LUẬN VĂN: Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015 LỜI NÓI ĐẦU Được Đảng và Bác sáng lập, Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam thành lập năm 1930. Với trọng trách được giao là một tổ chức chính trị - xã hội. Trong đó cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam – cơ quan đầu não quan trọng thực hiện nhiệm vụ giúp việc cho Ban Chấp hành, Đảng đoàn và Đoàn Chủ tịch Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam trong việc thực hiện thành công nhiệm vụ chiến lược của mình qua từng thời kỳ. Trải qua hơn 70 năm và chuẩn bị cho Đại hội đại biểu phụ nữ toàn quốc lần thứ X (2007) đồng thời cùng với quá trình Hội nhập, Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đã tiến hành khảo sát lấy ý kiến để xây dựng chức năng, nhiệm vụ của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam trong giai đoạn mới, với phương hướng và mục tiêu: phát huy tiềm năng, chủ động tham gia phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế; nâng cao trình độ mọi mặt, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của phụ nữ, thực hiện bình đẳng giới; phát triển tổ chức Hội vững mạnh. Phát huy tiềm năng to lớn, đại diện cho tiếng nói của phụ nữ, tạo được phong trào hành động cách mạng sôi động trong các tầng lớp phụ nữ là nhiệm vụ nặng nề của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. Để phát huy tốt vai trò của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam nói chung và nâng cao một bước về chất lượng đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ương Hội nói riêng trong thời gian tới, trước những cơ hội và thách thức của tiến trình hội nhập và mở cửa, thì điều đầu tiên phải nói đến đó là sự tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực của cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam: sự thiếu hụt đội ngũ chuyên gia giỏi đầu ngành, lĩnh vực, đội ngũ cán bộ chưa quen với môi trường hội nhập. Với những hạn chế về nguồn nhân lực như vậy sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả của tổ chức trong tương lai. Nhưng cho đến nay, ở Việt Nam chưa có một đề tài nào khảo sát đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ương Hội đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới trong giai đoạn mới. Vấn đề đặt ra là cần phải có những nghiên cứu, đánh giá được năng lực hiện tại của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, từ đó đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Với lý do trên, tôi lựa chọn vấn đề “Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015” là đề tài nghiên cứu trong luận văn này. A. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Mục đích nghiên cứu của đề tài: - Xác định năng lực cần thiết của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. - Đánh giá năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. Đồng thời phát hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. - Đề ra giải pháp phát triển năng lực cho cán bộ cơ quan Trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam đáp ứng nhiệm vụ đến năm 2015. B. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. Gồm: cán bộ lãnh đạo quản lý (cấp vụ) và chuyên viên. C. PHẠM VI NGHIÊN CÚU - Luận văn chỉ đề cập đến đội ngũ cán bộ chuyên trách thuộc các ban tham mưu của cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam (không đề cập đến đội ngũ cán bộ các đơn vị trực thuộc Hội và cán bộ trong hệ thống Hội). - Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và chuyên viên trực tiếp làm nhiệm vụ tham mưu giúp việc của cơ quan Trung ương Hội. - Điều tra đội ngũ nhân lực cơ quan Trung ương Hội tại Hà Nội. - Dữ liệu được thu thập từ năm 2002 cho đến nay. D. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Xây dựng bảng yêu cầu về năng lực của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Đối tượng điều tra là: cán bộ lãnh đạo, quản lý (cấp vụ), chuyên viên Nguồn dữ liệu thu thập: Dữ liệu thứ cấp về yêu cầu năng lực cho cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam: bản mô tả công việc hiện tại, hệ thống kiến thức, kỹ năng chung của chức danh, tài liệu đào tạo của cơ quan. Tham khảo khung năng lực của cơ quan, đơn vị có cùng cơ cấu cán bộ. Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua phương pháp nghiên cứu: Phỏng vấn sâu. Đối tượng phỏng vấn sâu: Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cao, cấp vụ của Trung ương Hội (Chủ tịch, phó chủ tịch, trưởng ban, phó ban) Số người được phỏng vấn: 6 người Nội dung phỏng vấn: Các yêu cầu đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý (cấp vụ), chuyên viên ở các lĩnh vực: - Kiến thức về chuyên môn - Kỹ năng về chuyên môn, kỹ năng làm việc chung - Ngoại ngữ tiếng Anh - Thái độ làm việc Kết quả thu thập dữ liệu và phỏng vấn: Bảng danh sách các năng lực cần thiết (kiến thức, kỹ năng, thái độ, ngoại ngữ) đối với cán bộ quản lý lãnh đạo, chuyên viên cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. 2. Đánh giá năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Nguồn dữ liệu thu thập: Dữ liệu sơ cấp về năng lực hiện tại của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Đối tượng điều tra: Cán bộ quản lý lãnh đạo (cấp vụ), chuyên viên Phương pháp điều tra: Bảng hỏi Quá trình điều tra dựa trên hai cấp độ đánh giá: - Cán bộ quản lý lãnh đạo, chuyên viên tự đánh giá năng lực hiện tại của họ. - Cán bộ quản lý cấp trên đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ cấp dưới. Đối tượng được hỏi: Ba đối tượng được hỏi - Chuyên viên: 124 người - Cán bộ quản lý lãnh đạo (cấp vụ): 28 người - Cán bộ quản lý cấp cao: 6 người Nội dung phỏng vấn: - Đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ yêu cầu của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam theo các tiêu chí đã được xây dựng trong bảng yêu cầu. - Đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện tại của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam theo các tiêu chí đã được xây dựng trong bảng yêu cầu. Kết quả điều tra: Khung kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam và khoảng cách giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ này. 3. Giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn tới: Phương pháp: Dựa trên kết quả phân tích, đánh giá của hai phần trên, luận văn sẽ kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn tới CHƯƠNG I. NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM 1.1. Khái niệm cán bộ, năng lực cán bộ và biểu hiện của chúng 1.1.1 Khái niệm cán bộ: Cán bộ được hiểu là: “Người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước” hay “ Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ.” 1 Cán bộ trong luận văn cán bộ được hiểu theo nghĩa trên và là những người làm trong cơ quan Nhà nước, thuộc chỉ tiêu biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, chịu sự điều chỉnh của Pháp lệnh cán bộ, công chức. 1.1.2. Năng lực cán bộ và biểu hiện của chúng * Khái niệm năng lực 1 Viện Ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt 2006, Nxb Đà Năng. tr. 109. Năng lực được định nghĩa là, theo Bernard Wynne “năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc ” 2 . Năng lực = Kỹ năng + kiến thức + Hành vi + Thái độ Theo Raymond A.Noe, “năng lực muốn chỉ đến khả năng cá nhân giúp người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả công việc mong muốn. Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của tính cách cá nhân” 3 . Năng lực = Khả năng Cá nhân = Hiểu biết + Kỹ năng + Thái độ + Giá trị của tính cách cá nhân Từ hai khái niệm trên có thể rút ra một số nhận xét sau đây: Thứ nhất, phân biệt “năng lực” với “khả năng” hay “khả năng cá nhân và trình độ:? Vấn đề: “năng lực” có đồng nhất với “khả năng” hay “khả năng cá nhân” không? “Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì” 4 . “Khả năng thể hiện trong hành động: đó là năng khiếu, năng lực và động cơ mà người lao động có dịp thể hiện qua việc thực hiện những công việc hay hoạt động cụ thể nào đó” 5 Có nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này. Quan điểm thứ nhất cho rằng: “khả năng” là một nội dung của “năng lực”. Năng lực là yếu tố tổng hợp sức mạnh của một cá nhân, bao gồm yếu tố thể hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn bên trong. “Khả năng cá nhân” chính là yếu tố tiềm ẩn bên trong. 2 Bernard Wynne, David Stringer (1997), A Competency Based Approach to Training and Development. Pitman Publishing (London, UK). 3 Tham khảo luận văn Cao Thanh Phong, 2005, Composition “A study of Credit Officers’ competencies in Lending Private SMEs in Hanoi – Implications for Training progams Development”, E – MBA2, NEU BS. 4 Viện Ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt 2006, Nxb Đà Năng. tr. 488. 5 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia Quan điểm thứ hai: “Khả năng” mới là yếu tố tổng hợp thế mạnh của một cá nhân, “năng lực” chính là thể hiện ra bên ngoài của “khả năng”. “Năng lực” là yếu tố có thể nhận biết, hoặc từng khía cạnh của nó có thể định lượng được. Quan điểm thứ ba: “Năng lực” cũng chính là “khả năng” hay “khả năng cá nhân”. Với mục đích đánh giá, định lượng được yếu tố “năng lực” hay “khả năng”, luận văn này cũng chỉ sẽ đề cập đến những yếu tố thể hiện của “năng lực” hay “khả năng”. Vì vậy hai khái niệm được thể hiện như nhau trong luận văn. Thứ hai, “năng lực” bao gồm các yếu tố “hiểu biết”, “kỹ năng”, “thái độ”. Hai khái niệm trên đều thống nhất về nội dung này. Năng lực được thể hiện ở tầm tri thức, khả năng áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân đó trong công việc. Theo Raymond A.Noe, năng lực còn bao hàm các yếu tố là “giá trị của tính cách cá nhân”. Tính cách cá nhân là yếu tố ổn định, khó thay đổi. Nó được coi là đặc trưng của từng cá nhân. Thực tế, người ta chỉ phát huy hay hạn chế tính cách, hoặc thay đổi thói quen nhưng không thay đổi tính cách. Vì vậy, luận văn này sẽ không đề cập đến yếu tố “tính cách cá nhân”. Thứ ba, “Năng lực” gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể hiện bằng kết quả công việc. “Năng lực” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân. Tiếp theo, vấn đề năng lực có đồng nhất với trình độ và trình độ cá nhân hay không? Trình độ là: “Mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó” 6 . Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân: là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi) về một lĩnh vực cụ thể mà một cá nhân nắm vững được. Sự phối kết hợp những năng lực đó cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể trong một phạm vi nghề nghiệp nhất định 7 . Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công việc: là một tổng thể những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi) cần thiết để làm 6 Viện Ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt 2006, Nxb Đà Năng. tr. 1063. 7 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia chủ một cấp độ làm việc nào đó, đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay một nghề nghiệp cụ thể 7 . Theo khái niệm trên, Trình độ = Năng lực = (Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ) đạt ở mức nhất định Như vậy, trình độ chính là năng lực đạt được ở mức độ nhất định nào đó. “Trình độ” gắn liền với quá trình đào tạo, được thể hiện bằng kết quả công việc. “Trình độ” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân. Tóm lại, khái niệm được sử dụng trong luận văn này: Năng lực được hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ, chuyên viên nhằm thực hiện tốt công việc được giao. 1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực 1.2.1. Các yếu tố cầu thành năng lực Kiến thức Kỹ năng Thái độ Hình 1.1. Các yếu tố cấu thành năng lực Năng lực trong một con người được cấu thành bởi các nhân tố kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc và thái độ trong công việc. Kiến thức:“Kiến thức là những điều hiểu biết có được do từng trải, hoặc do học tập (nói tổng quát).” 8 “Kiến thức: là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó.” 9 Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến thức của lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích cho công việc. Kiến thức là quá trình tích luỹ từ học tập, đào tạo, công việc và sự quan sát, học hỏi 8 Viện Ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt 2006, Nxb Đà Năng. tr. 524. 9 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia Năng lực của cá nhân. Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng cá nhân. Kiến thức nghề nghiệp có thể xác định và định thành tiêu chuẩn được. Những kiến thức liên quan khác khó xác định và khó đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá. Kỹ năng thực hiện công việc: “Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế.” 10 “Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó.” 11 Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp, hay độ hiệu quả công việc. Kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hay ngược chiều nhau. Tức là, người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc người có kiến thức rộng nhưng không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại. Kỹ năng mang yếu tố thực hành. Kỹ năng mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác nhau với lĩnh vực, vị trí, công việc. Kỹ năng cho cán bộ chuyên viên, sẽ được đề cập chi tiết ở phần sau của luận văn. Thái độ là: “Tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm đối với ai hoặc đối với sự việc nào đó” hay “Cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình hình” 10 “Trong công việc, thái độ hành vi là cách hành động phù hợp để thực hiện một cấp độ việc làm cụ thể” 11 . Thái độ trong công việc: Thái độ là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc. Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá trình làm việc. 1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực Những câu hỏi được đặt ra: Để làm công việc nhất định, người thực hiện cần những hiểu biết, kỹ năng, thái độ gì? Để đánh giá năng lực một cán bộ chuyên viên, cần xem xét những phương tiện gì? 10 Viện Ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt 2006, Nxb Đà Năng. tr. 520, tr. 909. 11 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia Hình 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực Học vấn Học vấn nói lên nền tảng kiến thức được đào tạo bài bản trong các trường đại học, cao đẳng, học viện. Học vấn đóng vai trò tiên quyết trong việc lựa chọn nghề nghiệp, ảnh hưởng quan trọng đến việc tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp sau này. Tuy nhiên, học vấn đóng vai trò rất nhỏ trong kiến thức tổng hợp mà người cán bộ chuyên viên phải hội tụ để thực hiện công việc sau này. Kinh nghiệm Kinh nghiệm phản ánh lĩnh vực, kiến thức mà một người đã trải qua, đã từng tiếp xúc. Đây là cơ sở để rút ngắn thời gian học hỏi công việc khi làm việc với lĩnh vực đã từng trải qua. Đây có thể là yếu tố quyết định sự thành công của một số nghề nghiệp ví dụ quản lý cấp cao, lĩnh vực tài chính,… Kinh nghiệm không đồng nhất với khoảng thời gian tiếp xúc, làm việc. Kinh nghiệm chỉ được đánh giá chính xác khi thực hiện công việc. Bởi vậy, thực tế rất khó đưa ra tiêu chí để đánh giá chính xác kinh nghiệm có ích. Trong luận văn này, tiêu chí chỉ dừng lại mức độ lĩnh vực đã từng tiếp xúc - làm việc - công việc đã từng đảm nhiệm, độ dài thời gian tiếp xúc - làm việc. Đặc thù công việc Mỗi nghề, mỗi công việc đòi hỏi hiểu biết, kỹ năng khác nhau. Văn hoá Môi trường Học vấn Kinh nghiệm Trang thiết bị Đặc thù công việc Hiểu biết KT - XH Năng lực [...]... Hội Do đó nâng cao năng lực cán bộ trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam trước đòi hỏi mới là một tất yếu khách quan CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 2.1 Những đặc điểm của Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam ảnh hưởng đến năng lực cán bộ Trung ương Hội 2.1.1 Giới thiệu sơ lược về Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam: Hội. .. Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam * Kết quả: Danh sách các tiêu chí năng lực liên quan đến công việc và khung năng lực cần thiết của cán bộ quản lý lãnh đạo và chuyên viên Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam (Phụ lục B) Bảng 2.7 Khung năng lực cho cán bộ lãnh đạo quản lý Năng lực chung Năng lực cụ thể 1 Năng lực tư duy 1.1 Tư duy chiến lược và quy hoạch 2 Năng lực tổ chức và 2.1 Tổ chức bộ. .. Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam Chức năng của cơ quan TW Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam: Cơ quan TW Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam là bộ máy (cơ quan) tham mưu, giúp việc cho Ban Chấp hành, Đảng đoàn và Đoàn Chủ tịch Trung ương Hội trong việc nghiên cứu, vận dụng chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước để tổ chức thực hiện công tác phụ nữ Nhiệm vụ Nghiên... động của Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam là cơ quan trung ương của Đoàn thể chính trị - xã hội, hoạt động theo quy chế cơ quan hành chính Nhà nước, lãnh đạo phong trào phụ nữ cả nước và công tác Hội, chịu sự quản lý của Ban Tổ chức Trung ương Đảng về biên chế, tiền lương, nhân sự cấp cao Ban chấp hành Trung ương Hội làm việc theo nguyên tắc tập trung. .. năng lực cần thiết của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam trong giai đoạn mới Dữ liệu sẵn có bao gồm: - Bảng phân tích, mô tả công việc chung của cán bộ quản lý lãnh đạo và chuyên viên Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam (Phụ lục A) - Tài liệu đào tạo của cơ quan cho vị trí quản lý lãnh đạo, chuyên viên - Tham khảo khung năng lực sẵn có của đơn vị, tổ chức có cơ cấu cán bộ tương tự Trung. .. lệ Hội trình Đại hội X năm 2007 với việc bổ sung chỉnh sửa chức năng, nhiệm vụ trong giai đoạn tới Hạn chế năng lực hiện tại của cán bộ Trung ương Hội (Báo cáo công tác cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam (6/2002) – (12/2006): - Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong công tác quy hoạch, song việc bổ sung, thực hiện quy hoạch vẫn là khâu còn yếu trong công tác cán bộ của cơ quan Trung ương Hội. .. Đại hội Đại biểu phụ nữ toàn quốc lần thứ X: Trong thời gian qua, Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam không ngừng đổi mới nội dung và phương thức hoạt động Công tác đào tạo bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ Hội về phẩm chất và năng lực được quan tâm đầu tư Truyền thống đoàn kết được chú trọng phát huy trong các tầng lớp phụ nữ đã tạo động lực cho phong trào phụ nữ Việt Nam và hoạt động của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt. .. đạo cấp cao và cấp vụ Kết quả: danh sách các năng lực liên quan công việc lãnh đạo quản lý, chuyên viên Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam và khung năng lực cần thiết của lãnh đạo quản lý, chuyên viên Trung ương Hội Bước 2: Xác định trình độ năng lực hiện tại và khoảng cách trình độ năng lực hiện tại và năng lực cần thiết của lãnh đạo quản lý, chuyên viên Trung ương Hội Dựa trên khung năng lực cần... cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của mình Trong đó cấp Trung ương là cơ quan đầu não, quan trọng nhất trong định hướng chiến lược của Tổ chức qua các thời kỳ 2.1.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam có trụ sở chính tại Hà Nội, các ban chuyên môn, chức năng đóng tại Hà Nội, có một Ban Công tác phía Nam đóng tại Thành... tế (Phụ lục B) 1.4 Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nói chung và của Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam nói riêng 1.4.1 Ảnh hưởng của năng lực cán bộ đến hoạt động của Tổ chức Nguồn nhân lực, nhân sự trong một tổ chức bao hàm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nói đến năng lực cán bộ là nói đến chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức Một tổ chức hoạt động có hiệu quả hay không là phụ . đối với cán bộ quản lý lãnh đạo, chuyên viên cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. 2. Đánh giá năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Nguồn. cách giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ này. 3. Giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn tới: Phương pháp:. LUẬN VĂN: Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015 LỜI NÓI ĐẦU Được Đảng và Bác sáng lập, Hội