Đang tải... (xem toàn văn)
Tiểu luận: Triết lý về quản lý nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông
Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai 1 Tiểu luận Triết lý về quản lý nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4 Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai 2 NỘI DUNG TRANG Lời nói đầu: I. Lý lụân về triết lý quản trị nhân sự: 1 Triết lý quản trị nhân sự 2 Vấn đề sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp: . 3 Nhận dạng kịp thời và cương quyết đấu tranh phê phán ngư ời xu nịnh và cơ hội II. Vận dụng Triết lý quản lý nhân sự vào hoạt động NH 1. Giới thiệu sơ nét về NH 1.1. Một số mốc quan trọng 1.2 Sơ đồ tổ chức 1.3 Tầm nhìn và chiến lược của Ngân hàng 2. Triết lý cốt lõi tại NH 3. Thực trạng Q uản trị nhân sự tại Ngân hàng 4. Giải pháp quản lý nhân sự III. Đánh giá và kiến nghị: IV. Kết l uận III. Đánh giá và kiến nghị: Tài liệu tham khảo Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai 3 Phép biện chứng duy vật là sự thống nhất hữu cơ giữa lý luận và phương pháp. Đó là linh hồn sống của chủ nghĩa M ác, là khâu trung tâm hợp nhất mọi tư tưởng của chủ nghĩa Mác. Việc quán triệt phép biện chứng duy vật và vận dụng nó với tư cách cơ sở phương pháp luận - lý luận để giải quy ết các vấn đề thực tiễn gắn với họat động quản lý doanh nghiệp là một vấn đề vô cùng quan trọng. Bởi lẽ, quản lý doanh nghiệp là một quá trình kết hợp giữa chủ quan và khách quan. Việc vận dụng phép biện chứng duy vật vào thực tế quản lý doanh nghiệp mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn hết sức t o lớn. Trong họat động thực tiễn, nhất là trong công cuộc xây dựng CNXH ở nước t a hiện nay, mỗi người cần thiết phải trang bị cho mình những tri thức về thế giới quan và phương pháp luận khoa học của triết học Mác-Lênin. Chỉ có vận dụng được vũ khí tư tưởng ấy, chúng ta mới tránh được những sai lầm đáng tiếc và có thể giành được thắng lợi trong hoạt động thực tiễn quản lý doanh nghiệp, mà hơn hết là trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Việc vận dụng phép biện chứng duy vật vào thực tiễn quản lý nhân sự là khía cạnh khá lý thú. Những triết lý trong quản lý nhân sự ở doanh nghiệp là một vấn đề phức tạp, có nhiều nội dung phải làm nhưng phụ thuộc vào qui mô, tính chất của từng doanh nghiệp. Để nâng cao hiệu quả hoạt động, thì một trong những yếu tố không thể thiếu đó là “nguồn nhân lực”. Quản trị nhân sự là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân sự nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và động viên kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Thế nhưng một câu hỏi đặt ra là doanh nghiệp làm sao thu hút và giữ gìn được nguồn “tài sản” nhân lực? Điều gì làm nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp, đó chính là triết lý quản trị nhân sự của nhà lãnh đạo cấp cao. Chính vì lẽ đó, nhóm 2 chúng tôi quyết định chọn đề tài “Triết lý về quản l ý nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4” làm nội dung báo cáo của mình. Qua đề tài, chúng tôi muốn đề cập và làm rõ hai nội dung quan trọng đó là: việc phát hi ện nhân tài và sử dụng họ ra sao? Đồng thời phải cảnh giác đối với những người xu nịnh và cơ hội lợi dụng để góp phần cho sự thành công trong quản lý doanh nghiệp của Giám đốc. Trong quá trì nh thực hiện và hoàn thành đề tài, dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian nghiên cứu ngắn, kinh nghiệm có hạn, chắc chắn rằng đề tài sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ Cô giáo và anh chị học viên để minh họa thêm cho đề tài của Tập thể nhóm 2 chúng tôi. Trân trọng cảm ơn! Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai 4 I. LÝ LUẬN VỀ TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp. Quản trị nhân sự xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. N guồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của doanh nghiệp nên quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về m ặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự sẽ thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. “Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo, đứng đầu là giám đốc. Giám đốc là một nghề đặc biệt, khác với các nghề nghiệp khác. Sự khác biệt đầu tiên và tổng quát nhất là công việc của giám đốc đòi hỏi phải thường xuy ên giao tiếp với mọi người trong tổ chức và với các doanh nghiệp khác. Nếu như trong đời thường, con người giao tiếp có quyền lựa chọn đối tượng theo ý muốn và sở thích của mình thì trong tổ chức nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng, giao tiếp của lãnh đạo hay giám đốc là giao tiếp bắt buộc. M úôn hay không, hàng ngày giám đốc phải làm việc đó và có mối quan hệ trong t ập thể của mình với nhiều loại người khác nhau. Trong quan hệ xã hội phức tạp ấy, giám đốc muốn “bình thiên hạ” thì phải “thu phục nhân tâm”. Chính vì vậy, giám đốc cần phải quan tâm và coi trọng những khía cạnh triết lý trong quản trị nhân sự. 1. Triết lý quản trị nhân sự Triết lý quản trị nhân sự là các tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó, tổ chức có các biện pháp, chính sách về quản trị nhân sự và các phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai 5 Triết lý quản trị nhân sự trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất. Trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người trong thời kỳ nô lệ, thì có các quan niệm sau: Thứ nhất, “Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Quan niệm này lưu hành rộng rãi vào cuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động, sử dụng rộng rãi cả lao động phụ nữ và trẻ em. Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc họ làm. Ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tự kiểm soát. Vì thế chính sách quản lý xác định: người quản lý trực tiếp phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại, dễ dàng học được. Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượng được ấn định. Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động, năng suất lao động đã tăng lên, sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn liền với tên gọi “chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” của người lao động. Tương ứng với quan niệm này về con người có mô hình quản lý cổ điển, thuyết X và trường phái tổ chức lao động khoa học. Thứ hai, “Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển. Họ nhận thấy các quan niệm trước khi quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cơ xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ. Tương ứng với quan niệm này là mô hình các quan hệ con người, thuyết Y và trường phái tâm lý xã hội. Thứ ba,“Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”. Quan niệm này cho rằng bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung. M ở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con người. Đồng thời, cũng xuất hiện những chính sách thương lượng thoả thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó. Tương ứng với quan niệm này về con người là mô hình các tiềm năng con người, thuyết Z và trường phái quản trị nhân lực hiện đại (trường phái nguồn nhân lực). Triết lý quản trị nhân sự thường ở điểm nào đó trong các quan niệm mô hình, các thuyết, các trường phái quản trị nhân lực nói trên, do đó phải chú ý tính hợp lý của từng mô hình, trường phái. Điều này đòi hỏi những kiến thức quản lý con người và tài năng của từng người giám đốc, từng nhà kinh tế, nhà quản trị. Kinh nghiệm các nước công nghiệp phát triển ngày nay đều sử dụng kết hợp mô hình các thuyết trên vào quản lý con người một cách có chọn lọc. Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai 6 Có thể nói, từ thời cổ đại đến nay, vấn đề con người luôn giữ một vị trí quan trọng trong các học thuyết triết học. Các nhà triết học đưa ra rất nhiều các quan điểm khác nhau về con người nhưng nhìn chung các quan điểm triết học đều xem xét con người một cách trừu tượng, do đó đã đi đến những cách lý giải cực đoan phiến diện. Chủ nghĩa Mác đã kế thừa và khắc phục những hạn chế và đồng thời phát triển những quan niệm hạn chế về con người đã có trong các học thuyết trước đây, để đi đến những quan niệm về con người hiện thực, con người hoạt động thực tiễn cải tạo tự nhiên và xã hội. Với tư cách là con người hiện thực, con người vừa là s ản phẩm của tự nhiên và xã hội, vừa là chủ thể cải tạo tự nhiên và xã hội. Nói cách khác, chủ nghĩa Mác xem xét con người như một thực thể sinh học - xã hội. Con người là sản phẩm của tự nhiên, là kết quả của quá trình tiến hoá lâu dài của giới hữu sinh. Con người tự nhiên là con người sinh học mang tính sinh học. Tính sinh học trong con người quy định sự hình thành những hiện tượng và quá trình tâm lý, là điều kiện quyết định sự tồn tại của con người. Song con người không phải là động vật thuần tuý như các động vật khác mà là một động vật có tính chất xã hội với nôị dung văn hoá lịch sử của nó. Con người là sản phẩm của xã hội. Con người chỉ có thể tồn tại được một khi con người tiến hành lao động sản xuất ra của cải vật chất thoả mãn nhu cầu sinh học của mình. Lao động sản xuất là yếu tố quyết định sự hình thành con người và ý thức. Chính lao động đã quy định bản chất xã hội của con ngưòi và xã hội lại quy định sự hình thành cá nhân và nhân cách. Vì con người là sản phẩm cuả tự nhiên và xã hội nên con người chịu sự chi phối của môi trường tự nhiên và xã hội cùng các quy luật biến đổi của chúng. Với tư cách là con người xã hội, là con người hoạt động thực tiễn, con người sản xuất ra của cải vật chất tác động vào tự nhiên để cải tạo tự nhiên, là chủ thể cải tạo tự nhiên. Con người là sản phẩm của tự nhiên song con người có thể thống trị tự nhiên nếu biết nắm bắt và tuân theo các quy luật của bản thân giới tự nhiên. Con người không chỉ là sản phẩm của xã hội mà còn là chủ thể cải tạo xã hội. Bằng hoạt động sản xuất, con người sáng tạo ra toàn bộ nền văn hoá vật chất và tinh thần. Mặc dù, tự nhiên và xã hội đều vận động theo quy luật khách quan, nhưng trong quá trình hoạt động, con người luôn xuất phát từ nhu cầu động cơ và hứng thú, theo đuổi những mục đích nhất định và do đó đã tìm cách hạn chế hay mở rộng phạm vi tác dụng của quy luật cho phù hợp với nhu cầu và mục đích của mình. Như vậy con người là sản phẩm của tự nhiên và xã hội, vừa là chủ thể cải taọ tự nhiên và xã hội. Con ngưòi là thực thể thống nhất sinh học- xã hội. Xuất phát từ con người hiện thực, Mác đã nhận thấy lao động đóng vai trò quyết định trong việc phân chia ranh giới giữa con người và động vật. Vì lao động là hoạt động xã hội nên mọi sự khác biệt giữa con người và động vật đều là kết quả của cuộc sống con người trong xã hội. Cá nhân là thực thể xã hội và bản chất con người có tính lịch sử cụ thể. Điều đó quy định sự khác nhau của con người trong các thời đại khác nhau, sự khác nhau này tuỳ thuộc vào sự phát triển của xã hội, sự thay đổi các quan hệ xã hội và giao tiếp. Vì vậy, bản chất con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội. Bản thân của con người không phải là cố định, bất biến mà có tính lịch sử cụ thể. Chúng ta không thể hiểu bản chất con người bên ngoài mối quan hệ giữa cá nhân và xã hội. Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai 7 Hiểu rõ bản chất con người, thấy được ảnh hưởng của triết lý quản trị nhân sự sẽ góp phần không nhỏ cho thành công của nhà lãnh đạo. Triết lý quản trị của các lãnh đạo cao nhất ở doanh nghiệp s ẽ ảnh hưởng hoặc tác động trực tiếp đến cách thức quản trị nhân lực của các nhà quản trị bên dưới (phong cách lãnh đạo) và tất nhiên tác động đến các quyết định quản trị nhân sự (chính sách nhân sự). Nó cũng tác động trực tiếp đến hành vi của người lao động, biểu hiện ở việc tuân thủ hoặc không tuân thủ các quy định, chính sách, mệnh lệnh của người quản lý đưa ra. Từ đó, ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp về các mặt như doanh thu, lợi nhuận, xây dựng văn hoá doanh nghiệp 2. Vấn đề sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp: Kinh doanh là hoạt động của con người, kết quả kinh doanh tuỳ thuộc vào năng lực của nhiều ngừơi trong doanh nghiệp, trong đó đội ngũ nhân tài có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, vì thực chất của sự cạnh tranh trên thị trường là cạnh tranh chất xám, Nhân tài ở đây được hiểu là những người có trình độ chuy ên môn, nghiệp vụ cao; có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cũng như nhân phẩm tốt được mọi người tôn trọng, kính phục; có trí thông minh và phương pháp làm việc khoa học; luôn đề xuất được những ý kiến hay cho giám đốc; có khả năng đưa ra những phát minh sáng kiến tạo bước ngoặt hoặc giải quyết kịp thời những sự cố nếu có trong hoạt động của doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp không ngừng đi lên. Để có một đội ngũ nhân tài, cần thực hiện những việc sau: Một là, tập trung được nhân tài bằng cách: thu hút nhân tài vào làm việc trong công ty; phát hiện và bồi dưỡng nhân tài hiện có do công ty quản lý; cộng tác với nhân tài đang làm việc ở nơi khác. Nói chung việc tập trung nhân tài không khó, cái khó chính là có coi trọng nhân tài và dám sử dụng nhân tài hay không. Nếu giám đốc luôn muốn mình cao hơn cấp dưới một cái đầu trong mọi lĩnh vực thì không bao giờ tập trung được nhân tài. Hai là, một khi chọn đúng các nhân tài thì vấn đề quan trọng là biết sử dụng đúng tài năng của họ. Những nhân tài thường có lòng tự trọng cao, họ muốn được thể hiện mình bằng công việc chứ không phải bằng giải quyết mối quan hệ làm đẹp lòng cấp trên. Do vậy muốn họ phát huy được tài năng thì điều trước tiên phải tin họ và thể hiện lòng tin ấy bằng cách giao cho họ công việc. Đối với nhân tài, tốt nhất là sử dụng thủ pháp “khích tướng” chứ đừng “khiển tướng”. Ba là, khi nhân tài hoàn thành tốt công việc phải động viên kịp thời, phải khuyến khích họ bằng lợi ích vật chất và tinh thần, vì nhân tài cũng là con người. Trong khi công ty chưa có điều kiện sử dụng hết khả năng của nhân tài, chưa bố trí họ vào một vị trí xứng đáng nào đó, hoặc điều kiện vật chất chưa cho phép trả công đầy đủ cho chất xám của họ t hì giám đốc đừng tiếc một lời khen thành thật, đánh giá công minh. Tuy nhiên, những lời khen phải từ đáy lòng, một lời khen ngoài miệng không thể che giấu, không lừa được người tài. Khi phân chia quyền lợi phải nghĩ đến nhân tài trước, chứ không nên nghĩ đến người dễ bảo. Nếu dành quy ền lợi cho người dễ bảo mà quên nhân tài thì đến một ngày nào đó xung quanh giám đốc chỉ toàn người xu nịnh, vô tích sự, còn người tài thì lần lượt ra đi, nhân tài của doanh nghiệp từ đó mà mai một. Trên thực tế, những người tài thường cống hiến toàn bộ trí tuệ cho công việc, dành Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai 8 sức lực cho doanh nghiệp, ít để ý đến bản thân, ít quan tâm đến tiền, địa vị, nhưng họ đâu phải là vĩ nhân. Hiện tại họ còn thiếu sự tôn trọng, thiếu lời khen, thiếu địa vị, thiếu điều kiện vật chất cho cuộc sống đời thường. Do vậy, giám đốc phải quan tâm đến họ, đừng bắt họ phải cung phụng quá nhiều mà nhận được lợi ích quá ít, thua thiệt so với người lao động bình thường khác. Phương châm đối với nhân tài của doanh nghiệp có thể tóm tắt như sau: phát hiện nhân tài, bồi dưỡng cho nhân tài xuất hiện, khi nhân tài xuất hiện phải tin họ, tôn trọng và chăm lo quyền lợi cho họ, vì chính họ là chỗ dựa quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. Một mình giám đốc giỏi mấy cũng không thể làm giàu cho doanh nghiệp được. Nếu doanh nghiệp muốn có nhiều lợi nhuận thì phải chú ý đến quyền lợi công nhân, đặc biệt là nhân viên có tài, đức độ, uy tín, chuyên môn cao. Công nhân giàu có thì doanh nghiệp càng thịnh vượng, đời sống công nhân không ngừng nâng lên chứng tỏ doanh nghiệp phát triển và ổn định. 3. Nhận dạng kịp thời và cương quyết đấu tranh phê phán người xu nịnh và cơ hội: Trong doanh nghiệp, giám đốc có nhiều mối quan hệ và phải giao tiếp với đủ loại người, đòi hỏi phải bao quát điều khiển mọi hoạt động của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp phần lớn là người tốt, song cũng không tránh khỏi có kẻ xấu, bị thoái hóa. Có những người xấu là do bản chất nhưng họ giấu kín nên quá trình tuyển chọn bị lọt lưới, cũng có những người xấu lại do chính cách sử dụng của giám đốc tạo ra. Trong xã hội có kẻ xu nịnh vì có người thích nịnh, có người cơ hội vì có kẻ ưa cơ hội. Vậy thế nào là người cơ hội, xu nịnh? H ậu quả sử dụng họ sẽ ra sao? Thái độ chung đối với họ là đáng ghét. Thế mà có nhiều giám đốc tuy không ưa người xu nịnh và cơ hội nhưng những người đó vẫn ở kề bên, thường được tin dùng mà giám đốc không nhận ra, hoặc có một lúc nào đó nhận ra nhưng vẫn trọng dụng loại người này, vì họ biết cung phụng và làm vừa lòng giám đốc. Lẽ ra, giám đốc không nên để người xu nịnh, cơ hội lợi dụng cũng giống như anh chàng say rượu. Người say rượu không bao giờ biết mình say, vì nếu nhận được mình đang say thì chưa phải say, còn khi say rồi thì rượu chỉ huy. Thực tế có một số kinh nghiệm để tiến hành nhận dạng những người cơ hội, xu nịnh: Thứ nhất, hầu hết họ là những người bất tài, họ đến với giám đốc bằng cách giải quyết mối quan hệ, công t ác là phụ, quyền lợi là chính. N gười có tài, có năng lực thường đến với giám đốc bằng công việc và kết quả. Thứ hai, Những người xu nịnh, cơ hội thích đi cửa sau, đến với giám đốc thường từ các cửa sau không đàng hoàng chính đáng. Thứ ba, những kẻ cơ hội, xu nịnh tiếp cận được với giám đốc thì họ tiếp tục khai thác những điểm yếu của giám đốc hoặc “chế biến các món ăn” phù hợp với khẩu vị và tại “hơi men” để giám đốc chếch choáng tưởng mình đã san đầy được các điểm yếu là nhờ sự có mặt của họ, từ đó ngộ nhận không thể thiếu họ được. Thứ tư, một khi đã lọt vào “mắt xanh” của giám đốc thì họ bắt đầu trục lợi. Thực chất họ không hành động vì giám đốc. Họ nghĩ cho mình trăm phần thì chỉ nghĩ cho giám đốc một phần, Giám đốc chỉ là phương tiện, còn họ mới là mục đích. Bên cạnh giám đốc họ thường rủ rỉ lời đường mật xin xỏ những điều có lợi, dọn đường cho họ. Họ xúi bẩy giám đốc gạt bỏ người trung thực, vô hiệu hóa người tài, có năng lực và đưa vào kiếp của giám đốc những người thân tín của họ. Nhiều khi họ cài bẫy tạo cho giám đốc mắc sai lầm Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai 9 nghiêm trọng, sai lầm ấy chính là cái để họ mặc cả ra điều kiện buộc giám đốc phải làm theo ý họ. Cuối cùng, khi những người cơ hội, xu nịnh hoàn toàn làm chủ được tình hình thì họ bắt đầu vô hiệu hóa giám đốc và chuẩn bị cuộc “đảo chính” để đưa người của họ lên. Trong trường hợp mưu đồ bị bại lộ hoặc chưa bị bại lộ, nhưng có sự biến động về tổ chức nào đó, họ nhanh chóng hay thầy đổi chủ ngay, bởi bản tính của họ là “gió chiều nào, nghiêng chiều đó”. Đặc điểm của loại người này là dễ thích ứng, có thể thờ nhiều chủ khác nhau, thậm chí cả những chủ từng là đối thủ của nhau, chủ nào họ cũng thờ được. Họ chuyển từ phía này sang phía khác mau lẹ, mà không biết ngượng là gì. Thực tế trong cuộc sống thì những người trung thực thường có mặt kịp thời khi giám đốc và doanh nghiệp gặp khó khăn, trong khi đó thì những kẻ cơ hội, xu nịnh lẫn tránh thậm chí tìm đường cao chạy xa bay. Khi giám đốc thất thế, những kẻ cơ hội xu nịnh lập tức cắt đứt mối quan hệ, đến với giám đốc lúc này chỉ còn những người trung thực, khi ấy giám đốc mới nhận ra tâm địa phản chủ của họ thì quá muộn. Nói tóm lại, những triết lý trong quản trị nhân sự ở doanh nghiệp là một vấn đề phức tạp, có nhiều nội dung cần làm rõ song phải tùy thuộc vào qui mô, tính chất từng doanh nghiệp. Thiết nghĩ, nếu làm tốt hai nội dung phát hiện và sử dụng nhân tài, đồng thời cảnh giác đối với những người xu nịnh cơ hội sẽ góp phần thúc đẩy thành công trong quản lý doanh nghiệp. Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai 10 II. VẬN DỤNG TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀO HOẠT ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM VIỄN THÔ NG 4 -VNPT ĐỒNG NAI 1 Giới thiệu tổng quan về Trung tâm viễn thông 4 ( TTVT4): 1.1 Lị ch sử hình thành và phát triển của TTVT4: Trung tâm Viễn thông 4 là đơn vị kinh tế trực thuộc Viễn thông Đồng Nai được thành lập Quyết định số: 254/QĐ -VTĐN- TCCB ngày 10/03/2008 của Giám đốc Viễn thông Đồng Nai, Trung tâm Viễn thông 4 là tòan bộ khối viễn thông được tách ra từ 4 bưu điện huyện thị: Bưu điện thị xã Long khánh, Tân phú, Định Quán, Xuân Lộc thực hiện theo phương án đổi mới tổ chức quản lý, khai thác kinh doanh viễn thông trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Trung tâm Viễn thông 4 có trụ sở chính tại: số 01 Thích Quảng Đức- Thị xã Long Khánh – Đồng Nai. 1.2 Chức năng và nhiệm vụ: Tổ chức xây dựng, quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa mạng lưới Viễn thông trong khu vực huyện Tân Phú, Định Quán, Xuân Lộc và Thị xã Long Khánh; tổ chức quản lý, kinh doanh các dịch vụ viễn thông – công nghệ thông tin. Việc cung cấp các dich vụ viễn thông ra thị trường thông qua hợp đồng hổ trợ 3 dịch vụ viễn thông giữa Bưu Điện Tỉnh Đồng Nai và Viễn Thông Đồng Nai. Cụ thể là Bưu Điện huyện thị: Long khánh, Xuân Lộc, Tân Phú, Định Quán sẽ là các đại lý của Trung Tâm Viễn Thông 4. 1.3 Mô hình tổ chức và nhân sự: 1.3.1 Mô hình tổ chức: Mô hình tổ chức của Trung tâm gồm: 04 phòng, 01 đội, 14 trạm viễn thông khu vực thể hiện qua sơ đồ sau: [...]... năm 2015, phấn đấu trở thành top 3 doanh nghiệp dẫn đầu VNPT Đồng Nai Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Na i 14 Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi 2 Triết l ý cốt lõi tại Trung Tâm: Từ việc xác định “tầm nhìn và chiến lư ợc” như vậy T rung Tâm Viễn Thông 4 đưa ra triết lý quản lý ” bao gồm những tư tưởng, mô hình và nguyên tắc cơ bản đó là: Hài hòa, như... trên địa bàn (kể cả liên hệ xin và làm thủ tục cấp đất hợp lệ để xây dựng hạ tầng thông tin viễn thông) - Được ủy quyền của Giám đốc điều hành, xử lý thông tin, khắc phục sự cố thông tin trên mạng lưới khi cần thiết (kể cả phân công CBCN V khắc phục sự cố thông tin) Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Na i 11 Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi - Đồng đăng ký... hay có sự gian dối trong công việc Có cơ chế ưu tiên, đãi ngộ xứ ng đáng và lựa chọn trí thức có năn g lực, trí tuệ nổi trộ i để bồi dưỡng trên một s ố lĩnh vực trọng điểm, mũi nhọn Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Na i 20 Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi III Đ ÁN H GIÁ VÀ KIẾN NGHỊ Triết lý quản lý nhân sự phản ánh phong cách lãnh đạo của nhà quản lý cấp... nh “ Quản trị doanh nghiệp” ĐHKTQD - NXB Thống kê, 2000 5 Ng uyễn Hữu Thân, “ Q uả n trị nhân sự , NXB Thống kê, 1996 6 Peter Drucker, “Thách thức của quản lý trong thế kỷ 21”, 2003 7 Một s ố tư liệu Trung tâm viễn thông 4-VNPT Đ ồng 8 Một s ố tài liệu khác Đề tà i: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Nai 25 ... có sự đánh giá năng lực đạo đức để bổ nhiệm Đẩy mạnh hơn nữa đấu tranh tự phê bình và phê bình, phải tạo nên dư luận xã hội rộng rãi lên thói xu nịnh, cơ hội lợi dụng… Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Na i 23 Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi VI KẾT LUẬN Qua nội dung phân tích trên, có thể khẳng định triết lý quản trị nhân sự thể hiện cái hồn, cái tâm. .. cán bộ đi học tập nâng cao trình độ, nhất là đối với cán bộ quản lý Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Na i 17 Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi Bên cạnh, những kết quả tích cực trong tuyển dụng và sử dụng hiền tài, thực t ế thòi gian qua trong công tác quản trị nhân sự vẫn còn một số bất cập Đó là, tại TT VT 4 vẫn còn len lõi nhữ ng kẻ nịnh hót, nấp dư ới... lý, kiểm tra chặt chẽ các đơn vị trự c thuộc trong toàn Trung t âm về v iệc chấp hành, thực hiện các quy trình, quy phạm kỹ thuật trong vận Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Na i 12 Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi hành – khai thác – bảo dư ỡng mạng lưới viễn thông theo quy định của T ập đoàn và Viễn thông Đồng Nai - Tổ chứ c thực hiện tốt các phương án,... xuất việc bổ nhiệm cán bộ trong Trung tâm theo quy định của G iám đốc Viễn thông Đồng Nai - Hướng dẫn các bộ phận đề nghị nâng lư ơng, nâng bậc hàng năm cho CBCN V trong Trung tâm t heo quy định của Giám đốc Viễn thông Đồng Nai - Thực hiện công tác thống kê nhân sự về số lư ợng, chất lượng CBCN V trong toàn Trung tâm Giải quyết và hoàn tất các thủ tục , các sự vụ về quy chế tuyển dụng, thôi việc,... tạo nâng cao trình độ chuyên môn: thư ờng đư ợc áp dụng định kỳ giúp nhân viên cập nhật những kiến t hức, nhữ ng thông t in m ới về sự t iến bộ của khoa học kỹ Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn Thông 4- VNPT Đồng Na i 18 Nhóm 2 thực hiện GVHD: Nguyễn Thị Kim Chi thuật, về sự r a đời cách sử dụng của các loại máy điện thoại mới, các dịch vụ mới, … Có t hể tiến hành đào tạo theo hai... pháp quản lý nhân lực trên cơ s ở v ận dụng Phép biện chứ ng duy vật của Chủ nghĩa M ác – Lênin vào thực tiễn quản lý doanh nghiệp sẽ góp phần thành công to lớn cho hoạt động Ngân hàng, từ đó đóng góp vào sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước, đưa Việt Nam tiến nhanh tiến vữ ng chắc lên CNXH , sánh vai cùng nhịp bư ớc khẩn trư ơng của thời đại / Đề tài: Triết lý quản trị nhân sự tại Trung Tâm Viễn . d ài liên t ỉnh, quốc tế IDD, Voip 17 1 ,17 17 ,17 19… Vô tuy ến Di đ ộng Vinaphone Mobilphone,Gphone Internet MegaVNN, Dialup (VNN1269 ,12 68 ,12 60) Truy ền số liệu X25, Frame. quản lý nhân sự vào hoạt động NH 1. Giới thiệu sơ nét về NH 1. 1. Một số mốc quan trọng 1. 2 Sơ đồ tổ chức 1. 3 Tầm nhìn và chiến lược của Ngân hàng 2. Tri t lý cốt lõi tại NH 3. Thực. người luôn giữ một vị trí quan trọng trong các học thuyết tri t học. Các nhà tri t học đưa ra rất nhiều các quan điểm khác nhau về con người nhưng nhìn chung các quan điểm tri t học đều xem xét