Luận văn tốt nghiệp Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín SACOMBANK

41 2.8K 31
Luận văn tốt nghiệp Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín SACOMBANK

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

2010: Kết thúc thắng lợi các mục tiêu phát triển giai đoạn 2001 - 2010 với tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 64%/năm; đồng thời thực hiện thành công chương trình tái cấu trúc song song với việc xây dựng nền tảng vận hành vững chắc, chuẩn bị đủ các nguồn lực để thực hiện tốt đẹp các mục tiêu phát triển giai đoạn 2011 – 2020Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của SACOMBANK:- Song song với công tác phát triển hoạt động kinh doanh, mở rộng mạng lưới chi nhánh và các điểm giao dịch ra khắp các tỉnh thành trong toàn quốc, SACOMBANK cũng thực hiện mở rộng quy mô nguồn nhân lực tương ứng. Từ năm 2006 đến năm 2010, nguồn nhân lực của ngân hàng đã tăng hơn gấp đôi từ gần 4000 nhân viên lên đến hơn 8000 nhân viên. Điều này cho thấy xu hướng nhu cầu nhân lực của SACOMBANK đang tăng với tốc độ khá nhanh và đòi hỏi phải có một trương trình đào tạo và phát triển phù hợp với nguồn nhân lực đó

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP i ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN THƯƠNG TÍN SACOMBANK TP.HCM ii LỜI CÁM ƠN Qua thời gian thực tập ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín SACOMBANK, sâu nghiên cứu cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có hội tiếp xúc với môi trường làm việc chuyên nghiệp nghiêm túc, tơi có nhiều kinh nghiệm đáng quý công việc vận dụng, thực tế hóa kiến thức học giảng đường đại học Nhân dịp hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn - TSKH Thầy Phạm Đức Chính - Trưởng khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TP HCM nhận xét, hướng dẫn nghiêm túc bổ ích thực đề tài nghiên cứu Tôi xin cảm ơn ngân hàng SACOMBANK tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình cơng tác; anh, chị nhân viên SACOMBANK nhiệt tình truyền đạt kinh nghiệm, dẫn công việc hỗ trợ, giúp đỡ tơi hồn thành nghiên cứu iii MỤC LỤC PHẦN 1: LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1.4Chiến lược phát triển nguồn nhân lực SACOMBANK .8 2.2.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu 11 2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân viên .12 2.2.3 Tổ chức thực đào tạo 15 2.2.4 Công tác sau đào tạo 16 2.4 Quản lý đào tạo: 19 2.4.1 Hội đồng đào tạo: 19 2.4.2 Tổng giám đốc: 20 2.4.3 Trung tâm đào tạo : 20 2.4.4 Phòng nhân sự: 20 2.5 Học viên tham gia đào tạo: 21 2.5.1 Phân cấp học viên: 21 2.5.2 Quyền nghĩa vụ học viên: 21 2.5.3 Ký kết hợp đồng đào tạo quy định bồi hoàn xảy vấn đề: 22 2.6 Đào tạo song song với phát triển nguồn nhân lực .23 2.7 Tình hình phát triển nguồn nhân lực: 25 2.7.1 Phát triển nguồn nhân lực: 25 2.7.2 Thu hút đào tạo nguồn nhân lực tiềm 27 CHƯƠNG 3:NHẬN XÉT VÀ QUAN ĐIỂM CÁ NHÂN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SACOMBANK 29 3.1 Nhận xét, đánh giá: 29 3.1.1 Những mặt tích cực đào tạo nhân lực SACOMBANK .29 3.1.2 Những điểm hạn chế 31 3.2 Kiến nghị, đề xuất: 33 PHẦN 3: KẾT LUẬN 35 iv DANH SÁCH HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 1: Cơ cấu sở hữu SACOMBANK .5 Hình 2: Sơ đồ tổ chức ngân hàng SACOMBANK Hình 3: Cơng tác mở rộng mạng lưới chi nhánh SACOMBANK Hình 4:chiến lược nguồn nhân lực SACOMBANK v Hình 5: Quy trình đào tạo 11 Hình 6: Số tháng cam kết làm việc .22 Hình 7: Thu nhập cấu lao động SACOMBANK 26 Hình 8: Cơ cấu lao động SACOMBANK 27 Hình 9:Nhu cầu nhân Sacombank giai đoạn 2011-2020 29 PHẦN 1: LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực đánh giá yếu tố quan trọng thiếu trình hoạt động phát triển tổ chức đặc biệt tình hình kinh tế, tài có nhiều biến động, phát triển liên tục khoa học, công nghệ, kỹ thuật Không thể phủ định nhân lực yếu tố cạnh tranh hàng đầu có tầm chiến lược, nguồn nhân lực phát huy hiệu trang bị kiến thức kỹ nghiệp cụ cần thiết cho hoạt động tổ chức Đào tạo trình trực tiếp giúp nâng cao trang bị đầy đủ lực cần có cho nguồn nhân lực Đây công tác cần nghiên cứu quan tâm đầy đủ Một chiến lược đào tạo tốt không giúp trang bị kỹ cần thiết mà giúp nâng cao mối quan hệ, tình cảm, lịng trung thành, mong muốn cống hiến nhân viên cho tổ chức, qua tạo dựng chế hợp tác tích cực giúp tổ chức hoạt động hiệu hơn, đảm bảo quyền lợi cho bên người lao động lẫn người sử dụng lao động Như vậy, sách đào tạo yếu tố mang lại lợi ích lớn cho kinh tế nói chung tổ chức nói riêng Ngân hàng SACOMBANK ngân hàng thương mại tiêu biểu có quy mơ uy tín tốt Việt Nam.Với mối quan tâm đến sách đào tạo ngân hàng, nghiên cứu thực đề tài “công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín SACOMBANK” để xem xét, làm rõ tình hình thực đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thời gian qua PHẦN 2: NỘI DUNG LUẬN VĂN CHƯƠNG 1:GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG SACOMBANK 1.1Lịch sử hình thành phát triển: 1991: Sacombank ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) thành lập Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) từ việc hợp 04 tổ chức tín dụng 1993: Là ngân hàng TMCP TP.HCM khai trương chi nhánh Hà Nội, phát hành kỳ phiếu có mục đích thực dịch vụ chuyển tiền nhanh từ Hà Nội TP.HCM ngược lại, góp phần giảm dần tình trạng sử dụng tiền mặt hai trung tâm kinh tế lớn nước 1995: Tiến hành Đại hội đại biểu cổ đông cải tổ, đồng thời hoạch định chiến lược phát triển đến năm 2010 Ơng Đặng Văn Thành tín nhiệm bầu làm Chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng Đại hội bước ngoặt mở thời kỳ đổi quan trọng trình phát triển Sacombank 1997: Là ngân hàng phát hành cổ phiếu đại chúng với mệnh giá 200.000 đồng/cổ phiếu để tăng vốn điều lệ lên 71 tỷ đồng với gần 9.000 cổ đông tham gia góp vốn 1999: Khánh thành trụ sở 278 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Quận 3, TP.HCM, thông điệp khẳng định Sacombank gắn bó lâu dài, cam kết đồng hành khách hàng, cổ đông, nhà đầu tư tổ chức kinh tế bước đường phát triển 2001: Tập đồn Tài Dragon Financial Holdings (Anh Quốc) tham gia góp 10% vốn điều lệ Sacombank, mở đường cho việc tham gia góp vốn cổ phần Cơng ty Tài Quốc tế (International Finance Corporation – IFC, trực thuộc World Bank) vào năm 2002 Ngân hàng ANZ vào năm 2005 Nhờ vào hợp tác mà Sacombank sớm nhận hỗ trợ kinh nghiệm quản lý, công nghệ ngân hàng, quản lý rủi ro, đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ cổ đông chiến lược nước ngồi 2002: Thành lập Cơng ty trực thuộc - Công ty Quản lý nợ Khai thác tài sản Sacombank-SBA, bước đầu thực chiến lược đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ tài trọn gói 2003: Là doanh nghiệp phép thành lập Công ty Liên doanh Quản lý Quỹ đầu tư Chứng khoán Việt Nam (VietFund Management - VFM), liên doanh Sacombank (nắm giữ 51% vốn điều lệ) Dragon Capital (nắm giữ 49% vốn điều lệ) 2004: Ký kết hợp đồng triển khai hệ thống Corebanking T-24 với công ty Temenos (Thụy Sĩ) nhằm nâng cao chất lượng hoạt động, quản lý phát triển dịch vụ ngân hàng điện tử 2005: Thành lập Chi nhánh Tháng 3, mơ hình ngân hàng dành riêng cho phụ nữ Việt Nam hoạt động với sứ mệnh tiến phụ nữ Việt Nam đại 2006: Là ngân hàng TMCP Việt Nam tiên phong niêm yết cổ phiếu HOSE với tổng số vốn niêm yết 1.900 tỷ đồng Thành lập công ty trực thuộc bao gồm: Công ty Kiều hối Sacombank-SBR, Công ty Cho thuê tài Sacombank-SBL, Cơng ty Chứng khốn Sacombank-SBS 2007: Thành lập Chi nhánh Hoa Việt, mơ hình ngân hàng đặc thù phục vụ cho cộng đồng Hoa ngữ Phủ kín mạng lưới hoạt động tỉnh, thành phố miền Tây Nam Bộ, Đông Nam Bộ, Nam Trung Bộ Tây nguyên 2008: Tháng 03, xây dựng đưa vào vận hành Trung tâm liệu (Data Center) đại khu vực nhằm đảm bảo tính an toàn tuyệt đối hệ thống trung tâm liệu dự phịng Tháng 11, thành lập Cơng ty vàng bạc đá quý Sacombank-SBJ Tháng 12, ngân hàng TMCP Việt Nam khai trương chi nhánh Lào 2009: Tháng 05, cổ phiếu STB Sacombank vinh danh 19 cổ phiếu vàng Việt Nam Suốt từ thời điểm thức niêm yết Sàn giao dịch chứng khốn TP.HCM, STB ln nằm nhóm cổ phiếu nhận quan tâm nhà đầu tư nước Tháng 06, khai trương chi nhánh Phnơm Pênh, hồn thành việc mở rộng mạng lưới khu vực Đơng Dương, góp phần tích cực trình giao thương kinh tế doanh nghiệp ba nước Việt Nam, Lào Campuchia.Tháng 09, thức hồn tất q trình chuyển đổi nâng cấp hệ thống ngân hàng lõi (core banking) từ Smartbank lên T24, phiên R8 tất điểm giao dịch nước 2010: Kết thúc thắng lợi mục tiêu phát triển giai đoạn 2001 - 2010 với tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 64%/năm; đồng thời thực thành cơng chương trình tái cấu trúc song song với việc xây dựng tảng vận hành vững chắc, chuẩn bị đủ nguồn lực để thực tốt đẹp mục tiêu phát triển giai đoạn 2011 – 2020 (Nguồn: Báo cáo thường niên SACOMBANK – 2010) Hình 1: Cơ cấu sở hữu SACOMBANK (Nguồn: Bản cáo bạch ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín SACOMBANK) 1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi:  Tầm nhìn: Phấn đấu trở thành Ngân hàng bán lẻ đại, đa hàng đầu Việt Nam khu vực Đông Dương  Sứ mệnh: Tối đa hóa giá trị cho khách hàng, nhà đầu tư đội ngũ nhân viên, đồng thời thể cao trách nhiệm xã hội cộng đồng  Giá trị cốt lõi: Tiên phong: Sacombank người mở đường sẵn sàng chấp nhận vượt qua thách thức hành trình phát triển để tìm hướng  Luôn đổi mới, động sáng tạo: Sacombank nhận thức đổi động lực phát triển Vì Sacombank ln xác định đổi phương pháp tư hành động để biến thách thức thành hội 22 phí khóa học vi phạm cam kết hợp đồng đào tạo, xếp thời gian tham dự phù hợp nhằm đảm bảo hiệu tốt tham gia đào tạo không làm ảnh hưởng công viêc đơn vị công tác 2.5.3 Ký kết hợp đồng đào tạo quy định bồi hoàn xảy vấn đề: Học viên tham gia khóa học, chương trình đào tạo ngân hàng tổ chức có tài trợ chi phí đào tạo phải thực ký kết hợp đồng đào tạo để cam kết thời gian làm việc ngân hàng tùy mức độ chi phí mà ngân hàng tài trợ Thời gian cam kết tính từ thời điểm kết thúc khóa học hay chương trình đào tạo quy định sau: Nhóm học viên Nhóm Nhóm Nhóm Nhóm Nhóm Số tiền tài trợ đào tạo cho học viên triệu đến triệu Trên triệu đến triệu Trên triệu triệu đến triệu Trên triệu đến 10 triệu Trên 10 triệu triệu đến 10 triệu Trên 10 triệu đến 20 triệu Trên 20 triệu Số tháng cam kết làm việc 12 24 36 12 24 36 12 24 36 Hình 6: Số tháng cam kết làm việc Các trường hợp phải bồi hồn chi phí đào tạo:  Tự ý bỏ học hay khơng tham gia đầy đủ thời lượng khóa học u cầu mà khơng có lý đáng  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động với hình thức sa thải 23  Vi phạm nội quy lớp học, bị đuổi học, vi phạm pháp luật nước sở trường hợp cử nước  Vi phạm hợp đồng đào tạo ký kết thời gian làm việc sau khóa đào tạo Mức bồi hồn xảy vấn đề tính sau: Mức bồi hồn/ khóa học = { } Phương thức làm trịn cơng thức 15 ngày tính trịn 01 tháng (tức đủ 30 ngày) Các trường hợp miễn bồi hồn chi phí đào tạo:  Đang tham gia khóa học bị ốm đau, tai nạn có xác nhận tổ chức y tế có thẩm quyền khơng thể tiếp tục tham gia khóa học  Thi hành nghĩa vụ quân hay nghĩa vụ công dân khác pháp luật quy định có giấy chứng nhận quan quyền địa phương  Hợp đồng đào tạo bị tạm hoãn ngưng ngân hàng xét thấy việc đào tạo không mang lại hiệu  Các trường hợp miễn giảm khác hội đồng đào tạo thông qua hay tổng giám đốc xem xét cho giảm chi phí bồi hồn 2.6 Đào tạo song song với phát triển nguồn nhân lực Một giải pháp thu hút nguồn lực tiềm SACOMBANK xác định việc quản trị nhân có định hướng, qua việc xây dựng áp dụng từ 24 điển lực - tập hợp tiêu chuẩn cần có, cụ thể theo cấp độ kiến thức, kỹ tố chất (đặc tính cá nhân) vị trí cán quản lý Bộ tự điển lực áp dụng số hoạt động: tuyển dụng, bố trí, đào tạo, phát triển nhân Cùng với việc ban hành sơ đồ thăng tiến, chương trình đào tạo khung (trainingmap) mô tả môn học cho chức danh SACOMBANK trước đó, cán cơng nhân viên cơng tác SACOMBANK chủ động định hướng kế hoạch phát triển nghề nghiệp Năm 2010 năm hoạt động đào tạo dành cho cán quản lý trung cao cấp ban lãnh đạo SACOMBANK tập trung đầu tư mạnh so với năm gần (cụ thể chương trình đào tạo giám đốc chi nhánh, trưởng phòng giao dịch, trưởng / phó phịng nghiệp vụ ngân hàng, thành viên thuộc ban điều hành), từ kỹ mềm (xây dựng hình ảnh, giao tiếp chuyên nghiệp; cách thức giúp gặt hái thành công sống công việc; cách thức nhận diện mẫu người để giao tiếp làm việc hiệu quả; xây dựng tinh thần đồng đội; quản lý giải tỏa stress…) chương trình đào tạo tổng hợp bao gồm tất kiến thức, kỹ cần thiết cho vị trí cơng tác với tham gia giảng dạy nhiều chun gia uy tín ngồi nước Chú trọng đào tạo đội ngũ cán quản lý, song SACOMBANK không bỏ ngỏ công tác bồi dưỡng phát triển hội thăng tiến cấp nhân viên, chuyên viên cấp kiểm soát trung gian khác, thể qua việc tổ chức cho cán công nhân viên tham gia nhiều hoạt động bồi dưỡng nước (các buổi hội thảo nghiệp vụ, tập huấn kết hợp với việc giao lưu, nghỉ ngơi, an dưỡng; lớp đào tạo nghiệp vụ… với tổng số lượt cán công nhân viên tham gia đào tạo lên đến 12.000 lượt 200 lớp) Song song với công tác tổ chức đào tạo, SACOMBANK thành lập đội ngũ giảng viên nội khu vực bước đầu xây dựng công cụ hỗ trợ hoạt động đào tạo nội giáo trình giảng dạy (bao gồm giáo trình điện tử), chương trình E- 25 learning… giúp mở rộng công tác đào tạo đến địa bàn, khu vực có điểm giao dịch SACOMBANK trú đóng, qua nâng cao tần suất đào tạo cho toàn thể cán cơng nhân viên SACOMBANK Có thể khẳng định, SACOMBANK thực nhiều giải pháp hoạt động quản trị nhân Các hoạt động với chế độ thu nhập cạnh tranh, sách đãi ngộ phong phú minh chứng sinh động cho SACOMBANK trình thực phương châm tạo môi trường làm việc tốt giúp mang lại thịnh vượng cho đội ngũ cán công nhân viên ngân hàng 2.7 Tình hình phát triển nguồn nhân lực: 2.7.1 Phát triển nguồn nhân lực: Để phục vụ khách hàng tốt hơn, nâng cao lực cạnh tranh thương hiệu ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam, SACOMBANK trọng công tác đào tạo, phát triển, nâng cao chất lượng, lực tính chuyên nghiệp đội ngũ cán nhân viên Số lượng cán nhân viên thức ngân hàng năm 2010 8.354 người tăng 16,03% so với năm 2009 Trong số lượng cán nhân viên có trình độ đại học đại học 4.833 người chiếm gần 58% tổng số nhân viên Mức lương bình quân theo đầu người năm 2010 87,6 triệu đồng/người/năm tức gần 7,3 triệu đồng/người tháng - xem cao so sánh với mức lương trung bình ngành khác Mức thu nhập trung bình ngân hàng tăng cao - 9,2 triệu đồng/người/năm Tỷ lệ nam : nữ tổng số nhân viên khơng có khác biệt lớn (50,99% 49,1%) Nhân viên có trình độ đại học đại học (nhóm 1) chiếm tỷ trọng lớn 58,85% lại nhân viên có trình độ cao đẳng, trung học phổ thơng (nhóm 2) lao động phổ thơng (nhóm 3) Tốc độ tăng trưởng nhân viên thuộc nhóm cao 702 26 người tức tăng 16,99%, nhân viên thuộc nhóm 231 người tức 16,51%, lao động phổ thông tăng 221 người tức 13,23% Tuy tỷ trọng tăng gần giống số lượng nhân viên thuộc nhóm thực tế tăng lớn gần gấp đôi tổng số nhóm cịn lại Đây dấu hiệu cho thấy ngân hàng quan tâm nhiều đến chất lượng trình độ nguồn nhân lực Hình 7: Thu nhập cấu lao động SACOMBANK Song song với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ban lãnh đạo ngân hàng quan tâm mức đến việc đa dạng hóa xây dựng đội ngũ nhân lực kế thừa có trình độ, có khả tiếp quản điều hành công việc tốt, thông qua sách đào tạo, sách ưu đãi thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm việc ngân hàng SACOMBANK Điều thể rõ theo biểu đồ cấu lao động năm 2008 – 2009 - 2010 đây: 27 Hình 8: Cơ cấu lao động SACOMBANK 2.7.2 Thu hút đào tạo nguồn nhân lực tiềm Bên cạnh việc trì chế độ đãi ngộ cạnh tranh phát huy lợi thương hiệu sẵn có SACOMBANK thị trường lao động, phòng nhân SACOMBANK phối hợp với đơn vị có liên quan thực hoạt động liên kết với trường đại học, cao đẳng địa bàn TP.HCM chương trình tuyển dụng trực tiếp hoạt động hướng nghiệp cho sinh viên trường Thông qua hoạt động này, SACOMBANK không chủ động truyền đạt sâu rộng thơng tin chế sách thu hút nhân cơng chúng, mở rộng nguồn ứng viên đáp ứng nhu cầu phát triển mà góp phần vào việc hỗ trợ giải đầu cho sở đào tạo 28 Tiếp tục tháng đầu năm 2011, không dừng lại hoạt động tuyển dụng, hướng nghiệp, SACOMBANK đẩy mạnh hoạt động liên kết với trường lĩnh vực khác phối hợp đào tạo - nghiên cứu khoa học, tạo hội kiến tập việc làm bán thời gian cho sinh viên, cung cấp sản phẩm dịch vụ ưu đãi phù hợp cho sinh viên…liên quan đến chuỗi chương trình tiếp nhận sinh viên thực tập kiến tập Năm 2010 năm SACOMBANK thức áp dụng chương trình “Thực tập viên tiềm năng” sinh viên năm cuối trường đại học, cao đẳng địa bàn TP.HCM Khi trúng tuyển Chương trình “Thực tập viên tiềm năng”, thời gian thực tập SACOMBANK, việc thực tập làm báo cáo thực tập hay luận văn tốt nghiệp theo quy định, sinh viên cịn đào tạo theo chương trình đặc biệt tương ứng với chức danh xác định tiềm nhân viên tân tuyển SACOMBANK tài trợ chi phí học việc suốt thời gian (khoảng triệu đồng/người/tháng) Sau thời gian học việc (ngay giai đoạn thực tập), thực tập viên tiềm có kết học việc đạt yêu cầu tiếp nhận làm nhân viên Chi nhánh phân bổ học việc thực tập Đây hình thức đào tạo trước nguồn nhân lực tiềm tổ chức kết hợp với sách thu hút đãi ngộ nhân tài 29 Hình 9:Nhu cầu nhân Sacombank giai đoạn 2011-2020 CHƯƠNG 3:NHẬN XÉT VÀ QUAN ĐIỂM CÁ NHÂN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SACOMBANK 3.1 Nhận xét, đánh giá: 3.1.1 Những mặt tích cực đào tạo nhân lực SACOMBANK Qua phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng SACOMBANK ta nhận thấy điểm tích cực sau: Ngân hàng SACOMBANK đánh giá cao vị trí đào tạo phát triển nhân lực tổ chức chiến lược ngắn hạn dài hạn Đặc biệt ngân hàng có hẳn trung tâm đào tạo riêng trực tiếp phối hợp hoạt động với phòng nhân mặt điều phối, giám sát, tổ chức liên hệ giảng viên nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo, tăng rõ rệt hiệu chương trình đào tạo Có riêng trung tâm đào tạo 30 thuận lợi cho việc đánh giá, tuyển chọn giảng viên nội bộ; liên hệ ký kết hợp đồng với giảng viên bên ngoài; xếp, quản lý tài liệu giáo trình giảng dạy; có sách, chế độ đãi ngộ nhân tài phù hợp… Công tác đào tạo nhân lực tuân theo quy trình chặt chẽ có phối hợp tốt phịng ban, phòng nhân trung tâm đào tạo ngân hàng SACOMBANK Ngồi quy trình phù hợp với lý thuyết quản trị nhân đào tạo từ khâu xác định nhu cầu, lập kế hoạch chi tiết, tổ chức thực hoàn chỉnh công tác sau đào tạo Bên cạnh việc tổ chức chặt chẽ, ngân hàng có hệ thống quy định, tiêu chuẩn, hồ sơ, liệu đầy đủ phục vụ cho công tác đào tạo Hệ thống đào tạo qua thời gian dài không ngừng đổi mới, hồn thiện động lực khơng nhỏ giúp nhân viên có điều kiện cập nhật kiến thức, kỹ mới, kỹ thuật công nghệ ngân hàng tiên tiến, góp phần tạo dựng mạnh cạnh tranh thị trường tài Việt Nam Việc quản lý đào tạo thể chế hóa thơng qua việc thành lập hội đồng đào tạo, quản lý cấp cao công tác đào tạo ngân hàng Trong hội đồng đào tạo, chủ tịch hội đồng đại diện hội đồng quản trị đảm bảo quan tâm, ý đầy đủ cấp lãnh đạo đến việc phát triển nhân viên bên Cơng tác đào tạo cịn nằm quản lý trực tiếp từ tổng giám đốc (cũng thành viên hội đồng đào tạo) giúp việc kiểm soát diễn kịp thời hiệu Về mặt quản lý đào tạo, SACOMBANK thực tốt đầy đủ, bố trí chặt chẽ thơng qua việc phối hợp bốn bên: hội đồng đào tạo, tổng giám đốc, phòng nhân trung tâm đào tạo trực thuộc Ngân hàng quan tâm đào tạo, có sách hỗ trợ thỏa đáng khuyến khích nhân viên tham gia hồn thành tốt khóa đào tạo ngân hàng tổ chức, bên cạnh ngân hàng có quy định chặt chẽ ký kết hợp đồng đào tạo mức bồi thường nhân viên vi phạm hợp đồng Điều giúp cho việc tham gia tiếp 31 nhận đào tạo nhân viên nghiêm túc hiệu hơn, đồng thời giảm thiểu tượng “chảy máu chất xám” sau đào tạo Ngoài việc quy định chặt chẽ mức bồi hoàn, ngân hàng linh hoạt trường hợp bất khả kháng ý muốn tai nạn, ốm đau hay thực nghĩa vụ công dân… tạo công khiến nhân viên yên tâm tham gia, hồn thành tốt khóa đào tạo Việc xác định đào tạo xuất phát từ nhu cầu thực tế phải quan tâm đầy đủ đến nhân viên tân tuyển nhân viên giữ chức vụ giúp phòng nhân trung tâm đào tạo thu gọn phạm vi đào tạo, giúp khâu lập kế hoạch đào tạo ngân hàng hiệu trình thực tiết kiệm chi phí Cơng tác đánh giá sau đào tạo có kết hợp từ nhiều phương diện, nhiều phòng ban, trở nên chặt chẽ xác hơn, cung cấp nguồn thơng tin giá trị cho phòng nhân hoạch định chiến lược đào tạo lâu dài Ban lãnh đạo ngân hàng với tầm nhìn dài hạn kết hợp tốt cơng tác đào tạo nhân viên ngắn trung hạn với việc phát triển nguồn nhân lực dài hạn thông qua chương trình tài trợ, liên kết với trường đại học nhận tuyển dụng, đào tạo sinh viên thực tập - tạo nên nguồn nhân lực tiềm to lớn có chất lượng cho nhu cầu nhân ngân hàng tương lai 3.1.2 Những điểm hạn chế Bên cạnh nhiều mặt tích cực cơng tác đào tạo ngân hàng có vài điểm hạn chế định: Cơng đánh giá sau đào tạo có quy định thành văn phối hợp thực từ bên có liên quan Tuy nhiên việc đánh giá chủ yếu dựa vào trung tâm đào tạo khâu: đánh giá kết khóa đào tạo, đánh giá kết tham gia khóa học nhân viên, đánh giá giảng viên,…cịn hình thức kiểm tra tiếp thu ứng dụng thực tiễn vào cơng việc phận tác nghiệp ý 32 thực tế, trưởng phòng ban kết hợp với nhân viên đánh giá đầy đủ, khách quan Điều cho thấy công tác đánh giá phần cịn hình thức, lý thuyết, chưa cụ thể hóa hồn tồn vào hoạt động quản trị tác nghiệp ngân hàng Các quy định nghĩa vụ quyền lợi nhân viên tham gia đào tạo ngân hàng kỹ càng, chặt chẽ, nêu rõ ràng mức bồi hoàn chi phí đào tạo tùy theo hợp đồng đào tạo ký kết trước hình thức miễn giảm kèm hệ thống quy định phần tạo áp lực lên nhân viên tham gia đào tạo gây giảm sút hiệu đào tạo đặc biệt nhân viên chưa hiểu rõ hoàn toàn quy định ngân hàng Tuy quyền lợi nhân viên tham gia thực tập nêu rõ quy định chung ngân hàng chưa có hình thức khen thưởng, đãi ngộ thực hấp dẫn tạo động lực đáng kể cho cá nhân hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo Hệ thống đào tạo dựa yêu cầu thực tế thị trường nhu cầu cập nhật khoa học kỹ thuật, tiếp thu đề xuất cấp lãnh đạo chưa có hình thức khuyến khích nhân viên tham gia khóa/chương trình đào tạo đề xuất ý kiến, tham gia nhận xét, đóng góp xây dựng sáng tạo, góp phần cải tiến, cập nhật khâu thiết lập chương trình hay lập kế hoạch đào tạo Các chương trình liện kết với trường đại học, cao đẳng tuyển dụng, đào tạo sinh viên thực tập tài qua nhiều năm ngân hàng áp dụng (từ năm 2010 đến nay) cho nhiều kết khả quan, nhiên chương trình liên kết dành cho sinh viên thực tập trường bên nên quy định ràng buộc chưa hồn thiện, mức bồi hồn chi phí đào tạo cịn thấp nên chưa hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” sinh viên lưa chọn ngành hay nơi làm việc khác sau thời gian kiến tập 33 3.2 Kiến nghị, đề xuất: Qua phần nghiên cứu, đánh giá mặt tích cực cịn hạn chế cơng tác đào tạo ngân hàng SACOMBANK, tơi có đề xuất sau: Cần cải thiện công tác đánh giá sau đào tạo phù hợp với tình hình hoạt động thực tế ngân hàng trình độ nguồn nhân lực Như nói bên trên, đánh giá khâu quan trọng, thực văn quy định dừng lại sau kết thúc khóa học chưa đủ mà cần thực tốt đánh giá sau chương trình đào tạo, xem xét mức độ ứng dụng tầm quan trọng việc đào tạo vào hoạt động tác nghiệp cụ thể ngân hàng Phòng nhân phát phiếu mẫu đánh giá nhiều mức độ cho trưởng phận điền khách quan hay thực thống kê theo dõi tiến độ công việc nhân viên áp dụng “mơ hình đánh giá hiệu chương trình đào tạo” Hoa Kỳ (gồm bốn yếu tố: inputs - activities – outputs – outcomes) từ nhận biết rõ ràng mức độ thay đổi suất hay chất lượng công việc trước sau nhân viên tham gia đào tạo Đối với nhân viên tân tuyển cần có buổi hướng dẫn rõ ràng hệ thống quy định, quy chế ngân hàng, giúp họ nắm rõ cách thức làm việc môi trường chung Các hình thức khuyến khích vật chất, tinh thần, điều kiện làm việc, đãi ngộ, chế độ, sách…dành cho nhân viên nỗ lực hoàn thành khóa đào tạo với kết cao cần thiết, phương thức động viên, thuyết phục quan trọng thiếu công tác quản trị Có thể kết hợp hai khâu khen thưởng đánh giá sau đào tạo, để làm tăng thêm động lực làm việc, tìm tịi, sáng tạo, phát huy kỹ năng, kiến thức nhân viên Qua cách động viên khơng giữ chân nhân viên hiệu nhiều so với áp dụng hình thức quy định, hợp đồng ràng buộc cứng nhắc mà giúp nhân viên hăng say làm việc hơn, đóng góp tốt cho ngân hàng 34 Cơng tác đào tạo cần cập nhật liên tục theo khuynh hướng mở, tức có tham gia đóng góp ý kiến, đề xuất ý tưởng nhân viên ngân hàng Điều cần thiết có chế thoáng hơn, cho phép tiếp nhận khuyến khích đưa kiến nghị nhân viên tham gia đào tạo – người mong muốn cống hiến hiệu cho ngân hàng hồn thiện khả thân Phịng nhân cần phối hợp với trung tâm đào tạo đề công bố mục tiêu đào tạo cụ thể tiếp thu, ghi nhận xem xét kỹ lưỡng đề xuất học viên giảng viên theo mục tiêu để hồn thiện chương trình, nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Đối với tài liệu giáo trình giảng dạy, trung tâm đào tạo cần đạo đội ngũ giảng viên thường xuyên thay đổi cập nhật cho phù hợp tình hình thực tế Thường xuyên đánh giá bồi dưỡng kiến thức cho giảng viên, nâng cấp trang thiết bị kỹ thuật phục vụ giảng dạy cần thiết quan trọng, cần quan tâm mức nhằm đảm bảo công tác đào tạo có hiệu tốt Bên cạng đó, ngân hàng nên tăng cường liên kết mở rộng quan hệ hợp tác với trung tâm giáo dục, kinh tế, tài uy tín, chất lượng ngồi nước để tích cực nâng cao trình độ, khả đội ngũ nhân viên, tiếp thu công nghệ ngân hàng ứng dụng mới, qua tạo lập phát huy tốt mạnh nhân lực ngân hàng Tiếp tục tổ chức mở rộng chương trình liên kết với trường đại học uy tín chất lượng để thu hút nguồn nhân lực trẻ, tài Chương trình tuyển dụng đào tạo “thực tập viên tiềm năng” cho sinh viên năm cuối trường đến cho thấy hiệu góp phần không nhỏ vào việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho ngân hàng, nhiên cần có hệ thống quy định, ràng buộc chặt chẽ sách đãi ngộ hấp dẫn để tăng thêm hiệu chương trình, giảm nguy “chảy máu chất xám” sau thời gian kiến tập sinh viên 35 PHẦN 3: KẾT LUẬN Có thể kết luận q trình quản trị nhân sự, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố góp phần định thành cơng doanh nghiệp, đặc biệt ngành yêu cầu nhân lực có trình độ cao ngân hàng Xây dựng đội ngũ nhân viên có lực trình độ khó quan trọng liên tục phát triển, theo dõi, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, khả cho đội ngũ cơng tác khó khăn quan trọng khơng Vì vậy, việc nghiên cứu tìm hiểu rõ cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Việt Nam cần thiết Ngân hàng SACOMBANK ngân hàng có q trình hình thành phát triển lâu dài, xây dựng chế đào tạo chuyên nghiệp từ hệ thống văn bản, tài liệu, quy định đến mô hình tổ chức quản lý quy mơ, hợp lý, đại tiên tiến Thông qua công tác nghiên cứu quy trình đào tạo chiến lược phát triển đội ngũ lao động ngân hàng, hy vọng đóng góp thêm thơng tin hữu ích cho nguồn kiến thức công tác quản trị nhân lực mà đặc biệt công tác đào tạo Việt Nam nói chung phần giúp hoàn thiện chế đào tạo ngân hàng Sài Gịn Thương Tín SACOMBANK nói riêng./ vii TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu: TSKH Phạm Đức Chính, (2009), “Tài Liệu giảng mơn Quản trị nguồn nhân lực”, Khoa Kinh Tế Luật, ĐHQG Tp.HCM PGS.TS Trần Kim Dung, (1998), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Gíao dục TS Nguyễn Thanh Hội, (1999), “Quản trị học”, NXB Thống Kê TS Phạm Thế Tri,(2008), Slide giảng Quản trị chiến lược, Khoa Kinh Tế Luật, ĐHQG Tp.HCM TS Huỳnh Thanh Tú, (2008), Slide giảng tâm lý nghệ thuật lãnh đạo, Khoa Kinh Tế Luật, ĐHQG Tp.HCM Websites: www.nhansu.com.vn www.saga.com www.hrlink.vn www.bwportal.com.vn ... riêng Ngân hàng SACOMBANK ngân hàng thương mại tiêu biểu có quy mơ uy tín tốt Việt Nam.Với mối quan tâm đến sách đào tạo ngân hàng, nghiên cứu thực đề tài ? ?công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. ngũ cán công nhân viên ngân hàng 2.7 Tình hình phát triển nguồn nhân lực: 2.7.1 Phát triển nguồn nhân lực: Để phục vụ khách hàng tốt hơn, nâng cao lực cạnh tranh thương hiệu ngân hàng TMCP hàng. .. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SACOMBANK 3.1 Nhận xét, đánh giá: 3.1.1 Những mặt tích cực đào tạo nhân lực SACOMBANK Qua phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng SACOMBANK

Ngày đăng: 21/05/2014, 22:13

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • PHẦN 1: LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

    • 1.4 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của SACOMBANK

      • 2.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu

      • 2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân viên

      • 2.2.3 Tổ chức thực hiện đào tạo

      • 2.2.4 Công tác sau đào tạo

    • 2.4 Quản lý đào tạo:

      • 2.4.1 Hội đồng đào tạo:

      • 2.4.2 Tổng giám đốc:

      • 2.4.3 Trung tâm đào tạo :

      • 2.4.4 Phòng nhân sự:

    • 2.5 Học viên tham gia đào tạo:

      • 2.5.1 Phân cấp học viên:

      • 2.5.2 Quyền và nghĩa vụ của học viên:

      • 2.5.3 Ký kết hợp đồng đào tạo và quy định bồi hoàn nếu xảy ra vấn đề:

    • 2.6 Đào tạo song song với phát triển nguồn nhân lực

    • 2.7 Tình hình phát triển nguồn nhân lực:

      • 2.7.1 Phát triển nguồn nhân lực:

      • 2.7.2 Thu hút và đào tạo nguồn nhân lực tiềm năng

    • CHƯƠNG 3:NHẬN XÉT VÀ QUAN ĐIỂM CÁ NHÂN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SACOMBANK

    • 3.1 Nhận xét, đánh giá:

      • 3.1.1 Những mặt tích cực trong đào tạo nhân lực ở SACOMBANK

      • 3.1.2 Những điểm còn hạn chế

      • 3.2 Kiến nghị, đề xuất:

  • PHẦN 3: KẾT LUẬN

Tài liệu cùng người dùng

Tài liệu liên quan