BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯƠNG LÂM THỊ CẨM THỤY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Văn Huy Phản biện 1: TS.ĐẶNG VĂN MỸ Phản biện 2: PGS.TS LÊ HỮU ẢNH Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 01 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Vấn đề suy giảm mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức diễn hầu hết doanh nghiệp nói chung với cơng ty DOTHICO nói riêng mà năm gần đây, phần lớn người lao động công ty xuất rõ biểu thiếu lịng tin vào cơng ty, lãnh đạo đồng nghiệp Thái độ tinh thần làm việc người lao động ngày sa sút, thường biểu tiêu cực, thất vọng chán nản nơi làm việc Họ dần hứng thú cơng việc khơng cịn muốn gắn kết làm việc với công ty khơng số định thơi việc rời bỏ cơng ty Tình trạng gây lãng phí lớn nhân lực, gây tốn tiền ảnh hưởng lớn đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Trước thực trạng này, chủ đề tìm hiểu “Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn Công ty Cổ phần Xây dựng Đô thị Khu công nghiệp” cần sớm đưa vào nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu - Tổng hợp lý thuyết liên quan đến gắn kết với tổ chức - Xây dựng mơ hình, kiểm định thang đo yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với công ty DOTHICO - Xác định đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên cơng ty DOTHICO Qua đó, đưa số gợi ý đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết nhân viên với công ty DOTHICO Đối tượng phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức Phạm vi nghiên cứu công ty DOTHICO Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chính: Nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Điều chỉnh thang đo đo lường gắn kết nhân viên với tổ chức cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu Việt Nam - Kết nghiên cứu có ý nghĩa công tác quản trị nguồn nhân gia tăng mức độ gắn kết nhân viên với DOTHICO Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nghiên cứu dựa sở số lý thuyết động động viên người lao động như: Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow, Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg, Thuyết thành tựu McClelland Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman Oldham Tham khảo nghiên cứu thực tiễn Manetje Martins (2009); Siew, Chitpakdee Chontawan (2011); Daniel (2002); Naqvi Bashir (2008); Đỗ Phú Trần Tình cộng (2012); Trần Kim Dung Abraham Moris (2005); Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012) Hầu hết nghiên cứu ứng dụng bảng câu hỏi OCS Meyer Allen (1997); nhân tố Chỉ số mô tả công việc JDI Smith (1969); Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) Weiss (1967) CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1.1 Định nghĩa gắn kết với tổ chức Meyer Allen (1990) định nghĩa gắn kết với tổ chức trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức Ngồi ra, cịn có định nghĩa gắn kết với tổ chức Mowday Steers (1979), O’Reilly Chatman (1986), Kalleberg at al (1996), Mathieu Zajac (1990) 1.1.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức Meyer Allen (1990) đề xuất thành phần gắn kết gồm: gắn kết tình cảm (Affective) cảm xúc gắn bó, đồng dấn thân vào tổ chức; gắn kết để trì (Continuance) nhân viên nhận thấy mát chi phí rời khỏi tổ chức; Sự gắn kết đạo đức (Normative) cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc Ngồi ra, cịn có thành phần khác để đo lường khái niệm này: Angle Perry (1981); Mowday, Porter Steers (1979); O’reilly Chapman (1986); Penley Gould (1988); Mayer Schoorman (1992); Jaros et al (1993); Viện AON Consulting 1.1.3 Một số lý thuyết động động viên Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943): Chỉ nhu cầu nhân viên sinh lý an toàn (thu nhập, phúc lợi), nhu cầu xã hội tự trọng (quan hệ với cấp đồng nghiệp, quyền tự chủ định cơng việc) đáp ứng họ có gắn kết với tổ chức Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959): Nhận biết yếu tố gây bất mãn cho nhân viên (mức lương thấp, cấp giám sát nghiêm khắc, quan hệ khơng tốt với đồng nghiệp) để tìm cách loại bỏ nhân tố động viên nhân viên (sự thành đạt, thừa nhận giao việc) để họ hài lịng cơng việc mà gắn kết với tổ chức Thuyết thành tựu McClelland (1988): Công việc cần thiết kế cho nhân viên đạt “thành tựu” họ mong muốn, nhu cầu liên minh thể mối quan hệ với cấp đồng nghiệp, nhu cầu quyền lực thể hội thăng tiến Mơ hình đặc điểm công việc Hackman Oldham (1974): Công việc thiết kế cho nhân viên phải sử dụng nhiều kỹ khác nhau, công việc cho phép nhân viên thực số quyền định, công việc đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, nhân viên nắm rõ công việc từ đầu đến cuối cơng việc phải có tầm quan trọng định 1.2 CƠ SỞ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN 1.2.1 Nghiên cứu Manetje Martins (2009) 1.2.2 Nghiên cứu dự báo Siew, Chitpakdee Chontawan (2011) 1.2.3 Nghiên cứu Daniel (2002) 1.2.4 Nghiên cứu Naqvi Bashir (2008) 1.2.5 Nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình cộng (2012) 1.2.6 Nghiên cứu Trần Kim Dung, Abraham Moris (2005) 1.2.7 Nghiên cứu Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012) CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1.1 Nghiên cứu sơ Nghiên cứu định tính Được tiến hành cách thảo luận nhóm với nhân viên văn phịng cơng ty DOTHICO Kết nghiên cứu định tính cho thấy có nhiều ý kiến cho cần điều chỉnh thang đo “Thích thú thảo luận cơng ty với người bên ngồi cơng ty” thuộc thành phần “Gắn kết tình cảm” thành thang đo “Tự hào giới thiệu công ty nơi lý tưởng để làm việc đối tác kinh doanh đáng tin cậy cho người bên ngồi cơng ty” Nghiên cứu thử nghiệm Khi tiến hành điều tra cách vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi thử nghiệm 30 CB-CNV cơng ty DOTHICO nhiều đáp viên không hiểu nội dung yếu tố “Một lý để tiếp tục làm việc công ty hi sinh đòi hỏi cá nhân đáng kể tổ chức khác khơng phù hợp với lợi ích tổng thể nhận làm việc công ty này” nằm thành phần “Gắn kết để trì” Vì để thuận tiện cho trình điều tra thu thập liệu, tác giả loại bỏ phát biểu 2.1.2 Nghiên cứu thức Đối tượng nghiên cứu CB-CNV làm việc công ty DOTHICO Phương tiện nghiên cứu cách khảo sát trực tiếp thơng qua bảng câu hỏi điều tra thức thiết kế sẵn, sau xử lý phân tích liệu phần mềm SPSS 18.0, EVIEWS 6.0 2.1.3 Quy trình nghiên cứu 2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 2.2.1 Phương pháp chọn mẫu Nghiên cứu thực với 40 biến quan sát kích thước mẫu cho đề tài nghiên cứu 200 mẫu.Thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi, đối tượng khảo sát CB-CNV công ty DOTHICO 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu Tiến hành theo bước sau: (1) Mã hóa liệu nhập liệu thông qua bảng câu hỏi, (2) Làm liệu, (3) Phân tích thống kê mơ tả, (4) Phân tích độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha, (5) Phân tích nhân tố khám phá (EFA), (6) Phân tích hồi quy, (7) Phân tích phương sai yếu tố (One-way Anova) 2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.3.1 Tổng quan doanh nghiệp 2.3.2 Đề xuất mơ hình nghiên cứu Từ sở học thuyết nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu dựa thang đo Mô tả công việc JDI Smith et al (1996) bao gồm yếu tố: Thu nhập, Phong cách lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Bản chất công việc, thang đo thành phần gắn kết với tổ chức Meyer Allen (1990) gồm thành phần: Gắn kết tình cảm, Gắn kết để trì Gắn kết đạo đức Ngồi ra, với tính chất khám phá đề tài nghiên cứu bổ sung thêm yếu tố có mối liên hệ có khả ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức Văn hóa cơng ty Bản chất công việc Cơ hội đào tạo thăng tiến Gắn kết tình cảm Phong cách lãnh đạo Gắn kết để trì Quan hệ với đồng Gắn kết đạo đức Thu nhập Văn hóa cơng ty Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu ban đầu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên cơng ty DOTHICO Mơ hình xây dựng thông qua giả thuyết sau Nhóm giả thuyết H1: Kiểm định mối liên hệ yếu tố: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, Thu nhập, Văn hóa cơng ty mức độ Gắn kết tình cảm Nhóm giả thuyết H2: Kiểm định mối liên hệ yếu tố: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, Thu nhập, Văn hóa cơng ty mức độ Gắn kết để trì Nhóm giả thuyết H3: Kiểm định mối liên hệ yếu tố:Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, Thu nhập, Văn hóa cơng ty mức độ Gắn kết đạo đức 2.4 XÂY DỰNG THANG ĐO CHƯƠNG XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ Tổng số phiếu điều tra phát thu hợp lệ 200 phiếu Nhìn chung, cấu mẫu thu từ việc khảo sát vị trí cơng tác, phịng ban cơng tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác phù hợp với cấu nhân DOTHICO, cụ thể: Vị trí cơng tác: 159 mẫu (79.5%) nhân viên phận, 24 mẫu (12%) cán quản lý, 17 mẫu (8.5%) trưởng phịng (ban) tương đương Phịng ban cơng tác: Phịng Kỹ thuật 134 mẫu (67%), Phòng Kế hoạch 31 mẫu (15.5%), Phịng Tài - Kế tốn Phịng Kinh tế 12 mẫu (6%), Phòng Tổ chức hành 11 mẫu (5.5% ) Giới tính: Tổng số đối tượng nam khảo sát 165 mẫu (82.5% ), 35 mẫu lại nữ chiếm tỷ lệ 17.5% Trình độ học vấn: Trình độ THPT trở xuống 117 mẫu (58.5%) Trình độ đại học 46 mẫu (23%), trung cấp 30 mẫu (15%), cao đẳng mẫu (3.5%) Thâm niên công tác: Hầu hết mẫu khảo sát có thâm niên cơng tác 10 năm, có mẫu thâm niên cơng tác 10 năm chiếm tỷ lệ khiêm tốn 2.5% tổng số mẫu khảo sát Tuổi tác: 55 mẫu độ tuổi 25 (27.5%), 104 mẫu có độ tuổi từ 25 đến 34 (52%), từ 35 đến 44 tuổi từ 45 đến 55 tuổi chiếm tỷ lệ ngang 9% 9.5%, có mẫu khảo sát nằm độ tuổi 55chiếm tỷ lệ nhỏ 2% tổng số mẫu khảo sát 10 mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu, mơ hình điều chỉnh giữ ngun thành phần biến độc lập với 23 biến quan sát, không phát sinh thêm khái niệm hay nhân tố - Thành phần Bản chất công việc: CV1, CV2, CV4→ CV7 - Thành phần Cơ hội đào tạo thăng tiến: TT2 - Thành phần Phong cách lãnh đạo: LD2 → LD6 - Thành phần Quan hệ với đồng nghiệp: DN2, DN3, DN5 - Thành phần Thu nhập: TN1 → TN4 - Thành phần Văn hố cơng ty: VH1 → VH4 3.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc Theo kết phân tích ta thấy hệ số KMO = 0.861 > 0.5, tổng phương sai trích 66.801% > 50%, tiêu chuẩn eigenvalue 1.110 > 1, Sig 0.000 < 0.05, hệ số tải nhân tố lớn 0.5 nên đạt yêu cầu, 11 biến quan sát tương ứng với thành phần biến phụ thuộc giữ nguyên - Thành phần Gắn kết tình cảm: TC1 → TC4 - Thành phần Gắn kết để trì: DT1 → DT3 - Thành phần Gắn kết đạo đức: DD1 → DD4 3.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY 3.4.1 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức Mơ hình hồi quy bội: Sử dụng phân tích hồi quy bội với phương pháp Stepwise, kết hồi quy cho thấy hệ số Sig mơ hình đạt giá trị đảm bảo cho mơ hình có ý nghĩa tất giá trị Sig kiểm định T nhỏ 0.05 nên kết luận hệ số hồi quy có ý nghĩa thống kê Như vậy, mơ hình hồi quy 11 mẫu sau gồm biến độc lập: Cơ hội đào tạo thăng tiến (B = 0.135), Phong cách lãnh đạo (B = 0.208), Thu nhập (B = 0.147), Quan hệ với đồng nghiệp (B = 0.128), Bản chất công việc (B = 0.141) với biến phụ thuộc Gắn kết tình cảm: TCi = 0.808+0.208LDi +0.135TTi +0.147TNi +0.128DNi +0.141CVi (1) Kiểm định độ phù hợp mơ hình: Hệ số xác định R2 đạt 0.343 có ý nghĩa có khoảng 34.3% biến thiên Gắn kết tình cảm nhân viên tổ chức giải thích biến độc lập là: Quan hệ với đồng nghiệp, Thu nhập, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Bản chất công việc Kiểm tra tượng đa cộng tuyến: Hệ số phóng đại phương sai VIF biến nhỏ 10 nên mơ hình khơng có xảy tượng đa cộng tuyến Kiểm tra tượng tự tương quan: Hệ số DurbinWatson có giá trị d = 2.004 Tra bảng kết Durbin-Watson với cỡ mẫu n = 200, bậc tự k’ = k - = 5, mức ý nghĩa α =5% ta dL = 1.718, dU = 1.820 Ta có dU= 1.820< d = 2.004 < – dL = 2.282 nên kết luận mơ hình khơng tồn tượng tự tương quan Kiểm tra tượng phương sai không đồng nhất: Sử dụng kiểm định White phần mềm EVIEWS 6.0 để kiểm định Kết cho ta hệ số Prob có giá trị lớn 0.05 chứng tỏ mơ hình khơng tồn tượng phương sai khơng đồng Kiểm định giả thuyết: Yếu tố tác động mạnh đến gắn kết tình cảm yếu tố Phong cách lãnh đạo (B = 0.208), tiếp đến Thu nhập (B = 0.147), Bản chất công việc (B = 0.141), Cơ hội đào tạo thăng tiến (B = 0.135) cuối yếu tố Quan hệ với 12 đồng nghiệp (B = 0.128) Cả nhân tố độc lập tác động thuận chiều với biến phụ thuộc Gắn kết tình cảm Điều đồng nghĩa với giả thuyết: + Mức độ thỏa mãn Cơ hội đào tạo thăng tiến tăng mức độ Gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại + Mức độ thỏa mãn Phong cách lãnh đạo tăng mức độ Gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại + Mức độ thỏa mãn Thu nhập tăng mức độ Gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại + Mức độ thỏa mãn Quan hệ với đồng nghiệp tăng mức độ Gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại + Mức độ thỏa mãn Bản chất cơng việc tăng mức độ Gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại 3.4.2 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết để trì nhân viên với tổ chức Mơ hình hồi quy bội: Tương tự cách phân tích Hệ số Sig kiểm định F cho mơ hình đạt giá trị tất giá trị Sig kiểm định T cho biến độc lập nhỏ 0.05 nên kết luận mơ hình hệ số hồi quy có ý nghĩa thống kê Như vậy, mơ hình hồi quy sau gồm biến độc lập: Cơ hội đào tạo thăng tiến (B = 0.173), Thu nhập (B = 0.441)với biến phụ thuộc Gắn kết để trì DTi = 1.541 + 0.441TNi + 0.173TTi (2) 13 Kiểm định độ phù hợp mơ hình: Hệ số xác định R2 đạt 0.236 có ý nghĩa có khoảng 23.6% biến thiên Gắn kết để trì nhân viên tổ chức giải thích biến độc lập là: Cơ hội đào tạo thăng tiến, Thu nhập Kiểm tra tượng đa cộng tuyến: Hệ số phóng đại phương sai VIF biến nhỏ 10 nên mô hình khơng có xảy tượng đa cộng tuyến Kiểm tra tượng tự tương quan: Hệ số DurbinWatson có giá trị d = 2.012 Tra bảng kết Durbin-Watson với cỡ mẫu n = 200, bậc tự k’ = k - = 2, mức ý nghĩa α =5% ta dL = 1.748, dU = 1.789 Ta có dU= 1.789 < d = 2.012 < – dL = 2.252 nên kết luận mơ hình khơng tồn tượng tự tương quan Kiểm tra tượng phương sai không đồng nhất: Sử dụng kiểm định White phần mềm EVIEWS 6.0 để kiểm định Kết cho ta hệ số Prob có giá trị nhỏ 0.05 chứng tỏ mơ hình có tồn tượng phương sai khơng đồng Khắc phục tượng phương sai không đồng cách sử dụng phần mềm EVIEWS 6.0 cho ta kết hệ số Prob có giá trị lớn 0.05 nên mơ hình khơng cịn tồn tượng phương sai không đồng Phương trình hồi quy mẫu (2) sau khắc phục tượng phương sai khơng đồng có dạng DT’i = 1.493+ 0.431TN’i + 0.197TT’i (3) + Mơ hình hồi quy sau khắc phục tượng phương sai khơng đồng có hệ số xác định R2 đạt 0.284 có nghĩa có khoảng 28.4% biến thiên Gắn kết để trì nhân viên đối 14 với tổ chức giải thích biến độc lập là: Cơ hội đào tạo thăng tiến, Thu nhập Kiểm định giả thuyết: Yếu tố tác động mạnh đến gắn kết để trì yếu tố Thu nhập (B = 0.431) tiếp đến yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến (B = 0.197) Cả nhân tố độc lập tác động thuận chiều với biến phụ thuộc Gắn kết để trì Điều đồng nghĩa với giả thuyết: + Mức độ thỏa mãn Thu nhập tăng mức độ Gắn kết để trì nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại + Mức độ thỏa mãn Cơ hội đào tạo thăng tiến tăng mức độ Gắn kết để trì nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại 3.4.3 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức Mơ hình hồi quy bội: Tương tự cách phân tích Hệ số Sig kiểm định F cho mô hình đạt giá trị tất giá trị Sig kiểm định T cho biến độc lập nhỏ 0.05 nên kết luận mơ hình hệ số hồi quy có ý nghĩa thống kê Như vậy, mơ hình hồi quy sau gồm biến độc lập: Thu nhập (B = 0.441), Phong cách lãnh đạo (B = 0.177), Bản chất công việc (B = 0.172) với biến phụ thuộc Gắn kết đạo đức: DDi = 0.684 + 0.441TNi + 0.177LDi + 0.172CVi (4) Kiểm định độ phù hợp mơ hình: Hệ số xác định R2 đạt 0.304 có ý nghĩa có khoảng 30.4% biến thiên Gắn kết đạo đức nhân viên tổ chức giải thích biến độc lập là: Thu nhập, Phong cách lãnh đạo, Bản chất công việc 15 Kiểm tra tượng đa cộng tuyến: Hệ số phóng đại phương sai VIF biến nhỏ 10 nên mô hình khơng có xảy tượng đa cộng tuyến Kiểm tra tượng phương sai không đồng nhất: Sử dụng kiểm định White phần mềm EVIEWS 6.0 để kiểm định Kết cho ta hệ số Prob có giá trị lớn 0.05 chứng tỏ mơ hình khơng tồn tượng phương sai khơng đồng Kiểm tra tượng tự tương quan: Hệ số Durbin-Watson có giá trị d = 1.534 Tra bảng kết Durbin-Watson với cỡ mẫu n = 200, bậc tự k’ = k - = 3, mức ý nghĩa α =5% ta dL = 1.738, dU = 1.799 Ta có dU= 1.799 > d = 1.534 nên mơ hình có tồn tượng tự tương quan Để khắc phục tượng này, ta có: 1- 1- 0.23 + Ta đổi biến: CV’t= CVt – 0.23*CV(t-1), tương tự cho biến lại DN’t, TN’t, TT’t, LD’t, VH’t, DD’t + Tiến hành hồi quy biến độc lập CV’t, DN’t, TN’t, TT’t, LD’t, VH’t theo biến phụ thuộc DD’t , ta kết hệ số DurbinWatson có giá trị d’ = 2.038 Với kết d’ ta có dU= 1.799 < d’ = 2.038 < – dL = 2.262 nên kết luận mô hình khơng cịn tồn tượng tự tương quan Phương trình hồi quy tuyến tính mẫu (4) sau khắc phục tượng tự tương quan có dạng: DD’ti = 0.604 + 0.435TN’ti + 0.174 CV’ti + 0.163LD’ti (5) + Mơ hình sau khắc phục tượng tự tương quan có hệ số xác định R2 đạt 0.296 có nghĩa có khoảng 29.6% biến thiên Gắn kết đạo đức nhân viên tổ chức giải thích biến độc lập là: Thu nhập, Phong cách lãnh đạo Bản chất công việc 16 Kiểm định giả thuyết: Yếu tố tác động mạnh đến Gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức Công ty DOTHICO yếu tố Thu nhập (hệ số B = 0.435), tiếp đến yếu tố Bản chất công việc (B = 0.174), cuối yếu tố Phong cách lãnh đạo (B = 0.163) Cả nhân tố độc lập tác động thuận chiều với biến phụ thuộc Gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức Điều đồng nghĩa với giả thuyết: - Mức độ thỏa mãn Thu nhập tăng mức độ Gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại - Mức độ thỏa mãn Phong cách lãnh đạo tăng mức độ Gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại - Mức độ thỏa mãn Bản chất cơng việc tăng mức độ Gắn kết đạo đức nhân viên với tổ chức tăng theo ngược lại Sau phân tích hồi quy, mơ hình hiệu chỉnh yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên công ty DOTHICO sau: 17 0.135 (0.005) Cơ hội đào tạo thăng tiến GẮN KẾT VÌ TÌNH CẢM 0.208 (0.003) 0.147 (0.014) 0.128 (0.031) Phong cách lãnh đạo 0.141 (0.045) 0.197 (0.000) GẮN KẾT ĐỂ DUY TRÌ Thu nhập 0.431 (0.000) 0.163 (0.042) Quan hệ với đồng nghiệp 0.435 (0.000) GẮN KẾT VÌ ĐẠO ĐỨC 0.174 (0.035) Bản chất cơng việc Hình 3.1 Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với Công ty DOTHICO 3.5 PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI MỘT YẾU TỐ (ONE-WAY ANOVA) 3.5.1 Kiểm định mức độ gắn kết theo vị trí cơng tác Kết từ bảng Kiểm định tính đồng phương sai ta thấy Sig.(TC)=0.081, Sig.(DT)=0.327, Sig.(DD)=0.214 lớn 0.05 nên nói phương sai đánh giá gắn kết nhân viên tổ chức nhóm vị trí cơng tác khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Kết phân tích ANOVA có 18 Sig.(TC)=0.104, Sig.(DT)=0.445, Sig.(DD)=0.698 lớn 0.05 Kết luận gắn kết nhân viên tổ chức vị trí công tác khác 3.5.2 Kiểm định mức độ gắn kết theo phận công tác Tương tự cách kiểm định ta kết luận gắn kết nhân viên với tổ chức phận công tác khác 3.5.3 Kiểm định mức độ gắn kết theo giới tính Tương tự cách kiểm định ta kết luận gắn kết nhân viên tổ chức theo giới tính khác 3.5.4 Kiểm định mức độ gắn kết theo trình độ học vấn Kết từ bảng Kiểm định tính đồng phương sai cho ta Sig.(DT) = 0.424, Sig.(DD) = 0.227 lớn 0.05 Sig.(TC) = 0.0450.05 nên kết luận gắn kết nhân viên với tổ chức theo trình độ học vấn khác 3.5.5 Kiểm định mức độ gắn kết theo thâm niên công tác Kết từ bảng Kiểm định tính đồng phương sai cho ta Sig.(TC)=0.245>0.05, Sig.(DT)=0.019, Sig.(DD)=0.002 nhỏ 0.05 Do đó, tiến hành phân tích sâu ANOVA cho biến DT DD cho ta giá trị Sig biến lớn 0.05 nên kết luận khơng có khác biệt mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức theo thâm niên công tác khác 3.5.6 Kiểm định mức độ gắn kết theo độ tuổi Kết từ bảng Kiểm định tính đồng phương sai cho ta Sig.(TC) = 0.005, Sig.(DT) = 0.011, Sig.(DD) = 0.006 nhỏ 0.05 Tiến hành phân tích sâu ANOVA ta thấy giá trị Sig biến lớn 0.05 nên kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo độ tuổi khác 19 3.5.7 Kiểm định mức độ gắn kết theo thu nhập Qua kết kiểm định từ bảng Kiểm định tính đồng phương sai ANOVA ta thấy giá trị Sig lớn 0.05 nên kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo mức thu nhập khác 3.5.8 Kiểm định mức độ gắn kết theo việc làm thêm Giá trị Sig bảng Kiểm định tính đồng phương sai lớn 0.05 Tuy nhiên, sau phân tích ANOVA có Sig (TC) = 0.048 < 0.05 nên kết luận có khác biệt nhóm nhân viên làm thêm nhóm nhân viên khơng làm thêm ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm nhân viên 3.5.9 Kiểm định mức độ gắn kết theo chuyển việc Kết kiểm định từ bảng Kiểm định tính đồng phương sai ANOVA ta thấy giá trị Sig lớn 0.05 nên kết luận gắn kết nhân viên tổ chức số lần chuyển việc khác nhân viên 20 CHƯƠNG HÀM Ý ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN TRỊ 4.1 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1.1 Đánh giá gắn kết nhân viên với công ty DOTHICO Dựa vào bảng giá trị trung bình nhân tố ta thấy mức độ gắn kết nhân viên tổ chức giảm dần từ nhân tố: Quan hệ với đồng nghiệp, Văn hóa cơng ty, Bản chất cơng việc, Phong cách lãnh đạo, Cơ hội đào tạo thăng tiến, cuối Thu nhập Nhìn chung mức độ hài lòng nhân tố mức trung bình tương đương nhau, khơng có nhân tố làm cho nhân viên cảm thấy không thỏa mãn thất vọng 4.1.2 Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức Theo kết phân tích hồi quy yếu tố “Thu nhập” yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp lên thành phần gắn kết nhân viên với tổ chức (Gắn kết tình cảm, Gắn kết để trì Gắn kết đạo đức) Tuy nhiên, theo cảm nhận thực tế nhân viên yếu tố “Quan hệ với đồng nghiệp” ảnh hưởng đến gắn kết Tác giả dựa vào hệ số B phân tích hồi quy để đánh giá kết từ nghiên cứu định lượng lượng hóa quan trọng nhân tố thành trọng số cụ thể quan trọng để cơng ty DOTHICO đề kế hoạch, sách nhằm nâng cao mức độ gắn kết nhân viên 4.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG TY DOTHICO 4.2.1 Hồn thiện cơng tác nghiên cứu kiểm soát gắn kết nhân viên với tổ chức 21 - Thành lập riêng phận theo dõi, nghiên cứu kiểm tra định kỳ thỏa mãn công việc mức độ gắn kết nhân viên - Xác định mục đích nghiên cứu tìm nhân tố thực ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên cơng ty để từ có biện pháp cải tiến cho phù hợp biết nhân tố ảnh hưởng để đối phó khơng có biện pháp xử lý, cải thiện 4.2.2 Giải pháp yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức Đối với yếu tố “Thu nhập” + Tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập nhân viên với nhân viên doanh nghiệp khác ngành + Thiết lập bảng mô tả cơng việc cho vị trí cụ thể + Tránh việc ưu đãi thu nhập (công khai) người thân thích, họ hàng doanh nghiệp + Phân hạng thiết kế lại bậc lương, thang lương phù hợp + Xây dựng sách thưởng rõ ràng toàn diện từ ban đầu với mức thưởng cụ thể cho thành tích cụ thể Đối với yếu tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” + Chú trọng vào công tác đào tạo cho nhân viên kỹ cần thiết công việc + Lựa chọn hình thức nội dung đào tạo phù hợp với thực tế công việc nhân viên + Luôn tạo điều kiện để thăng tiến cho nhân viên có lực làm việc thực có cống hiến cho phát triển cơng ty Đối với yếu tố “Phong cách lãnh đạo” + Thể quan tâm đến nhân viên công việc Cấp cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu phát huy mạnh hay hạn chế điểm yếu nhân viên 22 + Lãnh đạo cần đánh giá lực làm việc nhân viên tạo điều kiện cho họ để hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu cao + Bên cạnh kỹ chuyên môn, nhà quản lý cần có uy tín việc thu phục nhân tâm đồng thời biết đồng cảm với nhân viên nắm bắt tâm lý họ + Nhà quản lý cần thường xuyên tham khảo ý kiến nhân viên việc giải vấn đề nảy sinh công việc, chia sẻ thơng tin kinh doanh với nhóm nhân viên làm việc Đối với yếu tố “Quan hệ với đồng nghiệp” + Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên + Tạo hội giao lưu nhân viên thông qua chương trình học tập nhóm nhằm chia kiến thức kinh nghiệm làm việc với + Tạo lập diễn đàn hoạt động thường xuyên (có thể thực trực tuyến) để người từ phòng ban tổ chức tham gia thảo luận vấn đề mà họ quan tâm Đối với yếu tố “Bản chất công việc” + Giao cho nhân viên làm công việc phù hợp với lực mạnh họ cho phép nhân viên tự quyền định số vấn đề công việc nằm lực họ + Đánh giá kết thực công việc nhân viên cách cơng bằng, xác, kịp thời, gắn thành công việc với hội phát triển thăng tiến + Thực thiết kế lại công việc nhằm tránh lặp lặp lại, gây nhàm chán thiếu thách thức công việc + Tạo hứng thú công việc, tạo điều kiện cho nhân viên có hội thử thách với lĩnh vực họ quan tâm, giao cho họ cơng việc địi hỏi phải tư 23 4.3 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI - Chưa thể khái quát hóa kết nghiên cứu cho doanh nghiệp khác ngành hay lĩnh vực hoạt động kinh doanh - Do thời gian kiến thức hạn hẹp nên số nhân tố khác ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên công ty DOTHICO chưa đề cập nghiên cứu như: Thương hiệu công ty, phúc lợi, môi trường làm việc, trao quyền,… Do đó, kiến nghị cho cơng trình nghiên cứu tương lai chủ đề cần đưa nhân tố vào mơ hình để nghiên cứu - Nghiên cứu đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mơ hình phương pháp hồi quy tuyến tính bội Để đo lường thang đo kiểm định mơ hình lý thuyết tốt hơn, phương pháp phân tích đại cần sử dụng ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM kết xác đáng tin cậy 24 KẾT LUẬN Yếu tố người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành cơng hay thất bại tổ chức Do đó, vấn đề tìm nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức cần trọng cần thiết công tác hoạch định quản lý nhân công ty Qua việc nghiên cứu phân tích đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn Công ty Cổ phần Xây dựng đô thị khu cơng nghiệp” tác giả mong muốn tìm yếu tố thực ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên cơng việc để từ gắn kết làm việc lâu dài với công ty Trên sở nhận thức thực tế tình hình nhân công ty cộng với kết nghiên cứu, tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết nhân viên công ty DOTHICO Hi vọng kết nghiên cứu đề tài mang lại góp phần vào việc quản trị nguồn nhân công ty đạt hiệu cao ... nghiên cứu phân tích đề tài ? ?Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn Công ty Cổ phần Xây dựng đô thị khu công nghiệp? ?? tác giả mong muốn tìm yếu tố thực ảnh hưởng đến. .. tìm hiểu ? ?Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn Công ty Cổ phần Xây dựng Đô thị Khu công nghiệp? ?? cần sớm đưa vào nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu - Tổng hợp lý... độ gắn kết nhân viên với công ty DOTHICO Đối tượng phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức Phạm vi nghiên cứu công ty DOTHICO 2 Phương pháp nghiên cứu