiệp đối với họ cũng khó có thể thực hiện được Do vậy, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực phải thỏa mãn mong muốn của cả hai Tức là, nhà quản lý phải quan tâm đến vấn đề nâng cao chất lượng đãi ngộ cho người lao động.

Qua thời gian thực tập tại công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5, cũng là thời gian mà em đã nghiên cứu và thấy được rằng thực trạng các công cụ đãi ngộ tại Công ty còn nhiều thiếu sót chưa thực sự thoả mãn nhân viên Đây cũng là tình trạng chung của các doang nghiệp Vịêt Nam hiện nay Chính vì thế việc xây dựng một hệ thống công cụ đãi ngộ cụ thể là về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, môi trường làm việc, công tác đào tạo phát triển, … cần được xác lập lại một cách rõ ràng, thống nhất sẽ góp phần làm đòn bẩy khuyến khích nhân viên làm việc tại công ty, nâng cao hiệu quả lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh cho công ty

là rất quan trọng Vì vậy em xin lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống công cụ đãingộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khíXây dựng số 5” cho chuyên đề tốt nghiệp của mình, với mục đích góp phần hoàn

thiện công tác đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty.

Cũng qua việc nghiên cứu và làm chuyên đề này đã giúp ích cho em có thêm nhiều kiến thức về vấn đề đãi ngộ nhân sự, đây cũng là bước khởi đầu giúp em nâng cao hơn nữa vốn kiến thức để khi tốt nghiệp ra trường hoà nhập vào công việc tốt hơn.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu làm rõ thực trạng các công cụ đãi ngộ, động lực làm việc của người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho những lao động này.

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Người lao động là ai?

- Hệ thống công cụ đãi ngộ là gì?

- Những vấn đề trong hệ thống công cụ đãi ngộ của Công ty phần Cơ khí Xây dựng số 5?

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

- Thu thập các loại sách, báo, tạp chí, tài liệu có liên quan đến chuyên đề - Đọc và khái quát các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

4.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

4.2.1 Phương pháp quan sát

Phương pháp này thực hiện bằng cách tham gia vào các hoạt động tại các phòng chức năng của Công ty với tư cách là sinh viên thực tập.

4.2.2 Phương pháp điều tra, khảo sát bằng phiếu

Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi, các phiếu trưng cầu ý kiến đối với 40 nhân viên ngẫu nhiên tại các phòng ban chức năng của công ty nhằm thu thập số liệu để đánh giá thực trạng các công cụ đãi ngộ người lao động và đề xuất các biện pháp.

4.2.3 Phương pháp phỏng vấn

Phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động và tham khảo ý kiến các chuyên gia với mục đích tìm các kết luận thỏa đáng trong việc đánh giá thực trạng các công cụ đãi ngộ người lao động của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 và đề xuất

một số biện pháp giúp cho việc đãi ngộ và tạo động lực cho người lao động ở Công ty có hiệu quả.

4.2.4 Phương pháp toán học

Thống kê, phân tích và sử lý số liệu thu thập được rút ra kết luận.

5 Cấu trúc tổng quát

Nội dung chính của chuyên đề gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại

doanh nghiệp

Chương II: Phân tích thực trạng các công cụ đãi ngộ cho nhân viên tại các bộ

phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng số 5.

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện các công cụ đãi ngộ cho nhân viên tại

các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng số 5.

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAOĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

I Người lao động tại doanh nghiệp 1 Khái niệm

Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định – là điểm chung của nhiều định nghĩa Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành cho người khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao.

- Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương Công việc của người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động Ở nghĩa hẹp hơn, người lao động còn là người làm các việc mang tính thể chất, thường trong nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng từ quan niệm cũ: phân biệt người lao động với người trí thức)

- Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động, có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc

- Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh tế Những người đang lao động là những người có cam kết lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.

2 Phân loại nhân sự của doanh nghiệp

Theo cách chia mới, lực lượng lao động được chia thành: lao động thông tin và lao động phi thông tin

- Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này

- Lao động phi thông tin được chia ra: lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ

Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu.

II Hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại doanh nghiệp1 Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người

lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhệm về đãi ngộ ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động

- Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.

=> Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự

Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp trước hết có liên quan trực tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên, nó còn mang một ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới các góc độ sau:

 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:

- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không.

- Để phát huy mọi năng lực, tiềm năng và động lực làm việc của mỗi cá

nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “ sức lao động”

 Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động:

- Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Người

lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn

- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại Về mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp… sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ

- Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn… Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc làm viêc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo… điều này là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc

 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

- Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh” Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn

- Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược con người của quốc gia Vì đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.

2 Hệ thống công cụ

2.1 Mô hình được sử dụng để xác định hệ thống công cụ đãi ngộ

Các mô hình để xác định hệ thống công cụ đãi ngộ chính là các mô hình tạo động cơ, động lực Có rất nhiều mô hình tạo động cơ động lực từ đó xây dựng được các hệ thống công cụ đãi ngộ khác nhau, như là:

- Hệ thống nhu cầu của Maslow: Maslow (Maslow, 1943) cho rằng người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: sinh học, an ninh, xã hội, được đánh giá cao và tự thể hiện Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn.

- Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959): ông chia công việc của người lao động thành 2 loại thỏa mãn:

+ Bản chất bên trong: thành tựu và sự nhận biết về công việc + Thỏa mãn bên ngoài: mức thu nhập, an toàn công việc.

- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Vroom, 1964): cho rằng cố gắng của nhân viên để có được kết quả làm việc tốt Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được Phần thưởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực Thưởng sẽ là tích cực nếu nó động viên được nhân viên và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực nếu như phần thưởng đó được xem là không động viên được nhân viên.

- Học thuyết công bằng của Adams: ông lại cho rằng tính hợp lý công bằng giữa công việc của chính nhân viên với các nhân viên khác Tính công bằng này có được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của họ với những nhân viên khác là bằng nhau.

- Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những giá trị tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những giá trị tích cực Những nhà quản trị sẽ lưu ý cả những giá trị nhận được tích cực của những lao động để dẫn đến những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh những giá trị nhận được không đủ/ không tích cực để hạn chế nhận được những đóng góp tiêu cực.

Nhưng chuyên đề này chỉ tập trung nghiên cứu và phân tích đến mô hình tạođộng lực theo tính chất của động cơ, động lực Theo mô hình này có 3 nhóm

động cơ cơ bản: kinh tế (tài chính), tinh thần, cưỡng bức quyền lực Từ đó cũng tồn tại 3 nhóm công cụ động lực hoạt động cho con người: các công cụ kinh tế, công cụ tâm lý giáo dục và công cụ tổ chức hành chính.

2.2 Các công cụ đãi ngộ

2.2.1 Các công cụ tài chính

 Các công cụ tài chính trực tiếp

Tiền lương: Khi nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa,

Các-Mác chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động được biểu hiện ra

ngoài như là giá cả lao động Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà họ cống hiến Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương lại được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thoả thuận (hợp đồng lao động) Như vậy, trải quả những thời kỳ khác nhau, tiền lương được hiểu theo những cách khác nhau Nhưng về bản chất tiền lương vẫn được coi là giá cả sức lao động Người lao động bỏ ra sức lao động của mình bao nhiêu thì sẽ được trả công bấy nhiêu, đủ để họ có thể tái sản xuất sức lao động của mình để phục vụ cho tổ chức.

Tiền thưởng: Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người

lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động Từ đó có thể thấy tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn những năng lực làm việc Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng kích thích người lao động quan tâm đến sản xuất, nâng cao chất lượng làm việc, rút ngắn khoảng thời gian thực hiện công việc Tiền thưởng có nhiều loại gồm:

- Thưởng năng suất, chất lượng tốt.

- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu - Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh.

- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định - Thưởng đảm bảo ngày công.

- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc …….

Tiền thưởng được chi trả định kì vào cuối năm, cuối quý hoặc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc Để đảm bảo tính công bằng và hợp lý doanh

nghiệp cần xây dựng chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng rõ ràng chặt chẽ có vậy mới không xảy ra xích mích, mâu thuẫn trong nội bộ ảnh hưởng tới bầu không khí doanh nghiệp.

Phụ cấp: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ

đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế Doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động…

Cổ phần: Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu

dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia sẻ cổ phần cho người lao động Nhiều công ty khuyến khích nhân viên của họ mua cổ phiếu của công ty (với giá ưu đãi) để gia tăng những nỗ lực của họ cho công việc, thoả mãn hơn nhu cầu người lao động, nâng cao chất lượng công việc, giảm thiểu tình trạng vắng mặt… Các kế hoạch mua cổ phần thường cho phép nhân viên khấu trừ vào tiền lương của họ hoặc công ty sẽ hỗ trợ tài chính.

 Các công cụ tài chính gián tiếp

Cùng với sự phát triển của các dịch vụ xã hội, các nhà quản lý trong các tổ chức đã nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp cho người lao động các chương trình về phúc lợi dịch vụ như bảo hiểm, các dịch vụ liên quan đến sức khỏe, an toàn…Chi phí cho các dịch vụ này là do Công ty chi trả và người lao động nhận nó một cách gián tiếp Mục tiêu của các chương trình này là:

- Duy trì và nâng cao năng suất lao động

- Đáp ứng những đòi hỏi của Công đoàn và nâng cao vai trò của Chính phủ - Thực hiện các chức năng xã hội đối với người lao động, giảm bớt các gánh nặng cho xã hội trong việc chăm lo cho người lao động.

- Tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp có thể tuyển mộ và giữ gìn những lao động có trình độ, tay nghề.

- Đảm bảo và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

Có các loại phúc lợi sau:

Phúc lợi theo quy định của pháp luật: đây là khoản phúc lợi tối thiểu nhất mà

các tổ chức phải có theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo một cách tối thiểu quyền lợi của người lao động Các quốc gia khác nhau có những quy định về phúc lợi khác nhau Ở Việt Nam các phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp hưu trí, chế độ trợ cấp tử tuất

Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc thì các tổ chức còn áp

dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm thể hiện sự quan tâm của tổ chức tới đời sống của người lao động Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc vào khả năng tài chính của tổ chức, các chính sách và sự quan tâm của người lãnh đạo tổ chức đó Phúc lợi tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, chương trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, phụ cấp độc hại, nguy hiểm Ngoài ra còn có rất nhiều loại dịch vụ mà các công ty thường áp dụng nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như: các chương trình thể dục thể thao, bán khấu trừ các sản phẩm của công ty, trợ cấp giáo dục, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, ăn ca, nơi đỗ xe…

Ngày nay, xu hướng các doanh nghiệp sử dụng nhiều công cụ kinh tế gián tiếp ngày càng phát triển vì không những nó tác động vào kinh tế mà còn tác động cả

vào tinh thần của người lao động 2.2.2 Các công cụ tâm lý – giáo dục

 Công cụ tâm lý

Môi trường làm việc: Hiện nay, việc sử dụng lao động không chỉ dừng ở việc

khai thác năng lực con người mà còn chú ý tới các yếu tố tác động chi phối tâm lý người lao động Toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức có thể tạo ra những khác biệt lớn về tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên Nhân viên không thể phát huy tính sáng tạo hay những giải pháp thông minh nếu phải làm việc trong một môi trường nhàm chán, căng thẳng Nên nhớ phần lớn nhân viên trải qua một phần

ba đời mình tại nơi làm việc, do đó cần tạo một môi trường làm việc thoải mái đầy đủ tiện nghi và hấp dẫn để họ thấy thích làm việc ở đó hơn là ngán ngẩm Có nhiều cách thức để tạo lập và duy trì môi trường làm việc tối ưu trong doanh nghiệp quan trọng là phải biết kết hợp hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên để tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau, phải thường xuyên tạo lập môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu biết và hòa nhập giữa các thành viên tạo sự nhất trí cao, thống nhất ở các mục tiêu chung của doanh nghiệp Làm sao để mỗi nhân viên đều cảm thấy tự hào về nơi mình làm việc, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tạo dựng uy tín hình ảnh doanh nghiệp Làm sao tạo ra những nét đặc trưng khác biệt cho doanh nghiệp mình không lẫn với doanh nghiệp nào khác tức là phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp Muốn vậy phải có: chính sách hợp lý, chế độ kiểm tra khéo léo, điều kiện làm việc thoải mái, cơ sở vật chất hiện đại,…

Vai trò của nhà quản lý: Sự hiểu biết, tính nhạy cảm của các nhà quản lý về

mặt tâm lý của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Dưới đây là một vài cách cho các nhà quản lý:

- Chia sẻ các câu chuyện tuyệt vời: Mỗi ngày, các nhân viên thuộc các phòng

ban khác nhau đều họp bàn và trò chuyện trong vòng 15 phút để chia sẻ các "câu chuyện tuyệt vời" Đây có thể đều là các câu chuyện thực của nhân viên, hay những kinh nghiệm họ trải qua trong công việc Sự chia sẻ các câu chuyện giữa các nhân viên đạt được hai mục tiêu Nó củng cố các kỹ năng cần thiết cho công việc Quan trọng nhất, nó đem đến cho nhân viên một "niềm tự hào" Bất cứ nhân viên nào cũng muốn được đánh giá cao từ những đồng nghiệp của mình Việc công khai các đánh giá và biểu dương nhân viên là một công cụ động viên mạnh mẽ.

- Biểu lộ cảm xúc: Cảm xúc có tính lan truyền Các nhà quản lý nào luôn nở

một nụ cười trên khuôn mặt và thể hiện niềm đam mê công việc sẽ có được hiệu ứng mạnh mẽ lên những người khác Vị quản lý cấp cao nhất ăn mặc chỉnh tề, hình thức bên ngoài này thể hiện sự tôn trọng các nhân viên Nhà quản lý nên luôn mỉm cười và thể hiện sự tôn trọng với tập thể nhân viên, đồng thời thể hiện sự cảm ơn mọi người vì đã cống hiến hết mình cho công việc.

- Đưa ra các giá trị then chốt: Tại bất cứ đâu, các nhà quản lý không ngừng

củng cố giá trị công việc mà tất cả các nhân viên được mong đợi đưa vào công việc của họ Các nhân viên cần hiểu được hành động thường nhật của họ có tác động như thế nào lên công việc của họ cũng như tổ chức, có thể họ sẽ có động cơ làm việc hiệu quả hơn Hãy sử dụng các cuộc họp nhân viên để khích lệ theo cách thức này.

- Tìm kiếm phản hồi từ nhân viên: Các nhân viên cần được động viên bày tỏ

ý kiến của mình đối với đồng nghiệp hay với nhà quản lý cho dù ở bất cứ đâu vào bất cứ thời điểm nào Khi đó quản lý nên chăm chú lắng nghe, thể hiện mối quan tâm sâu sắc tới chủ đề thảo luận Nếu nó quan trọng với nhân viên, nó cũng quan trọng với nhà quản lý.

- Biểu dương hiệu quả làm việc: Các nhà quản lý không nên tập trung vào

những gì các nhân viên làm sai hay thiếu sót, thay vào đó họ hướng tới những giúp đỡ các nhân viên cải thiện kết quả công việc được giao Các nhà quản lý sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi các nhân viên Còn các phê bình được thực hiện riêng tư Những lời phê bình mang tính xây dựng cần được đưa ra xen kẽ những lời tán dương Bằng việc đưa ra lời phê bình ở giữa những lời khen ngợi, các nhà quản lý sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên, động lực cho nhân viên.

 Công cụ giáo dục

Hệ thống thông tin truyền thông đại chúng: giúp đưa hình ảnh của Công ty

đến với công chúng qua các phương tiện như: internet, báo, tạp chí, đài, truyền hình Tuy nhiên cần đảm bảo bí mật và an toàn trong quá trình truyền tin, phải đem lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức và đảm bảo tính hiệu quả kinh tế.

Hệ thống thông tin truyền thông nội bộ: bao gồm các loại tài liệu, số liệu về

tiến độ sản xuất, tiêu thụ, giá thành,…các thông tin này dược truyền trực tiếp hoặc gián tiếp trong nội bộ Công ty bàng các phương thức như: mạng truyền tin nội bộ, diên thoại, fax,…Các thông tin này cần tránh sai lệch trong quá trình truyền tin, cung cấp một cách nhanh chóng, kịp thời, phù hợp với con người và tổ chức sử dụng thông tin.

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực

cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức Nâng cao hoạt

động thực hiện công việc và cải thiện những kỹ năng của nhân lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết Tuy nhiên, trước khi đào tạo và bồi dưỡng được tiến hành cần phải làm sáng tỏ các vấn đề: có cần phải đào tạo không? Mục tiêu cho công tác đào tạo? đó có phải là một phương án đầu tư tốt? thế nào là đào tạo có hiệu quả?

Các tổ chức chính trị xã hội, nghề nghiệp: như Công Đoàn, hội phụ nữ, …

Đây là chỗ dựa tinh thần cho người lao động.

Các phần tử đặc biệt của tổ chức: thường là những người làm việc lâu năm

với tổ chức, có nhiều kinh nghiệm, thành tích cũng như uy tín trong tổ chức, doanh nghiệp.

2.2.3 Công cụ hành chính tổ chức

 Công cụ hành chính

Là các văn bản quy phạm pháp luật được Nhà nước ban hành, hệ thống văn bản hành chính của tổ chức và sự giám sát chỉ đạo trực tiếp của nhà quản lý.

 Công cụ tổ chức

- Cơ cấu tổ chức: xác định vị trí chính thức của từng nhân viên

- Hệ thống tiêu chuẩn kinh tế - kỹ thuật: Tiêu chuẩn cho đầu ra, tiêu chuẩn cho hoạt động, tiêu chuẩn cho đầu vào.

3 Những yếu tố ảnh hưởng tới xây dựng hệ thống công cụ đãi ngộ chongười lao động

3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

 Lương bổng trên thị trường

Môi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đang tồn tại và hoạt động trong đó có ảnh hưởng khá lớn đến việc xác định mức đãi ngộ

Để tạo vị thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, doanh nghiệp không thể cô lập đưa ra một kế hoạch đãi ngộ tài chính mà không xem xét kỹ càng các mức lương, thưởng, phụ cấp thịnh hành trong xã hội Nếu doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ quá cao so với các doanh nghiệp khác sẽ dẫn đến tình trạng chi phí sản xuất quá cao so với đối thủ dẫn đến giá cả hàng hoá tăng, mất sức cạnh tranh Ngược lại

doanh nghiệp sợ có chế độ đãi ngộ tài chính cao sẽ ảnh hưởng đến tình hình lợi nhuận mà có chế độ tiền lương, tiền thưởng quá thấp so với các doanh nghiệp khác sẽ dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ không thu hút được nhân viên có tay nghề cao và những người có trình độ đang làm việc tại doanh nghiệp Nếu xác định được mức phù hợp với yêu cầu của môi trường lớn này, doanh nghiệp sẽ không bị đào thải trên thị trường cạnh tranh.

 Chi phí sinh hoạt

Khi tiến hành xác định mức lương và đãi ngộ công ty phải chú ý rằng mức lương bổng đó phải phù hợp với chi phí sinh hoạt cho người lao động và gia đình của họ Khi có biến động về giá cả, phải điều chỉnh sao cho hợp lý Có như vậy thì người lao động mới chú tâm vào công việc của mình.

Đây là tổ chức đứng ra đại diện và bảo vệ cho người lao động Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức Công đoàn Nếu doanh nghiệp muốn áp dụng bất kì kế hoạch trả lương nào phải bàn bạc với họ Có Công đoàn ủng hộ các kế hoạch này sẽ thực hiện được một cách dễ dàng hơn.

Hiện nay vai trò của Công đoàn tại các doanh nghiệp Việt Nam chỉ là thứ yếu trong vấn đề đòi quyền lợi cho người lao động Nhưng chắc chắn trong vài năm tới Công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các nhà quản trị phải thảo luận với họ trước khi đưa ra kế hoạch đãi ngộ Từ đó quyền lợi người lao động sẽ được đảm bảo.

 Luật pháp và các quy định của Chính phủ

Không có doanh nghiệp nào trả lương cho nhân viên một cách vu vơ, họ cần có một căn cứ để trả lương – đó chính là các quy định của pháp luật Chế độ lương bổng và đãi ngộ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố khác nhau, doanh nghiệp có thể bảo đảm được yếu tố này nhưng không đảm bảo được yếu tố khác Chính vì vậy, luật pháp và các quy định của Chính phủ sẽ kết hợp hài hòa các yếu tố đó để tạo ra một chế độ đãi ngộ nhân sự thỏa đáng, hợp lý, công bằng.

Luật lao động đưa ra quy định bảo vệ lợi ích và nghĩa vụ người lao động phải thực hiện Các chế độ đãi ngộ của công ty không thể tuỳ tiện chủ quan mà phải tuân thủ những quy định đã nêu trong luật

Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự

(Nguồn: giáo trình Quản trị nhân sự)

 Tình trạng của nền kinh tế

Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái cũng là một nhân tố khiến cho doanh nghiệp có khuynh hướng tăng hay hạ thấp lương của người lao động Bởi vì trong điều kiện kinh tế đang bị khủng hoảng, thất nghiệp gia tăng sẽ làm cho nguồn cung lao động tăng lên Còn trong điều kiện nền kinh tế phát triển thì nhiều chỗ làm mới được tạo ra, nhu cầu về lao động tăng lên.

3.2 Môi trường của doanh nghiệp

 Chính sách của công ty

Các Công ty khác nhau sẽ có những chính sách đãi ngộ khác nhau phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của mình Có Công ty sẵn sàng trả lương cho người lao động

Bản thân công việc

Đánh giá công việc

Môi trường bênngoài doanh nghiệp

cao hơn các công ty khác vì họ cho rằng việc trả lương cao sẽ thu hút được những lao động giỏi Việc trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc làm việc với trách nhiệm và năng suất cao hơn, nâng cao chất lượng công việc, chi phí cho một đơn vị sản phẩm vì thế sẽ giảm Một số Công ty khác lại áp dụng mức lương thịnh hành trên thị trường vì họ cho rằng với mức lương đó vẫn có thể thu hút được những lao động lành nghề, phù hợp với yêu cầu công việc Và vị thế của Công ty vẫn duy trì được bằng cách không nâng giá sản phẩm, dịch vụ Đồng thời cũng có những công ty áp dụng mức lương thấp hơn mức hiện hành, lý do có thể là do công ty đang gặp khó khăn trong vấn đề tài chính hoặc ngoài lương người lao động còn nhận được những khoản trợ cấp khác hay công ty không cần công nhân giỏi để làm những công việc đơn giản Tuy nhiên, ở bất cứ công ty nào có điều kiện làm việc, hệ thống phục vụ nội bộ tốt tạo ra sự hài lòng và hưng phấn làm việc cho người lao động, chính sách thù lao công bằng hợp lý, chính sách khen thưởng thăng tiến rõ ràng, tạo sự thỏa mãn cho người lao động.

 Cơ cấu tổ chức

Đây là một trong những yếu tố quan trọng, ảnh hưởng khá lớn tới cơ cấu tiền lương và đãi ngộ của Công ty Nếu doanh nghiệp thực hiện khoán lương thì một bộ máy tổ chức cồng kềnh, kém hiệu quả sẽ làm thu nhập người lao động giảm đi Hay trong công ty có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng Điều này sẽ gây nhiều bất lợi cho người lao động bởi vì cấp cao thường không đi sâu, đi sát vào hoạt động của người lao động cho nên không thể hiểu hết những khó khăn mà người lao động phải trải qua, không nắm bắt kịp thời những mong muốn của họ Mặt khác, chi phí dành cho việc duy trì bộ máy cồng kềnh cũng sẽ nhiều hơn do đó gây ảnh hưởng tới việc đãi ngộ

 Bầu không khí văn hóa

Có thể khẳng định rằng các yếu tố vật chất tinh thần trong doanh nghiệp đã tạo dựng nên một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng cho từng doanh nghiêp Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn cách tuyển chọn nhân viên, thái độ của cấp trên và cấp dưới, những hành vi công việc, đến việc đánh giá thành tích công việc và vì vậy ảnh hưởng đến việc đưa ra các chính sách

đãi ngộ vật chất của doanh nghiệp Công ty nào có bầu không khí thoải mái, ở đó người lao động thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ rất thỏa đáng công bằng và hợp lý Ngược lại thì dù lương bổng có cao cũng không có được sự hăng say, nhiệt tình hết lòng vì công việc của công người lao động.

 Khả năng chi trả của doanh nghiệp

Tình hình tài chính có tính chất quyết định đến khả năng đãi ngộ cao hay thấp của công ty dành cho người lao động Tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp không thể vượt quá khả năng mà doanh nghiệp có thể chi trả Cho dù công ty có chính sách lương cao nhưng tiềm lực tài chính của công ty không có khả năng chi trả thì nhà quản lý không thể thực hiện được mục đích đãi ngộ cao cho người lao động.

3.3 Bản thân công việc

 Bản chất và đặc điểm công việc

Đây là nhân tố chính quyết định và ảnh hưởng đến các công tác đãi ngộ Khi áp dụng các chế độ đãi ngộ đối với người lao động, Công ty phải chú ý tới giá trị thực của từng công việc cụ thể Những công việc đòi hỏi phải lao động về mặt trí óc, kỹ năng tay nghề cao, khéo léo, sáng tạo sẽ có mức lương cao hơn so với những công việc bình thường đơn giản Nguyên tắc người lao động được huấn luyện càng sâu thì lương càng cao Mức lương này không chỉ có ý nghĩa đơn thuần là tiền lương mà nó có ý nghĩa bồi dưỡng, bồi thường cho giá thành trực tiếp, cho hao tổn về thời gian, sức lực và trí tuệ cùng những áp lực về tâm lí mà người lao động phảo chịu đựng trong quá trình học tập và chi phí cơ hội vì học tập mà giảm thu nhập Điều này có tác dụng khích lệ nhân viên không ngừng học tập, nâng cao chất lượng và tăng năng suất lao động Hơn nữa, những công việc có tính chất quan trọng, phức tạp thì công ty cần đưa ra chế độ ưu đãi cao để thu hút những người có trình độ chuyên môn cao làm việc tại công ty

Tính nguy hiểm của công việc cũng được quan tâm Có một số công việc có tính nguy hiểm gây ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của người lao động, có những công việc có nhiệt độ, độ ẩm, mùi vị khó chịu, đòi hỏi người lao động phải có lòng can đảm và sự hiểu biết, có thể lực và sức chịu đựng khi làm những công việc đó.

Việc họ được hưởng mức lương và sự đãi ngộ cao hơn so với những người làm việc ở điều kiện bình thường là hoàn toàn hợp lý.

Vì vậy nhà quản lý cần đánh giá mức độ khó khăn của từng công việc một cách chính xác để nhằm đưa ra chế độ tiền lương phù hợp tạo động lực cho người lao động khi tham gia lao động.

 Hệ thống công nghệ

Hệ thống máy móc thiết bị vận hành tốt, sẽ giảm mức độ nặng nhọc trong công việc, người lao động tốn ít sức lực, đồng thời năng suất lao động tăng, qua đó làm tăng thu nhập, kích thích họ gắn bó với công việc

3.4 Bản thân người lao động

 Sự hoàn thành công tác

Sự hoàn thành công việc của người lao động là cơ sở căn bản để nhà quản lý đưa ra chế độ đãi ngộ Các nhà quản lý không thể đánh giá năng lực của người lao động thông qua trực giác mà có chế độ đãi ngộ không công bằng giữa những người làm việc giỏi với những người lao động kém Cho dù đó có bằng cấp cao hay nhiệt tình đến đâu mà không hoàn thành công việc một cách có hiệu quả thì không thể được nhà quản lý khen thưởng Tuy nhiên, người lao động sẽ thấy nản lòng khi hoàn thành xất sắc công việc nhưng chỉ nhận được một khoản lương bổng và đãi ngộ bằng hoặc thấp hơn những nhân viên trung bình khác Điều này sẽ khiến cho động lực làm việc của họ bị triệt tiêu Nếu như hoàn thành tốt công việc đem lại cho họ mức lương cao, nhiều cơ hội thăng tiến, được cấp trên quan tâm, đồng nghiệp công nhận…thì bản thân người lao động đó sẽ rất tự hào và có hứng thú hơn trong công việc tiếp theo.

 Thâm niên công tác

Thông thường tại các doanh nghiệp nhà nước nhất là các đơn vị hành chính sự nghiệp có chế độ tính lương cho người lao động bằng lương cơ bản nhân với hệ số lương thì cán bộ có thâm niên công tác lâu lăm có hệ số lương lớn hơn và vì vậy họ sẽ được hưởng đãi ngộ lớn hơn những người mới vào nghề.

 Kinh nghiệm

Kinh nghiệm là điều mà hầu hết các cơ quan tổ chức đều dựa vào để tuyển chọn, sử dụng lao động và xét lương bổng đãi ngộ Kinh nghiệm sẽ giúp bất kỳ ai khi bắt tay vào công việc dễ dàng hơn, ít bỡ ngỡ với công việc Trước những khó khăn của công việc sẽ giải quyết một cách đơn giản hơn Chính vì vậy những người có kinh nghiệm thường tạo hiệu quả cao trong công việc và ít sai sót Và tất nhiên họ sẽ có chế độ tiền lương, tiền thưởng cao hơn do kết quả mà mình tạo ra và cơ hội thăng tiến sẽ nhiều hơn so với nhân viên tập sự Song, không hẳn kinh nghiệm nào cũng là kinh nghiệm hay có thể sử dụng được, có những kinh nghiệm chỉ áp dụng được trong điều kiện cụ thể nào đó Do vậy cần cẩn trọng khi xem xét yếu tố này

 Thành viên trung thành

Là người có số năm công tác nhiều hơn những người khác trong tổ chức và trong những giai đoạn mà tổ chức gặp phải khó khăn nhưng người lao động đó vẫn gắn bó đồng tâm hiệp sức với Công ty vượt qua những khó khăn Khi trả lương và đãi ngộ cần phải quan tâm tới yếu tố này.

Hiện nay tiềm năng của người lao động đang là một trong những yếu tố mà các Công ty chú trọng khai thác Tiềm năng của họ thể hiện ở thành tích học tập trong quá trình đào tạo tại các khóa học về chuyên môn Những người có tiềm năng chắc chắn họ có cơ sở lý luận về chuyên môn của mình Tuy những người này có thể chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm những công việc phức tạp ngay, nhưng trong tương lai họ sẽ là những lao động có trình độ tay nghề cao khi họ được đào tạo qua trường lớp Những người có tiềm năng rất có thể họ là những người thông minh hay chăm chỉ tìm tòi, nhanh nhẹn luôn đào sâu vấn đề mình nghiên cứu Những sinh viên tốt nghiệp loại ưu có thành tích học tập giỏi chính là điển hình cho những người có tiềm năng.

CHƯƠNG II:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAOĐỘNG TẠI CÁC BỘ PHẬN CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ

KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5I Tổng quan về Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5

Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt Nam : Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 Tên giao dịch đối ngoại: Join Stock Construction Machinery Company No-5 Tên viết tắt: COMA – 5.

Trụ sở công ty: Xã Tây Mỗ - Từ Liêm – Hà Nội Điện thoại: 84.4.8349980

Fax: 84.4.8349981.

Công ty Cổ phần cơ khí Xây dựng số 5 là Doanh nghiệp được thành lập dưới hình thức chuyển từ Doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty Cổ phần, được tổ chức và hoạt động theo luật doanh nghiệp do Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa 10, kì họp thứ 5 thông qua ngày 12/06/1999.

1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 có tiền thân là Nhà máy Cơ khí Xây dựng số 5, được thành lập theo quyết định số 165/BKT-TCLĐ ngày 12/09/1968 của Bộ trưởng Bộ kiến trúc (nay là bộ Xây dựng).Với chức năng đại tu sửa chữa ô tô phục vụ trong và ngoài ngành xây dựng với công suất thiết kế là 250 xe/1 năm cùng hơn 150 cán bộ công nhân viên Nhà máy có trụ sở tại xã Tây Mỗ, huyện Từ Liêm, thành phố Hà Nội.

Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và quá trình công nghiệp hóa hiện đại hiện hóa đất nước đã tạo cho ngành sản xuất vật liệu xây dựng và cơ khí một cơ hội lớn Cùng lúc đó, ngành sản xuất xi măng cũng rất phát triển, vì vậy Nhà máy đã mạnh dạn nghiên cứu và sản xuất các loại phụ tùng phục vụ cho ngành sản xuất xi măng như: đúc và gia công các loại bulong, răng cào bằng thép hợp kim chịu nhiệt và mài mòn cao Bên cạnh đó, Nhà máy còn thiết kế các loại răng gầu xúc bằng hợp kim phục vụ cho các ngành khai thác than, mía đường, thủy lợi.

Đầu năm 1995, Nhà máy cơ khí số 5 đổi tên thành Công ty Cơ khí Xây dựng số 5 thuộc Tổng Công ty Cơ khí Xây dựng Ngoài những sản phẩm hợp kim Công ty đã đầu tư công nghệ, kỹ thuật sản xuất các mặt hàng kết cấu thép phục vụ cho ngành xây dựng và sản xuất các loại dầm siêu trường siêu trọng đạt chất lượng cao, được khách hàng chấp nhận và tin tưởng.

Thực hiện chủ trương của Dẩng và Nhà nước về việc chuyển đổi sở hữu các doanh nghiệp Nhà nước, Công ty Cơ khí Xây dựng số 5 đã chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước thành công ty cổ phần theo quyết định số 1451/QĐ _ ĐMQLDN ngày 31/12/1998 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng Đại hội cổ đông thành lập công ty được tiến hành vào ngày 27/3/1999 và công ty bắt đầu hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ ngày 1/4/1999 Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 055922 ngày 17/2/1999 do Sở kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp.

2 Hoạt động của Công ty

2.1 Mục tiêu

Mục tiêu chủ yếu của Công ty: huy động vốn và sử dụng vốn có hiệu quả, xây dựng và tổ chức mô hình quản lý hợp lý trong việc phát triển sản xuất kinh doanh về cơ khí xây dựng cũng như các lĩnh vực khác Nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho các Cổ đông, đóng góp ngân sách Nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh.

2.2 Chức năng

Là đơn vị hạch toán độc lập có tư cách pháp nhân, tự chịu trách nhiệm trước Nhà nước và pháp luật đối với toàn bộ hoạt động của mình Công ty hoạt động trên một số lĩnh vực sản xuất, kinh doanh như

- Sản xuất lắp đặt, bảo hành các loại máy, thiết bị, các hệ thống, dây chuyền thiết bị cho: xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, giao thông thủy lợi, chế biến nông lâm sản, thiết bị bảo vệ môi trường và vệ sinh đô thị, nông thôn, thiết bị nâng vận chuyển

- Sản xuất kinh doanh: Phụ tùng, phụ kiện bằng kim loại đen, kim loại màu, các loại vật liệu xây dựng, các sản phẩm cơ khí và các sản phẩm khác phục vụ cho công nghiệp, nông nghiệp và tiêu dùng.

- Nhận thầu xây lắp các công trình, kết cấu xây dựng, các máy móc thiết bị điện nước, điện lạnh cho các ngành: xây dựng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, chế biến nông lâm sản và vệ sinh đô thị, nông thôn.

- Đại lý tiêu thụ sản phẩm và kinh doanh xuất nhập khẩu; các máy móc thiết bị, các sản phẩm cơ khí và các sản phẩm khác…phục vụ xây dựng, công nghiệp, nông nghiệp và tiêu dùng.

- Kinh doanh, đầu tư phát triển nhà và cơ sơ hạ tầng.

2.3 Nhiệm vụ

- Chấp hành các điều lệ, các quy định, tiêu chuẩn kỹ thuật khi kiểm định sản

phẩm, các chính sách về giá theo quy định của nhà nước và của Tổng Công ty.

- Tổ chức các hoạt động dịch vụ, mua bán vật tư hàng hóa theo giấy đăng ký

kinh doanh của Công ty và theo pháp luật.

- Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của luật lao động và các quy chế khác.

- Thực hiện các quy định của Nhà nước về bảo vệ tài nguyên Môi trường, an ninh Quốc gia và công tác phòng cháy chữa cháy.

- Thực hiện các nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp ngân sách Nhà nước theo quy định của pháp luật.

- Máy, thiết bị xây dựng, khai thác, sản xuất vật liệu xây dựng, vệ sinh môi trường, máy nâng vận chuyển.

- Các kết cấu thép tiêu chuẩn, phi tiêu chuẩn cho Công nghiệp, Xây dựng, Nông nghiệp, chế biến và tiêu dùng.

- Các sản phẩm Đúc hợp kim bằng kim loại đen, màu chất lượng cao.

- Các sản phẩm vật liệu xây dựng, công trình xây dựng, kết cấu thép và cấu kiện xây dựng.

- Đào tạo nghề.

3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5

Sơ đồ 2: Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty

( Nguồn: Phòng tổng hợp Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5)

Từ khi thành lập đến nay, Công ty không ngừng cải tiến bộ máy quản lý cho phù hợp với yêu cầu kinh doanh Với bộ máy quản lý được phân bố như trên, Công ty đã phát huy được khả năng nội tại đồng thời xây dựng được mối quan hệ mật thiết, rõ ràng giữa các phòng ban và các đơn vị trực thuộc trực thuộc.

Xuất phát từ đặc điểm, nhiệm vụ kinh doanh, Công ty đã xây dựng bộ máy theo cơ chế trực tuyến, các chức năng được chia cụ thể cho từng phòng ban và lãnh đạo các đơn vị trực thuộc.

3.1 Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận

Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả các cổ đông có quyền

biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty, có nhiệm vụ thông qua định

hướng phát triển của Công ty, quyết định các loại cổ phần và tổng số cổ phần, quyết định mức cổ tức hàng năm; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên hội đồng quản trị; quyết định sửa đổi Điều lệ Công ty; thông qua báo cáo tài chính hàng năm và các quyền khác theo quy định.

Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền

nhân danh Công ty để quyết định và thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội Cổ đông

Ban kiểm soát Công ty: Ban kiểm soát lá tổ chức thay mặt Cổ đông kiểm soát

mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của công ty do Đại hội Cổ đông bầu.Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng Cổ đông, Tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành Công ty.

Tổng giám đốc: Tổng giám đốc là người đại diện pháp nhân của công ty trong

mọi giao dịch hoạt động điều hành sản suất kinh doanh.Tổng giám đốc do Hội đồng

quản trị bổ nhiệm và miễn nhiệm Phó Tổng giám đốc:

- Phó Tổng Giám đốc phụ trách sản xuất giúp việc Tổng Giám đốc điều hành việc tổ chức sản xuất, cung cấp dịch vụ sửa chữa theo hợp đồng Công ty ký với khách hàng.

- Phó Tổng Giám đốc phụ trách kinh doanh giúp việc Tổng Giám đốc trong công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đầu tư, nghiên cứu và mở rộng thị trường cung cấp dịch vụ.

3.2 Các phòng ban

Phòng đầu tư và phát triển

- Tư vấn, giúp việc cho Hội đồng quản trị Công ty:

+ Tham mưu, tư vấn, đề xuất với Hội đồng quản trị Công ty trong việc xây dựng chiến lược phát triển đầu tư, phát triển thị trường mới để Hội đồng quản trị Công ty xem xét quyết định.

+ Đề xuất mô hình quản lý, tổ chức khai thác dự án đảm bảo mang lại hiệu quả, mục tiêu ban đàu đặt ra