Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam.DOC

52 1.4K 9
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam.DOC

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368MỞ ĐẦU Nền kinh tế Việt Nam đang đổi mới từng ngày cùng với xu hướng hội nhập hóa kinh tế quốc tế khu vực. Bài toán đặt ra cho không ít các nhà lãnh đạo là duy trì phát triển tổ chức của họ, đưa doanh nghiệp mình từng bước phát triển để đủ sức cạnh tranh với thị trường không chỉ trong nước mà còn trên toàn thế giới. Để làm được điều đó, ngoài vấn đề đưa ra các biện pháp chiến lược phát triển kinh tế phù hợp với doanh nghiệp của mình, các nhà lãnh đạo cần phải quan tâm vận dụng kịp thời công tác tạo động lực vật chất tinh thần trong lao động. Bởi nếu làm tốt công tác này sẽ phát huy cao độ trí tuệ tinh thần lao động, sáng tạo trong sản xuất, góp phần tăng năng suất lao động, gắn thu nhập của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Do đó việc tạo động lực trong lao động luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý trong doanh nghiệp. Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay trong các mục thông tin tuyển dụng đều có nội dung về chế độ đãi ngộ “sẽ được làm trong môi trường năng động, chuyên nghiệp; với mức lương cạnh tranh tương xứng với năng lực đóng góp của bạn; có cơ hội thăng tiến không ngừng; được thử thách đào tạo trong công việc…” Tại sao lại như vây? Khi mà trước đây, hầu hết các doanh nghiệp đều không quan tâm đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc không đáng làm vào thời điểm đó, hay cũng là từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự hiểu biết về chế độ đãi ngộ cho họ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày nỗi lo bị thất nghiệp.Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của người lao động từng bước được nâng cao họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu khác nữa. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều ngành nghề mới ra đời đòi hỏi một số lượng lớn nguồn nhân lực hơn cả là nguồn nhân lực chất lượng cao… Chính vì thế, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân sự nhằm tạo động lực cho người lao độngmột điều cực kỳ cần thiết. Phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút giữ chân được những người tài giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh chiến thắng trong nền kinh tế thị trường năng động biến đổi không ngừng. Chính nhờ những người tài giỏi thì doanh nghiệp đó, tổ chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh phát triển vững mạnh được. Tổng 1 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368công ty Lâm nghiệp Việt Nam không nằm ngoài guồng quay đó, cần phải có những giải pháp tốt để hoàn thiện công việc có ý nghĩa lớn lao này. Văn phòng Tổng công ty là trái tim của Tổng công ty, là nhân tố cực kỳ quan trọng để Tổng công ty có thể phát triển lớn mạnh đặc biệt là để ngành lâm nghiệp Việt Nam có thể phát triển hơn nữa. Chính vì thế em lựa chọn đề tài: “Thực trạng một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu trong giai đoạn thực tập của mình. Với đề tài này, em tìm hiểu thực trạng của2 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368Chương I: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực trong lao động1.1. Động lực lao động. 1.1.1 Khái niệm động lực lao động.Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”.■ Bản chất của động lực lao động:● Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau thái độ khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. ● Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi. Vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có lúc động lực lao động lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động.Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực lao động sẽ phát huy khác nhau. Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người lao động. ● Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động. Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân là phải trong khuôn khổ. người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy được động lực lao động tốt nhất, phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động.● Động lực lao động là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không biết mệt mỏi. Nhưng cần phải hiểu rằng động lực là 3 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, sở vật chất, trang thiết bị máy móc….Người lao động dù không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc theo quán tính khả năng. Khi đó, kết quả của công việc đó không phản ánh được hết khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công việc sớm hơn, có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn, làm được nhiều hơn, khả năng của họ được bộc lộ, chính khả năng này sẽ là nhân tố quan trọng để phát triển tổ chức, tạo cho tổ chức thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay.Vậy, bản chất của người lao động là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra là một cái có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động quyết định hành động của họ.1.2. Tạo động lực lao động.1.2.1. Khái niệm.Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên lao động tích cực sáng tạo. Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào cách thức phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động. Vậy tạo động lực là gì?Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao độngđộng lực làm việc.Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực4 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368■ Lợi ích của tạo động lực lao động: ● Đối với người lao động:- Tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao độngđộng lực thì sẽ dồn hết khả năng tâm sức của mình vào công việc. Hoạt động của họ trở nên có hiệu quả hơn, họ sẽ tạo ra được nhiều sản phẩm hơn trong một đơn vị thời gian nhất định. Như vậy họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với những gì mà họ đã làm ra đó là tiền lương, tiền thưởng sẽ tăng…- Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc với tổ chức: Khi có động lực lao động người lao động sẽ cảm thấy mình có một bầu nhiệt huyết với công việc, họ sẽ cảm Hoạt động để thoả mãn nhu cầuKhả năng (triển vọng) thoả mãn nhu cầuLợi thế về năng lực của con ngườiĐộng cơ hoạt động của con ngườiNhu cầu của con ngườiHoạt động hiệu quả hơnNhu cầu được thoả mãn5Động lực lao động Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368thấy yêu công việc mình làm hăng say với nó. Từ đó hình thành nên sự gắn bó với công việc tổ chức mà mình đang làm việc.- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sang tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc- Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc có hiệu quả, họ cảm thấy thoả mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc làm của mình thật có ích. Khi đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm việc được tốt hơn nữa, đó là lúc họ hoàn thiện cá nhân mình .● Đối với tổ chức:- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.- Tạo nên được bầu không khái làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty.- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức.1.2.2. Các học thuyết tạo động lực.1.2.2.1. Nhóm này gồm có các học thuyết về nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer David Mc. Cleiland. Điểm tương đồng nhất là các học thuyết này đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thoả mãn về nhu cầu tâm- sinh lý của họTheo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để có tác động thích hợp nhằm thoả mãn thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow6 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc nếu việc thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thị mong muốn thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn tăng lên.David Mc. Cleiland lại chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm: Thành đạt, liên kết, quyền lực.Nhu cầu thành đạt được hiểu là nhu cầu vươn tới các thành tựu thắng lợi. Nó thúc đẩy con người làm việc tốt hơn với chi phí ít hơn hoặc thời gian ngắn hơn. Người có nhu cầu thành đạt sẽ hướng tới mục tiêu cao hơn các kết quả cụ thể hơn.Nhu cầu liên kết là nhu cầu được mọi người yêu quý chấp nhận. Nó khuyến khích con người làm việc sao cho mọi người đều cảm thấy thoải mái yêu quý mình. Những người có nhu cầu quyền lực sẽ có xu hướng tác động tới người khác, trở nên trội hơn người khác, tác động tới hoàn cảnh, kiểm soát chi phối hoàn cảnh.Các yếu tố chung Các lớp nhu cầu Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức1. Sự phát triển 1. Nhu cầu tự khẳng định mình1. Một công việc thách thức2. Sự thành đạt 2. Sự sáng tạo3. Sự tiến bộ 3. Sự thăng tiến trong công ty4. Sự thành đạt trong công việc1. Sự thừa nhận 2. Cái tôi, địa vị sự quý trọng1. Chức danh2. Trạng thái.2. Tăng lương theo thành tich đạt được 3. Sự tự đánh giá 3. Sự thừa nhận của cấp trên.4. Lòng tự trọng 4. Bản thân công việc5. Trách nhiệm1. Tình bạn 3. Nhu cầu xã hội 1. Chất lượng của sự giám sát2. Tình cảm 2. Nhóm làm việc tương thích3. Tình hữu nghị 3. Những tình bạn hợp tác trong chuyên môn1. Sự an toàn 4. An toàn an ninh 1. Điều kiện làm việcan toàn2. An ninh 2. Phúc lợi3. Sự sung túc 3. Các khoản tăng thu nhập4. Sự ổn định 4. Ổn định công việc1. Không khí5. Nhu cầu sinh lý1. Không khí nơi làm việc2. Lương thực 2. Lương cơ bản3. Nhà ở 3. Quán ăn tự phục vụ4. Tình dục 4. Điều kiện làm việc7 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368Tất nhiên, mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành vi của người đó.1.2.2.2. Học thuyết về thưởng phạt của Skinner.Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người. Cụ thể thuyết này nói rằng các tác động lặp đi lặp lại của thưởng- phạt sẽ có thể cải biến hành vi của con người. Cụ thể là những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại ngược lại, những hành vi bị phạt sẽ giảm đi. Tuy nhiên điều đó chỉ thực sự có hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi thời điểm tiến hành thưởng phạt ngắn nhất.Từ học thuyết này ta thấy, nhà quản lý nhân lực cần hết sức lưu ý đến việc ghi nhận các thành tích của anh em nhân viên có phần thưởng xứng đáng cho thành tích đó. Đồng thời cũng có những hình phạt phù hợp.1.2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom.Vroom cho rằng con người luôn mong đợi hay kỳ vọng rằng một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hay phần thưởng tương xứng. Do đó nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý của người lao động. Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ được tổ chức ghi nhận khen thưởng. Đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn. Nhưng phải chú ý đến yếu tố cá nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức độ hấp dẫn của phân thưởng sẽ khác nhau. Phải có sự lựa chọn thích đáng.1.2.2.4. Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg.Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm 2 nhóm: Nhóm các yếu tố tạo động lực các yếu tố duy trì (hiểu theo nghĩa nếu thực hiện tốt các yếu tố này thì động lực không bị mất đi).■ Năm yếu tố taọ động lực chính mà Herzberrg nhắc đến là:● Sự thành đạt trong công việc● Sự thừa nhận thành tích● Bản thân công việc (mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức…)● Các quy định về trách nhiệm chức năng trong công việc● Sự thăng tiến8 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368Đây là những yếu tố nội tại nếu không được thoả mãn thì người lao động sẽ mất đi động lực■ Các yếu tố duy trì gồm có:● Các chính sách, các quy định, về quản lý của tổ chức.● Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc.● Tiền lương.● Quan hệ con người.● Điều kiện vật chất.Mặc dù trên thực tế, không phải yếu tố nào tác động đến nỗ lực làm việc của con người cũng thuộc nhóm thứ nhất hay nhóm thứ hai. Tuy nhiên, các nhà quản lý cũng nhờ đó mà nhận ra sự quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động. Ví dụ như công việc cần được thiết kế hấp dẫn hợp lý, trong đó người lao động phải có một không gian nhất định để tự quyết định kiểm soát.1.2.2.5. Thuyết về sự công bằng của Stancy Adams.Động lực của con người bị ảnh hưởng rất lớn bởi sự nhìn nhận của người lao động về mức độ công bằng trong tổ chức. Ai cũng muốn được đối xử công bằng, do đó, họ luôn có khuynh hướng so sánh quyền lợi sự đóng góp của người khác. một khi cảm thấy bị thiệt thòi, họ sẽ nảy sinh cảm giác tiêu cực như có thái độ lười biếng, chống đối.Vì vậy nhà quản lý cần phải duy trì sự công bằng trong tổ chức của mình cũng như chú ý cách làm nào chỉ rõ cho người lao động thấy được sự công bằng đó.1.2.2.6. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Các mục tiêu cụ thể thách thức sẽ dẫn sự thực hiện công việc tốt hơn. Việc đặt mục tiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi một cách hiệu quả.Để làm được điều này, cần có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà quản lý người lao động để sao cho chúng:- Phức tạp nhưng có thể đạt được.- Có thời hạn xác định.- Có thể đo lường được.9 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368- Có công cụ phù hợp.1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động. 1.2.3.1. Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động:Sự tồn tại phát triển của con người là sự đan xen quá trình hoạt động thoả mãn nhu cầu; đan xen quá trình hình thành tích luỹ sử dụng kiến thức; đan xen thành công thất bại. Mỗi con người là một xã hội thu nhỏ, chúng ta cần biết về con người. Mỗi người, với hoàn cảnh khác nhau, giới tính khác nhau, độ tuổi khác nhau thì sẽ có những nhu cầu, mục tiêu khác nhau. Cụ thể là:■ Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động.● Giới tính, tuổi: Ở mỗi độ tuổi khác nhau, con người sẽ có những mục đích sống khác nhau, có nhu cầu khác nhau. Tuổi trẻ có nhu cầu phấn đấu trong nghề nghiệp, khi về già họ cần sự ổn định hơn… mục đích, nhu cầu của nam nữ cũng khác nhau. Vì vậy, nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, của mỗi giới là điều cần thiết đối với người quản lý.● Trình độ, khả năng khác nhau người lao động sẽ có động lực khác nhau trong lao động. Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động của họ đó là: Có cuộc sống sung túc hơn, có địa vị xã hội cao hơn… còn những người có trình độ chuyên môn thấp thì họ luôn cố gắng làm tốt những công việc hàng ngày, muốn có thu nhập đủ trang trải cho cuộc sống của họ gia đình, muốn học hỏi thêm, nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có thể làm được nhiều công việc hơn, hoặc đôi khi được giao một trọng trách gì đó.● Sự khác biệt về tình trạng kinh tế.Khi cuộc sống còn thiếu thốn vật chất sẽ tạo động lực mạnh cho người lao động để họ nâng cao thu nhập, đảm bảo cuộc sống. Khi cuộc sống ổn định hơn, động lực làm việc do nhu cầu vật chất giảm, nhưng động lực thôi thúc họ lúc đó sẽ là nhu cầu thoả mãn tinh thần….1.2.3.2. Nhóm nhân tố xuất phát từ phía doanh nghiệp:■ Yếu tố công việc:● Bản chất đặc điểm của công việc: Tuỳ vào từng công việc mà nó có tạo động lực cho người lao động được hay không. Một công việc phù hợp hoặc cao hơn một tí với khả năng, chuyên môn thì sẽ tạo được động lực lớn cho người lao động, họ sẽ cảm thấy rất hứng 10 [...]... cực kỳ quan trọng để Tổng công ty có thể phát triển lớn mạnh và đặc biệt là để ngành lâm nghiệp Việt Nam có thể phát triển hơn nữa. Chính vì thế em lựa chọn đề tài: Thực trạng một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại Văn phịng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu trong giai đoạn thực tập của mình. Với đề tài này, em tìm hiểu thực trạng của 2 Website:... sáng tạo. Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào cách thức phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động. Vậy tạo động lực là gì? Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao độngđộng lực làm việc. Sơ đồ 1.1: Q trình tạo động lực 4 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel... đào tạo một cách hợp lý. Xây dựng hệ thống hạch tốn dài hạn để có thể sử dụng tốt nguồn kinh phí đào tạo định hướng đào tạo theo các mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của Văn phịng Tổng cơng ty, của Tổng cơng ty của tồn ngành Lâm nghiệp nói chung. • Lãnh đạo của Văn phịng Tổng cơng ty cần phải đóng vài trị chủ đạo trong cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. 3.1.7. Một số giải pháp. .. lao động là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra là một cái có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động quyết định hành động của họ. 1.2. Tạo động lực lao động. 1.2.1. Khái niệm. Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên lao động tích cực sáng tạo. Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào... nhiệm vụ được thực hiện bởi người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau nhưng được thực hiện bởi một số người lao động (Giáo trình Quản trị nhân lực – Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Qn). Cơng việc đó ln gắn với mục đích động cơ của người lao động. Vì vậy, cơng việc đó tạo được hưng phấn đối với người lao động, họ yêu nghề thì sẽ tạo động lực lớn cho người lao động. Để bản... vậy, công tác tạo động lực lao động là rất quan trọng. Doanh nghiệp không đuợc xem công tác này là làm tăng chi phí cho tổ chức, mà cần phải hiểu rằng, những gì mà tổ chức nhận được qua công tác này là lớn hơn rất nhiều so với những khoản tiền mà tổ chức bỏ ra. 1.3. Các công cụ tạo động lực lao động: 1.3.1. Tiền lương, tiền công: Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S... nhiệm cao đối với công việc 36 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác tạo động lực thi trong thời gian tới, hoạt động đào tạo phát triển của Văn phịng Tổng cơng ty cần có một số điều chỉnh như: • Cần xuất phát từ nhu cầu thực tế để đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo của Văn phòng chưa thực sự sát thực với thực tế. Muốn xác... Từng bước có quy hoạch kế hoạch đào tạo phù hợp, quy hoạch lâu dài cho cán bộ tại văn phịng Tổng Cơng ty, nâng cao hơn nữa về chất lượng năng lực quản lý, thông qua việc Tổng Công ty tự mở lớp đào tạo là chính, hoặc gửi đi đào tạo để có thể quy hoạch cán bộ ổn định phát triển Tổng Cơng ty lâu dài. Đối với lao động văn phịng đưa một bộ phận cán bộ trẻ của văn phòng đi đào tạo để phục vụ cho Trung... trong Văn phịng Tổng cơng ty. Trong phân tích cơng việc cần phải xây dựng bản mô tả công việc một cách chi tiết cụ thể từng cơng việc. Ví dụ: Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý tiền lương ở phòng Tổ chức Lao động như sau: 1. Chức danh công việc: Cán bộ quản lý tiền lương 2. Báo cáo với Tổng giám đốc Tổng công ty 3. Nơi làm việc: Phòng Tổ chức Lao động 4. Trách nhiệm: Thực hiện công. .. nào để có tác động thích hợp nhằm thoả mãn thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn. Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow 6 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 công ty Lâm nghiệp Việt Nam khơng nằm ngồi guồng quay đó, cần phải có những giải pháp tốt để hồn thiện cơng việc có ý nghĩa lớn lao này. Văn phịng Tổng công ty là trái tim của Tổng công ty, là nhân . đề tài: Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam làm đề tài nghiên. những giải pháp tốt để hoàn thiện công việc có ý nghĩa lớn lao này. Văn phòng Tổng công ty là trái tim của Tổng công ty, là nhân tố cực kỳ quan trọng để Tổng

Ngày đăng: 06/09/2012, 12:05

Hình ảnh liên quan

Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý tiền lương ở phòng Tổ chức Lao động như sau: - Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam.DOC

Bảng 3.1.

Bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý tiền lương ở phòng Tổ chức Lao động như sau: Xem tại trang 43 của tài liệu.
Bảng 3.2: Đánh giá thựchiện công việc của nhân viên phòng kinh doanh: - Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam.DOC

Bảng 3.2.

Đánh giá thựchiện công việc của nhân viên phòng kinh doanh: Xem tại trang 44 của tài liệu.

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan