Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội 1 TIỂU LUẬN THÁCH THỨC TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội 2 LỜI MỞ ĐẦU Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành nhóm để thực hiện các mục tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách là một yếu tố cần thiết để đảm bảo phối hợp những nổ lực cá nhân. Vì quản trị ngày càng dựa vào nổ lực chung và vì nhiều nhóm có tổ chức trở nên rộng lớn hơn, cho nên nhiệm vụ của các nhà quản trị ngày càng quan trọng. Tuy nhiên, có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào trong công việc quản trị lại quan trọng hơn hoạt động của con người, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có nhiệm cụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm, có thể hoàn thành được các mục tiêu đã định. Bất kì một xí nghiệp hay một tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của con nguời là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Vì thế, vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một trong những chức năng quan trong cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội 3 GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I. KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm Để đi đến định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức. Với cách tiếp cận này, chúng tôi sử dụng định nghĩa “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và l ựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động,, ”. SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Quan đi ể m chung  Lao đ ộ ng là chi phí đ ầ u vào  Ngu ồ n nhân l ự c là tài s ả n quý cần phát triển  M ụ c tiêu đào t ạ o  Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của họ  Đ ầ u tư vào phát tri ể n ngu ồ n nhân lực  Vi ễ n c ả nh  Ng ắ n h ạ n và trung h ạ n  Dài h ạ n  L ợ i th ế c ạ nh tranh  Th ị trư ờ ng và công n gh ệ  Ch ấ t lư ợ ng n gu ồ n nhân l ự c  Cơ s ở c ủ a n ăng su ấ t và chất lượng  Máy móc + t ổ ch ứ c  Công ngh ệ + T ổ ch ứ c + Ch ấ t lượng nguồn nhân lực  Các y ế u t ố  Ti ề n và thăng ti ế n ngh ề nghiệp  Tính ch ấ t công vi ệ c + Thăng tiến + Tiền  Thái đ ộ đ ố i v ớ i s ự thay đổi  Nhân viên thư ờ ng ch ố ng l ạ i sự thay đổi  Ngu ồ n nhân l ự c có th ể thích ứng, đối mặt với sự thách Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội 4 th ứ c. Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội 5 2. Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực được dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo:  Con người không đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn”  Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: o Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. o Các chính sách, chương trình và t hực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên o Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình o Vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. o Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ o Quản trị nguồn nhân lực là nhằm:  Đảm bảo đúng số lượng  Trình độ và kỹ năng phù hợp  Đúng nơi  Đúng lúc o Để thực hiện các mục tiêu của Công ty: mọi nhà quản trị đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội 6 3. Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam  Thời kỳ bao cấp  Chế độ tuyển dụng suốt đời, các chính sách phúc lợi xã hội như nhà ở, y tế công cộng, giáo dục, v.v… đều miễn phí  Đào tạo được coi như là một quyền lợi đương nhiên của người lao động.  Hệ thống tiền lương mang tính chất bình quân, dựa vào thâm niên.  Quan hệ lao động bình đẳng thân thiết.  Thời kỳ đổi mới  Chế độ tuyển dụng suốt đời chuyển sang chế độ lao động hợp đồng  Đào tạo và phát triển như là một quyền lợi đương nhiên chuyển sang đầu tư cá nhân  Chế độ lương do Nhà nước chi trả chuyển sang do doanh nghiệp chịu trách nhiệm.  Từ can thiệp và kiểm tra nghiêm ngặt của Nhà nước chuy ển sang quyền tự chủ của doanh nghiệp. II. LỊCH SỬ PHÁT TRIỂN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quá trình phát triển khoa học quản trị nguồn nhân lực có thể được chia thành 4 giai đoạn:quản trị kiểu hội nghề thủ công; quản trị theo khoa học; quan hệ con người và khoa học tổ chức. 1. Hệ thống hội nghề thủ công Đó là hình thức xuất hiện từ rất sớm mà tiêu biểu ở Ai cập và Babylon, trong đó việc huấnluyện kỹ năng thủ công của người công nhân được chú trọng để họ thực hiện các nhiệm vụ củamình. Trong thế kỷ thứ 13, huấn luyện nghề thủ công trở nên phổ biến ở bắc Âu. Các tổ chứcphường hội nghề thủ công được kiểm soát bởi các thợ tay nghề cao và các ứng viên sẽ được kếtnạp sau một thời gian huấn luy ện nghề. Hệ thống hội nghề thủ công thích hợp cho nền kinh tế hộgia đình. Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội 7 Mô hình quản trị nguồn nhân lực thể hiện ở hình sau:(nguồn trích dẫn: Human Resource Management – 4th Edition, Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schenfeldt, Houghton Mifflin Comp any,1999, p.9) Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội 8 MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI Kinh tế Chính sách Thị trường lao động Cạnh tranh Nhân khẩu học MÔI TRƯ Ờ NG T Ổ CH Ứ C CÁC L ĨNH V Ự C NGU Ồ N NHÂN L Ự C  M ụ c tiêu t ổ ch ứ c và các giá tr ị  Ho ạ ch đ ị nh ngu ồ n nhân l ự c  Văn hoá tổ chức  Phân tích và thiết kế công việc  Chiến lược  Chiêu mộ và lựa chọn  Công ngh ệ  Đánh giá thành tích  C ấ u trúc  Đào t ạ o và phát tr i ể n  Quy mô  Thù lao NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG VIỆC  Sức khỏe và an toàn  Tương quan lao đ ộ ng  Yêu c ầ u  T ạ o đ ộ ng l ự c làmvi ệ c  Tư ở ng thư ở ng  Khả năng ĐẦURA  Sự quan tâm, mongmuốn  Thành tích  Thái đ ộ  Năng su ấ t  Cá tính  Chất lượng  Sự hài lòng Hình 1.1 – Mô hình quản trị nguồn nhân lực 2. Quản trị theo khoa học Cuộc cách mạng công nghiệp và sản xuất khối lượng lớn vào thế kỷ thứ 19 và đầu thế kỷthứ 20 kết thúc thời kỳ của hội nghề thủ công. Sự phát triển của sản xuất khối lượng lớn dẫn đếnviệc tổ chức công việc theo hai hướng chính. Thứ nhất, các công tác được phân chia thành cácđơn vị đơn giản để có thể thực hiện bởi các công nhân không lành nghề. Thứ hai, đội ngũ điềuhành sản xuất được phân cấp thành các giám sát viên và các nhà quản trị. Sản xuất khối lượng lớnlà cơ sở cho phát triển các hệ thống sản xuẩt theo dây chuyền và cách tiếp cận theo khoa họctrong phân tích công việc thành những thành tố liên hệ nhau.Trong suốt hàng chục năm s au 1910, các nguyên tắc quản trị theo khoa học được ứngdụng rộng rãi ở Mỹ. Taylor và các Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội 9 nguyên tắc của ông dựa trên giả thiết người lao động mongmuốn được sử dụng hiệu quả và được thúc đẩy bằng vật chất. Càng ngày lý luận trên càng trở nênsai lầm khi xuất hiện những quan điểm, lý luận về những động lực khác của người lao động.Người lao động trở nên bất bình và các tổ chức công đoàn phê phán trường phái Taylor đã tướcđi các điều kiện và chức năng công việc của người lao động.Sự phê phán trường phái Taylor vẫn còn tiếp diễn, nhưng có nhiều cơ sở chứng tỏ nhữngnguyên tắc quản lý cơ bản vẫn còn áp dụng đến nay, như hệ thống đánh giá thành tích và khuyếnkhích người lao động vẫn còn vận dụng các ý tưởng của Taylor. 3. Quan hệ con người Những hiểu biết đầu tiên về yếu tố xã hội của sản xuất khối lượng lớn được khám phá đầutiên bằng các thí nghiệm nổi tiếng của các nhà xã hội học nổi tiếng người Mỹ là Elton M ayo(1880-1949) và Fritz Roethlisberger (1898-1974) từ năm 1924 đến 1932 ở nhà máy WesternElectric’s Hawthorn ở Chicago. Mayo và các đồng nghiệp đã quan sát ảnh hưởng của sự chiếusáng lên năng suất lao động của công nhân. Các nhà nghiên cứu đã phân chia 2 nhóm làm việcdưới những điều kiện như nhau, chỉ có khác biệt là ở một nhóm, ánh sáng chiếu biến đổi, vànhóm thứ hai thì ánh sáng giữ không đổi. Kết quả đáng ngạc nhiên là năng suất lao động cả hainhóm đều tăng như nhau. Thậm chí những công nhân ở nhóm thực nghiệm được thông báo là đãcó sự thay đổi ánh sáng nhưng những người công nhân đã không bận tâm đến việc hiệu chỉnh nó.Nguyên nhân của việc tăng năng suất ở là thái độ của những người công nhân đối với công việccủa họ và đối với Western Electric. Thực tế do việc yêu cầu sự hợp tác của Western Electric,người công nhân cảm nhận vai trò quan trọng của họ và điều đó là động lực để họ làm việc. 4. Khoa học tổ chức Từ những trở ngại của cách tiếp cận theo quan hệ con người, các nghiên cứu chuyểnhướng từ các môn khoa học hành vi như tâm lý học, khoa học chính trị, xã hội học sang khoa họcvề tổ chức. Cách tiếp cận khoa học tổ chức tập trung chủ yếu vào yếu tố tổ chức và ít chú trọngy ếu tố cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực ngày nay phát triển theo hướng kết hợp những thành tựucủa những trường phái trước đây và những nghiên cứu hiện tại về khoa học hành vi. Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội 10 III. NHỮNG XU HƯỚNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Có bốn xu hướng lớn trong các lĩnh vực chức năng của quản trị nguồn nhân lực, đó là cách tiếp cận chiến lược, toàn cầu hoá của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, sự duy trì tính chất nhân văn và hành vi tổ chức, và sự cần thiết của định chuẩn, đo lường và đánh giá hiệu quả của nguồn nhân lực. 1. Tiếp cận chiến lược Các tổ chức kinh doanh sử dụng những nguồn lực sẵn sàng của mình để cạnh tranh với các công ty khác. Đó là những nguồn lực vật lý (như nhà xưởng, thiết bị, công nghệ), những lợi thế của tổ chức (như cấu trúc, hệ thống liên kết) và nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực được phân bổ và kết hợp nhau để tạo lập lợi thế cạnh tranh cho công ty. Quan điểm về các lĩnh vực chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực không chỉ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, đảm bảo nguồn nhân lực, tạo dựng thành tích và duy trì nguồn nhân lực mà còn sự kết hợp các yếu tố này với mục tiêu chiến lược của tổ chức. Trong bất luận tổ chức nào, sự thách thức đặt ra là quản trị sự tương tác, ảnh hưởng lẫn nhau của các nguồn lực, trong đó có nguồn nhân lực nhằm tạo lập và duy trì lợi thế cạnh tranh. 2. Tính chất quốc tế hoá của quản trị nguồn nhân lực Những ảnh hưởng của quá trình toàn cầu hoá nền kinh tế và hội nhập diễn ra trên thế giới trở nên lực lượng tác động chủ yếu đến quá trình kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực nói riêng. N gày nay càng ngày càng nhiều công ty hoạt động trong các lĩnh vực có mối quan hệ với khách hàng và đối tác nư ớc ngoài, cũng như các nhân viên càng có nhiều cơ hội làm việc trong môi trường tương tác với nước ngoài, trong đó có đồng nghiệp của họ. 3. Duy trì hành vi và những chuẩn mực Điều rõ ràng là các nhà quản trị phải có trách nhiệm bảo vệ lợi ích hoạt động kinh doanh và các chủ sở hữu. Tuy nhiên trong những thập niên gần đây, thực tiễn chứng tỏ lợi nhuận không thể là mục tiêu duy nhất cuả kinh doanh và các nhà quản trị và các công ty phải có những trách nhiệm thể hiện hành vi phù hợp với lợi ích [...]... Bố trí nguồn nhân lực trong quản trị nhân lực Hệ thống thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến dòng cung ứng nhân lực v à dòng phân công bố trí nhân lực cho các trọng trách chứ c vụ, công việc trong doanh nghiệp Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lự c trong doanh nghiệp phản ánh ba vấn đề cơ bản :  Cách thức lao động từ thị trường hoặc từ trong. .. đ ề bạt người lao động cũng như trong thự c h ành quản trị nguồnnhân lự c nói chung Các chính sách nhà nước, đặc biệt là những quy định của bộ luật lao độngngày càng phát huy tác dụng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở các tổ chức 21 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội CHUYÊN ĐỀ II: TẠO LẬP MỐI QUAN HỆ VÀ BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC I Tạo lập mối quan hệ trong quản trị nhân sự Các nhà lãnh đạo giỏi thư... đó quản trị viên nguồn nhân lự c tìm kiếm phương án cách thức thự c hành tốt nhất và so s ánh các chi phí liên quan đến tuyển chọn, đào t ạo và tưởng thưởng nhân viên với nhữ ng lợi ích thu đư ợc bởi những ảnh hư ởng của nó IV CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nguồn nhân lự c t ập trung ở bốn lĩnh vự c sau đây: 1 Hoạch định nguồ n nhâ n lực và tuyển dụng Hoạch định nguồn nhân. .. tranh chấp một cách tự nguyện 32 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội MỤC LỤC KHÁI NI ỆM VỀ QUẢN TR Ị NGUỒN NHÂN L ỰC 3 I 1 Khái niệm 3 2 Đặc trưng của quản t rị nguồn nhân lực 5 3 Quản trị nguồn nhân l ực ở Vi ệt Nam 6 LỊC H SỬ P HÁT TRIỂN CỦA QUẢN TR Ị NGUỒN NHÂN L ỰC 6 II 1 Hệ thống hội nghề thủ công 6 2 Quản trị t heo khoa học 8... 9 III NHỮNG XU HƯỚNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN T RỊ NGUỒN NHÂN LỰC 10 1 Tiếp cận chiến lược .10 2 Tính chất quốc tế hoá của quản trị nguồn n hân l ực 10 3 Duy trì hành vi và những chuẩn mực 10 4 Đị nh chuẩn và đánh giá k ết quả nguồn nhân lực 11 IV CÁC CHỨC NĂNG C Ơ B ẢN CỦA QUẢN T RỊ NGUỒN NHÂN L ỰC 11 1 Hoạch đị nh nguồn nhân l ực và tuyển dụng 11 2 Đào... những thách thứ c lớn của quản tr ị nguồn nhânlực.Tro ng thế kỷ trư ớc chức n ăng quản trị nguồn nhân lự c thực chất tập trung vào các hoạt độngmang tính chất nhân sự Sự thay đổi diễn ra do nhiều yếu tố 17 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội tác động như sự t hay đổi bản chấtcủa những ảnh hưởng của m ôi trư ờng kinh t ế và chính phủ, sự ra đời các hình thức tổ chức mới,cạnh tranh toàn cầu và v iệc nhận thức. .. cá nhân. Vì doanh nghiệp có thể thuê mướn hoặc sa thải nhân viên theo phản ứng đối với thị trường Mục tiêu chính của doanh nghiệp là tồn tại và sống sót được m ặc dù phải hy sinh quy ền lợi của các tổ chức.Doanh nghiệp thực hiện chiến lư ợc tinh giản trong quản trị nguồn nhân lự c 27 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội CHUYÊN ĐỀ III : DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC I ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN... hơn trong doanh nghiệp đòi hỏi nhân viên nhữ ng kiến thứ c và kinh nghiệm trong nhữ ng vaitrò khác nhau trong các đơn vị khác nhau trong tổ chứ c.Sự thách thứ c của quản trị nguồn nhân lự c ở chỗ với sự phát triển 20 Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội nhanh chóng của côngnghệ, những người lớn tuổi trong tổ chức có thể khó khăn trong việc cập nhật những kiến t hứcmới, rèn luyện những kỹ năng mới 5 Mong... vụ và lợi ích mà công ty đem lại cho nhân viên Công tác quản lý nguồn nhân lực giữ một vai trò rất quan trọng trong việc duy trì hệ thống các thông t in cập nhật về nguồn nhân lự c và hồ sơ của nhân viên cụ thể như sau: a Quan hệ lao động o Quản lý tiền lư ơng, tiền công o Các hệ thống kỷ luật và giải quyết bất bình o Các quan hệ lao động giữ a nhân viên và nhà quản lý b Tiêu chu ẩn công việc o Phân... đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chứ c trong bối cảnhtác động của các yếu tố môi trư ờng kinh doanh Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầunguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của cácloại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chứ c ở đúng nơi và vào đúng lúc Quản lý m ột tổ chứ c phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tương lai . trị. Quản Trị Học TS Nguyễn Thanh Hội 3 GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I. KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm Để đi đến định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, . BIỆT GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Quan đi ể m chung  Lao đ ộ ng là chi phí đ ầ u vào  Ngu ồ n nhân l ự c. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nguồn nhân lực t ập trung ở bốn lĩnh vực sau đây: 1. Hoạch định nguồn nhân lực và tuyển dụng Hoạch định nguồn nhân l ực là Quá trình