Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty May liên doanh Kyung-Việt.DOC

Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty May liên doanh Kyung-Việt

I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG 3

1) Những lý luận cơ bản về tiền lương 3

1.1) Khái niệm về tiền lương 3

1.1.1) Tiền lương 3

1.1.2) Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 4

1.1.3) Tiền lương và lạm phát 5

1.2) Yêu cầu của tổ chức tiền lương 5

1.3) Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương 6

2.2.2) Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc 9

2.2.3) Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc 9

1 Khái niệm về quản lý tiền lương 13

2 Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương 13

3 Nội dung của quản lý tiền lương 15

3.2.6) Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến 20

3.3) Hình thức trả lương theo thời gian 22

3.3.1) Trả lương theo thời gian đơn giản 22

3.3.2) Trả lương theo thời gian có thưởng 23

3.3.3) Trả lương làm thêm giờ 23

3.3.4) Trả lương làm việc vào ban đêm 25

3.4) Tiền thưởng 26

3.5) Quỹ tiền lương 27

3.5.1) Khái niệm 27

3.5.2)Thành phần quỹ tiền lương bao gồm: 27

3.5.3) Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới quỹ tiền lương 28

3.5.4) Tính quỹ lương: 28

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY LIÊN DOANH KUNG-VIET 30

I) QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ NHỮNG ĐẶC ĐIỂM VỀ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG 30

1 ) Quá trình hình thành, phát triển của công ty 30

2) Cơ cấu tổ chức bộ máy 31

3) Chức năng nhiệm vụ 34

3.1) Chức năng: 34

3.2) Nhiệm vụ: 34

4) Những đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty 35

4.1) Đặc điểm về thị trường xuất khẩu của công ty 35

4.2 ) Đặc điểm về sản phẩm của công ty 35

4.3) Đặc điểm về lao động của công ty 36

4.4) Đặc điểm về Quy trình sản xuất sản phẩm 39

II) KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH 40

III) TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 41

1) Tiền lương 41

1.1)Thang bảng lương công ty đang áp dụng 41

1.2) Các chế độ phụ cấp lương đang áp dụng trong công ty 46

1.5.1) Cơ cấu Quỹ tiền lương công ty: 50

1.5.2 ) Thanh toán lương 51

2) Các hình thức trả lương tại công ty 52

2.1) Trả lương theo hình thức quỹ lương khoán 52

2.1.1) Trả lương theo quỹ lương khoán cho đội Bảo Vệ 52

2.1.2) Đáng giá việc áp dụng trả theo lương khoán cho cả đội Bảo Vệ 54

2.2) Lương khoán theo sản phẩm : 56

2.2.1) Lương vào chuyền: 60

2.2.2) Lương điều chuyển : 60

2.2.3) Lương nghỉ phép: 60

2.2.4) Lương giờ con bú: 60

2.2.5) Lương thử việc : 61

2.2.6) Lương học nghề: 61

2.2.7) Đánh giá về tình hình trả lương khoán theo sản phẩm 65

3) Hình thức trả lương theo thời gian: 65

3.1) Trả lương theo thời gian 65

3.2) Đánh giá về tình hình trả lương theo thời gian tại công ty 66

IV ) ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN Quả lý các hình thức TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY LIÊN DOANH KYUNG_VIỆT 70

1) Những mặt đạt được: 70

2) Hạn chế tồn tại 71

3) Nguyên nhân 72

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY LIÊN DOANH KYUNG_VIỆT 73

I) MỤC TIÊU, CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 73

1) Mục tiêu phát triển của công ty 73

2) Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh 74

2.1) Chiến lược phát triển thị trưởng 74

2.2) Chiến lược đầu tư phát triển đổi mới công nghệ 75

3) Quan điểm về tiền lương tại công ty may liên doanh Kyung_Việt 76

II) MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 77

1) Hoàn thiện công tác trả lương cho đội bảo vệ 78

2) Hoàn thiện công tác phân tích công việc trong công ty 78

3) Hoàn thiện các tiêu chí đánh gía thực hiện công việc 84

4) Hoàn thiện công tác tiền thưởng 89

5) Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm: 91

6) Tăng năng suất lao động 92

7) Xem xét kỹ lưỡng Quy định của pháp luật để xây dựng cơ chế trả lương phù hợp trong công ty 92

8) Quan điểm và ý kiến của người lao động 93

9) Khả năng chi trả của công ty: 94

10) Mở rộng thị trường xuất khẩu 95

11) Một số giải pháp khác : 95

LỜI KẾT 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

LỜI MỞ ĐẦU

Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO, ngành dệt may Việt Nam đang đối diện với những thách thức, đặc biệt là áp lực cạnh tranh Tình trạng thiếu hụt lao động dẫn đến tranh giành lao động trong nội bộ ngành đang ngày càng trầm trọng vì nguồn nhân lực của dệt may Việt Nam vừa thiếu lại chịu sự cạnh tranh của các ngành công nghiệp khác đang phát triển rất mạnh mẽ Mà tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến đây là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy khuyến khích họ tích cực làm việc nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì ổn định được nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình.

Công ty May liên doanh Kyung-Việt là một công ty mới thành lập lại có các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong khu công nghiệp phố nối A nên việc xác định đúng mức độ đóng góp của người lao động để đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong quá trình trả lương là cần thiết Vì vậy việc xây dựng cơ chế trả lương cho người lao động nhằm đảm bảo trả lương đúng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp là rất quan trọng.

Trong thời gian thực tập tại phòng Hành Chính Nhân Sự công ty may liên doanh Kyung-Việt là bộ phận thực hiện hoạt động quản lý các hình thức trả lương từ đó tính toán tiền lương cho người lao động trong toàn công ty, em đã nhận thấy công tác trả lương tại công ty về cơ bản có rất nhiều ưu điểm

tuy nhiên vẫn còn có những mặt hạn chế Do đó em lựa chọn đề tài “Hoànthiện công tác quản lý tiền lương tại công ty May liên doanh Kyung-Việt”

nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả của các hình thức trả lương tại công ty.

- Mục đích và nhiệm vụ nghên cứu

+ Mục đích nghiên cứu: phân tích về thực trạng công tác trả lương tại công ty từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện

+ Nhiệm vụ nghiên cứu: Tìm hiểu hệ thống cơ sở lý luận chung về tiền lương, từ đó nắm rõ được ưu, nhược điểm của các hình thức trả lương để áp dụng vào thực tế của công ty đạt hiệu quả cao,

- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác trả lương tại công ty + Phạm vi nghiên cứu: phòng Hành Chính Nhân Sự, phòng kỹ thuật và các phân xưởng sản xuất trong doanh nghiệp.

- Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp sử dụng trong chuyên đề thực tập này gồm: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp số liệu, phương pháp đánh giá để vạch rõ bản chất của công tác trả lương Số liệu được lấy từ các báo cáo chính thức của phong Hành Chính Nhân Sự.

- Kết cấu nội dung nghiên cứu

Ngoài mở đầu, mục lục, danh mục bảng, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề này được trình bày thành 3chương:

Chương I: Cơ sở lý luận chung về tiền lương và quản lý tiền lương.Chương II: Phân tích đánh gía thực trạng công tác quản lý tiền lươngtại công ty May liên doanh Kuyng-Viet.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tạicông ty

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG

1) Những lý luận cơ bản về tiền lương

1.1) Khái niệm về tiền lương

1.1.1) Tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường với sự hoạt động sôi nổi của thị trường lao động trong đó sức lao động là hàng hoá, do đó tiền lương là giá cả của sức lao động

Tiền lương trước hết là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động - đó là quan hệ kinh tế của tiền lương Do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động, mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội - đó là quan hệ xã hội

Trong hoạt động kinh doanh, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh Do đó tiền lương luôn cần được tính toán và quản lý chặt chẽ Đối với người lao động tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, là phần thu nhập chủ yếu và có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của đại đa số lao động trong xã hội Tiền lương cao tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ và khả năng lao động của mình.

Vậy tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định

a)- Vai trò của tiền lương

+ Tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó còn trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, là nguồn khích thích sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra các gía trị gia tăng.

+ Khích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động Khi năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng tạo nguồn phúc lợi của doanh nghiệp Từ đó làm tăng thu nhập và tăng ích lợi cho người lao động

b)- Chức năng của tiền lương

- Là thước đo giá trị sức lao động: thông qua những tiêu chuẩn: + Mức độ phức tạp của công việc

+ Tính chất kinh tế của công việc

+ Các yêu cầu đối với người lao động như: năng lực phẩm chất, trình độ tay nghề, kỹ năng và kinh nghiệm tích luỹ.

- Chức năng tái sản xuất sức lao động

- Chức năng khích thích sản xuất : tiền lương là một động lực quan trọng để người lao động không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề của mình nhằm nâng cao hiệu quả làm việc từ đó được tăng lương Do đó sản xuất không ngừng được mở rộng và hiệu quả.

- Chức năng tích luỹ : Đảm bảo cho người lao động khi hết tuổi lao động, khi gặp rủi ro vẫn có thể ổn định được đời sống thông qua khoán tích luỹ, từ tiền lương dưới hình thức Bảo hiểm xã hội hoặc các tài khoản tiết kiệm

1.1.2) Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động.

Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá và dịch vụ tiêu dùng mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ

Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau:

Itltt =Itldn : Igc

Trong đó : Itltt : tiền lương thực tế Itldn : tiền lương danh nghĩa

Igc : chỉ số giá cả

Như vậy ta thấy nếu giá cả tăng lên thì ảnh hưởng tới tiền lương thực tế Mà tiền lương thực tế là mối quan tâm của người dân lao động vì nó ảnh hưởng tới mức sống của họ Do đó tiền lương thực tế là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương, và đời sống.

1.1.3) Tiền lương và lạm phát

Lạm phát làm cho giá cả của hàng hoá tăng lên dẫn đến tiền lương thực tế giảm.

Lạm phát cũng có thể do tiền lương tăng gây ra, vì tiền lương tăng làm tăng tổng cầu trong xã hội, do đó kéo gía cả lên Đồng thời tiền lương cũng làm tăng chi phí sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp, làm cho giá thành tăng, đẩy gía cả tăng lên và làm tăng lạm phát.

Như vậy tiền lương và lạm phát có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, lạm phát làm cho tiền lương thực tế giảm, mức sống của người lao động giảm do đó đòi hỏi phải tăng tiền lương danh nghĩa Tiền lương tăng lại gây ra tăng lạm phát Do đó, việc ổn định và đảm bảo tiền lương không tách rời kiểm soát lạm phát.

1.2) Yêu cầu của tổ chức tiền lương.

+ Đảm bảo tái sản xuất lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Nhằm đảm bảo và thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội.

+ Nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh Đồng thời đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển và nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động

+ Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu và phải rõ ràng.

+ Tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, đặc biệt là quản lý tiền lương.

1.3) Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương.

Việc thực hiện chế độ tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau: + Làm công việc gì chức vụ gì phải hưởng lương theo chức vụ đó, công việc đó thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể.

Đối với công nhân và nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh, cơ sở để xếp lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, đối với viên chức là tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn, đối với chức vụ quản lý doanh nghiệp là tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp theo độ phức tạp về quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Đối với những người lao động làm các nghành nghề khác nhau trong nền kinh tế phải có chính sách về tiền lương khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động dựa trên những cơ sở sau:

a) Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi nghành khác nhau là khác nhau.

b) Điều kiện lao động.

Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng tới mức hao phí sức lao động khác nhau trong quá trình làm việc.

c) Ý nghĩa kinh tế của mỗi nghành trong nền kinh tế quốc dân.

Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể thông qua tiền lương cụ thể là thang bảng lương, hoặc các loại phụ cấp khuyến khích.

d) Sự phân bố theo khu vực sản xuất

Để khuyến khích người lao động làm việc ở các vùng xa xôi hẻo lánh, vùng có điều kiện kinh tế khó khăn, phải có những loại phụ cấp ưu đãi thoả đáng

+ Việc trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh phải đảm bảo các nghĩa vụ đối với nhà nước, không được thấp hơn mức quy định hiện hành.

+ Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tăng tiền lương bình quân

Trong doanh nghiệp, tăng tiên lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí sản xuất cho từng đơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm nói riêng giảm đi, tức mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động.

2) Các chế độ tiền lương.

2.1) Chế độ tiền lương chức vụ.

2.1.1) Khái niệm.

“Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý”1

Chế độ tiền lương chức vụ là chế độ tiền lương mà trước tiên đánh giá một cách khách quan về gía trị của bản thân chức vụ, sau đó căn cứ vào kết quả đánh giá này để đưa ra mức lương tương ứng với chức vụ do nhân viên đảm nhận chức vụ đó.gồm:

+ Chế độ tiền lương chức vụ loại hình đơn nhất.

+ Chế độ tiền lương chức vụ loại hình tồn tại song song.

Tuỳ theo từng chức vụ mà người lao động đảm nhiệm mà có các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kiến thức khác nhau:

1giáo trình kinh tế lao động_ trang 177

VD :Kiến thức cần cho từng nhóm người (%)

2.1.2) Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ:

+ Xác định chức danh của lao động quản lý Thường có: - Chức danh lãnh đạo quản lý.

- Chức danh chuyên môn kỹ thuật.

- Chức danh thực hành, dịch vụ và phục vụ.

+ Đánh giá sự phức tạp trong từng chức danh bằng cách phân tích nội dung công việc và mức độ phức tạp của từng nội dung đó.

+ Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay nghạch lương dựa vào mức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng

+ Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương.

Hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý, điều kiện lao động, yếu tố trách nhiệm .

Mức lương bậc một bằng mức lương tối thiểu trong nền kinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu.

Mức lương của các bậc còn lại được xác định bằng mức lương bậc một nhân với hệ của bậc lương tương ứng.

2.2) Chế độ tiền lương cấp bậc

2.2.1) Khái niệm

Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ các quy định của nhà nước, các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động, căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành công việc Áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp, trả lương theo kết quả lao động thể hiện qua chất lượng và số lượng mà họ làm ra.

Để trả lương cho người lao động công bằng và đúng đắn thì phải căn cứ vào hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian ví dụ: số giờ lao động trong ngày, số ngày lao động trong tuần Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng Năng suất lao động và hiệu quả làm việc tỷ lệ thuận với chất lượng lao động.

2.2.2) Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc

+ Tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các nghành nghề một cách hợp lý

+ Bố trí và sử dụng công nhân một cách thích hợp với khả năng về trình độ lành nghề và khả năng sức khoẻ của người lao động, tạo cơ sở xây dựng kế hoạch lao động.

+ Khuyến khích và thu hút người lao động làm việc ở những vùng kinh tế khó khăn, trong những nghành có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại .

2.2.3) Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc.

2.2.3.1) Một số khái niệm

- “Thang lương là bản xác đinh quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương

ứng khác nhau” 2

Theo thông tư số 14/2003/TT-LĐTBXH ngày 30/5/2003 và thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH ngày 5/12/2007 của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội thì: thang lương, bảng lương phải bảo đảm mức lương thấp nhất đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi phải qua học nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu, chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề trong cùng một nghạch lương thấp nhất bằng 5% mức lương của nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất bằng 5% so với công việc có điều kiện lao động bình thường Thang lương, bảng lương là thang gía trị về mặt lao động của các chức danh, công việc trong công ty Thông qua thang lương, bảng lương người lao động có cơ sở để thoả thuận ký hợp đồng lao động, biết được quá trình tăng lương, nâng bậc lương, và lên nghạch lương Từ đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao để phấn đấu đạt tới bậc lương cao hơn.

Thang lương có vai trò rất quan trọng Nó giúp cho doanh nghiệp có được cơ sở để:

+ Thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng.

+ Xác định đơn gía tiền lương, thực hiện chế độ tiền lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể.

+ Thực hiện nghĩa vụ và quyền lợi khi tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật.

+ Thực hiện tốt các quy định của pháp luật về trả lương cho người lao động tránh gây ra xung đột, tranh chấp quyền lợi của hai bên.

- Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân - Hệ số lương chỉ rõ công nhân ở một bậc nào đó trong thang bảng lương được trả cao hơn so với công nhân bậc 1 bao nhiêu lần

2giáo trình kinh tế lao động_ trang 168

Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương:

Trong đó: Htgd : hệ số tăng tương đối Htd : hệ số tăng tuyệt đối Hn-1 : hệ số lương bậc n-1

- Xây dựng thang lương bảng lương trong doanh nghiệp: Bước 1: phân tích công việc

+ Thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong doanh nghiệp.

+ Xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc đồng thời xác định các yêu cầu về chuyên môn, trình độ học vấn, thể chất, kiến thức kỹ năng và điều kiện làm việc của từng công việc

Bước 2: Đánh giá giá trị công việc.

Xác định những vị trí công việc tương tự nhau để tập hợp thành từng nhóm làm cơ sở xác định thang lương bảng lương cho mỗi nhóm.

Các bước đánh gía giá trị công việc:

+ Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc.

+ Lựa chọn các vị trí để đánh gía

+ Đánh giá và cho điểm Xác định thang điểm các yếu tố phù hợp với từng công việc.

+ Cân đối thang điểm giữa từng yếu tố từ đó điều chỉnh lại thang điểm cho phù hợp

Bước 3: Phân nghạch công việc.

Mỗi nhóm công việc được quy định thành một nghạch công việc tuỳ theo tầm quan trọng của nhóm công việc

Bước 4: Thiết lập thang lương bảng lương cho từng nghạch công việc + Xác định các yếu tố ảnh hưởng

+ Thiết lập thang lương bảng lương Xác định số ngạch lương

Xác định số ngạch lương trong mỗi ngạch Quyết định mức lương theo ngạch và bậc 2.2.3.2) Xây dựng chế độ tiền lương cấp bậc

+ Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân: căn cứ vào tính chất đặc điểm, nội dung của quá trình lao động.

Phân tích các yếu tố như: thời gian học tập, thời gian đào tạo bồi dưỡng, thời gian tích luỹ kinh nghiệm, kỹ năng làm việc để xác định hệ số của thang lương.

+ Xác định số bậc của thang lương: căn cứ vào tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật của người lao động, trình độ phát triển trình độ lành nghề để xác định số bậc cần thiết kế.

+ Xác định hệ số lương của các bậc 2.2.3.3) Mức tiền lương

Mức tiền lương là số tiền trả công cho người lao động trong một thời gian nhất định phù hợp với các bậc trong thang lương.

Si = S1 * ki

Trong đó :

Si : mức lương bậc i

S1 : mức lương bậc 1 hay mức lương tối thiểu Ki : hệ số lương bậc i

Mức lương bậc 1 là mức lương thấp nhất trong ngành nghề, nó luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu có các đặc trưng cơ bản sau: + Tương ứng với trình độ lao động đơn giản nhất.

+ Cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường.

+ Nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu cần thiết.

+ Tương ứng với giá các tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình hiện nay của đất nước.

II) NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

1 Khái niệm về quản lý tiền lương

Quản lý tiền lương được hiểu là những biện pháp, công cụ mà chủ thể quản lý áp dụng để xây dựng, trích lập, và sử dụng quỹ tiền lương của đơn vị để trả lương cho người lao động một cách công bằng và hiệu quả

2 Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương

“Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất

lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động Tuy nhiên, tác dụng của trả công còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động trong tương quan với sự đóng góp của họ Một cơ cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền công đó.

Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn Tiền công không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội” (3)

- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với người lao động:

+ Tiền lương là phần chiếm chủ yếu trong thu nhập của người lao động chính vì vậy nó giúp cho họ và gia đình đáp ứng các nhu cầu cần thiết.

+ Tiền lương của người lao động ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, trong xã hội.

+ Tiền lương cao tạo động lực sẽ tạo động lực cho người lao động tích cực học tập để nâng cao trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn của họ từ đó nâng cao vai trò đóng góp của họ cho tổ chức.

- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với tổ chức

+ Tiền công trả cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong chi phí sản xuất Tiền công tăng sẽ làm tăng chi phí từ đó làm tăng giá thành sản xuất làm tăng giá và khả năng cạnh tranh của sản phẩm công ty.

+ Tiền lương là công cụ để thu hút, duy trì và giữ những người lao động giỏi có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.

- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với xã hội

+ Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn, tạo cho họ có mức sống cao hơn làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng Tuy nhiên, Tiền công tăng có thể làm cho giá cả tăng từ đó có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ từ đó làm giảm công việc làm.

+ Tiền lương góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua việc nộp thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu ngân sách nhà nước của chính phủ từ đó giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

(3)Giáo trình quản trị nhân lực trang199

3 Nội dung của quản lý tiền lương

Để công tác quản lý tiền lương đạt hiệu quả các doanh nghiệp cần xem xét việc quản lý tiền lương thông qua các hình thức trả lương cho người lao động

3.1) Các nguyên tắc trả lương.

+ Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và tại nơi làm việc

Theo quy định tại điểm d, khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung:

Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải đền bù Nếu thời gian trả lương châm từ 15 ngày trở lên, thì phải đền bù một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.

+ Trả lương bằng tiền mặt, không bằng hiện vật

+ Trả lương dựa trên cơ sở năng suất,hiệu quả, chất lượng công việc “Các yếu tố ảnh hưởng tới việc trả lương cho người lao động

+ Khả năng, bản thân người lao động, kinh nghiêm thâm niên, hiệu quả công việc

+ Yêu cầu về công việc: các đòi hỏi về kỹ năng, trách nhiệm, năng lực đối với công việc và điều kiện làm việc.

+ Điều kiện doanh nghiệp: Quy mô, lĩnh vực hoạt động, quan điểm của cấp lãnh đạo

3.2) Hình thức trả lương theo sản phẩm

Tiền lương theo sản phẩm căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng và chất lượng sản phẩm mà người công nhân làm ra.

(4)Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự trang 350

Ưu điểm :

+ Làm tăng năng suất lao động của người lao động vì nó căn cứ vào số sản phẩm mà họ tạo ra.

+ Khuyến khích người lao động nâng cao được trình độ tay nghề, rèn luyện kỹ năng, tích luỹ kinh nghiệm, sáng tạo để nâng cao năng suất lao

+ Công nhân chỉ quan tâm tới sản phẩm làm, cốt làm cho thật nhiều sản phẩm do đó không có ý thức về tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.

Do đó để hình thức trả lương theo sản phẩm thật sự phát huy tác dụng, các doanh nghiệp cần đảm bảo các điều kiện sau:

+ Xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học Là cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương.

+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc.

+ Đẩy mạnh công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định.

+ Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động.

3.2.1) Trả lương theo sản phẩm trực tiếp.

Đối tượng áp dụng là người lao động trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tình độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể rõ ràng.

- Tính đơn gía tiền lương.

Là số tiền trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay một công việc nhất định

ĐG = L0 / Q Hoặc ĐG = L0 *T Trong đó:

ĐG : đơn gía tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm L0 : lương cấp bậc của công nhân trong kỳ

Q : mức sản lượng của công nhân trong kỳ

T : mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Tiền lương trong kỳ của một công nhân

L1 = ĐG * Q1

Trong đó : L1 : tiền lương công nhân được nhận Q1 : số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành - Ưu điểm:

+ Dễ dành tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ

+ Tạo động lực làm việc cho người lao động để nâng cao năng suất lao động từ đó tăng tiền lương một cách trực tiếp.

- Nhựơc điểm:

+ Chỉ quan tâm tới số lượng mà ít quan tâm tới chất lượng.

+ Ít quan tâm tới tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng kém hiệu quả máy móc thiết bị.

3.2.2) Trả lương sản phẩm tập thể

Đối tượng áp dụng là một nhóm người khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định mà những sản phẩm này đòi hỏi nhiều người cùng tham gia, công việc của mỗi cá nhân có liên quan tới nhau

- Tính đơn gía tiền lương

+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:

ĐG = TLCBi /Q0

+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ: ĐG = TLCBi * T0

Trong đó : ĐG : đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ TLCBi : tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ

LCBi : lương cấp bậc của công việc bậc i n : số công việc trong tổ

+ Nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân trong tổ

- Nhược điểm:

Việc xác định lương của các thành viên trong tổ gặp nhiều khó khăn Đôi khi chia theo bình quân trong tổ nên ít khuyến khích tăng năng suất cá nhân.

ĐGK : đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc Q : số lượng sản phẩm hoàn thành

- Ưu điểm: Tạo cho người lao động tích cực phát huy sáng kiến và cải tiến lao động để hoàn thành nhanh chóng và đảm bảo điều kiện công việc được giao

- Nhược điểm: Khó xác định được đơn gía giao khoán một cách chính xác.

3.2.4) Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

- Tính đơn giá tiền lương ĐG = L / ( M*Q)

Trong đó : ĐG : đơn gía tiền lương

L : lương cấp bậc của công nhân phụ M : số máy phục vụ cùng loại

Q : mức sản lượng của công nhân chính - Tính tiền lương

L1 = ĐG * Q

Trong đó : L1 : tiền lương của công nhân phụ Q : mức sản lượng của công nhân chính - Ưu điểm:

Nâng cao năng suất lao động của công nhân chính - Nhược điểm :

Tiền lương phụ thuộc vào công nhân chính do đó nhiều khi không phản ánh được sự đóng góp của công nhân phụ làm giảm động cơ làm việc.

3.2.5) Trả lương sản phẩm có thưởng.

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp của chế độ trả lương sản phẩm theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành, với tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành.

Trong đó: Lth : tiền lương sản phẩm có thưởng

L : tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m : tỷ lệ phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

h : tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng

- Nhược điểm: Khó xác định được các chỉ tiêu tính thưởng dễ dẫn tới tình trạng làm tăng chi phí tiền lương.

3.2.6) Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến

Áp dụng cho những khâu có ảnh hưởng trực tiếp tới toàn bộ quá trình

Trong đó : ĐGtt : đơn gía sản phẩm trực tiếp

L : tiền lương theo cấp bậc công việc của công nhân

Q : mức sản lượng của công nhân T : mức thời gian

+ Đơn gía luỹ tiến

ĐGlt = ĐGtt( 1+k )

Trong đó : ĐGlt : đơn giá sản phẩm luỹ tiến k : Tỷ lệ tăng đơn gía

k = (dcđ*tc) / dtl

trong đó: dcđ : tỷ trọng chi phí sản xuất, cố định trong giá thành sản phẩm

tc : tỷ lệ của số tiền tiết kịêm về chi phí sản xuất gían tiếp dùng để tăng đơn giá

dl : tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong gía thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng đã giao

+ Tiền lương:

Llt = ĐGtt*Q1 + ĐGlt *k(Q1-Q0)

Trong đó: Llt : tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến Q1 : mức sản phẩm hoàn thành thực tế Q0 : tổng sản lượng đạt mức khởi điểm

-Ưu điểm : khuyến khích công nhân tích cực làm việc để tăng năng suất lao động

- Nhược điểm : khó xác định được một cách chính xác tỷ lệ tăng đơn gía, dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu được áp dụng.

- Cách khắc phục để áp dụng hiệu quả:

+ Thời gian trả lương: không nên quy định quá ngắn số ngày trả lương, nên trả theo một thời gian cố định.

+ Tuỳ theo mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất mà đưa ra đơn gía sản phẩm luỹ hợp lý.

+ Cần phải dựa vào nhiệm vụ sản xuất phải hoàn thành, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất và hạ giá thành sản phẩm

+ Không nên áp dụng một cách tràn lan.

3.3) Hình thức trả lương theo thời gian.

Áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, những người làm các công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị, và những công việc trả lương theo thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lương khác

- Ưu điểm : Tạo động lực làm việc cho người lao động, nâng cao trình độ quản lý của họ.

- Nhược điểm : Không ngắn thu nhập của người lao động với kết quả lao động mà họ đã làm ra Mang tính chất bình quân chủ nghĩa, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc

3.3.1) Trả lương theo thời gian đơn giản

Áp dụng khi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác

Lương theo thời gian có thưởng phụ thuộc vào lương cấp bậc, chức vụ, và thời gian làm việc thực tế.

- Tính lương:

Ldg = LCB * T

Trong đó: Ldg : tiền lương trả theo thời gian đơn giản LCB : tiền lương cấp bậc

T : thời gian làm việc thực tế - Ưu điểm: cách tính đơn giản, dễ dàng

- Nhược điểm : Mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu.

3.3.2) Trả lương theo thời gian có thưởng.

Là sự kết hợp của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng.

Áp dụng đối với những công nhân làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng, hoặc những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá và tự động hoá cao.

- Tính lương:

Lth = Ldg + Tiền thưởng Trong đó:

Lth : lương tính theo thời gian có thưởng Ldg : lương tính theo thời gian đơn giản

Tiền thưởng căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, thâm niên, kỹ năng kinh nghiệm đã được tích luỹ

- Ưu điểm: tạo động lực làm việc cho người lao động, gắn thời gian làm việc thực tế với thành tích công việc của người lao động Phản ánh đúng trình độ thành thạo, khả năng, kinh nghiệm của người lao đông.

- Nhược điểm : Việc tính toán tiền thưởng phải hợp lý tránh gây tình trạng tăng chi phí tiền lương.

3.3.3) Trả lương làm thêm giờ

Áp dụng khi người lao động làm vượt quá giờ tiêu chuẩn ( 8 tiếng/ ngày ), người sử dụng lao động phải trả thêm lương làm thêm giờ cho người lao động.

Theo Nghị định số 109/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 của Chính phủ sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 195/CP ngay 31/12/1994 của Chính phủ:

a) Đối với lao động trả lương theo thời gian

Trường hợp làm thêm giờ nếu được bố trí nghỉ bù những giờ làm

thêm thì người sử dụng lao động phải trả phần chênh lệch 50% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm, nếu làm thêm giờ vào ngày thường, 100% nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần, 200% nếu lam thêm giờ vào ngày nghỉ lễ nghỉ có lương

- Tính lương:

Ltg =L*150% ( hoặc 200%, hoặc 300%) * số giờ làm thêm Trong đó:

Ltg : tiền lương làm thêm giờ L : tiền lương giờ thực trả

Mức 150% : áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường

Mức 200% : áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần Mức 300% : áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương

b) Đối với lao động trả lương theo sản phẩm : Đơn giá tiền lương của sản phẩm làm thêm giờ được trả bằng 150% so với đơn giá tiền lương của sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường, 200% nếu làm vào ngày nghỉ hàng tuần, 300% nếu làm vào ngày lễ nghỉ có hưởng lương.

Tính lương

ĐGT = ĐG *150% ( hoặc 200%, hoặc 300%) Trong đó: ĐGT : đơn gía của sản phẩm làm thêm ĐG : đơn giá của sản phẩm làm bình thường LT = ĐGT *số lượng sản phẩm

Trong đó : LT : lương làm thêm L = Ltc + LT

Trong đó : L : tiền lương mà người lao động được hưởng( cả làm thêm) Ltc : tiền lương làm theo đúng giờ tiêu chuẩn

3.3.4) Trả lương làm việc vào ban đêm

Ngoài số tiền trả cho người lao động làm việc, doanh nghiệp còn phải trả thêm cho họ tiền phụ cấp làm đêm nhằm bù đắp hao phí lao động tăng lên do trạng thái sinh lý bị thay đổi đối với công nhân, viên chức làm việc từ 22h-6h sáng ( hoặc 21h-5h sáng)

a) Đối với lao động trả lương theo thời gian LBĐ = L *130%*T

Trong đó:

LBĐ : Tiền lương làm việc vào ban đêm L : tiền lương giờ thực trả

T : số giờ làm việc vào ban đêm

Mức 130% gồm tiền lương làm thêm giờ thực trả làm việc vào ban ngày và 30% tiền lương giờ thực trả vào ban đêm.

Nếu người lao động làm thêm giờ vào ban đêm.

LtBĐ = L *130%*150%( hoặc 200%, hoặc 300%)* t Trong đó:

LtBĐ : tiền lương làm thêm vào ban đêm L : tiền lương giờ thực trả

t : số giờ làm thêm vào ban đêm b) Đối với lao động trả lương theo sản phẩm

Cũng giống như cách tính lương theo sản phẩm làm việc bình thường Chỉ khác về đơn gía tiền lương khi làm việc về ban đêm.

ĐGBĐ = ĐG * 130% Trong đó:

ĐGBĐ : đơn giá tiền lương của sản phẩm làm vào ban đêm

ĐG : đơn giá tiền lương của sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn vào ban ngày

Nếu người lao động làm thêm giờ vào ban đêm: ĐGtBĐ = ĐGBĐ*150% ( hoặc 200%, hoặc 300% ) Trong đó :

ĐGtBĐ : đơn giá tiền lương của sản phẩm làm thêm vào ban đêm Mức trả lương làm thêm giờ bằng 150%, 200%, 300% Làm việc vào ban đêm là 130% là mức bắt buộc doanh nghiệp, cơ quan phải trả khi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm Còn mức cao hơn do người sử dụng lao động và người lao động tự thoả thuận.

3.4) Tiền thưởng

“Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc.Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gían làm việc, tiết kiệm

Quy định về tiền thưởng

- Nguồn tiền thưởng được trích từ quỹ tiền lương và lợi nhuận để lại Tuỳ vào tình hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp mà có mức lương và tỷ lệ phù hợp

- Phương pháp phân phối tiền thưởng dựa trên cơ sở thời gian và kết quả đóng góp của từng cá nhân, đơn vị, đảm bảo công bằng, công khai Có tác dụng khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm.

- Căn cứ vào điều kiện thực tế sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong từng thời kỳ, công ty sẽ ban hành quy định khen thưởng cho cá

(5)Giáo trình kinh tế lao động – trang 199

nhân, đơn vị theo kết quả công việc của cá nhân, đơn vị đó.

- Một phần quỹ này được sử dụng để trả cho những cá nhân có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi nhằm động viên họ tích cực làm việc, đưa ra những phát minh sáng kiến làm lợi cho doanh nghiệp

- Quỹ tiền thưởng của doanh nghiệp( kể cả giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng) được trích từ lợi nhuận còn lại sau khi nộp thuế lợi tức, thanh toán các khoản tiền phạt, công nợ, tối đa không quá 50% quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp Ngoài quỹ tiền thưởng này doanh nghiệp không được lấy bất kỳ nguồn nào khác để trả thưởng cho người lao động

Các chế độ tiền thưởng: + Thưởng tiết kiệm vật tư

+ Thưởng đảm bảo và nâng cao chất lượng sản phẩm

+ Thưởng cá nhân, đơn vị đưa ra sáng kiến đổi mới, cải tiến làm việc tạo hiệu quả cho doanh nghiệp

+ Doanh nghiệp thực hiện theo quy định hiện hành của nhà nước

3.5) Quỹ tiền lương

3.5.1) Khái niệm

- Dưới góc độ kế toán: Là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để chi trả tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và chi phí cho công việc có tính chất lương được hạch toán vào chi phí sản xuất của doanh nghiệp, có phân biệt rõ về nội dung và tính chất của các khoản mục.

- Dưới góc độ quản lý nhân lực: Quỹ tiền lương là tổng số tiền doanh nghiệp chi trả về : tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, công đoàn, tiền ăn, tiền làm thêm giờ, các khoản trả bổ sung khác theo chế độ hiện hành mà người lao động được hưởng.

3.5.2)Thành phần quỹ tiền lương bao gồm:

+ Tiền lương trả cho người lao động theo kết quả công việc và thời

gian làm việc thực tế của người lao động.

+ Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc do thiết bị máy móc hỏng, thiếu nguyên vật liệu, chưa có đơn đặt hàng .

+ Các khoản phụ cấp + Các khoản tiền thưởng

+ Tiền lương làm thêm giờ, thêm ca + Các khoản bổ sung khác.

3.5.3) Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới quỹ tiền lương.

Có hai nhân tố cơ bản thường xuyên ảnh hưởng đến sự biến động của quỹ tiền lương trong doanh nghiệp đó là: số người làm việc và tiền lương bình quân.

- Tiền lương bình quân chịu sự tác động của: + Chính sách tiền lương hiện hành

+ Cơ cấu về trình độ lành nghề của công nhân + Hệ thống định mức lao động đang áp dụng + Mức năng suất của lao động

- Số lượng người làm việc chịu sự tác động của các nhân tố: + Trình độ đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang áp dụng + Mức sản lượng mà doanh nghiệp dự kiến phải sản xuất Các nhân tố khác ảnh hưởng tới quỹ tiền lương như: + Sự thay đổi của công nghệ sản xuất

+ Sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực + Cơ cấu mặt hàng, trình độ quản lý, .

ĐGtl : đơn giá tiền lương

TSP : tổng sản phẩm hàng hoá thực hiện QLbs ; quỹ lương bổ sung

Quỹ lương bổ sung là quỹ tiền lương trả cho thời gian không tham gia sản xuất theo chế độ được hưởng cho công nhân gồm : nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ theo chế độ

- Theo tổng doanh thu - tổng chi phí

QLdtcp = ĐGtl * TDT – TCP( chưa có tiền lương)

Trong đó:

QLdtcp : quỹ lương thực hiện theo tổng doanh thu trừ tổng chi phí ĐGtl : đơn giá tiền lương

TDT : tổng doanh thu thực hiện TCP : tổng chi phí thực hiện

TDT và TCP đã loại trừ các yếu tố tăng, giảm do các nguyên nhân khách quan được cơ quan có thẩm quyền quyết định

- Theo lợi nhuận thực hiện: QLln = ĐGtl *LN

LN = (TDT-TCP( chưa có tiền lương))/ ( 1+ ĐGtl) Trong đó :

QLln : quỹ tiền lương thực hiện theo lợi nhuận LN : lợi nhuận thực hiện

- Theo doanh thu: QLdt = ĐGtl * TDT Trong đó :

QLdt : quỹ lương thực hiện theo doanh thu

tổng doanh thu thực hiện đã loại trừ yếu tố tăng, giảm do nguyên nhân khách quan

CHƯƠNG II

PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY

LIÊN DOANH KUNG-VIET

I) QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ NHỮNG ĐẶC ĐIỂM VỀ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG

1 ) Quá trình hình thành, phát triển của công ty

Công ty may liên doanh Kyung_Việt (Kyung_Vietcorparation) là công ty liên doanh giữa công ty trách nhiệm hữu hạn Việt Phú (Việt Nam) và công ty Kyung Seung Trading Co…, Ltd (Hàn Quốc) được thành lập theo giấy phép đầu tư số 008/ GP_HY do uỷ ban nhân dân tỉnh Hưng Yên cấp

Hội viên phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI) Hội viên hiệp hội dệt may Việt Nam (VITAS) Công ty may liên doanh Kyung_Việt có nhiều lợi thế như nằm trên quốc lộ 5 thuộc địa bàn huyện Văn Lâm, thuận tiện về giao thông (cách cảng Hải Phòng và sân bay quốc tế Nội Bài khoảng một giờ xe chạy) Nguồn cung cấp điện, nước ổn định; hệ thống thông tin liên lạc luôn được đảm bảo thông suốt Đặc biệt Hưng Yên là nơi có nguồn nhân lực dồi dào về nghành may có kỹ thuật

Từ khi thành lập đến nay, công ty không ngừng phát triển, từ 8 chuyền năm 2003 phát triển lên 15 chuyền năm 2006, và 16 chuyền năm 2007 Với đội ngũ lãnh đạo quản lý, kỹ thuật có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao cùng kinh nghiệm làm việc nhiều năm Đội ngũ cán bộ trẻ năng nổ, nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao do đó tạo được niềm tin tưởng của công nhân viên, tạo được môi trường làm việc thân thiện cởi mở, từ đó gắn công nhân với công ty tránh sự biến động lớn về công nhân mặc dù công ty hoạt động

2.1)Hội đồng quản trị do cả hai bên: một bên là công ty TNHH Việt Phú (Việt Nam) và một bên là công ty Kyung Seung (Hàn Quốc ) cùng đứng đầu và chịu trách nhiệm với chức chủ tịch Hội đồng quản trị do hai bên thay phiên nhau đảm nhiệm với nhiệm kỳ 5 năm một lần

4 Chu Việt Cường Trung tâm đào tạo

6 NguyễnHữu Thắng Quản lý sản xuất 7 Hoàng Thị Liên Kế toán trưởng

8 Đỗ Trường Giang Trưởng Phòng XNK 9 Hoàng Thạch Liệu Điện nước

- Tổng Giám Đốc :chịu trách nhiệm toàn diện về hoạt động của toàn công ty và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đời sống của cán bộ công nhân viên.

- Phó Tổng Giám Đốc : Chịu trách nhiệm toàn diện về hoạt động sản xuất, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, giao hàng đúng hạn, an toàn lao động

2.3) Các phòng chức năng gồm: phòng Kế Hoạch Xuất Nhập Khẩu, phòng Tài Vụ, phòng Hành Chính Nhân Sự, Trung Tâm Đào Tạo.

2.3.1)Phòng Kế Hoạch Xuất Nhập Khẩu: Đỗ Trường Giang làm trưởng phòng với 6 nhân viên Trong đó có 4 nhân viên có trình độ Đại học, 1 nhân viên có trình độ Cao đẳng, 1 nhân viên có trình độ trung cấp Phụ trách việc lập kế hoạch sản xuất và làm việc với đối tác và khách hàng nước ngoài như: nhập nguyên liệu về, xuất hàng đi Đồng thời kiếm tìm thị trường phát triển

mạng lưới phân phối.

2.3.2)Phòng Hành Chính Nhân Sự : bác Phạm Văn Đa làm trưởng phòng với 6 nhân viên Trong đó có 4 trình độ Đại học, 2 trình độ cao đẳng Phụ trách về đời sống và quản lý chung của toàn công ty bao gồm :Hành Chính Nhân Sự, Độ Bảo Vệ, Bộ phận Y tế-Tạp Vụ, Tổ Điện Nước

2.3.3 ) Trung Tâm đào tạo :

Giám đốc trung tâm đào tạo là anh Chu Việt Cường Giúp cho công ty đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân Lớp học gồm có 15 máy, công ty thường xuyên thu hút các lao động từ địa phương và các địa phương lân cận Trung tâm đào tạo lao động có tay nghề kể cả khi không có kỹ năng tay nghề về may mặc Khi tham gia các lớp học ở đây học viên được hưởng nhiều ưu tiên hơn học ở các cơ sở dạy nghề.

Đến ngày 14/2/2008 trung tâm đã khai gíảng khoá học thứ XIII Lớp học đã có 20 học viên đăng ký học nghề với nguyện vọng mong muốn sau khi được trung tâm đào tạo có tay nghề sẽ trở thành công nhân chính thức của công ty.

2.3) Xưởng sản xuất

Bao gồm các bộ phận : Kho, Kỹ thuật, Cắt, May, KCS, Hoàn thiện, QA, Sửa Máy, và 16 chuyền may

2.4) Phòng Tài Vụ : Hoàng Thị Liên làm trưởng phòng, phòng có 6 nhân viên Trong đó 2 nhân viên có trình độ Đại học,1 nhân viên có trình độ Cao đẳng, 3 nhân viên trình độ trung cấp Chịu trách nhiệm về đảm bảo nguồn vốn, hạch toán thống kê, quản lý tài sản công ty, thuế, tiền lương, và chế độ chính sách.

3) Chức năng nhiệm vụ

3.1) Chức năng:

Đất nước ta có nguồn lực lao động rất phong phú, đặc biệt là một nước nông nghiệp người dân sống chủ yếu bằng nghề nông, muốn chuyển sang một

nước công nghiệp thì cần phải thu hút số lao động này chuyển dần sang làm việc trong các lĩnh vực công nghiệp Một trong các nghành công nghiệp không cần lao động có trình độ chuyên môn cao, chỉ cần qua đào tạo dậy nghề là có thể làm được đó là ngành may mặc

Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh hàng may mặc xuất khẩu Nhập nguyên liệu từ nước ngoài về rồi tiến hành sản xuất theo yêu cầu đặt hàng của khách hàng về kiểu dáng, mẫu mã, số lượng sản phẩm rồi xuất hàng ra nước ngoài Nhằm tạo công ăn việc làm cho người dân lao động, nâng cao mức sống của người dân, góp phần đưa đất nước phát triển theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

3.2) Nhiệm vụ:

+ Kinh doanh theo nghành nghề đã được đăng ký kinh doanh và theo hướng kinh doanh mà doanh nghiệp lựa chọn

+ Hoạt động kinh doanh của công ty phải đem lại lợi nhuận cao, từ đó nhằm đem lại mức sống cao cho người lao động trong công ty.

+ Xây dựng các kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với năng lực sản xuất của công ty.

+ Thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh chế độ về chính sách tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động trong công ty + Chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của nhà nứơc, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước

4) Những đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty

4.1) Đặc điểm về thị trường xuất khẩu của công ty

Đến nay công ty đã xuất khẩu hàng vào các thị trường

Sản phẩm của công ty được xuất khẩu sang các nước EU, Châu Mỹ, Châu Á nhưng trong đó thị trường Châu Mỹ vẫn là thị trường chính của công ty Đây là thị trường chính truyền thống đặc biệt là các quốc gia như: Mỹ, Pháp, Anh Đồng thời trong những năm về đây công ty tiếp tục tìm kiếm mở rộng thị trường xuất khẩu của mình như các thị trường Nam Mỹ ( Chilê, Mêxicô, Braxin .) và một số nước Trung Đông

4.2 ) Đặc điểm về sản phẩm của công ty

Sản phẩm công ty đang sản xuất:

Sản phẩm nữ Sản phẩm nam Sản phẩm cho trẻ sơ sinh

Mặt hàng chủ yếu của công ty là sản phẩm may mặc bằng vải dệt kim như : áo phông, áo T_shirt, áo Polo_shir_KV01, Fasion_shirt_KV02,

MansT_shirt_KV03, Short_KV04, Mens Poloshirt_KV05,

LadiesPoloshort_KV06, Long Pants_KV07, Ladies_Poloshirt_KV08, Sport_Shirt_KV09,

Các sản phẩm khác như: A set of sportswear_KV10, Hooded

pollover_KV11, A set of sportswear_KV12, Long sleeve pollovẻ_kv13, Jacket_KV14, Children Jacket_KV15, Longsleeve pullover_KV16, T_shirt_KV17,

Ngoài ra còn các sản phẩm khác nữa .

Với các loại vải 100% Cotton, 100% Polyster, 95% Cotton và 5% Spandex, 60% Cotton và 40% Polyster.