Đang tải... (xem toàn văn)
CHƯƠNG 5: BỐ TRÍ NHÂN LỰC VÀ THÔI VIỆCCâu 1: Trường hợp nào người lao động được phép sa thải người lao động ? Trong trường hợp sa thải sai thì người sử dụng lao động phải làm gì ?Câu2: Người lao động được phép đơn phương chấm dứt quan hệ lao động trong những trường hợp nào? (Điều kiện để được phép, số ngày báo trước…)Câu3: Những trường hợp nào được hưởng trợ cấp thôi việc và cách tính trợ cấp thôi việc ?CHƯƠNG 6: TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNGCâu 1: Hãy trình bày các học thuyết dộng lực trong lao động?Câu 2: Hãy trình bày các phương hướng tạo động lực ?Câu 3: Trình bày các công cụ tạo động lực ?CHƯƠNG 7:ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆCCâu 1: Trình bày quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động ?Câu 2: Nêu các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động ?Câu 3: Trình bày các lỗi thường gặp khi đánh giá kết quả thực hiện công việc ?CHƯƠNG 8: ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰCCâu 1: Trình bày quá trình xây dựng đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ?Câu 2: Trình bày các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
BÀI TẬP LÝ THUYẾT: Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHƯƠNG 5: BỐ TRÍ NHÂN LỰC VÀ THÔI VIỆC Câu 1: Trường hợp nào người lao động được phép sa thải người lao động ? Trong trường hợp sa thải sai thì người sử dụng lao động phải làm gì ? Trả lời: Theo quy định tại Điều 85 Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động trong các trường hợp sau: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. - Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. - Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng. *Trường hợp sa thải sai thì người sử dụng lao động phải : Điều 37: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động. d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này; b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này; c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. 3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. Câu2: Người lao động được phép đơn phương chấm dứt quan hệ lao động trong những trường hợp nào? (Điều kiện để được phép, số ngày báo trước…) Trả lời: 1- Đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn, người LĐ phải báo trước cho người SDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày làm việc. 2- Đối với loại HĐLĐ khác, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi: + Người SDLĐ không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng. + Người SDLĐ không trả công đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng. Người SDLĐ ngược đãi, cưỡng bức lao động. + NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được phục hồi. + Khi bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. + Khi NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của thầy thuốc Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tuỳ từng trường hợp, NLĐ phải báo cáo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 30 ngày làm việc, 3 ngày làm việc hoặc theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định đối với lao động nữ trong thời kỳ mang thai. Câu3: Những trường hợp nào được hưởng trợ cấp thôi việc và cách tính trợ cấp thôi việc ? Trả lời: => Các trường hợp được trợ cấp thôi việc: - Người lao động chấm dứt hợp đồng theo Điều 36; Điều 37; các điểm a, c, d khoản 1 Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động. - Người lao động làm việc trong doanh nghiệp nhà nước được tuyển dụng trước khi có chế độ hợp đồng lao động, thì khi nghỉ việc được tính trợ cấp thôi việc như người đã ký hợp đồng lao động. - Người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ Luật Lao động là các trường hợp: Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, tòa án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động đã hết hạn, doanh nghiệp vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh. *Cách tính trợ cấp thôi việc:- Theo quy định tại điều 2 thông tư số17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 của Bộ LĐ-TB&XH về sửa đổi, bổ sung một số điểm Thông tư số21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của NĐ số44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ về HĐLĐ thì cách tính tiền trợ cấp thôi việc như sau: Tiền trợ Tổng thời gian làm Tiền lương làm cấp thôi = việc tại DN x căn cứ tính trợ x 1/2 việc tính trợ cấp thôi việc cấp thôi việc - Nếu tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ thì được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm; từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm. - Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo HĐLĐ, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp chức vụ (nếu có), phụ cấp khu vực. CHƯƠNG 6: TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG Câu 1: Hãy trình bày các học thuyết dộng lực trong lao động? Trả lời: Thuyết cấp bậc nhu cầu của ABRAHAM MASLOW Nội dung: Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loạivà sắp xếp theo thứ bậc như sau: - Các nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống,chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. - Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảovệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ - Nhu cầu xã hội:nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. . [...]... Quyền lợi các nhân/ sự đóng góp của cá nhân = quyền lợi của những người khác/ sự đóng góp của những người khác Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng - Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác... trên và mặc dù khôngcó một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầuđược thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Vì thể, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó *Ưu điểm: Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được cần phải xác định được nhân. .. lực và sự thỏa mãn trong công việc như: Sự thành đạt Sự thừa nhận thành tích Bản chất bên trong của công việc Trách nhiệm lao động Sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc Nhóm 2 bao gồm các yếu tố duy trì: Điều kiện làm việc Các chính sách và chế độ quản trị. .. nhằm đề cao sự thừa nhận thành tích của tổ chức thể hiện qua xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc và hệ thống thù lao công bằng Tuy nhiên sự cố gắng nỗ lực quản lý cũng vô nghĩa khi không có sự hợp tác, ủng hộ thực hiện của tập thể, vì vậy cần khuyến khích cấp dưới tham gia quá trình ra quyết định quản lý liên quan đến mục tiêu của tổ chức và công việc cá nhân nhằm tăng sự gắn kết... viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng" Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của HERZBERG: *Nội dung: F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việcvà tạo động lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và khôngthỏa mãn trong công việc thành... giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ Khác với những phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào kết quả mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều và các hành vi thực hiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân đối với công việc 7/ Phương pháp 360 độ: Đối tượng đánh giá là một nhân viên X cụ thể nào đó Xung quanh nhân. .. việc đánh giá: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp cùng một vị trí, nhân viên dưới quyền, khách hàng, và bản thân người nhân viên đó Và kết quả đánh giá sẽ bao gồm bản tự đánh giá của nhân viên, bản đánh giá của cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên dưới quyền… Việc phân tích so sánh các kết quả đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên cho phép "tạo dựng" một cách khách quan chân dung đối... so sánh từng nhân viên với tất cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp, khi đánh giá, người đánh giá phải cân nhắc hai cá nhân một lúc và quyết định xem ai là người làm việc tốt hơn Vị trí của từng nhân viên trong bảng xếp hạng được quyết định bởi số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với nhân viên khác) - Phương pháp bảng tường thuật: người đánh giá sẽ viết một văn bản (bản tường thuật)... dung: J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng;các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ vàcác quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử côngbằng, khi cảm... độ phúc lợi và dịch vụ, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp + Xây dựng điều kiện làm việc đầy đủ, tiện nghi và an toàn… *Ưu điểm: - Tạo ra sự quan tâm vật chất của đối tượng quản lý, chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế, cho nên tác động nhạy bén linh hoạt, phát huy được tính chủ động, sáng tạo của con người và các phân hệ - Tạo sự hăng hái làm việc cho người lao động, tác động vào công cụ . BÀI TẬP LÝ THUYẾT: Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHƯƠNG 5: BỐ TRÍ NHÂN LỰC VÀ THÔI VIỆC Câu 1: Trường hợp nào người lao động được. lợi các nhân/ sự đóng góp của cá nhân = quyền lợi của những người khác/ sự đóng góp của những người khác Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng. cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. *Ưu điểm: Học thuyết này giúp cho các nhà quản