Đang tải... (xem toàn văn)
Nội dung cơ bản của chương 7 Quản trị hệ thống đãi ngộ trong Quản trị nguồn nhân lực giới thiệu về hệ thống đãi ngộ, các yếu tố ảnh hưởng. Thiết kế cấu trúc hệ thống tiền lương và phương pháp định giá công việc, các hình thức trả lương, phúc lợi dành cho nhân viên.
CHƯƠNG QUẢN TRỊ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Nội dung chương: Giới thiệu hệ thống đãi ngộ Các yếu tố ảnh hưởng Thiết kế cấu trúc hệ thống tiền lương phương pháp định giá công việc Các hình thức trả lương Phúc lợi dành cho nhân viên I GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ #1: Định nghĩa đãi ngộ chức QTNNL có liên quan đến tất hình thức thưởng mà nhân viên nhận họ thực nhiệm vụ tổ chức Ý nghĩa hệ thống đãi ngộ Đối với người lao động: động: - Là khoản thu nhập người lao động nhận - Động viên, khuyến khích tinh thần thái độ làm việc viên, nhân viên Đối với doanh nghiệp - Là khoản chi phí tổng chi phí doanh nghiệp - Là công cụ để thu hút, gìn giữ, động viên nhân viên hút, giữ, Đối với XH - Phản ánh cung cầu lao động, điều kiện kinh tế tỷ lệ động, thất nghiệp - Đóng góp vào phát triển xã hội Các hình thức đãi ngộ: HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Tài Thù lao trực tiếp Phi tài Thù lao gián tiếp Công việc - Đồng nghiệp giỏi, thân thiện •Bắt buộc: • Tiền cơng • Tiền lương - BHXH - BHYT • Đa dạng kỹ • Tiền hoa hồng •Tự nguyện: • Ý nghĩa • Tiền thưởng - Trả cho thời gian không làm việc: lễ, tết,… • Tự chủ - Phụ cấp - DV: BH nhân thọ, nhà trẻ, giáo dục, nhà ở, du lịch, căng tin… Mơi trường làm việc • Phản hồi • Thống - Điều kiện, thiết bị làm việc tiện nghi - Thời gian làm việc linh hoạt - Tuần làm việc ngắn - Chia sẻ công việc - Làm việc từ xa - Chức danh ấn tượng Yêu cầu hệ thống đãi ngộ đáp ứng yêu cầu tối thiểu phủ, cơng đồn quản lý Đủ (adequate) Chấp nhận .nhân viên hiểu hệ thống cảm thấy hợp lý .khuyến khích làm việc có hiệu suất Công (equitable) (acceptab le Hệ thống đãi ngộ Tạo khuyến khích Cân đối (balanced) (Incentive Providing) đáp ứng nhu cầu tối thiểu gắn với nỗ lực, khả năng, trình độ Đảm bảo sống (Secure) Hiệu chi phí (Costeffective) tổng quỹ lương thưởng hợp lý Hiệu đạt có lớn chi phí khơng? #4: Đãi ngộ động cơ: Hệ thống đãi ngộ thoả mãn nhân viên Sự thoả mãn: thích khơng thích mãn: Xem “Thuyết công ” : nội bên bằng” Hệ thống đãi ngộ thành tích nhân viên Nếu trả lương gắn với thành tích, nhân viên cố tích, gắng nâng cao chất lượng số lượng công việc Thuyết kỳ vọng next II CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Chính phủ: Vị trí doah nghiệp: -Tiền lương tối thiểu -Trả lương làm vượt giờ/ -BH y tế, BHXH -Trả lương cơng Cơng đồn -Vai trị cơng đồn -Thỏa ước lao động tập thể Quy mơ,uy tín Quỹ lương phúc lợi Nhiều hay TiỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI CHO NHÂN VIÊN Chiến lược trả lương: -Trả lương cao -Trả lương thấp -Trả lương so sánh/linh hoạt Điều kiện kinh tế -Mức độ cạnh tranh -Năng suất lao động -Tỷ suất lợi nhuận ngành Thị trường lao động -Cung – Cầu -Phân bổ cầu Bản thân nhân viên -Sự hồn thành cơng việc -Thâm niên cơng tác -Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm -Các yếu tố khác Văn hóa công ty Bản chất công việc/ Nhiệm vụ III THIẾT KẾ HỆ THỐNG LƯƠNG Xác định chiến lược trả lương Khảo sát tiền lương thị trường Định giá công việc Quyết định cấu trúc hệ thống lương Tính điểm cho vị trí nhân viên bảo hiểm (hệ thống 500 điểm) điểm) Các mức độ Nhân tố Trọng số I II III IV V Học vấn 0,50 50 100 150 200 250 Kinh nghiệm 0,25 25 50 75 100 125 Mức độ phức tạp công việc Quan hệ với người khác Điều kiện làm việc 0,12 12 24 36 48 60 0,08 24 40 0,05 10 15 25 BACK Xác định cấu trúc hệ thống lương Ngạch lương (Pay grade): nhóm cơng việc tương tự độ khó trách nhiệm Bậc lương (Pay Range): mức lương khác ngạch lương bậc tương ứng với mức lương (minh hoạ) Cấu trúc lương 6,0 5,5 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 4 2,5 2,0 1,5 1,0 100 N.1 150 N.2 200 N.3 250 N.4 300 N.5 350 N.6 400 N.7 450 N.8 500 N.9 V CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG Trả lương theo thời gian (payment for time worked) Trả lương khuyến khích (Incentive forms of compensation) Trả lương theo kỹ (Skill-based pay) (SkillTrả lương cho (Tổng) giám đốc điều hành (Executive compensation) Trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian làm việc thực tế cở sở mức lương định trước theo theo tháng Tiền công (wage): mức trả cho Tiền lương (salary): mức trả theo tháng năm Ưu điểm: Người công nhân (cổ xanh) hội nhập tốt với tổ chức cải thiện quan hệ nhân viên Hạn chế: Sự bảo đảm việc làm dài hạn bị Không gắn tiền lương với thành tích Các hình thức trả lương khuyến khích a Trả lương theo thành tích (Merit Incentives) người người lao động trả lương dựa thành tích trước Ưu điểm Gắn trực tiếp với kết công việc Tạo động lực tốt cho nhân viên Hạn chế: chế: Phụ thuộc chất lượng hệ thống đánh giá thành tích Mức tăng mang tính phổ biến thấp nhiều người đủ tiêu chuẩn Mức tăng tương đối: khơng tăng đối: Người có lực khơng có lực nhóm phân tỷ lệ định không công Cạnh tranh nội tăng Next Các vị trí ngạch lương Thành tích nhân viên Xuất sắc 1/3 1/3 1/3 1212 -15% 9-11% 5-8% Khá 8-11 6-8 4-5 Trung bình 4-7 4-5 2-3 Đạt yêu cầu 1-3 Không tăng Không tăng Không tăng Không đạt BACK Các hình thức trả lương khuyến khích b Trả lương theo sản phẩm (Incentive pay) Tiền lương/thưởng trả dựa số lượng đơn vị lương/ sản phẩm sản xuất Tiền lương thường gồm phần: (1) Phần lương cố phần: định gắn với mức sản lượng tối thiểu (2) Phần tiền thưởng gắn với phần sản lượng tiêu chuẩn Ưu điểm Gắn chặt nỗ lực/thành tích cá nhân với thu nhập lực/ Hạn chế Chỉ áp dụng cho phận sản xuất, bảo hành xuất, Các hình thức trả lương khuyến khích c Trả lương theo doanh số (Sales Incentive plans) Tiền lương/thưởng trả dựa doanh số lương/ Tiền lương thường gồm phần: (1) Phần lương cố định phần: gắn với mức doanh số tối thiểu (2) Phần tiền thưởng (hoa hồng ) gắn với phần doanh số cao tiêu chuẩn hồng) chuẩn Ưu điểm Gắn chặt nỗ lực/thành tích cá nhân với thu nhập lực/ Hạn chế Chỉ áp dụng cho phận bán hàng với tiêu chí rõ ràng doanh số Khi thêm tiêu chí khác: chi phí, quan hệ khách hàng , khác: phí, hàng, tiền hàng nợ phương pháp phức tạp nợ Các hình thức trả lương khuyến khích d Thưởng theo nhóm (Group Incentive plans) Tiền lương/thưởng trả cho nhóm nhỏ dựa lương/ kết (sản phẩm, doanh số) phẩm, số) Ưu điểm Tăng gắn bó, hợp tác thành viên giảm bó, cạnh tranh nội Gắn tiền thưởng với kết chung nhóm Điều kiện áp dụng: dụng: Có phụ thuộc chặt chẽ cá nhân nhóm Doanh nghiệp muốn tăng cường làm việc nhóm Khó xác định trách nhiệm mức độ hồn thành cá nhân Các hình thức trả lương khuyến khích e Thưởng tồn doanh nghiệp tiền tiền thưởng chia sẻ tất thành viên DN Chia sẻ lợi ích (Gain sharing) thành viên thụ hưởng lợi ích việc tăng suất, suất, giảm chi phí, cải tiến chất lượng dạng tiền thưởng phí, Ưu điểm: cải thiện hiệu hoạt động toàn DN điểm: Chia sẻ lợi nhuận (Profit sharing) doanh nghiệp trích tỷ lệ tổng lợi nhuận để thưởng cho nhân viên (quý/năm) quý/năm) điểm: giản, Ưu điểm: Đơn giản, dễ triển khai Hạn chế: Tính khuyến khích thấp thời gian thưởng bị chế: kéo dài Trả lương dựa kỹ SkillSkill -based Pay Nội dung: Người lao động trả lương (thưởng) theo kỹ kiến thức mà họ học sử dụng thành thạo nhóm cơng việc Phạm vi áp dụng : có cơng nhân sản xuất Ưu điểm: Nhân viên có động lực làm việc tốt nỗ lực học hỏi Có thể dùng để khuyến khích nhân viên trung thành khơng có hội thăng tiến Hạn chế: Chi phí cao: tiền lương (giờ) cao, chi phí đào tạo Địi hỏi hệ thống đánh giá kỹ quản lý phải tốt Đãi ngộ dành cho giám đốc điều hành Tiền lương Tiền thưởng Quyền mua cố phiếu, IV ĐÃI NGỘ GIÁN TIẾP BẢO HIỂM Bảo hiểm y tế Bảo hiểm xã hội Lương hưu, trả lương ốm đau Bảo hiểm khác: tự nguyện Bảo hiểm nhân thọ Bảo hiểm thất nghiệp Đãi ngộ gián tiếp CÁC DỊCH VỤ CHO NHÂN VIÊN: Các chương trình đào tạo Dịch vụ hỗ trợ tài Chương trình thể thao Nhà Các chương trình ghi nhận thành tích Dịch vụ giữ trẻ ... chi phí khơng? #4: Đãi ngộ động cơ: Hệ thống đãi ngộ thoả mãn nhân viên Sự thoả mãn: thích khơng thích mãn: Xem “Thuyết cơng ” : nội bên bằng” Hệ thống đãi ngộ thành tích nhân viên Nếu trả lương... HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ #1: Định nghĩa đãi ngộ chức QTNNL có liên quan đến tất hình thức thưởng mà nhân viên nhận họ thực nhiệm vụ tổ chức Ý nghĩa hệ thống đãi ngộ Đối với người lao động: động: -. .. tăng Next Các vị trí ngạch lương Thành tích nhân viên Xuất sắc 1/3 1/3 1/3 1212 -1 5% 9-1 1% 5-8 % Khá 8-1 1 6-8 4-5 Trung bình 4 -7 4-5 2-3 Đạt yêu cầu 1-3 Không tăng Không tăng Khơng tăng Khơng đạt