ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN Lao động có chuyên môn, kỹ thuật nhân tố định thành cơng hay thất bại q trình cạnh tranh thị trường Ðầu tư vào người đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, nhiều trường hợp hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi cơng nghệ thiết bị q trình sản xuất kinh doanh Ðào tạo nâng cao lực chuyên môn kỹ thuật cho tất lao động doanh nghiệp khâu quan trọng nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động có hiệu Kinh nghiệm thực tế công ty thành đạt phát triển cho thấy công ty trọng tới đào tạo huấn luyện nhân viên, cơng ty có nhiều hội thành cơng kinh doanh Trong q trình đào tạo, nhân viên tự tích luỹ thiếu hụt kiến thức kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức đặc biệt học tập kinh nghiệm đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc đối đầu với thách thức tương lai Đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên doanh nghiệp tiến trình liên tục Các bước tiến hành thông thường là: + Ấn định nhu cầu đào tạo phát triển + Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể + Lựa chọn phương pháp thích hợp + Lựa chọn phương tiện thích hợp I - Xác định nhu cầu đào tạo: - Công tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét nhu cầu thân doanh nghiệp Muốn doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi: - Thách thức môi trường kinh doanh đặt cho doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn gì? - Nhân viên doanh nghiệp có khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi thị trường? - Nhân viên doanh nghiệp thiếu để thực chiến lược doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo nhân viên có điểm khác biệt kiến thúc bản, tiềm hồi bão phát triển họ khơng giống Do hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu đối tượng Nhu cầu đào tạo định phương pháp đào tạo Khơng có chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đào tạo chọn lựa sở dung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đưa làm tiêu chí ảnh hưởng có tính định Nhiều thất bại cơng tác phát triển nhân nhiều doanh nghiệp chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên 1.1 Chu kỳ nghề nghiệp Chu kỳ nghề nghiệp giai đoạn đời nghề nghiệp người Hiểu chất chu kỳ nghề nghiệp điều cần thiết quan trọng nhằm giúp cho việc hoạch định phát triển nghề nghiệp Các giai đoạn chu kỳ nghề nghiệp gồm có: giai đoạn phát triển, giai đoạn thăm dò, giai đoạn thiết lập, giai đoạn trì giai đoạn suy tàn Giai đoạn phát triển Giai đoạn lúc sinh thường kéo dài đến năm 18 tuổi Ðây giai đoạn phát triển người tự khẳng định, có chịu ảnh hưởng qua lại gia đình, trường học môi trường xã hội Vào cuối giai đoạn này, người bắt đầu phát triển khả năng, bắt đầu có số suy nghĩ thực tế nghề nghiệp tương lai Giai đoạn thăm dò Giai đoạn kéo dài khoảng từ năm 18 tuổi đến năm 24 tuổi Trong thời gian người thực có nhiều lựa chọn nghề nghiệp khác nhau, thông thường người hướng lựa chọn nghề nghe, dẫn giảng giải nghề mà họ cho phù hợp với khả nguyện vọng họ Ðiều quan trọng giai đoạn người cần phát triển hiểu biết thực tế khả nghề nghiệp họ Con người cần khám phá phát triển giá trị, động cơ, tham vọng nghề nghiệp, đề định vấn đề tiếp tục đào tạo sở nguồn thông tin lựa chọn nghề nghiệp Giai đoạn thiết lập Giai đoạn kéo dài khoảng từ 25 đến 44 tuổi Ðây giai đoạn trung tâm nghề nghiệp người Vào đầu giai đoạn có số người tìm số nghề thích hợp hoạt động nghề nghiệp giúp cho họ có chỗ đứng lâu dài, cố định nghề Thông thường người thường theo đuổi nghề nghiệp mà họ lựa chọn lúc ban đầu, có người giai đoạn tiếp tục kiểm tra lực mức độ cầu tiến nghề nghiệp Giai đoạn thiết lập gồm thời kỳ: Thời kỳ thử thách: Kéo dài từ năm 25 tuổi đến khoảng năm 30 tuổi Trong giai đoạn này, chủ yếu người xác định nghề nghiệp lựa chọn có phù hợp hay khơng ? Nếu nghề lựa chọn ban đầu không phù hợp, người thường thay đổi nghề vào giai đoạn Thời kỳ ổn định: Thường kéo dài từ 30 đến 40 tuổi Trong thời kỳ người có mục tiêu nghề nghiệp họ thường đưa kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng nhằm xác định cần phải tiếp tục làm để đạt tham vọng nghề nghiệp Có hai khuynh hướng, tiếp tục theo đuổi nghề hay chuyển sang nghề khác Thời kỳ khủng hoảng nghề nghiệp: Thời kỳ thường kéo dài từ năm 30 tuổi đến năm 40 tuổi Trong giai đoạn người thường so sánh họ sức cố gắng theo đuổi, khó khăn vất vả nghề nghiệp mà họ trải qua, mà họ phải hy sinh chịu thiệt thòi để theo đuổi nghề nghiệp so sánh tham vọng mục tiêu nghề nghiệp với mà họ đạt nghề nghiệp công danh, địa vị, lương bổng Nhiều người nhận thấy họ khơng làm họ mong muốn, ước mơ họ không thành thật, cố gắng hy sinh nghề nghiệp họ không đánh giá đền bù xứng đáng, họ thất vọng nghề nghiệp Một số người khác, lúc đầu giai đoạn cảm thấy khó khăn phải đối đầu với định chọn lựa thực tế đạt họ thoả mãn mong muốn ? Cũng giai đoạn này, người thường lần nhận điểm mấu chốt nghề nghiệp, người cố gắng trì, theo đuổi suốt đời Giai đoạn trì Giai đoạn thường kéo dài từ 45 đến 60 tuổi Nhiều người chuyển thẳng từ giai đoạn ổn định sang giai đoạn trì, khơng phải trải qua khó khăn thất vọng giai đoạn khủng hoảng nghề nghiệp đời Trong giai đoạn trì, người tạo cho chỗ đứng ổn định, vững vàng công việc Phần lớn cố gắng nghề nghiệp họ lúc nhằm mục đích củng cố chỗ đứng chắn nghề nghiệp Giai đoạn suy tàn Giai đoạn suy tàn cuối tuổi đời người cao, sức khoẻ giảm sút, trí nhớ Trong giai đoạn ý thức trách nhiệm công việc giảm sút họ phải chấp nhận vai trò lớp trẻ 1.2- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật mặt định lượng - Xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có theo phương pháp sau: a Phương pháp vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho loại sản phẩm quỹ thời gian lao động nhân viên kỹ thuật tương ứng Ti KTi = -Qi.Hi KTi: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i Ti : Tổng thời gian hao phí lao động kỹ thuật thuộc nghề chun mơn i cần thiết để sản xuất Qi : Quỹ thời gian lao động nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chun mơn i Hi : Khả hồn thành vượt mức kỳ triển vọng nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chun mơn i b Phương pháp tính tốn vào số lượng máy móc, trang bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất, mức đảm nhận nhân viên kỹ thuật hệ số ca làm việc máy móc thiết bị SM.HCa KT = -n KT : Nhu cầu nhân viên kỹ thuật SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết kỳ triển vọng Hca: Hệ số ca làm việc máy móc trang thiết bị n : Số lượng máy móc, trang bị cho nhân viên kỹ thuật phụ trách c Phương pháp số Dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật vào số tăng sản phẩm, số tăng nhân viên kỹ thuật tổng số nhân viên số tăng suất lao động kỳ kế hoạch ISF IT IKT = Iw IKT : Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật ISF : Chỉ số tăng sản phẩm It : Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật tổng số nhân viên Iw : Chỉ số tăng suất lao động Phương pháp cho số liệu khơng xác phương pháp trên, thường dùng để dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật cho công ty lớn kế hoạch dài hạn d Phương pháp trực tiếp Căn vào bảng phân tích cơng việc phân tích tình hình thực cơng việc, vào cấu tổ chức doanh nghiệp để xác định trực tiếp số lượng nhân viên kỹ thuật loại Phương pháp tương đối phức tạp, lâu xác Sau xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có kỳ triển vọng, cần xác định nhu cầu bổ sung nhân viên kỹ thuật bao gồm: Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất nhu cầu cần có trừ số có Nhu cầu thay cho người sức lao động, nghỉ hưu, thuyên chuyển Nhu cầu thay tính tỷ lệ phần trăm tổng số nhân viên kỹ thuật Nhu cầu bổ sung nhu cầu đào tạo Nhu cầu tuyển sinh đào tạo lớn (hoặc tối thiểu bằng) nhu cầu đào tạo phải trừ bớt lượng rơi rớt đào tạo xác định theo cơng thức: II- Tiến trình đào tạo phát triển nhân Nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phát triển nghề nghiêp đội ngũ nhân viên sở cho việc hoạch định chương trình đào tạo cụ thể Sơ đồ phản ánh bước tổng quát tiến trình đào tạo nhân doanh nghiệp Chúng ta xem xét nội dung lớn việc đào tạo, đào tạo nâng cao lực kỹ thuật đào tạo nâng cao kỹ quản trị Đào tạo nâng cao lực kỹ thuật lực quản trị cần thiết ngày có tầm quan trọng tất ngành sản xuất kinh doanh Mỗi doanh nghiệp cần thiết đào tạo nâng cao lực chun mơn cho đơn vị có nhiều phương pháp đào tạo nâng cao lực kỹ thuật khác Sự phát triển nội doanh nghiệp nguồn chủ yếu cung cấp nhà quản trị tài Các nhà quản trị giữ vai trò đặc biệt quan trọng thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Mỗi cấp quản trị khác yêu cầu kỹ cần có nhà quản trị khác có phương pháp đào tạo khác nhằm đáp ứng cho nhu cầu cấp thiết cấp III- Khái niệm, vai trò nội dung đào tạo nâng cao lực kỹ thuật 3.1 - Khái niệm - Lao động lành nghề bao gồm hai phận: Công nhân, nhân viên kỹ thuật nhà quản trị, chuyên gia, cán chun mơn khác Trình độ lành nghề người lao động thể hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất, kỹ thực hành để hồn thành cơng việc có mức độ phức tạp định thuộc nghề, chuyên mơn So với lao động giản đơn, lao động lành nghề địi hỏi có chất lượng lao động cao hơn, thực cơng việc có mức độ xác, tinh vi, khéo léo đó, tạo giá trị lớn đơn vị thời gian làm việc Trình độ lành nghề công nhân, nhân viên kỹ thuật thể tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật Ðối với nhà quản trị, chuyên gia cán chuyên môn khác, thể tiểu chuẩn trình độ học vấn trình độ trị, khả tổ chức quản lý thực nhiệm vụ giao Ðào tạo nâng cao lực kỹ thuật trình giảng dạy nâng cao cho người lao động kỹ bản, cần thiết để thực công việc Ðào tạo kỹ thuật đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy, cách vận hành, sử dụng máy, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán sản phẩm công ty, hướng dẫn cho cán nhân cách vấn đánh giá nhân viên 3.2- Vai trò đào tạo kỹ thuật Ðào tạo kỹ thuật số biện pháp quan trọng để nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên nhằm đạt hiệu sản xuất cao Vai trò đào tạo kỹ thuật ngày nâng cao nguyên nhân sau đây: - Việc áp dụng trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật vào q trình sản xuất làm cho lao động thủ cơng thay lao động máy móc Người cơng nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật điều khiển sử dụng tối đa cơng suất máy móc thiết bị, đưa kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao thông số kỹ thuật máy móc nhằm làm cho phù hợp với đặc điểm tâm lý người - Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trình sản xuất làm cho tỉ trọng thời gian máy làm việc tăng lên quỹ thời gian ca Ðiều dẫn đến khả mở rộng phạm vi chức hoạt động nhân viên, xuất yêu cầu nhân viên phải biết kiêm nhiệm nghề, nghề phải biết số nghề khác Nhân viên phải đào tạo diện rộng, thực nhiều nghề, nhiều chức khác trình sản xuất - Sự phát triển sản xuất xã hội tính chất phức tạp sản xuất ngày tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng, làm tăng thêm nhu cầu đào tạo kỹ thuật - Trong trình lao động nhân viên tích luỹ thói quen kinh nghiệm sản xuất trình tự đào tạo diễn lâu với số lượng ít; có thực đào tạo kỹ thuật nhanh chóng cung cấp số lượng đông nhân viên kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất Ðào tạo kỹ thuật cho nhân viên yêu cầu tất yếu khách quan trình phát triển sản xuất kinh doanh 3.3- Chuẩn bị trình đào tạo kỹ thuật Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu cần xác định cần thiết nhu cầu khả đào tạo, đặc điểm, cấu tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ thuật ngành nghề, từ tổ chức hình thức đào tạo phù hợp Ðào tạo kỹ thuật áp dụng đối tượng sau đây: - Nhân viên mới: Bao gồm người chưa tham gia lao động sản xuất người tham gia lao động sản xuất chưa làm cơng việc Ðó cơng việc nhân viên - Nhân viên thực công việc chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Việc xác định số nhân viên thực cơng việc phức tạp việc đánh giá tiêu chuẩn mẫu họ không rõ ràng khơng xác Hai yếu tố để xác định cần thiết đào tạo Phân tích cơng việc phục vụ đào tạo Phân tích cơng việc phục vụ đào tạo nghiên cứu công việc cách chi tiết nhằm xác định kỹ cần thiết thực cơng việc từ tiến hành chương trình đào tạo phù hợp Phân tích công việc để xác định cần thiết đào tạo nhân viên dựa vào mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Thông thường người ta sử dụng biểu mẫu phân tích cơng việc, có chứa loại thơng tin chủ yếu: - Liệt kê nhiệm vụ cơng việc - Xác định mức độ thường xuyên thực nhiệm vụ công việc - Tiêu chuẩn mẫu thực công việc - Ðiều kiện thực công việc - Các kỹ kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên Phân tích thực cơng việc phục vụ đào tạo - Phân tích thực cơng việc phục vụ đào tạo nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực cơng việc sau điều chỉnh chúng cho phù hợp với trang thiết bị kỹ thuật mới, nhân viên mới, chương trình đào tạo hay vài điều chỉnh khác Quá trình thực gồm 10 bước: Ðánh giá thực công việc: Xác định, đánh giá khác biệt việc thực công việc nhân viên thực tế so sánh với yêu cầu doanh nghiệp đặt nhân viên Phân tích chi phí xác định việc điều chỉnh lại vấn đề có đánh giá so với cố gắng thời gian chi phí mà người thực Xác định vấn đề chưa biết làm vấn đề không muốn làm, vấn đề trung tâm phân tích thực công việc Ở cần trả lời câu hỏi: o Nhân viên có biết cần làm gì, ta mong đợi họ ? o Họ có làm cơng việc họ muốn khơng ? o Nhân viên có muốn làm thường xuyên thực công việc tốt không ? hiểu bước đào tạo tích cực tham gia vào q trình đào tạo Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa cung cấp cho học viên tư liệu, kiến thức Phân chia khối lượng học tập thành phần trọn vẹn học khoảng thời gian định, nên cung cấp cho học viên khối lượng thông tin vừa đủ khả tiếp thu học viên Cố gắng sử dụng vấn đề khái niệm quen thuộc học viên Cố gắng tối đa tình đào tạo giống với thực tế Xác định nét đặc biệt quan trọng nhiệm vụ, công việc cho học viên Học viên tiếp thu kiến thức cách thực hành mau nhớ, lâu quên Cố gắng cho họ thực tập ví dụ thực tế nhiều, tốt Thực hành ôn luyện phương pháp quan trọng để học kỹ Thường xuyên khuyến khích yêu cầu học viên củng cố kiến thức học Học viên tiếp thu nhiều họ học theo tốc độ phương pháp cách thức riêng họ 10 Có biện pháp kịp thời khuyến khích, khen thưởng học viên đạt kết tốt 3.4.2 Các hình thức đào tạo nhân viên kỹ thuật chủ yếu: 3.4.2.1- Ðào tạo nơi là: Ðào tạo nơi làm việc hình thức đào tạo học viên cách thức thực công việc q trình làm việc Thơng thường tất người, từ nhân viên thư ký hành đến giám đốc doanh nghiệp nhiều nhận đào tạo nơi làm việc họ tham gia thực công việc doanh nghiệp Nhiều chuyên gia cho hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi thiết thực để đào tạo nhân viên kỹ phù hợp cần thiết cho việc thực công việc Việc đào tạo thường xuyên nhân viên lành nghề giảng viên hướng dẫn thực Các dạng đào tạo nơi làm việc: a Kèm cặp hướng dẫn chỗ: Ðây hình thức phổ biến Cách thức tổ chức đơn giản học viên quan sát, ghi nhớ, học tập làm theo giảng viên Thường áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng đào tạo trợ lý giám đốc thành quản trị gia cấp cao doanh nghiệp b Luân phiên thay đổi công việc Các học viên thường thực tập viên quản trị, họ luân phiên chuyển từ cơng việc phịng ban sang cơng việc phịng ban khác Ðào tạo nơi làm việc có nhiều ưu điểm: - Ðơn giản, đào tạo nhiều người lúc - Ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn Học viên trình học tập tạo sản phẩm, không cần phương tiện học tập chuyên biệt phòng học, đội ngũ cán giảng dạy riêng - Học viên học cách giải vấn đề thực tiễn mau chóng có thơng tin phản hồi kết học tập, thực công việc học viên Nhược điểm hình thức đào tạo này: Người hướng dẫn (nhân viên lành nghề) cảm thấy nhân viên mối nguy hiểm vấn đề công ăn việc làm họ phần trách nhiệm thêm mặt đào tạo bất lợi họ Ngồi người hướng dẫn thường có kinh nghiệm sư phạm nên hướng dẫn họ khơng theo trình tự từ dễ đến khó, khơng theo quy trình cơng nghệ Học viên tiếp thu hạn chế mặt lý luận cịn học thói quen xấu việc thực người hướng dẫn Trình tự thực trình đào tạo : Bước 1: Chuẩn bị - Làm cho học viên thấy thoải mái, tránh hồi hộp xúc động - Giải thích cho học viên hiểu họ chọn để đào tạo - Phát triển hình thức, đặt câu hỏi khuyến khích, cố gắng tìm xem người học biết có liên quan đến cơng việc - Giải thích tồn cơng việc liên hệ với học viên biết - Cố gắng mức cao đưa học viên vào điều kiện làm việc bình thường - Cho học viên làm quen với trang bị dụng cụ, kỹ thuật nơi làm việc Bước 2: Thao tác mẫu - Giải thích cho học viên yêu cầu số lượng chất lượng công việc - Thực mẫu cơng việc tốc độ bình thường - Thực cơng việc tốc độ chậm vài lần, giải thích bước thực - Giải thích phần khó chỗ dễ mắc lỗi thực công việc - Thực lại công việc tốc độ chậm vài lần, giải thích kỹ điều chủ yếu - Yêu cầu học viên giải thích bước bạn thực lại công việc tốc độ chậm Bước 3: Làm thử - Yêu cầu học viên thực công việc vài lần tốc độ chậm, vừa làm vừa giải thích bước thực Sửa lỗi cho học viên cần thiết, bổ sung uốn nắn số công việc, thao tác học viên thực công việc lần - Thực cơng việc lại tốc độ bình thường - Yêu cầu học viên thực công việc, tăng tốc độ kỹ thực - Ðể cho học viên phát huy cao khả độc lập thực công việc, phải quan sát họ làm việc Bước 4: Tự thực - Chỉ định người giúp đỡ học viên học viên cần có giúp đỡ trình thực cơng việc - Dần dần giảm bớt giám sát kiểm tra việc thực công việc - Chỉ cho học viên phương pháp làm việc tốt sửa cho họ sai sót Tránh sai sót trở thành thói quen - Khen ngợi, học viên làm tốt - Khuyến khích học viên họ đạt tiêu chuẩn mẫu số lượng chất lượng công việc 3.4.2.2- Ðào tạo dẫn Ðào tạo dẫn liệt kê công việc nhân viên, bước với điểm then chốt thực nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo bước Trong bước cần rõ cần phải làm với điểm then chốt, cách thức thực 3.4.2.3 Ðào tạo giảng Ðào tạo theo phương pháp giảng học sinh nghe lý thuyết trước thực bước thực hành - Ưu điểm phương pháp nhanh chóng đơn giản cung cấp kiến thức cho nhóm lớn học viên Các tài liệu in ấn sách vở, sổ tay thường sử dụng phương pháp đào tạo gây tốn Phương pháp đào tạo theo giảng sử dụng phần chương trình đào tạo thường phối hợp với phần yêu cầu thực hành kỹ Phương pháp đào tạo theo giảng thường áp dụng hình thức đào tạo trường đào tạo quy, thường áp dụng việc đào tạo nghề tương đối phức tạp thời gian đào tạo lâu 3.4.2.4 Ðào tạo nghe nhìn Ðào tạo theo phương pháp nghe nhìn cung cấp thông tin cho học viên kỹ thuật nghe nhìn phim băng hình, radio Phương pháp đào tạo có hiệu áp dụng rộng rãi trường hợp sau đây: - Khi cần thiết phải minh họa cách thức thực phần công việc khác khơng phụ thuộc vào trình tự thời gian - Khi cần phải minh họa cho việc tượng khó diễn tả đơn lời nói giảng - Khi trình đào tạo thực phạm vi rộng tốn cho việc chuyển học viên từ địa điểm sang địa điểm khác 3.4.2.5 Ðào tạo theo chuyên đề Phương pháp đào tạo theo chuyên đề phương pháp giảng dạy cách có hệ thống kỹ thực cơng việc bao gồm: - Ðề câu hỏi, kiện, vấn đề cho học viên - Yêu cầu học viên trả lời - Cho biết thông tin nhận xét mức độ chuẩn xác câu trả lời học viên Ưu điểm phương pháp này: Làm giảm thời gian đào tạo thuận lợi cho học viên cho phép học viên học theo tốc độ nhanh, cung cấp thông tin phản hồi làm giảm lỗi trục trặc trình học tập Nhược điểm phương pháp này: Tốn thiếu kiến thức tổng hợp 3.4.2.6 Ðào tạo mô Phương pháp đào tạo mô cho học viên thực hành trang thiết bị kỹ thuật nơi làm việc Ưu điểm phương pháp là: Ðào tạo nơi làm việc mà không cần đặt học viên vào nơi làm việc thực tế, đặc biệt trường hợp cơng việc đào tạo địi hỏi chi phí lớn nguy hiểm Phương pháp thường thực hành phịng thực nghiệm có trang thiết bị kỹ thuật giống mô nơi làm việc thực tế 3.4.2.7 - Ðào tạo có máy tính hỗ trợ Hiện nhiều doanh nghiệp sử dụng máy tính để tạo thuận lợi cho q trình đào tạo Ưu điểm phương pháp là: Cung cấp thông tin dẫn cho cá nhân học tập theo tốc độ cá nhân Học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng, thuận lợi Học viên sử dụng máy tính lúc họ muốn nhận thông tin phản hồi kiện đưa vào Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ cung cấp số liệu tính tốn đánh giá thực kiểm tra trắc nghiệm dựa vào người hướng dẫn biết điểm yếu phương pháp khắc phục cho học viên trình đào tạo Phương pháp đào tạo dễ dàng hỗ trợ cho việc tiếp thu, thực hành kỹ thuật, công nghệ cần thiết cho học viên 3.5- Ðánh giá kết đào tạo Sau học viên học xong phần tồn chương trình đào tạo, chương trình đào tạo cần đánh giá để xem lại mục tiêu đặt chương trình đạt đến mức độ Ðánh giá kết đào tạo cần thực theo bước bản: 3.5.1 Thí nghiệm kiểm tra Ðó phương pháp kiểm tra kết chương trình đào tạo áp dụng hai nhóm: - Nhóm đào tạo - Nhóm kiểm tra (khơng đào tạo) Hai nhóm đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp số lượng sản phẩm, chất lượng công việc… Ðối với nhóm đào tạo, lúc trước sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo Theo cách đánh giá phạm vi, mức độ ảnh hưởng trình đào tạo thực công việc 3.5.2 - Ðánh giá hiệu đào tạo Có thể đánh giá hiệu đào tạo theo vấn đề bản: Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng học viên chương trình đào tạo Họ có thích chương trình khơng ? Học thuộc: Doanh nghiệp kiểm tra xem học viên nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, yếu tố cần phải học Tư cách: Tư cách học viên có thay đổi kết chương trình đào tạo Kết quả: Ðây vấn đề quan trọng Kết cuối có đạt mục tiêu đào tạo khơng ? Có làm giảm tỷ lệ thun chuyển khơng ? Số lượng phàn nàn khách hàng có giảm khơng ? 3.5.3 Ðánh giá hiệu đào tạo định lượng Ðể đánh giá hiệu đào tạo mặt định lượng, cần xác định tổng chi phí đào tạo lợi ích tăng thêm kết đào tạo hàng năm Chi phí đào tạo bao gồm khâu chủ yếu: - Chi phí cho phương tiện vật chất kỹ thuật như: Xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng q trình giảng dạy - Chi phí đội ngũ cán quản lý trường, cán giảng dạy lý thuyết thực hành, nhân viên hướng dẫn học bổng cho học viên (nếu có) - Tổng chi phí quy chi phí đồng thời đào tạo - Thời gian thu hồi vốn đào tạo xác định theo công thức: K -T= P T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo K: Chi phí đồng thời đào tạo P: Lợi ích tăng thêm hàng năm kết đào tạo, xác định khoản chênh lệch lợi ích mang lại cho doanh nghiệp nhân viên trước sau đào tạo IV- Khái niệm trình đào tạo nâng cao lực quản trị 4.1- Khái niệm - Ðào tạo nâng cao lực quản trị cố gắng để nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ thực hành nhà quản trị cấp - Ðào tạo nâng cao lực quản trị bao gồm chương trình hay khố học đào tạo kiến thức chun mơn Các khố thực tập kèm cặp tai nơi làm việc, luân phiên thay đổi công việc, hội thảo chuyên đề 4.2 Quá trình thực Quá trình thực nâng cao lực quản trị điển hình có bước sau: Xây dựng thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo phòng ban dựa yếu tố hợp đồng kinh tế, kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh Phòng nhân xem xét lại hồ sơ tóm tắt lực cá nhân để xác định kỹ nhân viên Các tóm tắt thu thập dựa liệu vấn đề trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giấy bảo lãnh, kết đánh giá thực công việc Xây dựng biểu đồ thuyên chuyển Xác định tiềm phát triển cho chức vụ quản trị nhu cầu tiếp tục đào tạo, nâng cao lực quản trị nhân viên, nhà quản trị cấp cấp 4.3 Yêu cầu phát triển lực quản trị cấp quản trị khác 4.3.1 Phân loại cấp bậc quản trị doanh nghiệp + Cấp 1: Cấp thực hành: Gồm nhà quản trị hàng đầu phụ trách công tác đạo đường lối chiến lược, điều hành tổng quát hoạt động toàn tổ chức + Cấp 2: Cấp trung: Gồm nhà quản trị trung gian đạo việc thực hành đường lối nhà quản trị cấp điều hành đề cho ngành chuyên mơn tổ chức Chỉ đạo hoạt động ngành chuyên môn định Quản trị cấp trung gọi nhà quản trị chấp hành + Cấp 3: Cấp thấp: Bao gồm quản trị gia đạo thực cơng tác cụ thể, cịn gọi quản trị gia thực Các cấp quản trị khác có yêu cầu phát triển lực khác Ở cấp cấp trung cần trọng kỹ mang tính chất kỹ thuật Ở cấp điều hành cần trọng kỹ kinh doanh chung (Xem bảng 4.3) Cấp điều hành Cấp trung Cấp thấp Quản trị thời Ðánh giá việc thực Khích lệ nhân viên gian cơng việc Ðánh gía việc thực Họach định, tổ nhân viên cơng việc chức Khích lệ người khác nhân viên Ðánh giá việc Xếp đặt mục tiêu Khả thủ lĩnh thực thứ tự ưu tiên Khả giao tiếp Giải Giao tiếp (miệng miệng khó khăn viết) Hiểu tính cách Hiểu tính cách Họach định tổ người người chức Phát triển đào tạo Tự phân tích Hiểu tính cách cộng Khích lệ người người Xếp đặt mục tiêu khác Quản trị thời gian thứ tự ưu tiên Quản trị tài Xây dựng đội ngũ Kỷ luật Thực Họach định tổ Dự thảo ngân họp có hiệu chức sách 10 Phát triển đào 10 Quản trị thời gian 10 Xếp đặt mục tạo cộng 11 Kèm cặp nhân viên tiêu thứ tự ưu 11 Chọn lựa nhân viên 12 Chọn lựa nhân viên tiên 12 Khả 13 Ra định 11 Triệu tập định điều hành họp 12 Giao tiếp miệng viết 13 Quan hệ quản trị 14 Chiến lược sách Bảng 4.3: Yêu cầu phát triển lực quản trị cấp khác Ghi chú: Số thứ tự kỹ thể vai trò khác 4.4 Các phương pháp đào tạo nhà quản trị nơi làm việc 4.4.1 Luân phiên thay đổi công việc Luân phiên thay đổi công việc phương pháp đào tạo nhà quản trị cách chuyển thực tập viên từ phòng ban sang phòng ban khác để mở rộng kinh nghiệm làm việc xác định điểm mạnh yếu họ Thực tập viên quản trị người tốt nghiệp đại học, lưu giữ lại thời gian phòng ban doanh nghiệp Họ học phương pháp kinh doanh, phương pháp thực cơng việc phịng ban cách trực tiếp Phương pháp có ưu điểm: - Giúp cho thực tập viên tránh tình trạng trì trệ thường xuyên giới thiệu điểm mới, cách nhìn khác phịng ban - Sự thay đổi công việc theo chu kỳ góp phần phát triển quan hệ hợp tác phòng ban Ðể nâng cao hiệu phương pháp đào tạo luân phiên thay đổi công việc cần lưu ý: - Chương trình đào tạo khơng phải mẫu chuẩn để áp dụng thống cho tất người, nên thay đổi chương trình thực tập cho phù hợp với khả thực tập viên - Thời gian thực tập phụ thuộc vào yếu tố chủ yếu thực tập viên nắm vững vấn đề, biết cách giải vấn đề nhanh hay chậm Các nhà quản trị giao trách nhiệm phụ trách thực tập viên cần huấn luyện đặc biệt để thu nhận thơng tin phản hồi từ thực tập viên hướng dẫn thực tập viên cách hứng thú dễ hiểu 4.4.2 Kèm cặp trực tiếp nơi làm việc Thực tập viên làm việc trực tiếp với người mà họ thay Người có trách nhiệm hướng dẫn thực tập viên cách thức giải tất vấn đề phạm vi trách nhiệm Ðiều giúp nhà quản trị bớt số trách nhiệm Còn thực tập viên học cách giải thực tế Các nhà quản trị yên tâm vắng mặt trường hợp định Phương pháp thường áp dụng để đào tạo nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp 4.4.3 Ðào tạo giám đốc trẻ Ðào tạo giám đốc trẻ phương pháp đào tạo thực tập viên quản trị cấp trung kinh nghiệm việc phân tích vấn đề cơng ty cách mời họ vào vị trí giám đốc trẻ đưa đường lối sách doanh nghiệp Mục đích phương pháp giúp thực tập viên nắm kinh nghiệm định, lập sách phân tích vấn đề doanh nghiệp cương vị giám đốc điều hành doanh nghiệp 4.4.4 Học tập qua hành động Ðây phương pháp đào tạo quản trị, thực tập viên phép giành tồn thời gian cho việc phân tích giải vấn đề phòng ban khác doanh nghiệp khác Các thực tập viên sinh hoạt theo nhóm đề tài khoảng từ đến người, họ gặp sau khoảng thời gian định để thảo luận, đánh giá kết đạt Ưu điểm phương pháp là: - Giúp cho học viên có kinh nghiệm việc giải vấn đề thực tế, góp phần phát triển lực tổ chức, hoạch định phân tích vấn đề - Có thể tạo nên hợp tác tốt đẹp phòng ban doanh nghiệp Nhược điểm phương pháp giải phóng thực tập viên, cho phép họ làm việc với đề án bên ngồi doanh nghiệp, nhà quản trị thường phải tốn nhiều thời gian làm công việc mà lẽ thực tập viên giúp họ thực đồng thời, thực tập viên thường cảm thấy khó khăn trở cương vị cơng tác cũ họ 4.5 Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ nhà quản trị ngồi nơi làm việc 4.5.1 Nghiên cứu tình Phương pháp nghiên cứu tình thực tập viên trao đổi mô tả vấn đề tổ chức người tự phân tích tình huống, dự đốn vấn đề trình bày giải pháp thảo luận nhóm với thực tập viên khác Phương pháp nghiên cứu tình nhằm cung cấp cho thực tập viên kinh nghiệm thực tế việc xác định phân tích vấn đề tổng hợp với giúp đỡ người hướng dẫn thảo luận để đào tạo Thông qua thảo luận nghiên cứu tình huống, thực tập viên biết có nhiều cách tiếp cận, giải vấn đề phức tạp doanh nghiệp định người chịu ảnh hưởng yếu tố nhu cầu hay tiêu chuẩn riêng họ Ưu điểm phương pháp này: - Sử dụng vấn đề doanh nghiệp - Tạo khả lớn để thu hút người tham gia phát triển quan điểm khác đề định - Thực tập viên lơi kéo cảm thấy nghiên cứu tình hấp dẫn sở việc sáng tạo mức độ, tiêu thức khác tiếp cận nội dung tình Ðể nâng cao hiệu đào tạo phương pháp nghiên cứu tình huống, cần phải: - Ðưa tình thật, từ hoạt động doanh nghiệp, giúp cho học viên hiểu sở, chất tình dễ dàng chuyển kiến thức học thành kinh nghiệm để giải công việc - Người hướng dẫn phải chuẩn bị tình kỹ lưỡng, đưa thảo luận nhóm trước đưa vấn đề thảo luận lớp 4.5.2 Trò chơi quản trị Trong trò chơi quản trị sử dụng máy tính, thành viên chia số cơng ty, cơng ty có từ đến học viên Các nhóm phải cạnh tranh với nhóm khác thị trường mơ giống thực tế Mối công ty xác định mục tiêu chủ yếu lựa chọn số định khác Ví dụ cơng ty phép định cần chi phí cho quảng cáo, cho sản xuất, Thông thường kiện hay năm đọng trị chơi vài ngày Ðiều giống thực tế công ty định cơng ty khác định ảnh hưởng đến hoạt động công ty Ưu điểm phương pháp trò chơi quản trị - Con người học nhiều cách phán đốn ảnh hưởng tới hoạt động công ty từ thương trường Trị chơi hữu ích cho thực tập viên việc phải đương đầu với rắc rối kinh doanh - Trò chơi thú vị, hấp dẫn thực tập viên tính sinh động thực tính cạnh tranh - Giúp thực tập viên phát triển khả giải vấn đề phải tập trung đến yêu cầu đề chiến lược, hoạch định sách đơn giản đưa định - Trò chơi hữu ích việc phát triển khả thủ lĩnh khuyến khích khả hợp tác làm việc tập thể Nhược điểm phương pháp trò chơi quản trị giải pháp mà học viên đưa đơn điệu rập khn, khơng thể phong phú thực tế thương trường 4.5.3 Hội thảo bên Các hội thảo tổ chức nhằm nâng cao trình độ đánh giá nhân viên, khả thủ lĩnh, khả giao tiếp, khả xếp đặt mục tiêu, khả khuyến khích thúc đẩy người khác khả định Các hội thảo thuộc nhiều lĩnh vực khác như: Quản trị đại cương; Quản trị nguồn nhân lực; Bán hàng tiếp thị; Quản trị đối ngoại; Quản trị tài chính; Quản trị sản xuất, dịch vụ nói chung; Quản trị nghiên cứu Marketing Các khoá hội thảo tổ chức nhiều hình thức khác để giải vấn đề kinh doanh 4.5.4 Chương trình liên kết với trường đại học Hệ thống trường đại học thực ba hình thức chủ yếu để nâng cao trình độ quản trị - Chương trình đào tạo tiếp tục khả thủ lĩnh, khả giám sát kéo dài từ vài ngày đến vài tháng - Các khoá riêng đào tạo lĩnh vực quản trị kinh doanh, mà nhà quản trị cần lĩnh hội để làm đầy đủ, phong phú kiến thức sở họ - Các chương trình đào tạo cấp chứng chỉ, chứng cho học viên quản trị thường áp dụng theo dạng ngắn hạn 4.5.5 Phương pháp nhập vai Phương pháp thường áp dụng để nâng cao khả thủ lĩnh, kỹ vấn, bán hàng số kỹ khác Người ta sáng tạo tình thực tế yêu cầu thực tập viên nhập vai nhân vật quản trị gia tình Việc tham gia nhập vai thường dẫn đến thảo luận, tranh cãi thành viên tham gia Ðây phương pháp thú vị không tốn để phát triển nhiều kỹ Ðể thực tập hoàn chỉnh tập cần khoảng một Ðể cho thực tập viên không cảm thấy làm phí thời gian, người hướng dẫn cần chuẩn bị kỹ lưỡng lời giải thích hướng dẫn người thực 4.5.6 Phương pháp huấn luyện theo mơ hình mẫu Ðây phương pháp đào tạo mới, bao gồm bước sau: Trình bày cho thực tập viên mơ hình mẫu hay cách đắn để thực cơng việc Cho thực tập viên thực hành theo mẫu vừa hướng dẫn Cho thực tập viên biết lời nhận xét, đánh giá việc thực công việc họ Phương pháp áp dụng để : - Ðào tạo nhà quản trị cấp thấp làm tốt công việc liên quan đến việc giám sát nhân viên - Huấn luyện nhà quản trị cấp trung để thực tốt tình giao dịch thảo luận vấn đề thực cơng việc, thảo luận thói quen không tốt công việc, vấn, đánh giá thực công việc, thảo luận vấn đề tiền lương ... phạt 3.4- Ðào tạo phương pháp đào tạo kỹ thuật 3.4.1- Nguyên tắc đào tạo Quá trình đào tạo trình giảng dạy học tập Các nguyên tắc đào tạo là: Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức... giảng viên Thường áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng đào tạo trợ lý giám đốc thành quản trị gia cấp cao doanh nghiệp b Luân phiên thay đổi công việc Các học viên thường... vốn đào tạo K: Chi phí đồng thời đào tạo P: Lợi ích tăng thêm hàng năm kết đào tạo, xác định khoản chênh lệch lợi ích mang lại cho doanh nghiệp nhân viên trước sau đào tạo IV- Khái niệm trình đào